Survei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil. bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik
|
|
- Hendra Sudjarwadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 2 Survei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik diperkirakan mengalami lonjakan terbesar tingkat pergantian karyawan di tahun 2014 yaitu sebesar 21,5 25,5% (Watson, 2014). Menurut Kapoor (2013), taksiran angka tingkat turnover di Indonesia berdasarkan sebuah perusahaan konsultasi manajemen dan survei internasional (Hay Group) pada tahun mencapai 25,8%. Angka tersebut sekaligus memposisikan Indonesia sebagai negara dengan tingkat turnover tertinggi ketiga di dunia setelah India (26,9%) dan Rusia (26,8%). Praktik human resources berjalan efektif dan efisien ketika komitmen organisasi karyawan tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat turnover atas keinginan karyawan sendiri di perusaahan tersebut (Pawar & Chakravarthy, 2014; Naz & Gul, 2014; Chen, Silverthorne & Hung, 2005; Hussain & Asif, 2012). Turnover memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja perusahaan karena perusahaan harus mengeluarkan biaya kembali untuk merekrut dan memberikan training kepada karyawan pengganti (Sheraz, Wajid, Sajid & Qureshi, 2014). Tingkat turnover yang tinggi akan menciptakan dampak negatif bagi organisasi, menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja (Sulistyawati & Indrayani, 2012). Turnover akan memberikan pengaruh terhadap aktivitas kerja lainnya dikarenakan perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan penurunan prestasi karyawan secara keseluruhan pada perusahaan (Nasution, 2009).
2 3 Stovel dan Bontis (2002) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa masalah krusial dalam mengalisis turnover bukanlah pada seberapa banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan namun lebih kepada bagaimana kinerja karyawan pengganti dan orang-orang yang masih bertahan. Penelitian tersebut dilakukan pada sembilan belas perusahaan jasa keuangan di Kanada dengan menyoroti praktik sumber daya manusia yang digunakan saat itu. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa manajer perlu menyadari posisi karyawan sebagai kontributor utama dalam menentukan keberhasilan pencapaian efisiensi perusahaan. Biaya perekrutan dan pelatihan pekerja pengganti perusahaan mencapai 50% dari gaji tahunan ditambah dengan kerugian produktivitas kerja sebagai karyawan baru yang belum memahami pekerjaan dan organisasi. Biaya lain akibat terjadinya turnover karyawan adalah kehilangan modal intelektual yang melibatkan hilangnya modal manusia sebagai kemungkinan bahwa karyawan tersebut pindah ke perusahaan kompetitor. Turnover bisa jadi bermanfaat ketika karyawan dengan performa yang baik bertahan dan yang buruk keluar namun juga merugikan perusahaan ketika karyawan dengan performa yang baik keluar, sementara yang buruk tetap berada di dalam organisasi. Turnover yang bermanfaat mampu mengurangi biaya organisasi. Namun turnover yang merugikan perusahaan berindikasi pada pengurangan inovasi, layanan menjadi tertunda, miskin pelaksanaan program baru, dan penurunan produktivitas. Perusahaan harus proaktif dalam mengelola kecenderungan turnover untuk mencegah karyawan yang cerdas dan berbakat meninggalkan mereka (Stovel & Bontis, 2002).
3 4 Abassi dan Hollman (2000) menyoroti lima alasan munculnya intensi turnover karyawan yaitu; praktik seleksi yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, gaya manajerial yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, kurangnya pengakuan akan kontribusi karyawan, sistem kompensasi yang kurang kompetitif, dan lingkungan kerja yang berbahaya. Menurut Mobley (1977), intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari organisasi yang menaunginya dan telah memberikannya upah moneter atau penghasilan. Hartono (2002) merumuskan intensi turnover sebagai kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sementara Sunjoyo dan Harsono (2003) menyatakan bahwa intensi turnover didefinisikan sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari satu organisasi. Intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi namun belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Indriantoro & Suwandi, 2001). Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover merupakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja saat ini atas keinginannya sendiri. Definisi ini sama dengan definisi intensi turnover yang dikembangkan oleh Mobley (1977) yang menyatakan bahwa terdapat tiga aspek yang di dalamnya yaitu keinginan untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan keinginan untuk mempertimbangkan bertahan atau berpisah dari organisasi saat ini. Intensi turnover menjadi prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover atas keinginan karyawan sendiri.
4 5 Berbagai konsekuensi negatif terjadinya turnover pada dasarnya bisa dicegah apabila perusahaan mengetahui anteseden terjadinya turnover di lingkungan kerja mereka. Oleh sebab itu, anteseden turnover perlu dikaji agar konsekuensi negatif dari turnover itu sendiri dapat dihindarkan (Mobley, 1986). Salah satu anteseden intensi turnover yang diprediksi paling berperan adalah job stress. Penelitian yang dilakukan oleh Noor & Maad (2008) pada 248 marketing eksekutif di berbagai organisasi yang ada di Pakistan mengungkap bahwa 71,4% intensi turnover dapat diprediksi oleh job stress. Hasil penelitian tersebut di dukung oleh penelitian lainnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Qureshi, Iftikhar, dan Abbas (2013) yang menemukan bahwa job stress memberikan sumbangan sebesar 62% dalam memprediksi terjadinya intensi turnover. Sheraz, Wajid, Sajid, Qureshi, dan Rizwan (2014) dalam penelitian mereka juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa job stress memberikan sumbangan positif dan signifikan sebesar 58% dalam memprediksi munculnya intensi turnover. Penelitian tersebut juga memperlihatkan keterkaitan yang sangat signifikan antar variabel dimana ambiguitas peran, konflik peran, kelebihan beban kerja dan intensi turnover memiliki korelasi positif dengan job stress. Sementara kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan job stress dan intensi turnover. Tingkat job stress pada karyawan dapat memicu timbulnya ketidakpuasan kerja yang ditampilkan melalui peningkatkan jumlah ketidakhadiran karyawan dan atau kelelahan psikologis (Larson, 1997; Larson, 2004; Larson & Murff, 2006). Ketidakpuasan kerja ini dapat ditampilkan melalui peningkatan jumlah
5 6 ketidakhadiran karyawan dan atau kelelahan psikologis (stress). Job stress berdampak negatif ketika terjadi secara terus-menerus dan membuat individu berada pada situasi tertekan (Nguok, 2011). Konsekuensi utama dari kepuasan kerja adalah rangsangan berpikir untuk berhenti dari pekerjaan yang menuntun individu menuju intensi untuk mencari apa yang diinginkan. Intensi tersebut dipengaruhi oleh evaluasi terhadap adanya pekerjaan alternatif, pertimbangan umur dan masa jabatan yang menimbulkan intensi untuk berhenti dan akhirnya berujung pada keputusan atau perilaku turnover (Mobley,1977). Stres berasal dari kata Latin Stringere yang berarti ketat. Istilah stres pertama kali diperkenalkan oleh Selye yang merujuk pada serangkaian respon yang tidak spesifik dari tubuh pada setiap kondisi yang menuntut munculnya respon tersebut (Sehnert, 1981). Manusia selalu merasakan stress karena berbagai kondisi tidak ideal dan adanya tuntutan hidup yang harus dipeuhi. Oleh sebab itu pada dasarnya stress tidak selalu berdampak negatif. Schafer (2000) menjelaskan bahwa stress terbagi atas distress dan eustress. Distress merupakan jenis stress yang berdampak negatif sedangkan eustress adalah stress yang berdampak positif. Namun dalam penelitian ini, stress yang dimaksud adalah distress karena diprediksi memicu munculnya intensi turnover. Stres seringkali dianggap sebagai term yang negatif karena dianggap mengakibatkan kerugian pada individu (Luthans, 1986). Stres merupakan kondisi dinamis pada individu yang dihadapkan pada sebuah kesempatan, tuntutan, atau sumber keinginan individu yang hasilnya dianggap bisa tidak pasti dan penting (Cooper, dkk. dalam Sen, 2008).
6 7 Ensiklopedia Organisasi Tenaga Kerja Internasional menyebutkan bahwa job stress ditujukan pada sebuah term yang menghubungkan antara pekerjaan dengan orang/ individu (Sur & Ng, 2014). Pendekatan tersebut memposisikan job stress dan potensi berkembang menjadi penyakit mental ketika pekerjaan menuntut variasi kebutuhan, harapan atau kapasitas dari pekerja. Aamodt (2004) mengartikan job stress sebagai reaksi fisiologis dan atau psikologis terhadap suatu kejadian-kejadian atau situasi (yang disebut stressor) yang berasal dari lingkungan kerja dan dipersepsi individu sebagai ancaman. Studi mengenai job stress dalam konteks pengembangan sumber daya manusia penting dilakukan karena memiliki pengaruh pada proses belajar dan performa karyawan (Sur & Ng, 2014). Berdasarkan penjelasan di atas maka definisi job stress yang dimaksud dalam penelitian ini adalah respon individu terhadap situasi lingkungan kerja yang dianggap mengancam yang dirasakan secara psikologis, fisiologis, dan perilaku definisi ini sesuai dengan definisi yang dikemukakan oleh Aamodt (2004). Aspek job stess meliputi gejala-gejala yang dirasakan oleh individu baik secara fisik, psikis, maupun perilaku. Anteseden intensi turnover berikutnya adalah perceived organizational support (POS). Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) POS merujuk pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Konstruk POS tidak hanya menyoroti tentang pentingnya komitmen karyawan kepada organisasi, namun juga menekankan bagaimana pendapat karyawan tentang komitmen organisasi terhadap mereka (Khuram, 2009).
7 8 Perceived organizational support adalah suatu pengalaman tentang baik atau buruknya kebijakan-kebijakan, norma-norma, prosedur, dan tindakantindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan (Einsenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001). Perceived organizational support dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan yang diterima karyawan dari organisasi. Segala perlakuan yang diterima karyawan dari organisasi membentuk keseluruhan persepsi tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986). Berdasarkan penjelasan di atas, maka defenisi perceived organizational support yang digunakan dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai kebijakan, norma, dan prosedur organisasi yang membentuk keseluruhan persepsi mengenai cara organisasi menilai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Definisi ini sama dengan yang dikemukakan oleh Eisenberger, dkk. (1986). Perceived organizational support dapat ditampilkan melalui adanya perhatian terhadap kesejahteraan, nilai-nilai, dan aktivitas yang ditujukan sebagai proses pengembangan serta pemenuhan kebutuhan karyawan (Zhou & Miao, 2014). Banyak penelitian yang telah dilakukan untuk menguji keterkaitan perceived organizational support dengan intensi turnover karyawan. Studi yang dilakukan oleh Kerr (2005) membuktikan bahwa terdapat hubungan negatif yang siginifikan antara perceived organizational support dan intensi turnover. Hasil yang sama diperoleh melalui studi yang dilakukan oleh Junak (2007) yang membuktikan bahwa perceived organizational support merupakan prediktor yang
8 9 baik dalam proses turnover dan menjadi anteseden pada komitmen dan kepuasan kerja karyawan. Perceived organizational support dalam penelitian tersebut juga terbukti mampu menjadi penghubung penting antara praktik HR dengan tingkat intensi turnover. Dawley, Houghton, dan Bucklew (2010) melakukan penelitian pada 346 karyawan perusahaan manufacturing. Penelitian tersebut memperoleh kesimpulan yang memperkuat hasil penelitian sebelumnya bahwa perceived organizational support mampu menjadi prediktor pada intensi turnover karyawan. Penelitian Luxmi dan Yadav (2011) yang dilakukan kepada 332 orang dokter di Chandigarh juga membuktikan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel komitmen organisasi dan tingkat stres peran seorang dokter. Perceived organizational support terbukti memiliki korelasi positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi dan korelasi negatif yang signifikan dengan stres peran. Dampak dari komitmen organisasi telah banyak dibuktikan keterkaitannya dengan perilaku kerja seperti turnover, ketidakhadiran, kinerja, motivasi, dan perilaku menarik diri dari pekerjaan dalam berbagai penelitian (Klein, Becker & Meyer, 2012). Penelitian-penelitian tersebut mengarah pada indikasi bahwa perceived organizational support berpotensi menengahi hubungan job stress dengan intensi turnover dengan cara menurunkan tingkat stres dan menekan intensi karyawan untuk berpindah perusahaan. Menurut Baron & Kenny (1986) salah satu strategi mengungkap fenomena hubungan antar variabel psikologis agar memberikan implikasi konseptual yang lebih bermanfaat adalah dengan menggunakan variabel moderator. Variabel
9 10 moderator dijelaskan sebagai variabel yang dapat mempengaruhi arah dan atau kekuatan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Pengaruh tersebut dapat saja meningkatkan, menurunkan atau merubah relasi yang ada antara variabel bebas dengan variabel terikat (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2008). Pada umumnya variabel dapat berfungsi sebagai moderator ini adalah karakteristik inidividual (seperti jenis kelamin, coping) atau contextual (seperti dukungan sosial, lingkungan keluarga). Variabel ini juga dapat berbentuk kualitatif (seperti jenis kelamin, ras, atau kelompok) maupun kuantitatif (tingkat dari reward, tingkat resistensi, tingkat dukungan, dan lain-lain). (James & Brett, 1984; Baron & Kenny, 1986; Chaplin dalam Robins, Fraley & Kruger, 2007; McKinnon, 2007). Chaplin menambahkan bahwa untuk mengetahui model moderator dapat diibaratkan dengan kondisi it depends yang akan menjelaskan setiap pertanyaan yang diajukan. Misalkan, apakah job stress seseorang akan mempengaruhi intensinya untuk melakukan turnover? Maka jawaban yang muncul tergantung pada it depend on, variabel yang muncul tersebut menjelaskan adanya peran variabel moderator. Hal ini juga diungkapkan oleh Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) yang merumuskan moderator sebagai suatu kondisi, perilaku, atau karakteristik yang mempersyaratkan hubungan antara dua variabel. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) menjelaskan bawah social support merupkan salah satu moderator dari stress selain dari faktor keturunan, usia, jenis kelamin maupun kepribadian. Social support melibatkan aspek dukungan emosional (menampilkan perhatian, indikasi percaya, meningkatkan
10 11 esteem, dan mendengarkan); penilaian dukungan (memberikan umpan balik dan afirmasi); atau informasi mengenai dukungan (memberikan saran, membuat petunjuk, memberikan arahan). Manusia bisa mendapatkan dukungan dari berbagai sumber seperti halnya di dunia kerja dukungan sosial dapat diperoleh dari supervisor, rekan kerja, bawahan, pelanggan, maupun orang yang berasal dari luar organisasi yang berhubungan dengannya. Pada organisasi secara keseluruhan, penilaian individu mengenai dukungan yang didapatkannya dari elemen organisasi membentuk persepsinya mengenai dukungan organisasi secra keseluruhan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan POS sebagai keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dari para karyawan. POS dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan yang diterima karyawan dari organisasi. POS muncul sebagai bentuk dukungan sosial yang menurut penjelasan sebelumnya dapat dijadikan sebagai variabel moderator yang berasal dari aspek kontekstual. Penelitian ini dilakukan untuk menguji peran job stress terhadap intensi turnover melalui perceived organizational support sebagai variabel moderator pada. Kerangka konseptual dari penelitian ini disajikan dalam gambar berikut ini: Perceived Organizational Support Job Stress Intensi Turnover Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
11 12 Intensi turnover merupakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi (Mobley, 1986). Banyak penelitian yang menyebutkan bahwa job stess merupakan prediktor dominan dalam menjelaskan terjadinya internsi turnover. Job stress merupakan respon secara psikologis dan fisiologis oleh individu terhadap suatu kejadian-kejadian atau situasi (yang disebut stressor) yang berasal dari lingkungan kerja dan dipersepsi individu sebagai ancaman (Aamodt, 2004). Job stress muncul sebagai faktor utama yang berkontribusi menimbulkan intensi turnover karyawan yang dibuktikan dengan meningkatnya angka turnover di organisasi tempat karyawan berada (Zhang & Lee, 2010; Larson, 1997). Perceived organizational support merupakan salah satu anteseden dari intensi turnover (Dawley, Houghhton, & Bucklew, 2010; Allen, Shore, & Griffeth, 2003). Perceived organizational support merupakan suatu pengalaman tentang baik atau buruknya kebijakan-kebijakan, norma-norma, prosedur, dan tindakan-tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan (Einsenberger, dkk, 2001). Karyawan membentuk pendapat mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan psikologis mereka (Rhoades & Eiseberger, 2002). Dengan kata lain, POS merupakan bentuk dukungan sosial yang terjadi di dalam lingkungan organisasi. Dukungan sosial sangat dibutuhkan untuk membantu individu menekan tingkat stress yang dialaminya (Veitch & Arkelin, 1995). Pendapat pribadi karyawan yang positif mengenai perceived organizational support diharapkan mampu menekan tingkat job stress karyawan terkait dengan peran dan nilai strategis mereka di dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan model yang ditampilkan dalam kerangka penelitian di gambar 1 bahwa
12 13 perceived organizational support merupakan salah satu prediktor yang mampu mengurangi tingkat job stress karyawan yang berpengaruh pada menurunnya intensi turnover kayawan. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran job stress terhadap intensi turnover yang dimoderasi oleh perceived organizational support. Hipotesis Hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini adalah perceived organizational support berperan sebagai moderator dalam hubungan antara job stress dengan intensi turnover. Implikasi Penelitian a. Implikasi teoritik Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi kepada akademisi dan praktisi di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengembangan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan intensi turnover pada karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan intensi turnover, job stress, dan perceived organizational support. b. Implikasi praktis Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menjadi acuan dalam pembuatan model intervensi yang tepat untuk menurunkan intensi turnover
13 14 dengan mempertimbangkan variabel job stress dan perceived organizational support.
tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciWorld Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global
1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciterakhir ini, salah satunya stres yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan
Stres menjadi fenomena yang menarik untuk dibahas beberapa tahun terakhir ini, salah satunya stres yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan (Ahmad & Singh, 2011; Aamodt, 2004). Pekerjaan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peningkatan. Pada tahun 2014 sebesar juta lebih kemudian meningkat di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Populasi Indonesia menurut Central Intelligence Agency (CIA) mengalami peningkatan. Pada tahun 2014 sebesar 252.1 juta lebih kemudian meningkat di tahun 2015 hingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat. Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah perkembangan pengetahuan dan teknologi
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciPENDAHULUAN. terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi (Simamora, 2006). Mesin-mesin atau
PENDAHULUAN Sumber daya manusia atau yang disebut dengan tenaga kerja atau karyawan merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan
Lebih terperinciAriesta Marsitho Nugrahawan F
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DENGAN TEKANAN KERJA PADA KARYAWAN SKRIPSI Disusun oleh : Ariesta Marsitho Nugrahawan F 100 010 149 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia perbankan memiliki pesaing yang banyak di era globalisasi saat ini.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia perbankan memiliki pesaing yang banyak di era globalisasi saat ini. Persaingan perusahaan yang mempunyai visi dan misi untuk dapat memberikan pelayanan terbaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan
Jumlah Rumah Sakit BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan bertambahnya jumlah rumah sakit di Indonesia. Berdasarkan data yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Gina Awalia Zulfi Rosadi, 2014
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan teknologi mengalami kemajuan yang sangat pesat, salah satunya adalah di bidang transportasi. Seiring dengan perkembangan tingkat peradaban manusia dan peningkatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. melakukan seleksi ketika akan merekrut karyawan agar dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi faktor utama yang dominan karena akan menjadi aspek krusial untuk menentukan keefektifan suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. laba semaksimal mungkin (disamping misi lainnya) harus siap untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga yang berkualitas, meningkatnya perkembangan dunia usaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan yang handal, mampu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.1 Latar Belakang Pada sebuah organisasi, peran sumber daya manusia memegang peranan penting. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan yang handal, mampu menolong organisasi menghadapi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya dinamis yang mempunyai pemikiran, perasaan dan tingkah laku yang beraneka ragam. Jika terjadi pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketika karyawan memasuki organisasi kerja ataupun perusahaan pada umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Kebutuhan tersebut bukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem sosial yang dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu faktor yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan. Wujud nyata perusahaan yang secara langsung berpengaruh. terhadap keberadaan karyawan yaitu masalah stress karyawan.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia sebagai sumber daya diharapkan dapat lebih aktif dalam mengoptimalkan pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dalam hal ini perusahaan selalu berupaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover 1. Definisi Intensi Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan adalah karyawan yang berkualitas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi seperti sekarang ini satu hal yang dijadikan tolak ukur keberhasilan perusahaan adalah kualitas manusia dalam bekerja, hal ini didukung oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tepatnya suatu organisasi produksi yang meliputi berbagai fungsi yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Organisasi dipahami sebagai pengelompokan formal sejumlah orang yang mempunyai satu atau lebih tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu entiti legal dan formal, seperti
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Aktivitas kepabeanan dan pemungutan cukai di Indonesia sangat berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan penyumbang terbesar
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah bidang studi yang berusaha untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jalannya suatu organisasi (Dewi, 2008). Mengelola dengan baik sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah faktor penting sebagai penentu keefektifan jalannya suatu organisasi (Dewi, 2008). Mengelola dengan baik sumber daya manusia merupakan salah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 1.1 Landasan Teori dan Konsep 1.1.1 Perceived Organizational Support (POS) 2.1.1.1Definisi Perceived Organizational Support Dukungan organisasi didefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Industri rumah sakit terus meningkat di Indonesia seiring dengan perkembangan perekonomian negara dan global (Djumena, 2012). Hal ini juga disebabkan oleh penertiban
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat dirasakan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Giannikis dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Selama satu dekade terakhir, pembahasan mengenai pengaturan kerja fleksibel telah mengalami peningkatan (Kattenbach, 2010; Origo dan Pagani, 2008; Sanchez
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN. Skripsi. Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1
HUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 Diajukan Oleh : Tiara Noviani F 100 030 135 FAKULTAS PSIKOLOGI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menciptakan keunggulan kompetitif yang dapat menjamin kelangsungan usaha klien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi dan teknologi yang pesat sebagai dampak dari globalisasi mengakibatkan persaingan dunia usaha semakin tajam. Hal ini memaksa banyak akuntan publik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sutiadi (2003:6) dalam Ida Ayu dan Suprayetno (2008) mendefinisikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kualitas suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja pekerjaan dari karyawan pada perusahaan tersebut. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan kinerja pekerjaan
Lebih terperincidalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan
Sektor konstruksi merupakan sektor ekonomi yang memiliki peranan penting dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan yang hasil akhirnya berupa bangunan/konstruksi yang
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULIAN. di bidang pendistribusian BBM atau SPBU, dimana pekerjaan serta lingkungan
BAB I PENDAHULIAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT Nagamas Putera Jaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian BBM atau SPBU, dimana pekerjaan serta lingkungan kerjanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggunaan medis (McGuire, Hasskarl, Bode, Klingmann, & Zahn, 2007).
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perusahaan farmasi adalah perusahaan yang bergerak di bidang pengembangan, produksi dan pemasaran obat yang memiliki surat izin untuk penggunaan medis (McGuire, Hasskarl,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara yang sedang berkembang membutuhkan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam rangka menghadapi era perdagangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dunia pekerjaan adalah dunia yang penuh dengan tuntutan dan tugas-tugas, namun pekerjaan merupakan sesuatu yang dicari oleh banyak orang sebagai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN) berdasar Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000 menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Berbagai kondisi dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis meningkatkan persaingan. Hal ini membuat banyak perusahaan harus bersaing dengan cara cara yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pertumbuhan berbagai aspek kehidupan dan sektor ekonomi dalam era globalisasi saat ini berlangsung dengan pesat yang menuntut setiap perusahaan baik yang bergerak
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional
15 BAB II KAJIAN TEORI A. Keterlibatan Kerja 1. Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk
Lebih terperinci