BAB 2 LANDASAN TEORI. Menurut Arens dan Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf,A A. (2003:1)

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Auditing Pengertian Audit Menurut Arens dan Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf,A A. (2003:1) menjelaskan bahwa, auditing adalah Suatu proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. auditing seharusnya dilakukan oleh seorang yang independen dan kompeten. Menurut Boynton yang diterjemahkan oleh Budi,S.I (2003:5) menjelaskan bahwa, auditing adalah Suatu proses sistematis untuk memperoleh serta mengevaluasi bukti secara objektif mengenai asersi-asersi kegiatan dan peristiwa ekonomi, dengan tujuan menetapkan derajat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Menurut Agoes,S dalam bukunya Pemeriksaan Akuntan Oleh Akuntan Publik menyatakan bahwa, auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen beserta catatan-catatan pembukuan dan buktibukti pendukungnya dengan tujuan untuk memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan. 10

2 Menurut Mulyadi dan Puradiredja (2002:9) menyatakan bahwa, auditing adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan,serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan. Sesuai dengan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa auditing atau pemeriksaaan merupakan suatu proses sistematis yang dilakukan oleh orang yang berkompeten dan independen dengan mengumpulkan dan mengevaluasi bahan bukti yang bertujuan untuk memberikan pendapat atau rekomendasi mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut, kemudian hasil dari pemeriksaan tersebut diberikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, seperti manajemen, pemegang saham, kreditor, dan calon investor Jenis-jenis Audit Menurut William C Boynton, Raymon Johnson, dan Walter G Kell yang diterjemahkan oleh Budi,S.I (2003:17) terdapat tiga jenis audit, yaítu:, 1. Audit Laporan Keuangan Audit laporan keuangan mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti atas laporan keuangan entitas yang menjadi dasar untuk menyatakan pendapat mengenai apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar sesuai dan dengan prinsip akuntansí yang berlaku umum Hasil audit laporan keuangan disajikan dalam bentuk tertulis berupa laporan audit yang akan digunakan oleh pihak yang berkepentingan atas laporan tersebut seperti pemegang saham, kreditur, dan pemerintah. 11

3 2. Audit Kepatuhan Audit kepatuhan mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti untuk menentukan apakah aktivitas keuangan atau aktivitas operasi suatu entitas tertentu telah sesuai dengan persyaratan, peraturan dan perundang-undangan. Hasil audit kepatuhan biasanya dilaporkan kepada pihak yang membuat kriteria audit. 3. Audit Manajemen Audit manajemen mencakup perolehan dan pengevaluasian bukti-bukti mengenai eflsiensi dan efektifîtas dari aktívitas operasi suatu entitas dalam kaitannya dengan tujuan perusahaan. Hasil audit manajemen akan digunakan oleh pihak manajemen perusahaan. Persamaan audit manajemen dengan audit laporan keuangan yaitu: 1. Management auditor dan finansial auditor harus independen. 2. Pelaksanaan audit harus dipimpin atau disupervisi oleh orang yang mempunyai pengalaman yang cukup dibidang audit. 3. Management auditor dan financial auditor harus mengumpulkan bukti-bukti yang cukup dan kompeten utnuk mendukung opininya. 4. Prosedur audit, bukti-bukti, dan temuan haruslah di dokumentasikan Tabel Perbedaan antara audit manajemen dan audit keuangan No Karakteristik Audit Manajemen Audit Laporan Keuangan 1 Tujuan Metode dan kinerja manajemen Menyatakan pendapat atas kewajaran laporan keuangan 2 Ruang lingkup Fungsi usaha organisasi Catatan dan laporan keuangan organisasi 12

4 3 Kriteria Kebijakan dan Kesepakatan IFRS bersama auditee 4 Pelaksana audit Auditor internal Akuntan dari KAP 5 Pemakai Biasanya internal dan umumnya pemegang saham Terutama pemegang saham, Pemerintah, Bank, dan pihak ketiga lainnya. Sumber: Buku Audit Manajemen IBK. Bayangkara (2008:6) Menurut Tunggal, A.W (1992:9), terdapat tiga perbedaan utama antara management dan management financial audit yaitu dalam tujuan audit, distribusi laporan dan dimasukkannya area non keuangan dalam management audit. 1. Tujuan Pengujian Financial audit menekankan pada apakah informasi historis dicatat secara benar.management audit menekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas. Selain itu, financial audit berorientasi ke masa lampau, sedangkan management audit berhubungan dengan performa operasi pada masa yang akan datang. 2. Distribusi Laporan Pada financial audit, laporan biasanya didistribusikan kepada banyak pemakai laporan keuangan seperti pemegang saham, banker. Sedangkan laporan management audit dimaksudkan terutama untuk manajemen. 3. Management audit mencangkup setiap aspek ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas yang beraneka ragam dalam suatu organisasi Tujuan dan Manfaat Audit Tujuan dari audit menurut Agoes,S (2004:222) adalah 13

5 Membantu semua pimpinan perusahaan (manajemen) dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan memberikan analisa, penilaian, saran dan komentar mengenai kegiatan yang diperiksanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, auditor harus melaksanakan kegiatankegiatan berikut: 1. Menelaah dan menilai kebaikan, memadai tidaknya dan penerapan dari sistem pengendalian manajemen, pengendalian internal, pengendalian operasional lainnya serta mengembangkan pengendalian yang efektif dengan biaya yang tidak terlalu mahal. 2. Memastikan ketaatan terhadap kebijakan, rencana dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh manajemen. 3. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dilindungi dari segala bentuk pencurian, kecurangan, dan penyalahgunaan. 4. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi dapat dipercaya. 5. Menilai mutu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas yang dibarikan oleh manajemen. Dari beberapa tujuan audit diatas, dapat penulis simpulkan bahwa tujuan audit yaitu memberikan manajemen perusahaan analisa, penilaian, saran dan komentar atas sistem pengendalian manajemen, ketaatan atas kebijakan dan pertanggung jawaban harta perusahaan. Manfaat audit menurut Nurhayanto (2009:26) dibagi menjadi dua bagian yaitu: 14

6 1. Audit eksternal bermanfaat bagi pengguna laporan keuangan untuk mengetahui bagaimana manajemen mengelola aset yang dipercayakan kepadanya. 2. Audit internal berguna untuk membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif. Setelah melaksanakan audit, auditor menyampaikan laporan hasil audit yang berisi pendapat atau simpulan dan rekomendasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan. 2.2 Audit Manajemen / Audit Operasional Pengertian Audit Manajemen Menurut Arens dan Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf A. A (2003: 12), mendefinisikan bahwa audit manajemen adalah suatu proses evaluasi terhadap seluruh prosedur dan metode organisasi perusahaan dalam tujuan untuk mengevaluasi tingkat efektifitas dan efisiensi perusahaan. Dalam bukunya, IBK.Bayangkara (2008:2) mendefinisikan audit manajemen adalah pengevaluasian terhadap ekonomis, efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Menurut Tunggal, A.W. (2008:48) menyatakan bahwa audit operasional sebagai suatu teknik untuk menilai atau mengukur efektivitas pekerjaan dibandingkan dengan standar perusahaan dan mengerahkan tenaga ahli dalam bidang yang diteliti dengan tujuan unutk meyakinkan manajemen bahwa sasarannya dilaksanakan. Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa audit manajemen memberikan rekomendasi kepada manajemen untuk memperbaiki 15

7 kelemahan dalam penerapan sistem pengendalian internal dan manajemen perusahaan untuk meningkatkan efisiensi, ekonomis dan efektivitas perusahaan. Pengertian dari ketiga istilah tersebut menurut IBK. Bayangkara (2008:12) adalah 1. Efektif Berhubungan dengan keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya, Apakah pelaksanaan suatu program atau aktivitas telah mencapai tujuaanya.efektivitas merupakan ukuran dari output. 2. Efisien Berhubungan dengan bagaimana perusahaan melakukan operasinya, sehingga dapat dicapai optimalisasi penggunaan sumber daya yang dimiliki.efisiensi berhubungan dengan metode kerja (operasi). 3. Ekonomis Berhubungan dengan bagaimana perusahaan dalam mendapatkan sumber daya yang akan digunakan dalam setiap aktivitas. Tahap-tahap dari manajemen audit terdiri dari 5 bagian, berdasarkan Audit Lanjutan yaitu 1. Perencanaan 2. Pengumpulan bukti 3. Analisis dan penyelidikan penyimpangan 4. Menentukan tindakan korektif 5. Melaporkan hasil manajemen audit 16

8 2.2.2Tujuan Dan Manfaat Audit Manajemen Audit manajemen memiliki beberapa tujuan yaitu: 1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. 2. Untuk menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, dan lainnya) yang dimiliki oleh perusahaan telah digunakan dengan efisien dan ekonomis. 3. Untuk menilai efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh top management. 4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan pengendalian intern, dan sistem pengendalian manajemen dalam rangka meningkatkan efisiensi, ekonomis, dan efektivitas dalam kegiatan perusahaan Pengukuran efektivitas dan efisiensi sendiri dapat didasarkan pada beberapa standar, yaitu: 1. Standar perusahaan itu sendiri 2. Prinsip perusahaan 3. Peraturan perusahaan 4. Undang-undang pemerintah Manfaat audit menurut Tunggal, A.W (2001:14) adalah sebagai berikut 1. Memberikan informasi operasi yang relavan dan tepat waktu untuk pengambilan keputusan. 17

9 2. Membantu manajemen dalam mengevaluasi catatan-catatan, laporan-laporan dan pengendalian 3. Memastikan ketaatan terhadap manajerial yang ditetapkan, rencana-rencana dan prosedur-prosedur serta persyaratan peraturan pemerintah. 4. Menilai ekonomisasi dan efisiensi pengguna sumber daya termasuk memperkecil pemborosan 5. Mengetahui efektivitas untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan 6. Menyediakan tempat pelatihan untuk personil dalam seluruh fase operasi perusahaan Peranan Audit Manajemen Menurut Siagian (2004:12-13) peranan audit manajemen yaitu: Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan kegiatan operasional dalam perusahaan 1. Membantu manajemen dalam peningkatan produktivitas kerja dari berbagai komponen organisasi. 2. Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan kendala-kendala yang dihadapi dalam melakukan berbagai kegiatan perusahaan. 3. Memungkinkan manajemen pada berbagai tingkat untuk menentukan strategi 4. Membantu manajemen menilai perilaku bawahan dalam menyediakan informasi bagi pimpinan dan sesuai dengan kebutuhan pimpinan pada berbagai hierarki perusahaan. 18

10 2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen Ruang lingkup audit manajemen meliputi ketaatan atas peraturan, kebijakan dan prosedur yang ada di perusahaan Selain itu untuk memberikan rekomendasi atas efektivitas dan efisiensi dari kinerja perusahaan dan apabila auditor menemukan penyimpangan, maka auditor akan memberikan rekomendasinya untuk membantu manajemen Temuan Audit Manajemen Dalam menanggapi atas audit manajemen, Tunggal, A.W (2001:186) menulis: Sesuatu yang penting dalam audit adalah pengembangan temuan-temuan untuk dikomunikasikan kepada pihak-pihak lain. Kata temuan atau finding diartikan sebagai himpunan informasi-informasi mengenai kegiatan, organisasi, kondisi atau hal-hal lain yang telah dianalisa atau dinilai serta diperkirakan akan menarik. Penyusunan temuan yang baik harus mencangkup : 1. Kondisi Harus memuat uraian tentang hal-hal yang ditemukan oleh auditor di lapangan dan mengungkapkan hal-hal yang sesungguhnya terjadi. 2. Kriteria Harus menguraikan kriteria atau ketentuan yang dianggap dilanggar atau tidak dipenuhi oleh kondisi seperti yang diuraikan pada butir Sebab Harus dapat menjelaskan unsur yang menjadi penyebab perbedaan antara kondisi dengan kriteria. 4. Akibat atau dampak 19

11 Harus dapat menjelaskan adnya akibat atau dampak yang ditimbulkan akibat perbedaan antara kondisi dengan kriteria. 5. Rekomendasi Harus memuat suatu saran yang dapat dilakukan oleh pihak auditee untuk memperbaiki kesalahan yang terjadi. Dari penjabaran temuan audit diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang terpenting dalam melaksanakan audit manajemen adalah pengembangan temuan kepada pihak yang berkepentingan di dalamnya harus tercantum 5 temuan tersebut Tahapan Audit Manajemen IBK. Bhayangkara (2008:10) menyebutkan bahwa terdapat lima tahap dalam melaksanakan audit manajemen, yaitu: 1. Audit Pendahuluan Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap objek yang di audit. Selain itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan dan kebijakan yang terkait dengan aktivitas yang di audit.dalam tahap ini, auditor dapat menentukan tujuan audit sementara. 2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen Tahapan ini dilakukan dengan tujuan untuk menilai efektivitas pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hasil pengujian pengendalian manajemen ini dapat mendukung tujuan audit sementara menjadi audit sesungguhnya, atau mungkin ada beberapa tujuan 20

12 audit sementara yang gugur karena kurangnya bukti-bukti untuk mendukung tujuan audit tersebut. 3. Audit Terinci Tahap ini merupakan tahap pengumpulan bukti yang cukup, kompeten, material dan relavan untuk mendukung tujuan audit yang telah ditentukan. Pada tahap ini juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dengan temuan lain dalam menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit. Hasil temuan disajikan dalam suatu kertas kerja audit untuk mendukung kesimpulan audit yang dibuat dan rekomendasi yang diberikan. 4. Pelaporan Pelaporan bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk rekomendasi yang diberikan kepada pihak yang berkepentingan. Hal ini penting untuk meyakinkan pihak manajemen tentang keabsahan hasil audit dan mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan. Rekomendasi yang diberikan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dimengerti serta menarik untuk ditindak lanjuti. 5. Tindak Lanjut Tahap ini bertujuan untuk mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melaksanakan perbaikan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Auditor tidak memiliki wewenang untuk memaksa manajemen untuk melaksanakan perbaikan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu, rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah 21

13 merupakan hasil diskusi dengan pihak yang berkepentingan dengan tindakan perbaikan tersebut. 2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Secara Makro dan Mikro Secara Makro Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah. Secara Mikro Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta Pengertian Manajemen SDM Menurut Para Ahli Menurut Yuniarsih, T & Suwatno (2008:3), manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktik dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Susilo, W (2002:4), manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan SDM dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi. 22

14 Menurut Dessler, G (2000:26), manajemen sumber daya manusia adalah Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum. Manajemen SDM secara khusus membahas mengenai bagaimana mengatur SDM organisasi dimulai dari perencanaan, perekrutan, seleksi, orientas, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi dan proteksi, keselamatan dan kesehatan kerja, penggajian, kedisiplinan, kepuasan kerja karyawan sampai dengan pemutusan hubungan kerja Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Pokok Manajemen SDM Fungsi fungsi pokok manajemen sumber daya manusia yaitu: 1. Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. 2. Fungsi Pengorganisasian Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan. 3. Fungsi Pengarahan Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4. Fungsi Pengendalian Melakukan pengukuran-pengukuran antarakegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja. 23

15 Menurut Agoes, S (2009:5) dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu: 1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. 2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. 3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Operasional Manjemen sumber daya manusia menurut IBK.Bhayangkara (2008) yaitu: 1. Perencanaan Kepegawaian Perencanaan kepegawaian mencangkup prakiraan kebutuhan pegawai di masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi persediaan karyawan saat ini dan masa depan dari berbagai kategori pekerjaan, dan membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan persediaan yang ada. 24

16 Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam perencanaan kepegawaian, yaitu: a. Faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi perusahaan dan SDM, dan lain-lain. b. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya. Menurut Hasibuan, MSP (2008:) perencanaan kepegawaian harus didasarkan pada job analysis. Job analysis adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. 2. Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. 3. Seleksi Seleksi adalah proses pemilihan sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ CV (Curriculum Vitae) milik pelamar. Kemudian dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dan yang gagal memenuhi standar suatu 25

17 pekerjaan. Berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan test tertulis, wawancara kerja / interview, test kesehatan, dan proses seleksi lainnya. Setelah itu akan dipilih orang yang paling sesuai dengan standar perusahaan tersebut, untuk dijadikan karyawan dalam perusahaan itu. 4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Orientasi adalah proses pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan di pekerjaan yang baru Berdasarkan Pasal 1 ayat 9 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, memberi, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Tujuan utama dari program pelatihan dan pengembangan, antara lain: 1. Mengatasi kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. 2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan. 26

18 5. Penilaian Kinerja Adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Kegunaan penilaian kinerja antara lain: 1. sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan, 2. membantu setiap karyawan untuk memahami tentang peran danfungsinya di dalam perusahaan 3. membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan peran dan fungsinya di dalam perusahaan, 4. meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan atasan, sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan, 5. membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi. 6. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pengembangan karir menunjukkan meningkatnya kemampuan karyawan dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. 27

19 7. Pemberian Kompensasi dan Proteksi Kompensasi adalah semua bentuk pengembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal, dilakukan dengan kebijakan atau aturan yang berlaku saat ini.kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari yang dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi 3 jenis, yaitu : 1. Kompensasi finansial langsung seperti gaji, upah, upah insentif 2. Kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan dan fasilitas 3. Kompensasi non finansial Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaanya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan. 28

20 9. Penggajian Sebagai bentuk timbal balik yang diberikan perusahaan kepada pegawai sebagai haknya karena telah menuangkan tenaga dan pikiran di perusahaan. 10. Kedisiplinan Merupakan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Kepuasan Kerja Karyawan Merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. 12. Hubungan Karyawan Hubungan ketenagakerjaan merupakan hubungan yang berkesinambungan antara sekelompok karyawan dengan pihak manajemen.hubungan karyawan internal terdiri atas aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang berhubungan dengan perpindahan karyawan dalam organisasi.aktivitas-aktivitas manajemen SDM memasukkan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi, pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian dan pensiun. 1. Pemecatan Berdasarkan Pasal 1 ayat 25 UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 29

21 2. Pengunduran Diri Pemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi. 3. Pemberhentian Merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang dengan suatu perusahaan.pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya. Pemberhentian sementara artinya manajemen menyingkirkan para karyawan dari posisi-posisi mereka, tetapi akan mengangkat mereka kembali ketika kondisi organisasi membaik atau pulih. 4. Promosi Perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya. 5. Pensiun Pemisahan diri karyawan dari organisasi yang disebabkan karena umur yang sudah mencapai batas pensiun Menurut IBK. Bhayangkara (2008:108) adalah sebagai berikut: Beberapa alasan perusahaan melakukan PHK antara lain: 1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian, membocorkan rahasia perusahaan, dan sebagainya), setelah kesalahannya dapat dibuktikan. 2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan. 3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian dengan perusahaan. 4. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela) 30

22 5. Adanya karyawan yang meninggal. 2.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Susilo, W. (2002:63), audit SDM diartikan sebagai pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dalam jangka waktu tertentu Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara : 1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan perusahaan. 2. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM. 3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM. 5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. 6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM. 7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus. 31

23 2.4.3 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia Setiap kegiatan yang akan dilakukan tentunya memiliki tujuan. Begitupun dengan audit sumber daya manusia yang akan dilakukan oleh perusahaan. Tujuan audit sumber daya manusia yang menurut Rivai, V (2010:567) yaitu: Tujuan audit sumber daya manusia adalah untuk mengevaluasi kegiatan sumber daya manusia dengan maksud: 1. Menilai aktivitas sumber daya manusia 2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam 4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi sumber daya manusia, penggunaan prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan terebut pada sasaran dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut IBK. Bayangkara (2008:61) tujuan audit sumber daya manusia adalah Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui pelaksanaan audit sumber daya manusia yang merupakan tujuan dilakukannya audit tersebut, antara lain: 1. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan secara efektif, dan efisien 2. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan 32

24 3. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan 4. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber daya manusia. Berdasarkan berbagai tujuan audit sumber daya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dari perspektif sumber daya manusia. Masalah-masalah yang secara langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberi perhatian dan tindakan koreksi dapat segera dilaksanakan Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia Pelaksanaan audit sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk memastikan apakah kebutuhan potensial sumber daya manusia (baik kuantitas maupun kualitas) telah terpenuhi secara ekonomis, efektif dan efisien. Sumber daya manusia harus dikelola sebagaimana halnya asset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola pikir pemberdayaan karyawan (employee empowerment) harus menjadi dasar dalam pengelolaan sumber daya manusia. Menurut IBK. Bhayangkara (2008:67) pembagian ruang lingkup sumber daya manusia adalah ruang lingkup audit sumber daya manusia dibagi ke dalam tiga 33

25 kelompok, sesuai dengan admisnistrasi asset tetap pada umumnya yaitu perolehan, penggunaan dan penghentian penggunaan. Adapun penjelasan dari ruang lingkup di atas adalah sebagai berikut: 1. Perolehan sumber daya manusia, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan sumber daya manusia hingga proses seleksi dan penempatan. 2. Pengelolaan (pemberdayaan sumber daya manusia) meliputi semua aktivitas pengelolaan sumber daya manusia setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. 3. Penghentian penggunaan maksudnya adalah pengurangan sumber daya manusia yang disebabkan karena pensiun, mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan. Berdasarkan penjelasan diatas ruang lingkup audit sumber daya manusia meliputi seluruh aspek yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu perusahaan yaitu di mulai dari perolehan, pengelolaan dan penghentian penggunaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia Ada tiga pendekatan utama dalama audit SDM, yang umum digunakan yaitu: 1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. Audit menenkankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai peraturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan hukum yang telah ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan 34

26 tersebut.manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat berkewajiban untuk mentaati peraturan dan ketentuan yang berlaku. 2. Mengukur kesesuaian program degan tujuan organisasi. Manajer SDM sebagai pengendali fungsi ini, ditutntut untuk mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 3. Mengukur kinerja program Mengukur kinerja program berarti mnghubungkan aktivitas aktual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Disamping itu, penilaian kinerja program juga dihubungkan degan strategi dan rencana yang telah di tetapkan Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia TUJUAN BISNIS PENGELOLAAN SDM a) Penentuan prioritas pengelolaan SDM b) Pengembangan strategi SDM c) Aktivitas program SDM harian Audit SDM Peningkatan berkelanjuran Evaluasi pengaruh perubahan dari hasil audit Identifikasi dan implementasi program perbaikan 35

27 2.5 Penelitian Terdahulu Dalam penelitian terdahulu oleh Brenda Tiffani (2012) yang berjudul Audit Manajemen untuk menilai efektivitas Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Fakultas X) bertujuan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas fungsi sumber daya manusia pada Fakultas X dan untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang ditemukan serta rekomendasi atau alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai efektivitas fungsi sumber daya manusia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara studi lapangan yaitu melalui wawancara, observasi, dokumentasi, dan kuisioner Batasan masalah dalam penelitian ini adalah penilaian efektivitas pada fungsi sumber daya manusia yang diselenggarakan pada Fakultas X yaitu: (1) perencanaan sumber daya manusia (2) rekrutmen sumber daya manusia (3) seleksi sumber daya manusia (4) pelatihan dan pengembangan tenaga kerja (5) perencanaan dan pengembangan karier (6) penilaian kinerja (7) kompensasi (8) perlindungan tenaga kerja (9) pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan. Penelitian yang dilakukan oleh Diajeng Ratih (2011) yang berjudul Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh bahwa pelaksanaan audit manajemen Sumber Daya Manusia dengan perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekrutmen, penyelenggaraan fungsi seleksi penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan, fungsi pelatihan dan pengembangan berpengaruh kepada peningkatan kinerja karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Metode pengumpulan datanya yaitu melalui wawancara, observasi, dokumentasi, dan kuisioner. 36

28 Elvira Bartholomeus Tampang (2011) melakukan penelitian yang berjudul Audit Manajemen Atas Fungsi Keuangan Pada PT. Tirta Makna Bahagia Makassar. Metode analisis yang digunakan ialah dengan menggunakan tahapan audit manajemen, yaitu survei pendahuluan, review dan pengujian pengendalian manajemen, pengujian terinci dan pengembangan laporan Hasil penelitian menunjukan bahwa perusahaan sudah mempunyai struktur organisasi, pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas dan memadai. Adapun kekurangan yang ada pada perusahaan adalah terjadinya rangkap jabatan keuangan, keterlambatan informasi keuangan, tidak ada pelatihan karyawan yang memadai,tidak adanya rotasi karyawan,kurangnya sistem pengawasan terhadap persediaan barang dagang dan tidak dibuatnya laporan perbandingan realisasi dan anggaran biaya yang cukup memadai. Fred C. Lunenburg (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Human Resource Planning Forecasting Demand and Supply menjelaskan bahwa perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan perkiraan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan juga melibatkan analisis pekerjaan, yang terdiri dari penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.perhatian khusus untuk eksekutif adalah undang-undang yang mengatur proces manajemen sumber daya manusia. Nemanja Berber & Rekan (2012) melakukan penelitian yang berjudul Internal Audit of Compensations and Benefits: Tasks and Risks in Production Systems. Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi alasan, proses yang terlibat dalam dan risiko audit internal di Human Resource Management (HRM) bidang kompensasi dan manfaat. Dalam tulisan ini metode penelitian yang telah digunakan yaitu Pertama, penulis melakukan tinjauan literatur yang tersedia di 11

29 audit internal, dengan analisis yang signifikan standar audit internal. Sebagai kelanjutan, proses bermanfaat dan kompensasi dan struktur manfaat telah dianalisa sesuai dengan praktek-praktek sistem organisasi dan sastra HRM. Setelah analisis teoritis, penulis terintegrasi aspek yang tepat dan langkah-langkah audit internal sebagai kompensasi proses, di mana mereka menekankan peran audit internal dalam kompensasi dan manfaat struktur dan jumlah pengeluaran kompensasi itu (terkait dengan kompensasi eksekutif). Osama Shaban (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Auditing Human Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resources Functions and to Control Quality Check on HR Activities. Penelitian saat ini bertujuan untuk mengevaluasi efisiensi fungsi sumber daya manusia dan mengendalikan kualitas memeriksa Kegiatan SDM melalui audit SDM Ruang lingkup penelitian akan mencakup bidang-bidang seperti.;fungsi sumber daya manusia, kepatuhan manajerial, dan iklim sumber daya manusia. Penelitian ini menyimpulkan audit yang dapat digunakan sebagai ukuran untuk mengevaluasi kegiatan personil, iklim, dan kepatuhan terhadap kebijakan organisasi. 12