AUDIT OPERASIONAL ATAS PELAKSANAAN FUNGSI MANAJEMEN SDM PADA PT XL AXIATA TBK

Transkripsi

1 AUDIT OPERASIONAL ATAS PELAKSANAAN FUNGSI MANAJEMEN SDM PADA PT XL AXIATA TBK Shelly, Gen Norman T, S.E. Ak. M.M. Binus University, Jl. Batu sari raya no.80 Jakarta Barat, , ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi audit operasional atas pelaksanaan manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk. Ruang lingkup penelitian adalah fungsi sumber daya manusia yang terdiri atas: fungsi perencanaan SDM, fungsi rekrutmen dan seleksi, fungsi penempatan, fungsi pelatihan dan pengembangan, fungsi penilaian kinerja, fungsi promosi jabatan dan jenjang karir sampai dengan fungsi pemutusan hubungan kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif deskriptif dimana data diperoleh melalui wawancara, observasi, kuesioner serta dokumentasi perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih terdapat masalah-masalah dalam fungsi SDM seperti belum terdapat Job Requirement, penempatan SDM yang tidak sesuai dengan yang disetujui pada saat proses rekrutmen hingga proses pemutusan hubungan kerja yang belum menerapkan exit interview, hal ini terjadi karena kurang jelasnya kebijakan perusahaan maupun kesadaran karyawan yang masih rendah. (S) Kata Kunci : Audit Operasional, Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan yang berpengaruh terhadap maju mundurnya suatu perusahaan. Sumber daya manusia harus dapat dikelola secara sistematis dan terencana agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Oleh sebab itu,untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan maka proses penerimaan karyawan harus diseleksi terlebih dahulu guna menghindari adanya karyawan yang kurang berpotensi. Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan sesuai dengan deskripsi tugasnya,maka tugas manajer selanjutnya melakukan suatu kebijakan yaitu pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Siti Latifatul Arifani dan Nurul Fachriyah dalam jurnal ilmiah mereka yang berjudul Audit Operasional Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Pabrik Kertas PT.Setia Kawan Makmur Sejahtera) (2012): bahwa untuk menilai keefektifan fungsi SDM harus mencakup sepuluh fungsi SDM dimana salah satunya adalah fungsi penilaian kinerja karyawan. Pengawasan kinerja karyawan harus dilakukan untuk menilai kinerja karyawan yang mempengaruhi tingkat ekonomis, efesiensi dan efektivitas operasional suatu perusahaan.

2 Fungsi SDM memegang peranan yang penting karena mempengaruhi efektivitas dan efisiensi operasional perusahaan. Fungsi pengawasan dapat dilaksanakan baik secara langsung oleh pemilik perusahaan maupun melalui sistem internal kontrol. Semakin berkembangnya suatu perusahaan, maka semakin kompleks masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Berdasarkan Journal Of Management February 2014 Vol.4, No.2, Page : Human Capital Is Dead;Long Live Human Capital Resources: Consequently, the locus of competitive advantage has less to do with whether human capital resources are generic or specific but instead of occurs because nearly all human capital resources combinations are complex,are firm specific, and lack strategic (or efficient) factor markets. Oleh karena itu,fungsi SDM harus diawasi dan dievaluasi agar dapat dilakukan perbaikanperbaikan yang positif guna mengatasi permasalahan perusahaan yang semakin kompleks. Berdasarkan penelitian oleh Assa Octora Putra dan Grace Widijoko dalam junal ilmiahnya yang berjudul Audit Manajemen Sebagai Sarana Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada AUTO 2000 Cabang Malang Sutoyo) (2013): Audit Manajemen pada fungsi sumber daya manusia bertujuan untuk menilai seberapa efektif perusahaan dalam melaksanakan fungsi sumber daya manusianya dan mengidentifikasi kelemahan dari fungsi SDM serta memberikan rekomendasi perbaikan terhadap fungsi SDM yang ada di perusahaan. Untuk itulah audit atas SDM sangat penting untuk melakukan identifikasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi perusahaan, bagaimana rekomendasi perbaikannya serta apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan kinerja proses fungsi sumber daya manusia. PT XL Axiata Tbk. Adalah salah satu perusahaan telekomunikasi terkemuka di Indonesia yang berkomitmen dalam memenuhi kebutuhan pelanggan,pemegang saham dan karyawan. Layanan XL antara lain mencakup layanan suara,layanan data dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). XL mementingkan sikap profesionalisme dalam melayani pelanggan dengan mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggannya. Selain itu, XL juga selalu bersemangat untuk merebut hati setiap pelanggannya dengan berbagai program yang inovatif dimana membuktikan komitmennya sebagai penyedia layanan seluler terdepan di Indonesia. Hal tersebut tentunya perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan bersikap professional dalam setiap pekerjaan yang diembannya. Kurang jelasnya prosedur saat ini menyebabkan masih terdapat kendala-kendala yang berpengaruh pada kinerja karyawan yang dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan. PT XL Axiata Tbk. tetap harus meningkatkan SDM yang dimilikinya agar lebih baik dan berkualitas. Agar fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara optimal demi mendukung tingkat ekonomis,efisiensi dan efektivitas perusahaan maka diperlukan penilaian atas internal control atas manajemen sumber daya manusia di PT.XL Axiata Tbk. Internal control dapat dilaksanakan dengan memulai mengindentifikasi masalah-masalah yang berkaitan dengan pengelolaan SDM di perusahaan, bagaimana evaluasi pelaksanaannya serta rekomendasi apa yang tepat untuk mengatasi masalah-masalah tersebut. Tujuan yang ingin dicapai, antara lain adalah untuk mengetahui internal control atas manajemen sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk. telah dilaksanakan untuk secara optimal untuk mendukung tingkat ekonomis,efisiensi dan efektivitas perusahaan, untuk mengidentifikasi masalahmasalah yang berkaitan dengan pengelolaan manajemen SDM perusahaan, mengevaluasi pelaksanaan

3 atas kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan, merumuskan rekomendasi yang tepat kepada manajemen dalam mengatasi kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam SPM dan prosedur operasional pada PT XL Axiata Tbk. agar dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan ekonomisasi dari kegiatan operasional perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif. Data dan informasi diperoleh melalui berbagai metode yang meliputi: 1. Penelitian Literatur (Literature Research). Penelitian ini dilakukan oleh penulis dengan menggali dan mempelajari informasi yang diambil dari teori-teori dari buku literatur melalui media internet, jurnal-jurnal ilmiah, dan referensi lain yang dibutuhkan dalam pembahasan masalah yang berkaitan dengan topik SDM. 2. Penelitian Lapangan (Field Research). Penelitian ini dilakukan penulis dengan melakukan survey langsung terhadap perusahaan untuk memperoleh data primer serta lebih dapat memahami keadaan yang sebenarnya dari objek yang diteliti, melalui: a. Wawancara Penulis mendapatkan informasi dengan cara melakukan tanya jawab secara lisan kepada bagian HRD mengenai pelaksanaan fungsi SDM serta karyawan-karyawan yang bekerja di perusahanan. b. Observasi Penulis mengamati kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan SDM perusahaan secara langsung. c. Kuisioner Penulis mengajukan beberapa daftar pertanyaan tertulis untuk dijawab secara bebas dan jujur kepada karyawan-karyawan yang terkait dengan pelaksanaan fungsi SDM. d. Dokumentasi Penulis menelusuri dokumen-dokumen yang mendukung proses pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan. e. Konfirmasi Penulis melakukan konfirmasi atas data dan informasi yang diperoleh kepada pihak HRD dan karyawan perusahaan. HASIL DAN BAHASAN Dengan melakukan survei pendahulan, wawancara, observasi dan penelusuran dokumen hingga hasil dari kuesioner, maka diperoleh informasi dan temuan audit mengenai kondisi dan keadaan perusahaan. Hasil temuan audit antara lain:

4 1. Perusahaan sudah memiliki job description secara tertulis. Namun pada praktiknya, tugas dan tanggung jawab setiap karyawan perusahaan lebih sering diberikan secara lisan oleh atasan secara langsung ke bawahan, sehingga terkadang tidak mengacu pada job description yang tersedia. 2. Perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis dimana dalam job requirement mengatur tentang penetapan persyaratan minimum dari tenaga kerja yang akan direkrut. Dari hasil wawancara secara langsung serta konfirmasi ke bagian HRD dan karyawan perusahaan tentang peraturan atau kebijakan perusahaan yang tersedia, ditemukan bahwa perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis. Pada divisi Human Resource Department menetapkan persyaratan kualitas minimum dari calon karyawan yang akan direkrut untuk setiap posisi berdasarkan keterangan secara lisan dari division head yang memerlukan. 3. Perusahaan belum memiliki prosedur mengenai penyampaian keluhan dari karyawan. 4. Sistem promosi jabatan dan jenjang karir belum memiliki prosedur secara tertulis 5. Perusahaan lebih mengutamakan sumber tenaga kerja internal melalui referensi dari karyawan yang telah bekerja di PT XL Axiata Tbk. pada saat perusahaan butuh sumber tenaga kerja lain dalam keadaan mendesak. Perusahaan tidak melakukan tes awal untuk kandidat yang berasal dari referensi karyawan dikarenakan bahwa karyawan yang akan direkrut dibutuhkan dengan sangat cepat sehingga tidak cukup waktu untuk dilakukan tes awal dan lainnya. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan yang direkomendasikan oleh karyawan yang sudah bekerja sebelumnya, terutama karyawan lama dan memiliki jabatan yang tinggi, sudah memiliki keahlian serta dapat menghemat waktu. 6. Dalam hal penempatan karyawan terkadang tidak sesuai dengan posisi yang disetujui saat rekrutmen. Hal ini disebabkan perekrutan karyawan baru hanya berdasarkan permintaan masing-masing divisi yang membutuhkan atau ketika terjadi kekosongan pada posisi tertentu akibat promosi, mutasi, atau pemutusan hubungan kerja. 7. Dalam proses pelatihan dan pengembangan karyawan masih banyak kekurangan sehingga menyebabkan kendala dalam proses pelatihan dan pengembangan. 8. Karyawan yang melakukan masa percobaan 3 bulan belum mendapatkan hasil penilaian kinerja 9. Belum ada implementasi exit interview bagi karyawan yang keluar perusahaan SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan proses audit yang telah dilaksanakan di PT XL Axiata Tbk yang dimulai dengan survei pendahuluan, observasi, wawancara, analisa kuesioner, dokumentasi perusahaan serta konfirmasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan fungsi SDM, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: 1. Internal control atas fungsi manajemen sumber daya manusia pada PT XL Axiata Tbk termasuk baik khususnya pada fungsi perencanaan umum,fungsi rekrutmen dan seleksi,

5 fungsi pelatihan dan pengembangan,fungsi penilaian kinerja dan fungsi pemutusan hubungan kerja. Internal control yang baik ini membuktikan bahwa fungsi SDM telah dilaksanakan secara optimal untuk mendukung tingkat ekonomis, efisiensi dan efektivitas perusahaan. 2. Masalah-masalah yang menjadi kelemahan di perusahaan dimana berkaitan dengan pengelolaan manajemen SDM perusahaan adalah sebagai berikut: a. Perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis. b. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang bekerja di perusahaan, diketahui bahwa terdapat beberapa keluhan yang sudah disampaikan kepada pihak terkait di perusahaan, namun belum dilakukan tindak lanjut. c. Semua lamaran yang telah masuk dan diterima oleh Staff dari departemen Sumber Daya Manusia tidak dapat diproses seluruhnya. d. Diketahui bahwa sebagian besar karyawan perusahaan berasal dari referensi karyawan yang sudah bekerja di perusahaan terlebih dahulu. Karyawan tersebut juga hanya melalui tes wawancara saja tanpa melalui tes awal. e. Ada beberapa karyawan yang terkadang ditempatkan tidak sesuai dengan posisi yang disetujui saat rekrutmen. f. Kurangnya kesadaran sebagian karyawan dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan serta terlalu panjangnya waktu pelatihan dan pengembangan g. HR Services Department Head belum menyampaikan hasil penilaian kinerja karyawan kepada karyawan yang sudah menyelesaikan masa percobaan. h. Perusahaan belum menyusun prosedur dan aturan terkait dengan sistem promosi jabatan dan jenjang karir. i. Tidak adanya exit interview bagi karyawan yang keluar 3. Evaluasi pelaksanaan atas kegiatan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a. Perusahaan tidak memiliki job requirement tertulis dimana pihak perusahaan menyatakan bahwa belum disusunnya job requirements tersebut disebabkan oleh padatnya waktu serta kurangnya tenaga kerja untuk menyusun job requirements tersebut. Namun perusahaan saat ini sedang berupaya untuk menyusunnya, dan direncanakan di tahun berikutnya sudah dapat direalisasikan. Pada divisi Human Resource Department menetapkan persyaratan kualitas minimum dari calon karyawan yang akan direkrut untuk setiap posisi berdasarkan keterangan secara lisan dari division head yang memerlukan. b. Perusahaan menyatakan bahwa penyampaian keluhan secara langsung dari karyawan akan segera dilakukan tindak lanjut sesuai dengan peraturan perusahaan. Namun untuk beberapa keluhan seperti kenaikkan gaji, masih harus dipertimbangkan sesuai dengan kinerja karyawan tersebut. c. Proses pemenuhan kebutuhan atas tenaga kerja eksternal dilakukan melalui pemasangan iklan baik di media cetak maupun media elektronik. Semua lamaran yang masuk diproses dan ditangani oleh Staff dari departemen Sumber Daya Manusia. Semua

6 lamaran yang telah masuk dan diterima oleh Staff dari departemen Sumber Daya Manusia tidak dapat diproses semua lamaran disebabkan oleh banyaknya lamaran yang masuk dan sedikitnya posisi yang dibutuhkan. Selain itu,beranggapan bahwa hal ini akan lebih menghemat waktu dan tenaga. d. Tidak ada hubungan kekeluargaan antara karyawan yang masuk dengan manajemen perusahaan, namun sebagian besar karyawan perusahaan berasal dari referensi karyawan yang sudah bekerja di perusahaan terlebih dahulu. Karyawan yang berdasarkan referensi tersebut juga hanya melalui tes wawancara saja tanpa melalui tes awal. Wawancara ini dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai kemampuan calon karyawan, padahal di dalam peraturan perusahaan yang telah ditetapkan, disebutkan bahwa setiap pelamar harus melalui prosedur penerimaan diantaranya adalah melalui tes yang telah ditetapkan. Alasan perusahaan tidak melakukan tes awal untuk kandidat yang berasal dari referensi karyawan dikarenakan bahwa karyawan yang akan direkrut dibutuhkan dengan sangat cepat sehingga tidak cukup waktu untuk dilakukan tes awal. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan yang direkomendasikan oleh karyawan yang sudah bekerja sebelumnya, terutama karyawan lama dan memiliki jabatan yang tinggi, sudah memiliki keahlian serta dapat menghemat waktu. e. Divisi HR belum mempunyai database pelamar. Seringkali kandidat yang sudah pernah melamar sebanyak 2 kali dipanggil kembali untuk mengikuti tes psikologi. Perusahaan telah menetapkan bahwa para kandidat yang pernah melamar sebanyak 2 kali tidak diperbolehkan mengikuti tes psikologi karena kandidat tersebut tidak sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan dan hal ini sebagai upaya untuk menekan biaya perekrutan. f. Beberapa karyawan yang terkadang ditempatkan tidak sesuai dengan posisi yang disetujui saat rekrutmen. Hal ini disebabkan perekrutan karyawan baru hanya berdasarkan permintaan masing-masing divisi yang membutuhkan atau ketika terjadi kekosongan pada posisi tertentu akibat promosi, mutasi, atau pemutusan hubungan kerja. g. Training yang dilaksanakan di XL memakan waktu yang cukup lama yaitu 2-3 hari. Banyaknya aktivitas program pelatihan dan pengembangan ini, berakibat karyawan meninggalkan tugas dan pekerjaannya untuk mengikuti sesi pelatihan dan pengembangan. h. Pada masa percobaan selama 3 bulan, HR Services Department Head belum menyampaikan hasil penilaian kinerja karyawan kepada karyawan yang sudah menyelesaikan masa percobaan. HR Services Department Head menyatakan bahwa penyampaian hasil evaluasi kinerja terhadap karyawan yang sudah mengikuti masa percobaan tidak perlu dilakukan karena divisi HR akan melakukan penilaian kinerja terhadap semua karyawan setiap bulan September. Oleh karena itu, HR Services Department Head menganggap penyampaian hasil penilaian kinerja karyawan kepada karyawan yang sudah mengikuti masa percobaan kurang efektif.

7 i. Perusahaan belum menyusun prosedur dan aturan terkait dengan sistem promosi jabatan dan jenjang karir. Pengisian jabatan yang kosong hanya diinformasikan kepada karyawan secara lisan. j. Kondisi-kondisi yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja antara lain karena adanya karyawan yang mengundurkan diri dengan alasan tertentu dan karyawan dipecat dengan alasan tertentu. Dalam hal ini perusahaan belum melaksanakan exit interview bagi karyawan yang keluar. Perusahaan menyatakan bahwa exit interview dengan karyawan yang akan meninggalkan perusahaan kurang efektif karena karyawan yang bersangkutan tidak merespons pertanyaan yang diajukan dengan jujur. Hal ini disebabkan karyawan tersebut ingin mendapatkan referensi yang bagus dari perusahaan. Saran Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah menghasilkan suatu rekomendasi atas setiap permasalahan yang ditemukan. Berikut rekomendasi perbaikan atas setiap permasalahan yang dijelaskan sebelumnya: 1. Perusahaan sebaiknya menyusun peta kompetensi karyawan yang dibutuhkan dan membuat job requirements secara tertulis berdasarkan peta kompetensi yang ada. Job requirements diperlukan sebagai dasar pelaksanaan seleksi sehingga perusahaan mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi jabatan yang tepat. job requirements memuat informasi mengenai jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, dan kompetensi teknis yang dibutuhkan. 2. Perusahaan sebaiknya segera melakukan tindak lanjut atas keluhan yang masuk, agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik didalam perusahaan, sehingga karyawan akan merasa puas dan dapat bekerja tanpa adanya hal yang membebani pikiran mereka. Perusahaan juga sebaiknya membuat prosedur dalam penyampaian keluhan terkait dengan lingkungan pekerjaan perusahaan, sehingga perusahaan dapat menerima masukan yang efektif. 3. Sebaiknya semua lamaran yang masuk tidak ditangani oleh 1 orang saja yaitu staff Sumber Daya Manusia, tetapi kepala divisi departemen Sumber Daya Manusia juga melakukan pemeriksaan atas semua lamaran yang masuk. Hal ini dilakukan juga untuk meminimalisasi kelalaian dari Staff yang mungkin terjadi. Selain itu, perusahaan juga harus menambah staff yang menangani aktivitas perekrutan karyawan baru. 4. Perusahaan sebaiknya tidak hanya mengandalkan sumber tenaga kerja yang berasal dari referensi karyawan lama saja, namun juga mencari dan mempertimbangkan calon karyawan lain. Selain itu, perusahaan juga harus melakukan tes awal terhadap semua karyawan tanpa adanya pengecualian, untuk mendapatkan gambaran mengenai kemampuan calon karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan. 5. Perusahaan sebaiknya menempatkan karyawan sesuai posisi yang disetujui saat rekrutmen. Dengan demikian perusahaan dapat menyesuaikan kompetensi karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

8 6. Perusahaan sebaiknya mengadakan pelatihan pada waktu-waktu tertentu dimana tidak menganggu jam kerja karyawan seperti mengambil waktu pada saat hari libur karyawan (akhir minggu, hari libur nasional) atau pada saat jam pulang kantor yang dilakukan setiap hari selama beberapa jam. Hal ini dimaksudkan agar proses pelatihan dapat berjalan dengan efektif tanpa harus menelantarkan tugas dan tanggung jawab karyawan di kantor. Selain itu, perusahaan sebaiknya jangan membebani pekerjaan kepada karyawan saat diadakan proses pelatihan dan pengembangan agar karyawan dapat konsentrasi dalam mengikuti proses pelatihan dan pengembangan. 7. HR Services Department Head sebaiknya menyampaikan hasil penilaian kinerja kepada karyawan yang sudah mengikuti masa percobaan. Penyampaian tersebut bermanfaat untuk memberikan umpan balik kepada karyawan atas kualitas pekerjaannya. 8. Perusahaan sebaiknya menyusun prosedur promosi, transfer, dan demosi jabatan secara tertulis dan rinci kemudian menginformasikannya kepada karyawan. Promosi dapat mendorong semangat kerja karyawan. Transfer diberikan ke karyawan dengan tujuan menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Demosi dapat terjadi karena ketidakmampuan karyawan menunaikan pekerjaannya sesuai dengan parameter yang dapat diterima perusahaan. Perusahaan sebaiknya menyusun prosedur dan aturan terkait dengan jenjang karir untuk karyawannya. Gambaran rinci yang jelas mengenai karirnya, akan membuat karyawan semakin mampu dan mau membuat komitmen kepada perusahaan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari. 9. Perusahaan sebaiknya menyelenggarakan exit interview untuk mendorong karyawan mengutarakan alasan-alasan pengunduran diri secara terbuka dan bebas. Dengan exit interview, perusahaan mampu mengumpulkan informasi mengenai berbagai masalah yang dialami karyawan di tempat kerjanya. Hasil exit interview dapat didokumentasikan untuk membantu perusahaan dalam menandai kecenderungan atau mengungkap isu yang bisa diperbaiki untuk meminimalisir keluarnya karyawan di masa yang akan datang. Selain itu, perusahaan dapat memakai surat referensi agar karyawan dapat berkata jujur saat dilakukannya exit interview. REFERENSI Achmad Fauzi. (2012). Audit Operasional Atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Valindo Global. Tesis S1 tidak dipublikasikan, Universitas Bina Nusantara, Jakarta. Agoes, S. (2008). Auditing Pemeriksaan oleh Kantor Akuntan Publik Jilid Satu. Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Aiz Zakiyudin. (2013). Teori dan Praktek Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media. Amin Tunggal Widjaja. (2014). Mengenal Audit Internal Kontemporer. Jakarta: Penerbit Harvarindo. Arens, A.A., Elder, J.E., dan Beasley, M.S. Alih bahasa oleh Wibowo,H. (2008). Auditing dan Jasa Assurance Pendekatan Terintegrasi. Jakarta: Penerbit Erlangga.

9 Boynton, W.C., Jonson, R.N., & Kell, W.G. alih bahasa oleh Rajoe, P.A., Gania, G., & Budi, I.C. (2009). Modern Auditing. Jakarta : Penerbit Erlangga Dan, M.Guy., C. Wayne Alderman., Alan, J. Winters. Alih bahasa Paul, A. Rojoe (2009). Auditing. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ebookbrowse. (2010). Sistem Pengendalian Intern. Diakses 25 Januari 2014 dari Fachriyah,Nurul dan Siti Latifatul Arifani.(2012).Audit Operasional Untuk Menilai Efektivitas Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Pabrik Kertas PT.Setia Makmur Sejahtera).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(2). Mulyadi. (2002). Auditing. Jakarta: Salemba Empat. Ployhart T. Robert, Anthony, Greg Reilly, and Mark A. (2014).Human Capital Is Dead; Long Live Human Capital Resources. Journal Of Management, 4(2), Phatar,Jendhy.(2013).Auditing.Diakses 2 Februari 2014 dari Rivai, V. dan Sagala, E.J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Shen,Jie., Ashok.,Brian D netto, and Manjit Monga.(2009).Managing Diversity Through Human Resources Management :An International Perspective and Conceptual Framework. The International Journal Of Human Resources Management,Vol. 20,No.2,page ,diakses 23 Maret 2014 dari shu/nu520_spring_11/media/week06/managing%20diversity%20through%20hrm.pdf. Subekhi, Ahmad, dan Jauhar, Mohammad. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka Publisher. Suliyanto.(2012).Metode Riset Bisnis. Yogyakarta:Andi. Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Caps. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Tunggal, A.W. (2012). Pedoman Pokok Operational Auditing. Jakarta: Penerbit Harvarindo. Widijoko,Grace dan Assa Octora Putra.(2013).Audit Manajemen Sebagai Sarana Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia(Studi Kasus Pada AUTO 2000 Cabang Malang Sutoyo).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB,2(1). RIWAYAT PENULIS Nama : Shelly Tempat, Tanggal lahir : Jakarta, 19 Mei 1991 Pendidikan Terakhir : S1 (Universitas Bina Nusantara) jurusan (Akuntansi) Tahun 2014