AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. BANK DANAMON INDONESIA TBK

Transkripsi

1 AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. BANK DANAMON INDONESIA TBK Wandiyanu Rachmanugroho ( ) Binus University, Jakarta, Indonesia, Drs. Heri Sukendar W, Ak.,M.Ak.,CPSAK Binus University, Jakarta, Indonesia Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada pengelolaan Sumber Daya Manusia dan memastikan Program SDM sudah berjalan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan serta memberikan rekomendasi terhadap PT Bank Danamon Indonesia Tbk agar berjalan secara lebih efektif ekonomis dan efisien. Metode analisis yang dilakukan adalah menggunakan pendekatan kualitatif dengan melakukan observasi, wawancara dan dokumentasi serta menggunakan penelitian kepustakaan dengan mencari buku dan jurnal ilmiah yang berkaitan dengan penelitian. Dalam penelitian ini ditemukan beberapa temuan yang berkaitan dengan perekrutan yang belum sesuai prosedur secara optimal dan program perencanaan dan pengembangan karir yang belum efektif serta terjadinya tingkat perputaran karyawan yang tinggi di posisi tertentu, oleh karena itu penulis menyarankan agar perusahaan lebih mengefektifkan perekrutan dari segi komunikasi dan kepuasan kerja karyawan lebih diperhatikan sehingga kinerja karyawan lebih efektif dan berdampak positif bagi perusahaan.(wr) Kata Kunci: Audit Operasional, sumber daya manusia, efektif, komunikasi, Rekrutmen.

2 Abstract The purpose of this study was to identify the problems that occurred in the management of human resources and human resources to ensure program is running in accordance with established procedures and provide recommendations on PT Bank Danamon Indonesia Tbk to run more effectively and economically efficient. The method of analysis is carried out using a qualitative approach by conducting observations, interviews and documentation, and use the research literature to search for books and journals related to the study. In this study discovered some findings relating to recruitment procedures are not appropriate and optimal planning and career development programs that have not been effective, and the high turnover rate of employees in certain positions, therefore, the authors suggest that further streamline recruitment company in terms of communication and employee job satisfaction is considered so that the performance of employees is more effective and have a positive impact for the company. (WR) Keywords: Operational audit, human resources, effective communication, Recruitment. PENDAHULUAN Pada saat ini perusahaan-perusahaan di Indonesia sudah mengalami kemajuan dan juga perkembangan yang baik, sehingga dengan kemajuan dan perkembangan tersebut menutut perusahaan juga harus memiliki manajemen yang terampil dan bisa diandalkan oleh perusahaan untuk terus dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Untuk mencapai kemajuan dan perkembangan tersebut maka perusahaan harus menjalankan tujuan dan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, untuk menjalankan tujuan perusahaan agar mendapatkan hasil yang maksimal maka perusahaan harus menjalankan sesuai dengan 3E yaitu ekonomis, efektif dan efisien. Sehingga hasil dari tujuan yang dicapai dapat maksimal. Menurut Rustam (2013) dalam jurnalnya mengatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan aset potensial yang dimiliki organisasi dan berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia diibaratkan sebagai motor penggerak sebuah organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi organisasi tidak akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik. Oleh karena itu maka perusahan harus dapat menilai kinerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya tersebut dengan melakukan audit operasional. Salah satu faktor yang yang mempengaruhi kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia tersebut yang memegang kendali terhadap proses pencapain tujuan, sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan yang dimaksud adalah karyawan yang menjalani tugas tugas yang di perintahkan oleh manajer. Selain itu kebijakan dan prosedur yang dibuat oleh perusahaan menjadi acuan tolak ukur perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, apabila kebijakan dan prosedur sudah dijalankan dengan baik oleh karyawan dan sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang ada maka perusahaaan tersebut sudah menjalankan dengan efektif dan efisien. Dalam hal ini kebijakan dan prosedur yang dimaksud adalah mengenai kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang ada diperusahaan meliputi perencanaan, perekrutan, seleksi, dan penempatan. Penulis melakukan review terhadap penelitian terdahulu dengan melihat penilitian yang dilakukan oleh Janice (2012). Disini peneliti memiliki tujuan terhadap penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan memastikan bahwa program/aktivitas SDM telah berjalan secara efektif, ekonomis, dan efisien serta memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. Selain itu penulis melakukan penelitian dengan melakukan metode kepustakaan dengan cara mempelajari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian, jurnal ilmiah, dan literatur yang berkaitan erat dengan materi pokok skripsi serta dilanjutkan dengan penelitian lapangan dengan cara wawancara kepada bagian-bagian yang terkait

3 dan observasi terhadap kegiatan perusahaan, kuesioner serta dokumen-dokumen SDM yang terkait. Kemudian peneliti mendapatkan hasil dari penelitian yang dilakukan berupa temuan yaitu ditemukan beberapa kelemahan dari manajemen sumber daya manusia pada kantor pusat PT. XYZ, antara lain belum sempurnanya perencanaan SDM, adanya pelaksanaan job description secara lisan, adanya penerimaan karyawan yang tidak sesuai job requirement, perencanaan cuti yang tidak dijalankan, tidak semua lamaran masuk akan diproses, disiplin kerja yang kurang, pembayaran uang reimburse dan transportasi yang terlambat. Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Ahmad fauzi (2012) peneliti terdahulu melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengidentifikasi permasalahan apa saja yang ada di dalam pengelolaan sumber daya manusia dan memberikan rekomendasi kepada pihak manajemen PT. XYZ agar dapat menjelankan sumber daya manusia yang efektif dengan metode yang dilakukan oleh peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dan menggunakan data primer kemudian peneliti terdahulu menemukan beberapa temuan yaitu Hasil yang dicapai dari analisis dan prosedur yang dimiliki oleh PT. XYZ kurang optimal dari segi penetapan prosedur pada perekrutannya Oleh karena itu berdasarkan latar belakang diatas berkaitan dengan pentingnya peran Sumber Daya Manusia di perusahaan maka penulis tertarik untuk mengakat judul AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. BANK DANAMON INDONESIA TBK. METODE PENELITIAN Dalam penyusunan informasi ini tidak terlepas dari pengumpulan data dan informasi, untuk mengumpulkan data dan informasi dalam menyusun skripsi, metodelogi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Penelitian literatur (literature research) Penelitian ini dilakakuan untuk mempelajari dan mencari informasi informasi yang bersifat teoritis berdasarkan buku buku literature,jurnal yang ditulis oleh para ahli dan juga dari media internet maupun refrensi lainnya yang secara keseluruhan dijadikan sebagai landasan teori. b. Penelitian lapangan (field research) Penelitian ini dilakukan dengan melakukan survey langsung terhadap perusahaan, hal ini dilakukan untuk mendapatkan data dan informasi secara langsung dari objek atau perusahaan yang diteliti, penelitian lapangan ini dilakukan dengan cara : 1. Wawancara Penelitian ini dilakukan dengan melakukan Tanya jawab secara langsung kepada bagian sumber daya manusia dan karyawan yang ada diperusahaan mengenai kebijakan, peraturan dan kepegawaian yang berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia. 2. Observasi Penilitian ini dilakukan dengan mengamati kegiatan sehari-hari yang dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia. 3. Kuesioner Memberikan pertanyaan yang berkaitan dengan aktivitas dan tingkat kepuasan karyawan dengan lebih bebas dan leluasa menjawab pertanyaan dibandingkan dengan wawancara. 4. Dokumentasi Menelusuri dokumen-dokumen yang berkaitan dengan proses dan prosedur sumber daya manusia. 5. Konfirmasi Melakuakn konfirmasi atas ddata yang dipeoleh kepada manajer sumber daya manusia dan karyawan yang terkait. 6. Analisis Membandingkan informasi yang didapat dengan kebijakan perusahaan. ANALISIS DAN BAHASAN Temuan audit 1. Sistem perekrutan kerja yang belum sempurna Kondisi temuan audit yang terjadi pada pada proses perekrutan adalah perusahaan belum melakukan prosedur secara sempurna dikarenakan kendala perekrutan di daerah-daerah yang sulit di akses sehingga hanya dilakukan wawancara via telepon atau kepada calon karyawan yang akan di rekrut. Seharusnya perusahaan tetap melakukan prosedur secara menyeluruh dari awal proses sesuai prosedur hingga tahap akhir proses sehingga bisa mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

4 Hal ini disebabkan karena sulitnya medan atau area tempat yang dijangkau dan biaya yang cukup tinggi untuk menjangkau daerah tersebut sehingga membuat divisi HRD hanya melakukan perekrutan via telepon. Akibatnya perusahaan tidak bisa mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan tidak bisa mengetahui kemampuan calon karyawan secara keseluruhan. Sebaiknya perusahaan-perusahaan bekerja sama dengan penyalur atau penyedia tenaga kerja yang ada di daerah tersebut untuk kemudian penyedia tenaga kerja tersebut melakukan perekrutan terhadap calon karyawan, penyedia tenaga kerja melakukan proses rekrutmen sesuai dengan pedoman yang diberikan perusahaan sehingga perusahaan mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan berkualitas selain itu mengurangi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan menjadi lebih efisien. 2. Komunikasi antara HRD antar wilayah kurang efektif Kondisi temuan audit pada proses melakukan perekrutan adalah luasnya area dan banyaknya kantor cabang di seluruh Indonesia membuat komunikasi antara kantor pusat dengan kantor cabang menjadi kurang efektif sehingga sering terjadi kesalahan informasi. Seharusnya komunikasi yang dilakukan antara kantor pusat dengan kantor cabang saling berkesinambungan dan efektif dari satu arahan yaitu kantor pusat sehingga informasi diberikan secara selaras dan bersamaan agar komunikasi menjadi lebih efektif antar cabang dalam melakukan perekrutan. Penyebabnya adalah luasnya jaringan dan tempat perekrutan sehingga kantor pusat mendapatkan kesulitan dalam mengelola perekrutan yang dilakaukan kantor wilayah atau kantor cabang. Akibatnya adalah komunikasi antara kantor pusat dengan kantor wilayah atau cabang menjadi kurang efektif sehingga informasi yang diberikan bisa menjadi bias dan proses perekrutan menjadi lebih panjang hal ini menjadi tidak efektif. Sebaiknya perusahaan dapat mengoptimalkan komunikasi yang dilakukan pada saat melakukan interaksi antara kantor pusat dan kantor wilayah sehingga informasi dapat diterima dengan baik kemudian mencatat hasil komunikasi yang sudah dilakukan dengan kantor cabang dengan membuat notulen dan langsung mendistribusikannya kepihak yang terkait agar proses penyampaian informasi lebih efektif. Tujuannya adalah agar komunikasi antar kantor pusat dengan kantor wilayah lebih efektif dalam memberikan informasi dan perusahaan bisa mengelola perekrutan yang ada di kantor wilayah menjadi efisien selain itu komunikasi antara kantor pusat dan kantor wilayah menjadi lebih efektif agar memudahkan kantor pusat dalam melakukan kordinasi terhadap kantor cabang 3. Adanya penerimaan karyawan yang tidak sesuai jobs requirement Kondisi temuan audit pada proses perekrutan SDM adalah adanya penerimaan calon karyawan yang tidak sesuai dengan kriteria perusahaan, namun tetap diterima karena kurang tersedianya calon karyawan untuk mengisi jabatan yang harus di tempati dan karena kebutuhan yang mendesak.hal ini terjadi pada salah satu bagian seperti perekrutan customer service atau sales creditcard seharus minimal D3 tetapi karena membutuhkan karyawan maka perusahaan menerima lulusan SMA. Standarnya calon karyawan harus memenuhi syarat administratif seperti yang berikut ini: 1) minimal IPK, 2) minimal kelulusan, 3) lulus tes tertulis 4) lulus test interview 5) dan lain-lain Penyebabnya adalah karena perusahaan membutuhkan karyawan mendesak untuk mengisi posisi yang kosong tersebut. Akibatnya adalah pada posisi tersebut tidak kondusif dan perusahaan harus menurunkan standar untuk penerimaan calon karyawan di posisi tersebut pada PT Bank Danamon Indonesia tbk. Sebaiknya bagian rekrutmen melakukan integrasi antara bank data secara Kantor Pusat dan seluruh Kantor Wilayah sehingga mudah di akses oleh seluruh HR baik kantor pusat maupun kantor wilayah atau cabang dalam melakukan perekrutan untuk memenuhi kebutuhan karyawan pada kantor wilayah atau cabang sesuai dengan standar yang dibutuhkan sehingga hal ini dapat menjadi solusi bagian rekrutmen dalam memenuhi kebutuhan karyawan 4.Perputaran karyawan yang cukup tinggi

5 Kondisi perputaran karyawan yang ada di PT Bank Danamon Indonesia tbk cukup tinggi dibagian tertentu sehingga sering terjadi karyawan yang berhenti dan penerimaan karyawan baru dibagian tertentu yang ada perusahaan tersebut. Semestinya karyawan bisa mempertahankan karyawan tersebut karena sebagai asset perusahaan dan perusahaan merasakan kerugian ketika kehilanggan karyawan yang memiliki potensi tetapi mereka berhenti atau mengundurkan diri, Hal ini disebabkan karena program pengembangan karir yang tidak terkomunikasikan dengan baik kepada karyawan sehingga karyawan merasa terbatas atau tidak tau mengenai jenjang karir dan luasnya lapangan kerja bagi karyawan bank, sehingga terbuka untuk melamar ke Bank lain. Akibatnya banyak jumlah karyawan yang keluar atau berhenti pada posisi tersebut karena kurang memahami dengan jenjang karir ada di perusahan dan perusahaan harus melakukan perekrutan yang mendadak untuk posisi tersebut sehingga kinerja di posisi tersebut kurang optimal dan menimbulkan biaya tambahan dalam melakukan perekrutan Seharunya perusahaan melaksanakan komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawan dibawahnya terutama komunikasi one on one mengenai rencana jenjang karir sehingga karyawan lebih memahami dan mengerti mengenai jenjang karir yang akan didapat oleh karyawannya dan melaksanakan traning yang meningkatkan motivasi kerja terhadap karyawan di posisi tersebut sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi dalam melakukan pekerjaannya yang dikerjakan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan mengurangi tingkat perputaran karyawan di posisi tersebut. 5.Program perencanaan dan pengembangan karier belum berjalan dengan baik Kondisi perencanaan dan pengembangan karir yang ada saat di PT Bank Danamon Indonesia tbk belum berjalan dengan baik meskipun perusahaan memiliki kebijakan yang jelas dalam program perencanaan dan pengembangan karir dan karyawan memiliki peluang Seharusnya perusahaan menjalakan sesuai dengan prosedur dan ketika terdapat karyawan yang memiliki potensi untuk mutasi maka perusahaan harus memberikan haknya untuk mutasi tersebut Penyebabnya adalah karyawan yang akan dilakukan mutasi atau oleh manager atau atasannya masih dibutuhkan di tempat posisi karyawan itu bekerja dan belum ada pengganti yang dapat menggantikan posisi karyawan tersebut Akibatnya adalah karyawan tersebut kehilangan motivasi dalam menjalankan tugas atau job description yang diberikan oleh atasan dan karyawan menganggap atau merasa bahwa dirinya tidak dapat berkembang sehingga menimbulkan keluhan dari karyawan tersebut Sebaiknya perusahaan mempersiapkan backup atau pengganti karyawan yang memiliki keahlian di bidang yang sama ketika salah satu karyawan mendapat mutasi, sehingga perusahaan masih memiliki karyawan diposisi yang ditinggalkan ketika terdapat karyawan yang mutasi dan perusahaan tetap melaksanakan proses sesuai dengan prosedur yang berlaku di perusahaan. 6.Tingkat kepuasan kerja karyawan cukup rendah Kondisi yang terjadi pada perusahan karyawan tetap bekerja sesuai dengan job description tetapi kurang memiliki motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan dan tingkat perputaran karyawan yang cukup tinggi dan jobs description yang cukup berat sehingga menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang cukup rendah dan keluhan karyawan yang cukup tinggi Seharusnya perusahaan memiliki karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi sehingga karyawan bekerja secara efektif dan kinerja karyawan bisa meningkat serta berpengaruh dalam mencapai tujuan perusahaan dan menghasilakn keuntungan bagi perusahaan Penyebabnya adalah kurangnya motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan dan job description yang cukup berat bagi karyawan Akibatnya adalah kinerja yang di berikan oleh kayawan tidak efektif, tingkat perputaran karyawan menjadi tinggi dan perusahaan bisa menambah biaya untuk melakukan rekrutmen secara mendadak dan berimbas pada hasil akhir yang di terima oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan tidak bisa mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan. Seharusnya perusahaan sebaiknya mencari tahu hal yang menyebabkan motivasi menurun sehingga membuat karyawan memiliki kepuasan yang rendah perusahaan bisa memberikan motivasi dari atasan kepada karyawan dibawahnya sehingga karyawan tersebut termotivasi dalam melakukan perintah yang diterima oleh atasan dan menanamkan sikap loyalitas juga dedikasi yang baik kepada setiap karyawan, guna meningkatkan semangat kerja yang lebih baik bagi setiap karyawan agar bisa bekerja lebih efektif kemudian hasil kinerja karyawan yang berhasil mecapai target perusahaan tepat waktu di berikan kompensasi yang sesuai dengan hasil yang diraih oleh karyawan sehingga karyawan memiliki rasa kepuasan kerja yang tinggi sehingga karyawan bisa mempertahankan kinerjanya dan berdampak baik pada perusahaan SIMPULAN DAN SARAN

6 Kesimpulan Berdasarkan hasil pemeriksaan audit yang telah dilakukan, secara umum PT Bank Danamon Indonesia Tbk sudah cukup baik dan sesuai dengan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan walaupun masih ditemukan beberapa permasalahan terutama pada efektifitas di divisi SDM dan beberapa program yang yang belum berjalan dengan baik, Saat ini scope wilayah dari PT Bank Danamon sangat luas dengan ratusan cabang dan puluhan ribu karyawan di seluruh Indonesia, sehingga memerlukan strategi khusus agar visi dam misi perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Penulis dalam melakukan penelitian menemukan beberapa hal yang terjadi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT Bank Danamon Indonesia pada Divisi SDM, berdasarkan evaluasi yang terkait dengan sistem pengendalian manajemen dan pelaksanaannya dengan melakukan observasi, wawancara, kuisioner dan konfirmasi dari pihak-pihak terkait, ditemukan beberapa permasalahan pada fungsi sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut: 1. Mengingat cakupan wilayah yang luas, dimana untuk mencapai daerah tersebut memerlukan usaha ekstra dalam melakukan perekrutan, serta sumber daya manusia yang terbatas di daerah tersebut membuat semakin sulit bagian rekrutmen dalam melakukan perekrutan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Akibatnya beberapa program yang dilakukan dalam proses perekrutan terpaksa dilakukan deviasi untuk tidak mengikuti sesuai ketentuan yang berlaku, seperti interview melalui telepon. 2. Komunikasi antar HR kantor pusat dengan HR kantor wilayah dengan cakupan wilayah yang luas menjadi kendala berikutnya. HRD Kantor Pusat harus merencanakan strategi komunikasi yang baik agar seluruh keputusan/peraturan dapat disampaikan dengaan baik dan dijalankan di regional sesuai dengan ketentuan. Seringkali karena kendala komunikasi, proses kerja menjadi lebih panjang sehingga prosesnya menjadi kurang efektif. Selain itu, kemungkinan kesalah pahaman dapat terjadi antara HR Kantor Pusat dengan HR kantor Wilayah mengingat cakupan wilayah yang cukup luas. 3. Terdapat penerimaan karyawan yang kualifikasinya tidak sesuai dengan job requirement, hal ini terjadi karena terdapat posisi tertentu yang sulit untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai untuk memenuhi karyawan di daerah/wilayah yang terbatas sumber dayanya (seperti Papua atau daerah lainnya) sehingga perusahaan harus menurunkan prasyarat yang seharusnya sudah ditentukan, seperti pendidikan min. SMA yang seharusnya adalah min D3/S1. Akibatnya perusahaan akan kesulitan untuk menempatkan karyawan tersebut ke posisi yang lebih tinggi, khususnya dalam kompetensinya 4. Perputaran karyawan yang cukup tinggi terutama dibagian sales creditcard dan customer service disebabkan karena program pengembangan karir yang tidak terkomunikasikan dengan baik kepada karyawan sehingga karyawan merasa terbatas atau tidak tau mengenai jenjang karir dan lapangan kerja yang luas bagi karyawan bank, sehingga hal ini memudahkan karyawan untuk melamar ke Bank lain. hal ini mengakibatkan proses masuk dan keluar karyawan pada posisi tertentu relative cukup tinggi. 5. Program perencanaan dan pengembangan karyawan belum berjalan dengan baik disebabkan karyawan yang hendak mutasi masih dibutuhkan oleh manajer atau atasannya karena belum dapat pengganti posisi karyawan tersebut yang memiliki kualitas sebaik karyawan yang mendapatkan mutasi dan takut kehilangan karyawan tersebut sehingga karyawan tersebut tertunda. 6. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang relative cukup rendah dikarenakan beberapa hal seperti motivasi karyawan dalam pekerjaan yang dilakukan kemudian jobs description yang cukup banyak atau berat yang mengakibatkan terjadinya kepuasan kerja karyawan yang relatif cukup rendah hal ini bisa berimbas kepada terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil temuan diatas, maka bisa disimpulkan bahwa divisi SDM PT Bank Danamon Indonesia tbk telah menjalakan prosedur yang terdapat di divisi SDM dengan

7 cukup baik namun untuk efektifitas yang terdapat di divisi SDM masih belum maksimal dan optimal terlihat dari temuan temuan yang ada di divisi SDM PT Bank Danamon Indonesia. Saran Untuk memperbaiki setiap masalah yang ditemukan diatas dan membuat fungsi SDM bisa berjalan dengan baik dan menjalankan tugas sesuai dengan prosedur yang telah dibuat dan ditetapkan, maka penulis memberikan saran yang dapat dipertimbankan oleh PT Bank Danamon Indonesia tbk sebagai masukan untuk meningkatkan kualitas kinerja divisi SDM PT Bank Danamon Indonesia tbk, saran tersebut adalah sebagai berikut : 1. Perusahaan bekerja sama dengan konsultan atau lembaga psikologi yang ada di daerah tersebut untuk dapat menempatkan karyawan yang tepat untuk menempatkan posis yang dinginkan kemudian melakukan proses rekrutmen dengan pedoman yang diberikan perusahaan sehingga mengurangi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan menjadi lebih efisien. 2. Perusahaan seharusnya mengoptimalkan komunikasi yang dilakukan pada saat melakukan interaksi antara kantor pusat dan kantor wilayah kemudian mencatat hasil komunikasi yang sudah dilakukan dengan kantor cabang dengan membuat notulen dan langsung mendistribusikannya kepihak yang terkait. Tujuannya adalah agar komunikasi antar kantor pusat dengan kantor wilayah lebih efektif dalam memberikan informasi dan perusahaan bisa mengelola perekrutan yang ada di kantor wilayah menjadi efisien dan komunikasi antara kantor pusat dan kantor wilayah menjadi lebih efektif agar memudahkan kantor pusat dalam melakukan kordinasi terhadap kantor cabang. 3. Sebaiknya bagian rekrutmen melakukan integrasi antara bank data secara Kantor Pusat dan seluruh Kantor Wilayah sehingga mudah di akses oleh seluruh HR baik kantor pusat maupun kantor wilayah atau cabang sehingga dapat menjadi solusi bagian rekrutmen dengan mencari kandidat di bank data yang ada. 4. Perusahaan melaksanakan suatu komunikasi one on one yang lebih baik antara atasan dengan karyawan dibawahnya mengenai rencana karir untuk masing-masing karyawannya di PT Bank Danamon Indonesia Tbk sehingga karyawan dapat memahami kemungkinan jenjang karirnya terutama dibagian customer service dan salaes creditcard. Dengan demikian diharapkan akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sehingga bisa mengurangi tingkat perputaran (turn over) karyawan yang cukup tinggi 5. Atasan harus mempersiapkan backup sebagai pengganti karyawan yang memiliki keahlian di bidang yang sama ketika salah satu karyawan harus mutasi sehingga perusahaan masih memiliki karyawan yang memiliki keterampilan yang sama untuk mengantikan pekerjaan karyawan tersebut. Dengan demikian proses mutasi dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang berlaku. 6. Perusahaan sebaiknya mencari tahu hal yang menyebabkan motivasi menurun yang merupakan salah satu penyebab kepuasan karyawan yang rendah. Setelah itu, diberikan pelatihan yang sesuai untuk meningkatkan motivasi dan menanamkan sikap loyalitas serta dedikasi yang baik kepada setiap karyawan. Dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif dan dapat mencapai target kerja yang diberikan oleh Perusahaan. REFERENSI Agoes, Soekrisno. (2007). Auditing (PemeriksaanAkuntan) Oleh Kantor AkuntanPublikJilid 1 (EdisiKetigaed.). Jakarta: FakultasEkonomiUniversitas Indonesia Arens, A.A., Elder, R.J., & Beasley, M.S. (2008). Auditing dan Jasa Assurance(Jilid1). Edisi 12. Jakarta: Penerbit Erlangga Arens, Alvin A., Elder, R.J. & Beasley, M.S. (2012).Auditing and Assurance Service An Integrated Approach (14th Ed). New Jersey : Pearson PrenticeHall.

8 Bangun, Wilson. (2012). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: PenerbitErlangga. Bhayangkara, I.B.K. (2008). Audit Manajemen :ProsedurdanImplementasi. Jakarta :SalembaEmpat. Boynton, W.C., Johnson, R.N. (2005). Modern Auditing8th edition.hoboken New Jersey : John Wiley & Sons, Inc Dessler, G ManajemenSumberDayaManusia (edisikesembilan). (Alihbahasa Tanya, Eli). Jakarta: PT Indeks. Dessler, Gary, Huat, Tan Chwee. (2009). Human Resource Management.: an asian perspective. New jersey: Prentice Hall Guy, D. M., Alderman, C. W., & Winters, A. J. (2003). Auditing (Edisi Ke-5 ed.). (Y. Sumiharti, Ed., P. A. Rajoe, & I. S. Budi, Trans.) Jakarta: Erlangga Islahuzzaman (2012). Istilah Istilah Akuntansi & Auditing. Jakarta : Bumi Aksara Kumari, Dr. Patiraj and Mishra, Richa, Implementing Human Resource Development as a Tool for Effective Organizational Change (July 23, 2009).Available at SSRN: Nawawi H. Hadari.2011.Manajemen SumberDayaManusia. Yogyakarta: GadjahMada University Press. Nugrahaeni, Ratna. (2007). Pemahaman audit manajemen ed. jurnalakuntansimanajemenbisnisdan sector publik.diakses 18 april 2014 dari Rahayu, Siti. Kurnia.,&Suhayati, E. (2010). Auditng: Konsep Dasar dan Pedoman Pemeriksaan Akunatansi Publik(EdisiPertamaed.). Yogyakarta: GrahaIlmu Rivai, Veithzal. (2011). ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan; Dari TeoriKePraktik (Edisi 2 ed.). Jakarta: RajawaliPers Rustam, Akie Rusaktiva (2013). AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PADA FAKULTAS X). diaksespada 22 april 2014 darihttp://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewfile/264/212 Shaban, O. (2012). Auditing Human Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resources Functions and to Control Quality Check on HR Activities. International Business Research, 5(3),

9 Simamora, H. (2004). ManajemenSumberDayaManusia (edisiketiga). Yogyakarta: BagianPenerbit STIE YKPN. Tunggal, A.W. (2012). Pokok Pokok Operational dan Financial Auditing. Jakarta :PenerbitHarvarindo. Tunggal, A. W. (2012). Pedomanpokok audit operasional: Suatupengantar. Jakarta: Harvarindo Yuniarsih, T. &Suwatno (2008), ManajemenSumberDayaManusia, Jakarta:Alfabeta. RIWAYAT PENULIS Wandiyanu Rachmanugroho lahir di kota Jakarta pada 13 Desember 1992, Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Akuntansi pada tahun 2014.