BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi. Kondisi ini mengharuskan tersedianya sumber daya manusia yang handal dan mampu beradaptasi dengan berbagai situasi perubahan jaman. Perusahaan dituntut mampu memilih sumber daya yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam mencapai tujuan organisasi (Nugraha, 2010:1). Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan (Srimulyani, 2012:84). Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) seharusnya mengutamakan keunikan individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar belakang sumber daya manusia yang menjadi bagian dari suatu perusahaan. Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus bila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya seperti biaya dan teknologi (Mahmudah, 2012:1). Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja SDM, sehingga keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada keberadaan dan keterikatan SDM itu sendiri pada perusahaan. Berdasarkan hasil survey Global Workforce Study (GWS) di Indonesia yang dilakukan oleh Towers Watson (TW) tahun 2012, hampir dua pertiga karyawan tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka dalam 2 tahun. Sedangkan hanya 21% karyawan yang memiliki keterikatan, yang ingin meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam 2 tahun. Data ini lebih

2 2 lanjut menguatkan kedekatan hubungan keterikatan karyawan dan retensi, dimana karyawan yang memiliki keterikatan cenderung untuk bertahan. Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Larasati, 2008 dalam Mahmudah, 2012:3). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut. Seseorang yang mungkin demi kemajuan perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan, menerima semua tujuan dan nilainilai perusahaan (Margaretha & Saraghi, 2008 dalam Mahmudah, 2012:4). Keyakinan untuk memperoleh kesempatan memajukan karir dua kali lebih besar bagi kelompok karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaan dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki keterikatan. Sebanyak 63% karyawan di Indonesia yang sangat memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan berubah lebih baik, sedangkan hanya 33% karyawan yang tidak memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan lebih baik. Menurut Awaldi (2012), Direktur Talent & Reward TW Indonesia, tingginya tingkat tidak ada motivasi dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan menjadi kekhawatiran karena akan menimbulkan beban organisasi dan keuangan bagi manajemen. Penelitian lain tentang keterikatan kerja yang dilakukan oleh Mahmudah (2012:101) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan keterikatan kerja karyawan. Sehingga dengan semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka keterikatan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Kemudian penelitian yang dilakukan Indrianti dan Hadi (2012:114) menyimpulkan bahwa tidak ada korelasi antara modal psikologis dengan keterikatan kerja.

3 3 Dalam perkembangannya untuk bertahan, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang selaras dan efisien dalam menjalankan strategi dan memiliki ikatan yang sangat kuat dengan tempatnya bekerja (Schiemann, 2011:5). Demikian halnya dengan PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park di kota Bandung, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang theme park yang merupakan tempat hiburan dan rekreasi yang menyajikan bermacam bentuk hiburan dengan tempat yang nyaman. Sesuai dengan bidang perusahaan yaitu theme park, maka kemampuan karyawan dalam memenuhi harapan pengunjung merupakan salah satu hal yang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Salah satu departemen di PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park yang berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Namun terdapat permasalahan yang terjadi di departemen Operation, yaitu tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan yang cukup tinggi sehingga dapat mengganggu jalannya operasional perusahaan. Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo Januari Tahun 2012 Maret Tahun 2013 No Bulan Sakit Izin Alpha Cuti Jumlah Karyawan (orang) 1 Januari - Maret April - Juni Juli - September Oktober - Desember Januari - Maret Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park

4 4 Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran karyawan departemen Operation yang cukup tinggi. Tingkat kemangkiran karyawan dapat menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan. Seperti yang diungkapkan Sciemann bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin rendah tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin tinggi keterikatan kerja karyawan (Schiemann, 2011:207). Selain itu, penelitian yang dilakukan Zeffane (1994) menunjukkan bahwa keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi turnover dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki, membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover. Jadi karyawan yang keluar juga dapat diartikan sebagai kurangnya keterikatan kerja. Data mengenai jumlah karyawan yang keluar dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini: Tabel 1.2 Data Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo Januari Tahun 2012 Maret Tahun 2013 No Bulan Jumlah Karyawan Keluar (orang) Jumlah Karyawan Masuk (orang) Jumlah Sisa Karyawan (orang) 1 Januari-Maret April-Juni Juli-September Oktober-Desember Januari-Maret Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park

5 5 Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, merupakan keharusan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi para pengunjung yang datang. Seperti yang sudah disebutkan diatas, departemen yang berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Salah satu hal yang cukup sering terjadi di departemen Operation seperti terlihat di tabel 1.2 adalah turnover yang cukup tinggi dan pergantian karyawan yang cepat sehingga hal ini bisa mengurangi pelayanan yang baik bagi customer, menambah cost perusahaan dan menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Dalam proses untuk menghindari hal-hal yang menghambat pencapaian tujuan yang diinginkannya, perusahaan memerlukan pendorong atau pendukung. Salah satu yang menjadi tenaga pendorong perusahaan sepanjang hidupnya adalah keterikatan kerja seorang karyawan (Schiemann, 2011:201). Oleh karena itu, keterikatan merupakan hal yang positif bagi perusahaan. Keterikatan memiliki dampak positif nyata terhadap jumlah hasil yang diinginkan bagi perusahaan. Maka keterikatan kerja karyawan sebuah perusahaan menjadi penting untuk diteliti, sehingga data yang diperoleh dapat membantu pihak perusahaan dalam menjalankan dan mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila keterikatan kerja pada karyawan tidak diketahui, perusahaan tidak akan memperoleh data untuk memaksimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seperti sebuah studi yang dilakukan Towers Perrin (2007) menemukan bahwa perusahaan-perusahaan dengan persentase keterikatan yang tinggi, pendapatan operasionalnya meningkat 20%. Sebaliknya perusahaan yang memiliki karyawan yang keterikatannya rendah lebih besar menunjukkan penurunan pendapatan operasional sebanyak 33% (Schiemann, 2011:206). Dengan demikian dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus memiliki karyawan yang keterikatannya tinggi. Hal ini harus didukung oleh pihak perusahaan sendiri, perusahaan perlu memberikan dukungan yang positif terhadap

6 6 karyawan. Dukungan ini berdampak pada performa kerja dan kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002:713). Namun pada kenyataannya karyawan mempunyai persepsi masing-masing terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support atau POS (Rhoades & Eisenberger, 2002:712). Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap salah satu Supervisor pada tanggal 10 September 2013 menunjukkan bahwa terdapat komunikasi antara supervisor dengan karyawan yang kurang terjalin dengan baik. Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kurang dapat diterima oleh karyawan lain sehingga akhirnya merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Komunikasi dan pendapat yang disampaikan supervisor dapat mempengaruhi kondisi kerja bagi seorang karyawan. Hal ini dapat menjadi salah satu contoh dukungan suatu organisasi bagi karyawannya. Namun ternyata pendapat yang disampaikan karyawan kurang dapat diterima oleh karyawan lain, sehingga karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari atasan atau perusahaan. Perbedaan pendapat ini menyebabkan karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari organisasi. Selain dengan dukungan positif dari perusahaan seorang karyawan juga harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya dalam membantu jalannya perusahaan. Bandura (1977) menyebutkan bahwa disposisional utama prediktor keterikatan adalah self efficacy, menurut Lent et al. (1994) self efficacy merupakan instrumen dalam memulai variabel kognitif sosial lain yang nantinya mempengaruhi pengembangan karir individu. Self efficacy ditemukan positif memprediksi perilaku inovatif (Tierney & Farmer, 2004), karena itu self efficacy diharapkan mempengaruhi keterikatan karyawan. Hal ini sesuai dengan Macey dan Schneider (2008) yang mendefinisikan keterikatan sebagai perilaku adaptif.

7 7 Selain itu Ozer dan Bandura (1990) menyatakan bahwa self efficacy mengurangi tingkat kelelahan dengan meningkatkan kemampuan menghadapi stres, karena karyawan dengan tingkat self efficacy yang lebih tinggi percaya bahwa mereka dapat mengontrol kognisi yang mengancam keselamatan psikologis mereka (Pati & Kumar, 2010:127). Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 9 September 2013 dengan Assitant Manager departemen Operation menyatakan bahwa turnover karyawan yang tinggi, sebagian besar dikarenakan karyawan tidak mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Hal ini terlihat dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yakni karyawan yang baru pertama kali bekerja mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya melayani pengunjung yang datang khususnya pengunjung dalam jumlah banyak. Karyawan banyak yang merasa kelelahan. Selain itu terdapat pula karyawan yang mengalami kesulitan ketika mendapat tugas baru meskipun telah diberikan training. Seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan keyakinan yang dimilikinya. Orang yang memiliki keyakian atau self efficacy tinggi percaya bahwa dia dapat mengerjakan tugas sesuai dengan tuntutan situasi dan memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan diri, orang itu akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai (Alwisol, 2004:288). Self efficacy sendiri menurut Bandura (1997 dalam Chen, Gully, & Eden, 2001:60) merupakan keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu, sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang. Self efficacy individu berasal dari sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku orang lain (kesuksesan atau kegagalan yang dialaminya), hasil perbincangan dengan individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan yang terakhir adalah peranan emosi selama proses pengalaman berlangsung (Luthans, 2006:341).

8 8 Seperti yang telah disebutkan sebelumnya dalam perkembangan dan mencapai tujuan, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas serta fenomena yang terjadi pada departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung Propertindo, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini diuraikan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimanakah gambaran mengenai: a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? 2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi strength dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

9 9 c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? 3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi keadilan dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? 4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo? C. Tujuan Penelitian Hal-hal yang akan dicapai dalam penelitian ini terdapat dalam tujuan penelitian berikut: 1. Untuk memperoleh data empiris mengenai: a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

10 10 2. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi strength dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. 3. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi keadilan dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi dukungan dari supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. 4. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

11 11 D. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara langsung maupun tidak langsung kepada pihak-pihak terkait, antara lain : 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan sebagai sarana pengembangan pengetahuan yang bersifat keilmuan psikologi. Khususnya keilmuan psikologi industri dan organisasi, yakni dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama self efficacy dan perceived organizational support yang dihubungkan dengan keterikatan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan sehingga mampu meningkatkan keterikatan kerja karyawan. E. Struktur Organisasi Skripsi Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka sistematika skripsi ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika organisasi skripsi. BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini menguraikan mengenai pengertian self efficacy, perceived organizational support, dan keterikatan kerja, kerangka pemikiran, serta hipotesis penelitian.

12 12 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, meliputi populasi dan sampel, jenis dan sumber data, variabel penelitian dan definisi operasional variabel penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini berisi tentang pembahasan gambaran umum perusahaan yang digunakan sebagai tempat penelitian, yaitu PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park. Analisis data primer yang diolah, serta interpretasi hasil penelitian analisis hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja karyawan. BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Bab ini berisi tentang kesimpulan dan rekomendasi yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park dalam menjalankan berbagai kebijakan perusahaan.