BAB I PENDAHULUAN. untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan. untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.

Transkripsi

1 11 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan institusi keuangan pemerintah (Bank Indonesia) dengan fungsinya sebagai lalu lintas pembayaran. Keberadaan bank sangat penting dalam perekonomian khususnya di Indonesia. Melihat persaingan yang sangat ketat antar bank, tiap-tiap bank berusaha untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan operasional dengan maksimal, dikarenakan faktor Sumber Daya Manusia sangat berperan penting dalam aktivitas bank. Sumber Daya Manusia yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan suatu bank. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas Sumber Daya Manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2 12 Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien. Kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan tergantung pada kualitas para calon-calon karyawannya itu sendiri atau dengan kata lain para pelamarnya. Upaya untuk mendapatkan calon karyawan atau pelamar itu dimulai dengan proses perekrutan atau proses untuk menemukan dan menarik pelamar- pelamar atau calon-calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hasil akhir dari proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar, yang nantinya akan diseleksi untuk mendapat calon karyawan baru. PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan merupakan salah satu bank yang sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusia karyawannya demi meningkatkan produktivitas kerja. Pada dasarnya produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan meningkat seiring dengan semakin tingginya kemampuan karyawan di dalamnya. Dalam literatur manajemen sumber daya manusia, produktivitas kerja menunjukkan kemampuan karyawan untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan waktu tertentu. Produktivitas kerja tersebut dapat merupakan ukuran karyawan dalam melakukan pekerjaannya belum tentu memanfaatkan seluruh kemampuan yang dimiliknya.

3 13 Seleksi dilakukan dengan maksud untuk menempatkan calon karyawan pada bidang pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan kemampuannya agar tercapai produktivitas kerja. Bila sistem seleksi tenaga kerja dapat terealisasi dengan baik maka timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan. Selain perusahan memperoleh nilai tambah, karyawan juga memperoleh kepuasan kerja dan motivasi yang positif untuk mengembangkan karir dan potensinya bagi keberhasilan tujuan perusahaan. Terpilihnya pegawai yang tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Apabila keliru memilih pegawai, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Peneliti pada tangal 1 Mei 2015 mengunjungi PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan mencari bahan masalah penelitian. PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan pada waktu itu sedang mengadakan proses seleksi karyawan. Keadaan saat itu, perusahaan membutuhkan 20 orang karyawan baru untuk mengisi bagian Teller. Jumlah pelamar saat itu sebayak 35 orang yang terdiri dari 16 orang titipan dan 19 orang pelamar dari luar (non titipan). Berikut hasil analisis:

4 14 Tabel 1.1 Data Jumlah Pelamar Titipan dan Non Titipan di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan periode 1 Mei 2015 Keterangan Titipan Non Titipan Total Kebutuhan Pelamar Karyawan yang seharusnya diterima Realita karyawan yang di terima dan dipekerjakan Sumber: Pengamatan peneliti tangal 1 Mei 2015 di PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan Pada Tabel 1.1 dapat dilihat karyawan yang lulus seleksi melalui titpan yaitu di terimanya seorang karyawan bukan karena lulus seleksi sesuai dengan kemampuannya melainkan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting, dan sebagainya. Selain itu ketidakterbukaan perusahaan dalam memberikan informasi lowongan kerja dan penilaian dalam proses seleksi yang tidak transparan juga menjadi faktor pengahambat dalam pelaksanaan kegiatan seleksi. Hal ini berarti masih terdapat proses seleksi yang tidak adil dan objektif. Selanjutnya kegiatan yang sama pentingnya setelah proses seleksi adalah penempatan kerja. Penempatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penempatan karyawan dalam setiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang. Penempatan karyawan baru berarti mengaplikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu.

5 15 Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan personalia di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, dapat dikatakan sedang terjadi penurunan produktivitas kerja. Ini dilihat dari terjadinya penurunan jumlah nasabah beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan menurut pihak personalia Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan adalah penempatan posisi jabatan/pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Maka dari itu PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan melakukan kegiatan penempatan pegawai berupa mutasi pada karyawannya. Posisi karyawan yang ditempatkan selama ini dirasakan belum cukup efektif dan efisien dilihat dari fluktuaktifnya angka perputaran karyawan (labor turn-over) pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2012 hingga Tabel 1.2 Data labor turn-over karyawan tahun 2012 s/d 2014 Tahun Jumlah Persentasi Turn Karyawan over karyawan ,18 % ,91 % ,32 % Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan (2015)

6 16 Pada Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan, demikian pula dengan tingkat turn over karyawan. Walaupun persentasi peningkatan turn over karyawan tidak begitu signifikan, namun hal ini sangat berdampak pada produktivitas kerja mengingat besarnya biaya yang harus di keluarkan perusahaan untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan, dan kemampuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, latar belakang pendidikan akademis tidak menjadi dasar apakah seseorang diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan perbankan atau bidang keuangan. Sehingga memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, Selain itu tingkatan pendidikan juga tidak menetukan tingginya posisi jabatan yang diperoleh. Menurut wawancara dengan bagian salah seorang karyawan bagian teller yang sudah meraih gelar Pascasarjana (S2) tetapi ditempatkan hanya sebagai teller yang disamakan kedudukannya dengan para lulusan diploma dan sarjana. Sehingga, bagi mereka yang berlatar belakang pendidikan tinggi merasa kurang adil dan kurang sesuai dengan posisi jabatannya.

7 17 Salah satu upaya karyawan memiliki produktivitas tinggi perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu waktu sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan perencanaan karir dan manajemen karir yang di selenggarakan oleh perusahaan. Menurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, kebijakan promosi jabatan dilakukan berdasarakan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas. Karyawan yang memiliki waktu bekerja lama akan diangkat golongan jabatannya. Kebijakan promosi jabatan pada juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan dengan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan yang merasa seharusnya mendapatkan promosi namun belum juga di promosikan. Selain itu juga berdasarkan wawancara, sebagian besar karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan menyatakan sangat tidak puas sekali terhadap posisi karir yang di capai selama ini, kurangnya informasi dari perusahaan yang berkaitan dengan peluang karir, adanya sejumlah karyawan yang menyatakan bahwa jalur karir yang ada di dalam perusahaan bersifat tidak jelas dan tidak pasti, sebagian karyawan merasa di perlakukan tidak adil untuk mendapatkan kesempatan dalam sistem promosi, dan perusaaan kurang menyesuaikan antara kesempatan karir yang ada dengan kemampuan karyawan.

8 18 Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan yang di terapkan selama ini juga kurang efektif, hal ini dilihat dari banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan Periode Januari - Desember 2014 NO. Faktor Penyebab Persentase Keterangan 1 Karyawan yang tidak bisa 49% Tidak nyaman dengan posisi melaksanakan pekerjaannya. 2 Karyawan yang kurang 30% Tidak sesuai dengan passion menyukai pekerjaannya 3 Suasana kerja yang tidak nyaman 13% Hubungan antar sesama karyawan kurang baik 4 Dikeluarkan secara tidak hormat 8% Kebijaksanaan perusahaan, melanggar peraturan TOTAL 100% Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan (2015) Pada Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa persentase terbesar penyebab pengunduran diri karyawan adalah karena karyawan yang tidak mampu melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang tidak mampu melaksanakan pekerjaannya disebabkan karena kesalahan penempatan karyawan. Karyawan merasa posisinya tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang di milikinya sehingga sering kesalahan dalam bekerja, sering melakukan koreksi yang menyita waktu. Hal ini tentu sangat mengganggu produktivitas kerja bukan hanya dengan karyawan yang bersangkutan, namun menggangu kerja kegiatan karyawan lainnya, karena setiap pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan satu dengan yang lainnya.

9 19 Produktivitas PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan untuk tahun 2014 mengalami penurunan pada penjualan jasa simpanan dan pinjaman. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan sendiri memiliki target dengan tingak realisasi yang di tampilkan pada Tabel 1.4 Bulan Tabel 1.4 Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari-Desember 2014 (Rp ) Simpanan Pinjaman Target Realisasi Keterangan Target Realisasi Keterangan Januari Tercapai , Tercapai Februari Tercapai Tercapai Maret Tercapai , Tercapai April Tercapai Tercapai Mei Tercapai , Tercapai Juni Tercapai Tercapai Juli Tercapai , Tercapai Agustus Tidak Tercapai Tidak Tercapai September Tidak Tercapai Tidak Tercapai Oktober Tidak Tercapai Tidak Tercapai November Tidak Tercapai Tidak Tercapai Desember Tidak Tercapai Tidak Tercapai Sumber : Bagian pemasaran (2015), data diolah Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa pencapaian penjualan jasa simpanan dan pinjaman tahun 2014 mampu mencapai bahkan melewati target penjualan hanya pada tujuh bulan pertama saja, namun pada bulan Agustus hingga Desember tidak mampu mencapai jumlah target yang telah di tentukan.

10 20 Target simpanan sampai pada bulan Desember tahin 2014 adalah sebesar Rp ,- sementara dapat dilihat bahwa simpanan yang dapat direalisasikan sampai pada akhir tahun 2014 hanya Rp ,-. Sedangkan target pinjaman sampai pada bulan Desember tahun 2014 adalah sebesar Rp ,- sementara jumlah pinjaman yang dapat terealisasi sampai pada akhir tahun 2014 hanya sejumlah Rp ,-. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dalam pencapaian target simpanan dan pinjaman masih belum terealisasikan jika dilihat dari jumlah simpanan dan pinjaman sebab realisasi di bawah angka target. Belum optimalnya tingkat produktivitas kerja karyawan yang dicapai PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai seleksi dan penempatan. Sehingga dapat di simpulkan bahwa penuruan produktivitas kerja karyawan diduga karena seleksi dan penempatan yang karyawan yang dilakukan tidak tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana seleksi dan penempatan yang diterapkan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyaena dengan memilih Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan

11 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, peneliti merumuskan masalah sebgai berikut: 1. Apakah seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan? 2. Apakah penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan? 3. Apakah seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan.

12 22 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi perusahaan Memberikan masukan-masukan kepada pihak perbankan mengenai pelaksanaan seleksi dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. 2. Bagi Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Medan, khususnya Program Studi Strata-1 Manajemen. 3. Bagi penulis Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi. 4. Bagi pihak lain Sebagai bahan referensi bagi para peneliti lain.