BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas (Susanto et.al., 2006). Konsep inisiatif manajerial termasuk program penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan mereka, menjamin keamanan kerja, memberikan motivasi kerja, pemberdayaan sumber daya manusia dengan optimal, dan memonitor hubungan antar karyawan dalam sebuah perusahaan telah banyak dijelaskan dalam literatur. Inisiatif manajerial akan membantu tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dengan maksimal (Cha et al., 2010) dan merupakan faktor penting untuk mencapai kesuksesan dalam kepuasan kerja yang akan meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan (Muzainah Mansor & Mahamad Tayib, 2010). Keefektifan manajerial dan kepemimpinan tergantung pada kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dari para pengikut. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini orang berpaling ke hubungan pribadi sebagai pedoman dan mutu, dari hubungan ini umumnya ditentukan oleh tingkat kepercayaan kepada pemimpin (Robbins, 2003:73). Program pemberian penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu bagian dari inisiatif manajerial yang akan menarik tenaga kerja yang berkualitas untuk bergabung dalam sebuah 7

2 8 perusahaan, memicu tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dengan optimal, dan mendorong tenaga kerja untuk mencapai tingkatan kinerja yang lebih tinggi lagi. Kepuasan mempengaruhi kinerja, kinerja mempengaruhi kepuasan, dan penghargaan mempengaruhi keduanya (Streers, 1987). Penghargaan dibagi menjadi 2 yaitu internal dan eksternal. Penghargaan internal adalah sesuatu yang diperoleh dengan usaha sendiri sebagai hasil setelah mengerjakan tugas sedangkan penghargaan eksternal adalah sesuatu yang disediakan untuk seseorang oleh orang lain. Penghargaan dalam perusahaan dibagi menjadi 2 yaitu penghargaan sistem yang diberikan perusahaan dengan mudah kepada setiap tenaga kerja keseluruhan (asuransi kesehatan) dan penghargaan individu misalnya bonus khusus untuk sebagian kecil tenaga kerja. Penghargaan secara tidak langsung juga mempengaruhi tingkat ketidakhadiran tenaga kerja karena mempengaruhi motivasi untuk hadir dalam perusahaan (Streers, 1987). Motivasi adalah proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan didorong menuju pencapaian yang diharapkan, dimulai dengan adanya ketidakseimbangan kebutuhan (need) yang harus dipenuhi (Susanto et.al., 2006). Motivasi kerja merupakan bagian lain dari inisiatif manajerial yang dapat membantu tenaga kerja untuk dapat fokus melakukan pekerjaan dan menunjukkan peningkatan untuk pada akhirnya mencapai tujuan sebuah perusahaan. Motivasi yang diberikan oleh seorang manajer akan berhubunan dengan kepuasan kerja (Laschinger et al., 2004).

3 9 2. kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan sebuah persepsi tenaga kerja mengenai terpenuhinya berbagai sisi kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan baik internal maupun eksternal termasuk upah yang diberikan, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek di perusahaan, hubungan antar tenaga kerja, dan juga dipegaruhi oleh kepribadian setiap tenaga kerja (Rich et.al., 2010). Teori kepuasan dibagi menjadi: - Teori motivasi klasik oleh F.W.Taylor - Maslo s need hierarchy (a theory of human motivation) oleh A.H.Maslow - Herzberg s two factor theory oleh Frederick Herzberg - Mc. Clelland s achievement motivation theory oleh Mc.Clelland - Alderf existence, relatedness, and growth (ERG) theory oleh Alderfer - Teori motivasi human relation - Teori motivasi Claude S. George Teori motivasi klasik oleh F. W. Tailor (teori kebutuhan tunggal) merupakan teori yang hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kebutuhan dan kepuasan ini akan terpenuhi bila gaji atau upah yang diberikan cukup besar sehingga jika upah tenaga kerja dinaikkan maka semangat bekerja juga akan meningkat (Malayu, 1996). Maslow mengidentifikasi 5 tingkatan dalam hirarki kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling dasar

4 10 untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur. Kebutuhan akan rasa aman termasuk keamanan secara emosional dan fisik meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan hari tua pada saat tidak bekerja lagi. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk menjalin relasi dan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun supervisi. Kebutuhan akan penghargaan merupakan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi termasuk kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian, serta efektivitas kerja. Kebutuhan aktualisasi diri adalah hirarki yang paling tinggi yang membuat seseorang merealisasi potensi dan mengaktualisasi perilaku. Seluruh kebutuhan ini akan mempengaruhi motivasi seseorang (Susanto et.al., 2006). Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang terdiri dari 2 faktor terkait motivasi yaitu faktor yang membuat tenaga kerja merasa puas maupun tidak puas. Penelitian sebelumnya menghasilkan kesimpulan yaitu serangkaian kondisi ekstrinsik dan intrinsik dapat mengakibatkan tenaga kerja mengalami perasaan tidak puas. Kondisi ekstrinsik yaitu faktor higienis merupakan keadaan pekerjaan (job context) yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan tenaga kerja jika kondisi tersebut tidak ada, yangmencakup upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan, prosedur perusahaan, kualitas supervisi, dan kualitas hubungan antar rekan kerja dan dengan pemimpin di perusahaan. Kondisi intrinsik merupakan isi pekerjaan (job content) yang akan meningkatkan motivasi kerja dan menghasilkan prestasi kerja yang

5 11 baik meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth) (Gibson, 1989). Mc. Clelland s achievement motivation theory atau teori motivasi prestasi berpendapat bahwa tenaga kerja mempunyai cadangan energi potensial yang akan digunakan dan dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan karena dorongan kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlihat, harapan keberhasilan, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Dengan demikian makan kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi 3 yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), afiliasi, dan kekuatan (power) (Malayu, 1996). Alderf existence, relatedness, and growth (ERG) theory merupakan penyempurnaan dari teori Maslow yang mengemukakan kebutuhan manusia menjadi 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu kebutuhan akan keberadaan (existence needs), afiliasi (relatedness needs), dan kemajuan (growth). Teori motivasi human relations mengutamakan hubungan tenaga kerja dengan lingkungan. Seseorang akan berprestasi baik jika diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungan. Teori ini menekankan peranan aktif pemimpin perusahaan dalam memelihara hubungan dan relasi pribadi dengan tenaga kerja yang dapat meningkatkan semangat untuk bekerja. Teori motivasi Claude S. George menyatakan bahwa tenaga kerja mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan tempat bekerja

6 12 yaitu upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang wajar, dan pengakuan atas prestasi (Malayu, 1996). 3. Produktivitas Produktivitas merupakan rasio hasil/ output dan masukan/ input baik dalam hal efektivitas berkaitan dengan pencapaian ujuan maupun efisiensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut (Susanto et.al., 2006). Peningkatan produktvitas dapat terjadi apabila ada peningkatan efisiensi (waktu, bahan, dan tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerja (Malayu, 1996). Dalam sebuah perusahaan, produktivitas tenaga kerja tergantung pada kepuasan kerja. Tenaga kerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi dapat membuat perusahaan menjadi kuat dan berhasil (Zavyalova, 2010) karena apabila kepuasan kerja tinggi maka kinerja akan menjadi lebih baik dan demikian pula sebaliknya (Biswas, 2011). Kepuasan kerja merupakan bagian pentig dalam perusahaan industri termasuk di bidang otomotif (Matzler, 2007). 4. Ketidakhadiran Pemimpin perusahaan memiliki hak untuk mengharapkan tingkat kehadiran yang baik dari seluruh tenaga kerja karena sudah ada kontrak perjanjian yang dibuat sebelumnya antara kedua pihak tersebut (Bydawell, 2000). Menurut literatur yang ada selama ini, ketidakpuasan dalam kerja merupakan alasan utama dari ketidakhadiran tenaga kerja. Selain itu, alasan lain yang sering ditemukan dalam dunia kerja adalah

7 13 adanya asumsi bahwa seorang tenaga kerja memiliki kebebasan untuk memilih untuk masuk kerja atau tidak. Ada pula pengaruh hubungan sikap dan tingkah laku tenaga kerja dan situasi tertentu yang mempengaruhi tingkat ketidakhadiran (kondisi kesehatan, tanggung jawab dalam keluarga, dan masalah transportasi). Jadi dapat dikatakan bahwa kehadiran tenaga kerja dipengaruhi oleh 2 hal yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir (Streers, 1987). 5. Stress kerja Bagi sebagian besar tenaga kerja, sebuah pekerjaan tidak hanya membutuhkan waktu yang banyak dan menjadi salah satu sumber penyebab stress yang dibagi menjadi 4 kategori yaitu fisik, individu, kelompok, dan organisasi yang berpengaruh mempengaruhi prestasi kerja. Stress merupakan sebuah hasil dari pemicu internal maupun eskternal menimbulkan tekanan yang mempengaruhi kinerja seseorang baik fisik, psikis, maupun interpersonal. Cox mengidentifikasi 5 jenis konsekuensi pengaruh stress yang potensial yaitu pengaruh subjektif, perilaku, kognitif (kemampuan mengambil keputusan), fisiologis (pengaruh pada tubuh), dan organisasi (ketidakhadiran, pergantian tenaga kerja, produktivitas yang rendah, hubungan antar rekan yang kurang baik, ketidakpuasan kerja, penurunan kesetiaan pada organisasi) (Gibson, 1989). Salah satu bagian penting yang diperhatikan dalam penurunan tingkat stress kerja adalah kepuasan kerja (Nash, 2010). Setiap orang memberikan reaksi yang beragam terhadap pemicu dari eksternal. Beberapa menanggapi secara positif peningkatan motivasi dan tanggung

8 14 jawab untuk menyelesaikan pekerjaan namun ada yang menanggapi secara negatif dan mencari jalan keluar yang tidak baik (Susanto et.al., 2006). B. Pengembangan Hipotesis 1. Inisiatif Manajerial pada Kepuasan Kerja Menurut penelitian sebelumnya, bentuk motivasi yang digunakan untuk setiap tenaga kerja bersifat spesifik sehingga seorang manajer harus bersifat fleksibel dalam memberikan motivasi kepada tenaga kerja (Susanto et.al., 2006). Dalam memotivasi tenaga kerja, seorang manajer harus menyediakan sarana, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi sehingga tenaga kerja dapat meningkatkan semangat kerja untuk mengeluarkan semua potensi yang dimiliki (Malayu, 1996). Hubungan antara tenaga kerja dan pemimpin perusahaan dan antar yang sesama tenaga kerja berdasarkan pada komitemen dan kontrak membuat tenaga kerja memberikan respon yang baik dalam kinerja dan tingkah laku karena ada hubungan yang saling tergantung.inisiatif manajerial berhubungan secara langsung dengan kepuasan kerja dengan beberapa alasan. Pertama, inisiatif manajerial yang tinggi dapat menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Kedua, karena inisiatif manajerial yang tinggi maka tenaga kerja dapat menikmati manfaat berupa penghargaan dan kemanan kerja. Ketiga, inisiatif manajerial yang tinggi dapat mengatur tenaga kerja untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan membuat mereka mengalami

9 15 kepuasan kerja (Mohamed Khalifa, 2011). Berdasarkan penjelasan tersebut maka diambil sebuah hipotesis: Hipotesis 1 (H 1 ): Inisiatif manajerial berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 2. Kepuasan kerja pada produktivitas Pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa tenaga kerja yang memiliki tingkat kepuasan kerja lebih tinggi akan bekerja dengan lebih baik untuk mencapai tujuan dan lebih produktif dibandingkan dengan kepuasan kerja yang rendah (Spriner, 2011). Berdasarkan penjelasan tersebut maka diambil sebuah hipotesis: Hipotesis 2 (H 2 ): Kepuasan kerja berpengaruh positif pada peningkatan produktivitas kerja. 3. Kepuasan kerja pada ketidakhadiran Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa penurunan angka ketidakhadiran berhubungan dengan kepuasan kerja, motivasi, kapasitas tenaga kerja, dan efektivitas perusahaan (Victoria Bellou, 2010). Penurunan angka ketidakhadiran dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja dan sebaliknya dan mempengaruhi kerja sama dan kesediaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan (Wen- chih Liao & Mei-Yu Teng, 2011). Ketika seorang tenaga kerja dapat menyukai lingkungan kerja dan semua tugas maka tenaga kerja tersebut akan memiliki kepuasan kerja dan keinginan yang kuat untuk datang bekerja. Berdasarkan penjelasan tersebut maka diambil sebuah hipotesis:

10 16 Hipotesis 3 (H 3 ): Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada angka ketidakhadiran 4. Kepuasan kerja pada stress kerja Tenaga kerja merasakan stress yang lebih rendah apabila mereka mengalami kepuasan kerja dan mendapatkan motivasi dari manajer untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan kesuksesan perusahaan (Schuldt & Totten, 2008). Hubungan positif antara kepuasan kerja dan penurunan tingkat stress kerja telah banyak dibahas dalam iteratur manajemen dan didukung data empiris dari penelitian sebelumnya (Paille, 2011). Kepuasan kerja membuat tenaga kerja mengalami kondisi fisik yang baik dan dapat terus melakukan hal positif dalam pekerjaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka diambil sebuah hipotesis: Hipotesis 4 (H 4 ): Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada stress kerja. C. Kerangka Teoretis PRODUKTIVITAS H2 INISIATIF MANAJERIAL H1 KEPUASAN KERJA H3 KETIDAKHADIRAN H4 STRESS KERJA Sumber: Swarnalatha, C. & Sureshkrishna, G Gambar II.1. Kerangka Teoretis

11 17 Dari kerangka pemikiran diatas diketahui bahwa variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, Produktivitas, Ketidakhadiran, dan Stress Kerja, sedangkan variabel bebas (independent) adalah Inisiatif Manajerial. Namun disisi lain, Kepuasan Kerja dapat menjadi variabel bebas ketika hubungannya dengan Produktivitas, Ketidakhadiran, dan Stress Kerja sebagai variabel terikat. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis ingin mengetahui apakah inisiatif manajerial berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Selain itu, untuk mengetahui apakah BBkepuasan kerja karyawan berpengaruh pada Produktivitas, Ketidakhadiran, dan stress kerja.