terakhir ini, salah satunya stres yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan
|
|
- Shinta Darmali
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Stres menjadi fenomena yang menarik untuk dibahas beberapa tahun terakhir ini, salah satunya stres yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan (Ahmad & Singh, 2011; Aamodt, 2004). Pekerjaan merupakan bagian sentral dari kehidupan setiap individu. Sebagian besar individu mengabdikan seluruh waktu dan kehidupannya pada pekerjaan bahkan hampir mencapai 70% dari tugas-tugas perkembangan manusia (Bokti & Talib, 2009). Tidak ada atau hanya sedikit waktu yang dialokasikan untuk kehidupan pribadi dan sosial (Doni, 2004). Membahascakupan stres dalam konteks pekerjaan maka erat kaitannya dengan sebuah organisasi. Organisasi pada dasarnya merupakan tempat terjadinya interaksi antar berbagai komponen, sumber daya manusia, sumber daya finansial, sumber daya fisik, dan sumber daya informasi. Interaksi antar komponen tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi yang didukung oleh masing-masing komponen didalamnya. Salah satu aset berharga dan memegang peranan penting untuk mencapai tujuan yang diharapkan adalah sumber daya manusia. Pengembangan terhadap sumber daya manusia menjadi suatu tugas penting bagi suatu organisasi untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai dengan baik (Herwanto, 2004). Sumber daya manusia dalam organisasi memiliki kekuatan yang cukup besar, meliputi faktor fisik dan psikis yang sekaligus merupakan perbedaan individu dalam bekerja. Faktor fisik, meliputi bentuk tubuh dan komposisinya, taraf kesehatan fisik pada umumnya dan kemampuan panca inderanya. Faktor psikis, meliputi 1
2 intelegensi, bakat, minat, kepribadian, motivasi, dan pendidikan (As ad, dalam Herwanto, 2004). Dua kekuatan individu tersebut bila dimanfaatkan sesuai dengan persyaratan tugas pekerjaan yang telah ditentukan akan menghasilkan kinerja yang baik.selain itu, sumber daya manusia sebagai individu dalam organisasi kerja juga memiliki karakteristik tujuan, kebutuhan, kemampuan, dan nilai yang dibawa ke dalam lingkungan pekerjaan. Disisi lain, lingkungan kerja juga memiliki karakteristik tuntutan dan tekanan terhadap individu. Idealnya, karakteristik yang dimiliki individu selaras dengan karakteristik organisasi. Pada kenyataannya, seringkali ditemukan ketidakseimbangan melalui perbedaan karakteristik tersebut yang dapat menyebabkan stres kerja yang dirasakan oleh individu dan konsekuensi perilaku yang tidak menunjang pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, interaksi yang baik akan menghasilkan performansi yang tinggi, kepuasan, dan tingkat stres kerja yang rendah (Muchinsky, 1993). Munandar (dalam Hamdani dan Handoyo, 2012 ) menjelaskan bahwa stres yang dialami karyawan saat ini menjadi masalah yang besar jika dilihat dari akibat yang ditimbulkan. Salah satunya, karyawan yang merasa stres dan jenuh dengan pekerjaannya akan sangat mudah sekali untuk tidak masuk kerja, dampaknya produktivitas organisasi akan cenderung menurun. Pernyataan tersebut didukung pula oleh penelitian Balakrishnan, Ganesh, dan Soundarapandian (2011) menguraikan bahwa stres dikenal sebagai sesuatu yang membahayakan dan dapat memicu timbulnya penyakit dalam lingkungan pekerjaan. Organisasi sering merasa cemas 2
3 akan hal tersebut dikarenakan dapat mengurangi efektivitas organisasi itu sendiri serta merusak kesehatan dan kebahagiaan karyawan yang terdapat didalamnya. Penelitian Rehman, Irum, Tahir, Ijaz, Noor, dan Salma (2012) mengatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu bagian penting mengenai risiko kesehatan di lingkungan pekerjaan, terutama di negara-negara berkembang. Oleh karena itu, pada penelitian ini berfokus pada stres yang terjadi pada lingkungan pekerjaan atau yang biasa disebut dengan stres kerja. Pembahasan mengenai stres kerja tidak dapat dilepaskan dari pengertian stres secara umum. Hanya saja stres kerja terjadi pada konteks organisasional (Sekarwangi, 2013). Pembahasan stres secara umum merupakan salah satu fenomena yang cukup kompleks(balakrishnan dkk, 2011) dan sulit di definisikan dengan tepat (Muthuvelayutham &Mohanasundaram, 2012). Pada kenyataannya, beberapa peneliti juga tidak setuju pada pengertian tunggal terhadap stres (Riggio, 2003). Konsep stres pertama kali diperkenalkan oleh Hans Selye pada tahun Konsep tersebut dikenal dengan istilah stringere yang artinya pengalaman individu terhadap penderitaan, kesukaran, kelaparan, dan penyakit (Muthuvelayutham & Mohanasundaram, 2012). Oleh karena itu, dapat disimpulkan stres dalam arti secara umum adalah perasaan tertekan, cemas dan tegang.dalam bahasa sehari-hari stres di kenal sebagai stimulus atau reaksi yangmenuntut individu untuk melakukan penyesuaian. 3
4 Secara spesifik, pengertian stres yang dipandang dari lingkungan pekerjaan atau yang biasa disebut dengan stres kerja dikemukakan oleh Jex, Beehr, dan Robert (1992)berdasarkan tiga pengertian, yaitu stimulus, respon, serta hubungan antara stimulus dan respon. Pertama, definisi stimulus tentang stres yang mengacu pada penyebab stres pekerjaan (stressor) karena setiap kondisi lingkungan ditempat pekerjaan membutuhkan beberapa bentuk respon adaptasi. Sesuai kerangka referensi tersebut, stres diartikan sebagai kekuatan dari luar yang mengenai objek atau individu dan strain adalah pengaruh yang merugikan dari kekuatan dari luar terhadap objek tadi (Kahn & Quinn; Lazarus; dalam Jex dkk, 1992). Peneliti yang mengungkapkan stres sebagai stimulus dikemukakan juga oleh Lazarus dan Folkman(1986), yaitu sebagai keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisikdari tubuh atau kondisi lingkungan dan sosial yang dinilai potensialmembahayakan, tidak terkendali atau melebihi kemampuan individu untukmengatasinya. Pengertian serupa dikemukakan oleh Chapplin (1999) yang menyatakan stres sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Dalam pendekatan psikologi industri dan organisasi menekankan bahwa pentingnya stressor sebagai penyebab stres pada karyawan (Sekarwangi, 2013). Istilah stressor diperkenalkan pertama kali oleh Selye (1976).Menurut Lazarus danfolkman (1986) stressor dapat berwujud atau berbentuk fisik (seperti polusiudara) dan dapat juga berkaitan dengan lingkungan sosial (seperti interaksisosial). Pikiran dan perasaan individu sendiri yang dianggap sebagai 4
5 suatuancaman baik yang nyata maupun imajinasi dapat juga menjadi stressor. Pernyataan yang serupa juga diungkapkan oleh Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) yang menegaskan bahwa stressor merupakan kejadian atau peristiwa yang berpotensi membahayakan seseorang. Banyak penelitian menemukan beragam stressor di tempat kerja antara lain; role ambiguity, role conflict, beban kerja, tanggung jawab kerja, hubungan atasan bawahan, pengembangan karir, dan lingkungan kerja (Parker & DeCotiis, 1983; Bashir, Khan, Qureshi, 2013; Foley & Lui,2005; Rydstedt, Jhonsen, Lundh, Deverux, 2013). Adapun dampak dari stres tersebut akan menimbulkan ketidakpuasan, penyimpangan, produktivitas rendah, ketidakhadiran, dan keluar dari pekerjaan (Parker & DeCootis, 1983). Salah satu stressor yang dibahas dalam penelitian ini adalahstressor yang berasal dari karakteristik organisasi, yaitu kesesuaian antara individu dan organisasi (person-organization fit) (Aamodt, 2004). Merujuk pada hal tersebut maka kesesuaian antara individu dan organisasi merupakan perpaduan antara keterampilan, pengetahuan, kemampuan, kepribadian, nilai-nilai yang harus dimiliki oleh individu dan organisasi. Jika terdapat kesesuaian antar keduanya maka tidak akan menimbulkan masalah. Akan tetapi, jika terdapat ketidaksesuaian maka dapat memicu timbulnya stres, rendahnya kepuasan kerja, dan meningkatnya turnover (Aamodt, 2004). Adapun interaksi diantara keduanya digambarkan pada gambar 1 berikut. 5
6 Karakteristik Interaksi Hasil negatif Konsekuensi lingkungan kerja lingkungan- perilaku dan individu individu Tuntutan & Tekanan Keterampilan, kemampuan, tujuan, nilai individu Ketidaksesuaian Ambiguitas dan konflik peran Strain fisiologis & psikologis Produktivitas rendah, absenteeism,tu rnover, burnout, masalah kesehatan Gambar 1. PE-Fit Model Stres Kerja (Quick & Tetrick, 2003) Ivancevich, Konopaske, dan DeFrank (2003) menjelaskan bahwa model PE- Fit digunakan untuk membedakan dua tipe. Tipe pertama menunjukkan kesesuaian antara tuntutan lingkungan dengan kemampuan individu. Tuntutan lingkungan tersebut, meliputi tugas dari pekerjaan, harapan akan peran, standar kelompok terhadap perilaku, tuntutan akan keamanan dan kebutuhan kesehatan. Sementara itu, kemampuan individu, meliputi kompetensi teknikal seseorang, kemampuan dalam menguasai komputer, dan kemampuan berkomunikasi. Tipe kedua, meliputi kesesuaian antara kebutuhan individu dengan persediaan lingkungan terhadap kebutuhan tersebut. Persediaan tersebut meliputi, penghargaan dari supervisor, kesempatan promosi, ketersediaan dalam program pelatihan. 6
7 Didukung pula oleh pernyataan Parker dan DeCotiis (1983) yang menyatakan bahwa stres kerja dapat dipahami dari dua tingkat. Pertama, peristiwa yang menyebabkan munculnya stres kerja, terkait dengan organisasi dan pekerjaan. Kedua, konsekuensi dari stres kerja tersebut dapat dilihat dari tingkat kepuasan, tingkat kenyamanan, komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja. Selain itu, stres kerja juga dapat dipelajari dari tiga sudut pandang, yaitu individu dan lingkungan maupun interaksi antar keduanya. Melalui ungkapan yang berbeda, Riggio (2003) menjelaskan bahwa stres dibangun dari dua kategori, yaitu stres situasional (lingkungan) dan stres disposisional (karakteristik personal). Berdasarkan kondisi tersebut maka motivasi merupakan salah satu faktor individu yang memiliki peranan penting dalam mengatasi stres yang dialami oleh karyawan, terutama motivasi berprestasi.david McClelland dalam teorinya Mc.Clelland s Achievement Motivation Theory, mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Motivasi berprestasi juga mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan (standard of excellence), baik berasal dari standar prestasinya sendiri (autonomous standards) diwaktu lalu ataupun prestasi orang lain (social comparison standard) (Robbins,2001). 7
8 Pada pemaparan McClelland tersebut menyatakan bahwa peraih prestasi tinggi akan membedakan diri mereka dari orang lain disertai dengan keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Karyawan akan mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan penyelesaian terhadap masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang (Robbins, 2001). McClelland (dalam Moradi & Razaviyayn, 2013) mengutarakan individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki keterampilan, usaha, danumpan balik yang jelas dalam kinerjanya. Akan tetapi hal tersebut membutuhkan tantangan dan risiko yang cukup besar. Hal serupa dikatakan oleh Robbins (2001) bahwa motivasi berprestasidapat dijadikan sebagai penunjang guna meningkatnya produktivitas kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan maka dapat diidentifikasi individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi dapat dilihat dari empat faktor. Pertama, risiko pemilihan tugas. Kedua, tanggung jawab individu terhadap kinerja. Ketiga, kebutuhan untuk memperoleh umpan balik. Keempat, inovatif (McClelland, dalam Jayeoba, Sholesi, &Lawal, 2013). Selain itu, motivasi berprestasi yang tergolong tinggi atau rendah dapat ditinjau dari dua aspek yang terkandung didalamnya, yaitu harapan untuk sukses atau berhasil (motif of success) dan juga ketakutan akan kegagalan (motive to avoid failure). Seseorang dengan harapan untuk 8
9 berhasil lebih besar daripada ketakutan akan kegagalan dikelompokkan kedalam mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, sedangkan seseorang yang memiliki ketakutan akan kegagalan yang lebih besar daripada harapan untuk berhasil dikelompokkan kepada mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah (Robbins, 2001). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwamotivasi berprestasi memiliki peranan penting dalam kerangka streskerja (Wallgren & Hanse, 2010). Selain itu, Snead dan Harrel (1991) mengatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung dapat mengurangi tingkat stres kerja. Melalui bahasa yang berbeda, Selye (1976) menguraikan bahwa stres positif yang biasa disebut dengan eustress yang mendorong manusia lebih berprestasi, tertantang menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Akan tetapi ada juga stres berlebihan atau berdampak negatif disebut dengan distress. Distress biasanya terjadi ketika mengalami stres yang berlebihan dan tidak ada satu tindakan pun dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan stres tersebut (Aamodt, 2004). Oleh karena itu, motivasi beprestasi memiliki hubungan negatif dengan stres kerja. Artinya semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin rendah stres kerja, begitu pula sebaliknya (Wallgren & Hanse, 2010). Selain faktor yang berasal dari dalam diri individu maka faktor dari luar individu juga memiliki peranan penting dalam mempengaruhi stres kerja, terutama kepercayaan interpersonal. Kepercayaan interpersonal merupakan hal yang sulit 9
10 dibangun dan dilakukan serta mudah dihancurkan sehubungan dengan hubungan interpersonal yang selalu berubah sesuai dengan situasi dan kondisi serta persepsi dan interpretasi individu terhadap orang lain (Johnson & Jhonson, 2000). Pernyataan tersebut diperkuat dalam penelitian Hoell (2004) yang mengungkapkan bahwa kepercayaan interpersonal dapat dibangun dengan berbagai macam cara. Kepercayaan tersebut dapat dikatakan sebagai tindakan umum atau khusus yang dapat mempengaruhi sikap individu terhadap orang lain. Pada intinya, kepercayaan interpersonal merupakan harapan atau kepercayaan individu terhadap perkataan, perjanjian, dan perbuatan orang lain maupun kelompok (Rotter dalam Hoell, 2004). Kehadiran tingkat kepercayaan yang tinggi dalam organisasi dapat menyebabkan rendahnya biaya penilaian dan mekanisme kontrol lainnya serta kontrol diri yang dapat menyebabkan motivasi internal. Dengan adanya kepercayaan tersebut maka menjadi suatu tantangan baru pula bagi organisasi dan karyawan yang terdapat didalamnya (Del & Akbarpour, 2011). Selain itu, penelitian lain membuktikan bahwa kepercayaan interpersonal yang rendah pada masyarakat Iran menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja secara optimal, memiliki motivasi yang rendah, memiliki pikiran untuk meninggalkan organisasi dan pekerjaannya (Danay dkk, 2009, dalam Del & Akbarpour, 2011). Untuk mencapai keefektifan organisasi maka sangat dibutuhkan kepercayaan interpersonal antara pemimpin dengan pengikutnya (Del & Akbarpour, 2011). Penelitian Chatbury, Beaty, dan Kriek (2011) juga menyatakan bahwa penurunan kepercayaan yang dialami karyawan dapat 10
11 membuat motivasi menurun sehingga menyebabkan pelaksanaan program dari organisasi juga semakin terlambat. Sedangkan dengan kehadiran kepercayaan dari dalam organisasi dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga sangat membantu manajemen yang efektif pula bagi organisasi (Al vani, 2001 dalam Del & Akbarpour, 2011). Riggio (2003) menyatakan bahwa salah satu sumber stres dalam organisasi, yaitu interpersonal stress yang merupakan stres yang berasal dari kesulitan seseorang dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Pernyataan tersebut dipertegas oleh Ivancevich dkk (2008) yang menjelaskan apabila ditemui kepercayaan interpersonal yang buruk maka akan meningkatkan stres pada individu. Temuan dari Del dan Akbarpour (2011), juga mengungkapkan bahwa kepercayaan adalah kunci utama dari hubungan interpersonal dalam cakupan dunia kerja. Pada saat ini beberapa karyawan yang terdapat dalam sebuah organisasi sedang mengalami krisis kepercayaan terhadap para pemimpin mereka, yang menurut mereka, para pemimpin membuat dan mengawal kebijakan demi kepentingan mereka sendiri. Dalam situasi semacam ini, para karyawan pun sangat membutuhkan kepemimpinan moral yang memiliki karakter mengabaikan kepentingan pribadinya dan bekerja sepenuhnya untuk memperjuangkan pengikutnya meraih apa yang diinginkannya melalui aktivitas-aktivitas nyata yang positif. 11
12 Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mampu menjalin hubungan interpersonal dengan baik maka akan memotivasi karyawan pula dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang kesulitan dalam menjalin hubungan dengan orang lain akan cenderung mengalami stres (Riggio, 2003).Didukung pula dengan temuan yang menyatakan bahwa perhatian kepada orang lain menjadi dasar utama dari kepercayaan interpersonal (Horsman, 2001). Artinya, karyawan yang belum mampu memberikan perhatian kepada orang lain akan cenderung sulit dalam membangun kepercayaan interpersonal. Selain itu, Levy (2003) mengungkapkan bahwa salah satu penyebab munculnya stres adalah kurangnya hubungan yang disertai dengan kepercayaan dalam lingkungan pekerjaan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan stres kerja memiliki hubungan yang negatif dengan kepercayaan interpersonal. Artinya, semakin tinggi kepercayaan interpersonal maka semakin rendah stres kerja, begitu pula sebaliknya (Celic, Turunc, & Begenirbas, 2011). Sementara itu, faktor dari luar individu yang dapat mempengaruhi stres kerja pada karyawan dapat dilihat melalui dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan (perceived organizational supportz). Menurut Eisenberger & Huntington (1986),perceived organizational supportdidefinisikan sebagai kesatuan keyakinan seseorang tentang tingkat kepedulian organisasi mengenai kesejahteraan karyawan dan penghargaan terhadap kontribusi mereka terhadap organisasi tempatnya bekerja. Didukung oleh teori lain, karyawan mengembangkan perceived organizational 12
13 supportuntuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan untuk menentukan kesiapan organisasi untuk menghargai usaha ekstra karyawan yang dilakukan demi kepentingan organisasi. Berakar pada teori pertukaran sosial, teori dukungan organisasi mengasumsikan bahwa hubungan karyawan dan organisasi diperkuat melalui pertukaran hasil positif antara karyawan dan organisasi (Eder & Eisenberger, 2008). Perceived organizational support akan dipengaruhi oleh frekuensi, ekstrimitas, dan penilaian ketulusan penerimaan dan penghargaan. Selain itu, perceived organizational supportakan dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan karyawan oleh organisasi dan nantinya akan mempengaruhi interpretasi karyawan terhadap motif organisasional yang mendasari perlakuan tersebut(eisenberger& Huntington, 1986). Hal tersebut menyatakan secara tidak langsung bahwa akan ada persetujuan dalam derajat dukungan yang karyawan harapkan dari organisasi dalam berbagai situasi. Termasuk kemungkinan reaksi organisasi terhadap penyakit yang mungkin diderita karyawan, kesalahan, dan performansi superior, dan keinginan organisasi untuk membayar gaji yang adil dan membuat karyawan serta pekerjaan karyawan berarti dan menarik. Perceived support akan meningkatkan harapan karyawan bahwa organisasi akan lebih menghargai usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Eisenberger & Huntington, 1986). Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support memiliki peranan penting dalam menentukan reaksi seseorang terhadap stres. Jika interaksi antara 13
14 karyawan dengan organisasi tidak dapat berjalan dengan baik maka akan menimbulkan kecenderungan stres (Aamodt, 2004). Peristiwa tersebut didukung oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) yang menjelaskan bahwa salah satu aspek yang mempengaruhi perceived organizational support adalah role stressor. Stressor menunjuk pada permintaan lingkungan di mana individu merasa tidak mampu untuk menyelesaikannya. Stressor berkaitan dengan 3 aspek peran karyawan dalam organisasi yang mengurangi perceived organizational support: work overload, meliputi permintaan yang melebihi apa yang bisa diselesaikan oleh karyawan dalam waktu yang diberikan; role ambiguity, meliputi tidak adanya informasi yang jelas tentang tanggung jawab seseorang; dan role conflict, meliputi tanggung jawab kerja yang bertentangan satu sama lain. Hal tersebut senada oleh pendapat Aamodt (2004) yang mengungkapkan bahwa karakteristik pekerjaan yang dapat menyebabkan stres adalah konflik peran, kekaburan peran, dan peran yang berlebihan. Selain role stressor, salah satu faktor lain yang mempengaruhi perceived organizational supportadalahdukungan supervisor. Karyawan mengembangkan pandangan umum mengenai seberapa jauh supervisor menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Karyawan melihat orientasi supervisor yang baik atau tidak terhadap mereka sebagai indikasi dukungan organisasi karena supervisor bertindak sebagai perantara organisasi, memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Karyawan memahami bahwa 14
15 evaluasi supervisor terhadap bawahan seringkali disampaikan pada manajemen di atasnya. Hal tersebut berkontribusi pada asosiasi karyawan mengenai dukungan supervisor dengan perceived organizational support. Dukungan organisasi yang dirasakan karyawan menekankan perlakuan yang diperoleh karyawan dari organisasi tempatnya bekerja baik secara psikis maupun fisik. Jika perlakuan antara karyawan dengan organisasi dapat berjalan dengan baik maka tidak akan menimbulkan kecenderungan stres, begitupula sebaliknya (Aamodt, 2004). Foley dan Yue (2005) menyimpulkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan karyawan memiliki hubungan negatif dengan stres kerja. Semakin tinggi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan maka semakin rendah stres kerja, begitu pula sebaliknya. Motivasi Berprestasi Kepercayaan Interpersonal Stres Kerja Dukungan Organisasi yang Dirasakan Karyawan Gambar 2. Kerangka Penelitian 15
16 Hubungan antar variabel yang ditunjukkan pada gambar dua bertujuan untuk mengetahui peran motivasi berprestasi, kepercayaan interpersonal, dan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan terhadap stres kerja. Adapun hipotesis yang akan diajukan pada penelitian ini adalah motivasi Berprestasi, kepercayaan interpersonal, dan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan secara bersama-sama dapat memprediksi stres kerja. Artinya, semakin tinggi Motivasi Berprestasi, kepercayaan interpersonal, dan dukungan organisasi yang dirasakan karyawanmaka semakin rendah stres kerja, begitu pula sebaliknya. Selain itu, secara terpisah kiranya masingmasing variabel dapat menunjukkan peran yang signifikan. 16
tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Pada saat ini sumber daya manusia adalah kunci sukses suatu organisasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada saat ini sumber daya manusia adalah kunci sukses suatu organisasi modern. Mengelola sumber daya manusia secara efektif menjadi tanggung jawab setiap orang
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONFLIK INTERPERSONAL DAN STRES KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONFLIK INTERPERSONAL DAN STRES KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai gelar sarjana S-1 Psikologi Disusun oleh
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN. FEAR of SUCCESS PADA WANITA BEKERJA
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN FEAR of SUCCESS PADA WANITA BEKERJA Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana-S1 Psikologi Disusun oleh: YULIANA FATMA SARI F 100 040
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciSurvei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil. bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik
2 Survei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik diperkirakan mengalami lonjakan terbesar tingkat pergantian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan. Tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work)
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work-Family Conflict Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Lazarus (dalam Lahey, 2007) menyatakan bahwa stres dapat dikatakan sebagai keadaan yang menyebabkan kemampuan individu untuk beradaptasi menjadi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia yang dapat memberikan kepuasan dan tantangan, sebaliknya dapat pula
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pekerjaan merupakan bagian yang memegang peranan penting bagi kehidupan manusia yang dapat memberikan kepuasan dan tantangan, sebaliknya dapat pula merupakan gangguan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bekerja bagi manusia sudah menjadi suatu kebutuhan, baik bagi pria maupun bagi wanita. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan
Lebih terperinciPSIKOLOGI UMUM 2. Stress & Coping Stress
PSIKOLOGI UMUM 2 Stress & Coping Stress Pengertian Stress, Stressor & Coping Stress Istilah stress diperkenalkan oleh Selye pada tahun 1930 dalam bidang psikologi dan kedokteran. Ia mendefinisikan stress
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN. Skripsi. Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1
HUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 Diajukan Oleh : Tiara Noviani F 100 030 135 FAKULTAS PSIKOLOGI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. tersebut merupakan proses yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah interaksi antara berbagai komponen, seperti sumber daya manusia, sumber daya fisik dan sumber daya informasi. Interaksi tersebut merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah akuntan publik 1016 orang. Jumlah ini meningkat pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini, perkembangan KAP (Kantor Akuntan Publik) meningkat pesat. Hal ini diperkuat dari penghitungan yang dilakukan IAPI (Ikatan Akuntan Publik Indonesia) pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Stres pada Wanita Karir (Guru) yang dialami individu atau organisme agar dapat beradaptasi atau menyesuaikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres pada Wanita Karir (Guru) 1. Pengertian Istilah stres dalam psikologi menunjukkan suatu tekanan atau tuntutan yang dialami individu atau organisme agar dapat beradaptasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Motivasi Berprestasi Pada Atlet Sepak Bola. Menurut McClelland (dalam Sutrisno, 2009), motivasi berprestasi yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Berprestasi Pada Atlet Sepak Bola 1. Pengertian Motivasi Berprestasi Menurut McClelland (dalam Sutrisno, 2009), motivasi berprestasi yaitu usaha pada tiap individu dalam
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia perbankan memiliki pesaing yang banyak di era globalisasi saat ini.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia perbankan memiliki pesaing yang banyak di era globalisasi saat ini. Persaingan perusahaan yang mempunyai visi dan misi untuk dapat memberikan pelayanan terbaik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Wanita Karir Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu rumah tangga sebenarnya adalah seorang wanita karir. Namun wanita karir adalah wanita yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Persaingan yang semakin tajam sebagai dampak globalisasi dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Persaingan yang semakin tajam sebagai dampak globalisasi dan perkembangan ilmu dan teknologi (IPTEK) mengharuskan suatu organisasi melakukan usaha peningkatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Hariandja dalam Tunjungsari (2011) stres adalah ketegangan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Hariandja dalam Tunjungsari (2011) stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia. Semakin banyaknya orang yang ingin menjaga kondisi tubuhnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini perkembangan teknologi sudah semakin maju. Melalui perkembangan teknologi ini maka semakin banyak bidang lain yang berpengaruh dalam kehidupan kita,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dilandasi kesetian dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar. meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat haruslah menyelenggarakan pelayanan secara adil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahkan melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Untuk beberapa pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Di dalam dunia kerja, seseorang dituntut untuk mampu dalam beradaptasi, baik untuk bekerja secara individu maupun tim, menambah nilai perusahaan, dan bahkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian PT. Advantage SCM. Yang beralamat di Jl. Cideng Barat No. 48-49 Jakarta Pusat 10150. 3.2 Desain Penelitian Penelitian McClelland terhadap para
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin menyadari pentingnya mendapatkan pendidikan setinggi mungkin. Salah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan jaman yang semakin maju menuntut masyarakat untuk semakin menyadari pentingnya mendapatkan pendidikan setinggi mungkin. Salah satu tujuan seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciPERILAKU KEORGANISASIAN IT
PERILAKU KEORGANISASIAN IT-021251 U M M U K A L S U M U N I V E R S I TA S G U N A D A R M A 2016 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI PERILAKU ORGANISASI Membahas perilaku manusia dlm
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam pencapaian tujuan tersebut, sumber daya dituntut untuk
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Role Theory (Teori Peran) Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang dikemukakan oleh Kahn dkk. (1964). Teori Peran menekankan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui
155 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sarana Panca
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. Perawat dalam pelayanan kesehatan dapat diartikan sebagai tenaga
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Perawat dalam pelayanan kesehatan dapat diartikan sebagai tenaga kesehatan yang sangat vital dan secara terus-menerus selama 24 jam berinteraksi dan berhubungan
Lebih terperinciPENGARUH ANTARA KEMAMPUAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN KEMAMPUAN MENJUAL ADAPTIF TERHADAP PRESTASI PENJUALAN. Skripsi
PENGARUH ANTARA KEMAMPUAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN KEMAMPUAN MENJUAL ADAPTIF TERHADAP PRESTASI PENJUALAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 Diajukan oleh
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KEPUASAN PELANGGAN PADA PT. TUNGGAL DARA INDONESIA DI WONOGIRI SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KEPUASAN PELANGGAN PADA PT. TUNGGAL DARA INDONESIA DI WONOGIRI SKRIPSI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi adalah stress kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan adalah aset utama organisasi yang menjadi pelaku aktif dari setiap organisasi. Karyawan dalam sebuah perusahaan menduduki posisi yang sangat penting,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole
BAB II LANDASAN TEORI A. Work-Family Conflict 1. Definisi Work-Family Conflict Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan yang cepat pada setiap organisasi seperti halnya dalam penguasaan teknologi baru, batasan atau waktu yang lebih ketat, perubahan tuntutan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional
15 BAB II KAJIAN TEORI A. Keterlibatan Kerja 1. Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang
BAB II LANDASAN TEORI Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pada bagian pertama akan dibahas komitmen organisasional dan bagian kedua membahas
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) 1. Pendahuluan (26/08/2015) 2. Dasar Perilaku Individu (02/09/2015) Penempatan Pegawai 3. Kepribadian dan Emosi dan mengumpulkan tugas ke 1 (09/09/2015) 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN BERPIKIR POSITIF DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN BERPIKIR POSITIF DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Derajat Gelar Sarjana S-1 Psikologi Disusun Oleh :
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dengan adanya perkembangan dunia yang semakin maju dan persaingan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dengan adanya perkembangan dunia yang semakin maju dan persaingan yang terjadi semakin ketat, individu dituntut untuk memiliki tingkat pendidikan yang memadai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam kehidupan modern yang makin kompleks, manusia akan cenderung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan modern yang makin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan-keinginan dengan kenyataan-kenyataan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Citra Tubindo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran pipa dan pembuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan-perubahan yang terjadi di kedua domain (pekerjaan personal).
13 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia yang penuh dinamika dan mengalami perubahan secara terus menerus dari waktu ke waktu, begitu pula dengan kehidupan personal orang-orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam setiap
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam setiap organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya
14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk dan jasa yang dipasarkan. Siapa pun yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinci