BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu atau kelompok kerja dalam kehidupan kerja mereka. Termasuk di dalamnya bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya, peran kerja mereka, kelompok kerja atau organisasi yang mereka ikuti (Buono, 2007). Crossley (2006) menyatakan bahwa semangat mengacu pada evaluasi sikap yang berkaitan dengan pekerjaan seperti komitmen organisasi, loyalitas karyawan, keterlibatan pekerjaan, keterlibatan karyawan dan kesejahteraan karyawan. Semangat diwujudkan dalam beberapa hal yaitu antusias, komitmen atau kesetiaan terhadap organisasi, kemauan untuk bekerja dan dedikasi untuk tujuan bersama. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka motivasi karyawan untuk bekerja dapat meningkat. Menurut Davis (2000) semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya

2 lingkungan, kerjasama dengan orang lain secara optimal yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Strauss dan Sayless (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan (Winardi, 2004). Sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu organisasi. Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi. Menurut Nitisemito (1982) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh terhadap usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.

3 2. Indikator turunnya semangat kerja Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. rendahnya produktivitas kerja menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Penurunan produktivitas dapat menjadi indikasi bahwa dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. 2. tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. 3. labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai. 4. tingkat kerusakan yang meningkat meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

4 5. kegelisahan dimana-mana kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. 6. tuntutan yang sering terjadi tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7. pemogokan pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. 3. Ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu : 1. tersenyum dan tertawa individu dalam melakukan pekerjaannya selalui diiringi dengan senyum dan tawa. Senyuman dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun tersenyum dan tertawa tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, tetapi individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya.

5 2. memiliki inisiatif individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai, namun selalu mematuhi aturan yang berlaku 3. berpikir kreatif dan luas individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak memiliki hambatan untuk menyalurkan ideidenya. Individu juga memiliki pandangan yang luas terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. 4. menyenangi apa yang sedang dilakukan individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya. 5. tertarik dengan pekerjaannya individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. 6. bertanggung jawab individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.

6 7. memiliki kemauan bekerja sama individu yang memiliki semangat kerja selalu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan pekerja yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. 8. berinteraksi secara informal dengan atasan individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal ini sangat membantu individu untuk dapat bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasannya. Interaksi dengan atasan juga terjadi di luar jam kerja dan dilakukan dengan nyaman tanpa ada rasa takut atau tertekan. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan Halsey (2003) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu : a) karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya b) karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai c) merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi d) menaati aturan e) memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan f) memiliki kesempatan untuk maju g) menghormati atasannya

7 h) menemukan pengalaman kemasyarakatan Nitisemito (1982) juga menyebutkan beberapa faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu : a) memberikan gaji yang cukup b) menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. c) menciptakan suasana santai. d) memberikan insentif yang terarah. e) memperhatikan kebutuhan rohani karyawan f) menyertakan karyawan untuk diajak berunding g) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang. Dari kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang, yaitu kesempatan untuk mengembangkan keahliankeahlian dan potensi yang ada dalam dirinya Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawan yaitu dengan melakukan rotasi kerja (Panggabean, 2004). B. PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA 1. Pengertian persepsi Lahey (2007) mendefinisikan persepsi sebagai pemberian arti stimulus yang berbeda dan mempunyai arti yang menimbulkan kesadaran, arti yang diberikan individu terhadap suatu stimulus berdasarkan cara orang tersebut mempolakannya. Persepsi juga dapat didefinisikan sebagai proses organisasi dan

8 interpretasi informasi yang diterima dari dunia luar. Rakhmat (2000) mengartikan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkannya. Sementara itu, Atkinson (2000) menyebutkan persepsi sebagai proses pengorganisasian dan penafsiran stimulus dalam lingkungan dan menyangkut penilaian yang dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap suatu benda, manusia, atau situasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses pengorganisasian, penafsiran serta penilaian yang dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap stimulus yang ada dalam lingkungan. 2. Pengertian persepsi terhadap rotasi kerja Rotasi kerja merupakan bagian dari sistem karir karyawan yang bertujuan untuk menciptakan variasi pekerjaan bagi karyawan agar para karyawan dapat memiliki gairah bekerja yang lebih tinggi (Kreitner, 1998). Menurut Panggabean (2004) rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis pekerjaan ke jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Noe dkk (2003) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antar pekerjaan dalam suatu area atau departemen. Spitzmuller dan Sady (2006) menambahkan bahwa dengan adanya perpindahan yang sistematis pada karyawan

9 memungkinkan karyawan untuk terhindar dari kejenuhan dan meningkatkan keahliannya. Menurut Campion dan Stevens (1994) rotasi kerja merupakan suatu mekanisme yang bertujuan untuk mengurangi kejenuhan para karyawan serta menjaga para karyawan agar tetap tertarik terhadap pekerjaannya. Cosgel dan Miceli (1999) menambahkan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan keahlian dan potensi karyawan. Menurut Huang (1999) persepsi rotasi kerja mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Adanya persepsi rotasi kerja yang positif mengindikasikan bahwa individu memiliki penilaian yang baik mengenai rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan apakah efektif atau tidak dalam mengurangi kejenuhan dan meningkatkan keahlian dan potensi karyawan. 3. Proses rotasi kerja yaitu: Menurut Ellis (1999) terdapat lima tahap dalam pelaksanaan rotasi kerja,

10 a. tanyakan pada karyawan apakah mereka menginginkan rotasi pekerjaan tersebut. seorang manajer harus menanyakan pada para karyawan terlebih dahulu apakah mereka bersedia untuk dirotasi. Apabila hal tersebut tidak dilakukan maka dapat memberi akibat yang buruk tidak hanya bagi para karyawan tetapi juga bagi perusahaan karena dapat mengakibatkan stress yang tinggi pada karyawan yang dipindahkan sehingga produktifitas karyawan menurun. b. lakukan pengujian pada karyawan seperti pada saat ingin merekrut mereka. pengujian yang dilakukan dapat berupa tes psikologi dan wawancara dengan atasan. Hal tersebut penting untuk dilakukan untuk mengetahui kepribadian para karyawan secara langsung. c. sediakan pelatihan bila diperlukan pelatihan ini diperlukan para karyawan agar performansi kerjanya tetap baik terutama apabila karyawan akan dipindahkan ke jenis pekerjaan yang sangat berbeda dari jenis pekerjaan yang sebelumnya d. pindahkan karyawan per kelompok sahabat seorang karyawan dapat mengalami stress apabila di tempat kerja barunya tidak memiliki teman lain yang ia kenal sebelumnya. Tingkat stress kerja karyawan dapat lebih tinggi apabila karyawan tersebut masuk dalam sebuah kelompok kerja yang tergolong asing dan baru yang memiliki budaya jauh berbeda dari yang sebelumnya. Memindahkan karyawan bersama dengan temannya dapat mengurangi kecenderungan stress, selain itu juga dapat membuat hubungan sesama karyawan menjadi semakin erat satu sama lain.

11 e. awasi performa karyawan performa karyawan harus terus diperhatikan agar perusahaan dapat melihat bagaimana perkembangan karyawan setelah dipindahkan ke jenis pekerjaan lain. 4. Manfaat rotasi kerja Cosgel dan Miceli (1999) menjelaskan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain : a. mengurangi kejenuhan rotasi kerja dapat membantu mengurangi kejenuhan para karyawan karena dengan rotasi kerja maka karyawan memperoleh pekerjaan yang bervariasi, tidak monoton dan juga memperoleh suasana kerja yang berbeda. b. memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi rotasi kerja bersifat produktif karena saat bekerja karyawan juga belajar. Dengan demikian karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru dalam bekerja, secara tidak langsung karyawan telah mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya. c. meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan rotasi kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan karena dengan rotasi maka job description juga akan berubah, sehingga karyawan memiliki ketertarikan pada pekerjaan dan motivasinya juga meningkat. Motivasi

12 karyawan yang meningkat akan berdampak pada meningkatnya semangat kerja karyawan. d. membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan ketika seorang karyawan yang berkompeten keluar dari perusahaan maka perusahaan dapat menemukan pengganti untuk karyawan tersebut dengan adanya rotasi kerja. 5. Karakteristik rotasi kerja Noe dkk (2003) menyatakan 6 karakteristik rotasi kerja : 1. pengembangan keahlian rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk memberikan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial. 2. karyawan memahami keahlian-keahlian khusus karyawan mengerti kemampuan khusus yang akan berkembang dengan rotasi. 3. berlaku pada semua level rotasi kerja digunakan untuk semua level dan tipe karyawan. 4. berhubungan dengan proses manajemen karir rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan.

13 5. fleksibel keuntungan dari rotasi dapat maksimal dan biaya dapat diminimalkan dengan mengatur waktu dari rotasi kerja sehingga dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan mereka. 6. memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa harus memperhatikan kelompok demografi mereka. C. HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA Perkembangan perusahaan, perkembangan teknologi dan ilmu-ilmu sosial, perkembangan hubungan internasional di bidang sosial-politik-ekonomi, industri dan perdagangan mengakibatkan perlunya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja secara terus-menerus agar perusahaannya mampu bersaing, di dalam maupun di luar negeri, dan mampu untuk terus berkembang (Munandar, 2001). Pelatihan dan pengembangan penting dilaksanakan karena dapat meningkatkan pemahaman dan kemampuan kayawan dalam melaksanakan tugasnya. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

14 sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Panggabean, 2004). Menurut Sikula (dalam Munandar, 2001) terdapat beberapa tujuan dari pelatihan dan pengembangan, yaitu : meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia, menarik dan menahan tenaga kerja yang baik, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, menghindari keusangan (obsolescence), menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth), serta meningkatkan semangat kerja. Menurut Munandar (2001) pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung di dalam dan di luar perusahaan. Di dalam perusahaan, pelatihan dan pengembangannya dapat berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) dan dapat berlangsung di luar pekerjaannya. Salah satu bentuk pelatihan yang berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) adalah rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis pekerjaan ke jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan (Panggabean, 2004). Noe dkk (2003) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antara suatu area pekerjaan atau departemen. Cosgel dan Miceli (1999) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain : mengurangi kejenuhan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi, meningkatkan motivasi

15 dan semangat kerja karyawan, membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan. Ortega, J. dan Eriksson, T. (2006) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan kemampuan karyawan, rotasi kerja membantu pemimpin perusahaan untuk mengenali kemampuan karyawan dimana informasi ini dapat digunakan dalam menetapkan keputusan promosi pada karyawan, rotasi kerja juga membantu mengurangi kebosanan karyawan dalam berkerja karena karyawan akan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan yang lain dalam periode waktu tertentu. Hal ini akan membuat karyawan terhindar dari rasa kejenuhan dan tetap memiliki semangat kerja. Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan (Davis, 2000). Nitisemito (1982) berpendapat bahwa apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan. Peningkatan semangat kerja membuat pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin.

16 Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa rotasi kerja yang efektif di perusahaan merupakan suatu sarana pengembangan diri, peningkatan keahlian dan pengalaman kerja bagi karyawan. Persepsi terhadap rotasi kerja akan sangat menentukan semangat kerja karyawan karena berkaitan dengan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu adanya kesempatan untuk berkembang. D. HIPOTESIS Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang akan diuji kebenarannya adalah Ada hubungan positif antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja karyawan. Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap rotasi kerja akan memiliki semangat kerja yang tinggi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap rotasi kerja akan memiliki semangat kerja yang rendah.

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri

BAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi terdiri dari sejumlah anggota yang masing-masing

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi terdiri dari sejumlah anggota yang masing-masing BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Organisasi terdiri dari sejumlah anggota yang masing-masing berkontribusi dan berupaya untuk mencapai tujuan organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam

Lebih terperinci

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat korelasional, yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel yang diprediksi memiliki hubungan. A. IDENTIFIKASI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam

BAB I PENDAHULUAN. uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu sistem sosial memiliki dua unsur utama, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, seperti mesin-mesin, uang, peralatan,

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA 9 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 SEMANGAT KERJA 2.1.1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja mempunyai pengaruh yang besar bagi setiap para karyawan dalam bekerja, jika semangat kerja karyawan tinggi maka

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap 10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Kesejahteraan Karyawan 2.1.1.1 Istilah dan Pengertian Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan

BAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik pada lembaga pemerintah maupun badan usaha merupakan seorang pegawai (A.W. Widjaja, 2006). Pegawai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi, BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi, Disiplin kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa:

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa: BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Penempatan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia, seperti yang dikemukakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Davis & Newstrom (2000) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

Perpustakaan Unika LAMPIRAN

Perpustakaan Unika LAMPIRAN LAMPIRAN LAMPIRAN A SKALA PENELITIAN A-1 KOMITMEN KERJA PEGAWAI OUTSOURCING A-2 PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR Lampiran A-1 Skala Penelitian KOMITMEN KERJA PEGAWAI OUTSOURCING PETUNJUK CARA MENGERJAKAN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi menuntut kepekaan organisasi dalam merespon

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma.

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layananlayanan yang dihasilkan

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang

BAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi, mendorong adanya perubahan dan perkembangan yang cepat. Terjadi kemajuan teknologi dan informasi, perubahan demografis, perkembangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko, 2014

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko, 2014 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset sebuah perusahaan untuk membuat perusahaan terus maju dan bertahan dalam perkembangan perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, kecenderungan karyawan dalam meningkatkan semangat dan loyalitas dinilai dari seberapa besar mereka merasa puas dalam bekarja. Kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah Setiap perusahaan atau organisasi memiliki daya kompeten yang tinggi sehingga keberadaan perusahaan lainnya tidak dapat mempengaruhi atau menggoyahkan lingkungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

B A B I P E N D A H U L U A N

B A B I P E N D A H U L U A N 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang

BAB I PENDAHULUAN. dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis yang semakin tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi

BAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan berperan sebagai pelaksana kebijakankebijakan yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.

BAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan

BAB II LANDASAN TEORI. diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan BAB II LANDASAN TEORI A. Moril Kerja 1. Definisi Moril Moril adalah sikap atau semangat yang ditandai oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan pencapaian

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan. keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan. keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung oleh sarana dan prasarana dan sumber dana, tetapi tanpa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dilakukan oleh karyawan lebih dari sekedar kegiatan yang berhubungan dengan

BAB I PENDAHULUAN. dilakukan oleh karyawan lebih dari sekedar kegiatan yang berhubungan dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bekerja merupakan tuntutan hidup bagi seseorang. Harter, Schmidt dan Keyes (2003) mengatakan bahwa pekerjaan merupakan bagian yang signifikan dalam hidup individu yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan adalah sebuah sistem dimana didalamnya terdapat sejumlah komponen yang memiliki peran serta fungsi yang berbeda. Komponenkomponen ini saling

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Handoko (2012:200), stres

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Handoko (2012:200), stres BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Mangkunegara (2013:157), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama sebagai

BAB I PENDAHULUAN. manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama sebagai BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam pembangunan karena manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh

I. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam

Lebih terperinci

MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY

MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY Oleh: Ernawaty Nasution Jurusan Magister Administrasi Pendidikan Universitas Syiah Kuala Jl. Tgk. Syeh Abdul

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu

BAB I PENDAHULUAN. Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu pimpinan dan seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Deli Serdang berkomitmen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya.

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak

Lebih terperinci

DAFTAR TABEL. 9. Tanggapan Responden Terhadap Mengenai Diperbolehkan. Memberikan Ide Baru Tanggapan Responden Tentang Manajer Mendukung

DAFTAR TABEL. 9. Tanggapan Responden Terhadap Mengenai Diperbolehkan. Memberikan Ide Baru Tanggapan Responden Tentang Manajer Mendukung DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin.......55 2. Identitas Responden Menurut Umur.......56 3. Identitas Responden Menurut Latar Belakang Pendidikan...... 57 4. Identitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan penting dalam organisasi karena sumber daya manusia ini mempunyai peran sangat srategis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengantarkan generasi muda menjadi Sumber Daya Manusia yang tangguh

BAB I PENDAHULUAN. mengantarkan generasi muda menjadi Sumber Daya Manusia yang tangguh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pemerintah sudah menyadari betapa strategisnya peran guru dalam mengantarkan generasi muda menjadi Sumber Daya Manusia yang tangguh menggali ilmu, cakap, beriman

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini. Setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dalam merebutkan posisi yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini. Setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dalam merebutkan posisi yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perusahaan satu dengan perusahaan lain semakin ketat di era globalisasi ini. Setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dalam merebutkan posisi yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karena melibatkan berbagai elemen dalam sebuah organisasi; yaitu

BAB I PENDAHULUAN. karena melibatkan berbagai elemen dalam sebuah organisasi; yaitu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya yang penting bagi organisasi,karena tanpa sumber daya manusia yang berkualias,maka organisasi tidak

Lebih terperinci

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil dari analisis data tentang pengaruh insentif, pelatihan dan pengembangan karier terhadap produktivitas kerja karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. kondisi organisasi, namun sebuah sistem pengendalian tertentu hanya efektif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. kondisi organisasi, namun sebuah sistem pengendalian tertentu hanya efektif BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi menyatakan bahwa tidak ada rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang dapat

Lebih terperinci

PENGARUH HUMAN RELATIONS DAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN

PENGARUH HUMAN RELATIONS DAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN 0 PENGARUH HUMAN RELATIONS DAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi didirikan untuk mencapai suatu tujuan dari setiap kegiatan.

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi didirikan untuk mencapai suatu tujuan dari setiap kegiatan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi didirikan untuk mencapai suatu tujuan dari setiap kegiatan. Adapun tujuan yang akan dicapai telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha mencapai tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh manusia dalam kehidupan sehari-hari. Untuk beberapa orang bekerja itu merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran

BAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Citra Tubindo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran pipa dan pembuatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan munculnya situasi kompetitif dalam rangka mempertahankan

BAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan munculnya situasi kompetitif dalam rangka mempertahankan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Banyaknya perusahaan yang tumbuh dan berkembang di Indonesia, mengakibatkan munculnya situasi kompetitif dalam rangka mempertahankan keberadaannya. Untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci