BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif terhadap permintaan klien atau konsumen, dan pada saat yang bersamaan harus mampu memaksimalkan sumberdaya yang dimiliki, termasuk menyiapkan sumberdaya manusia yang mampu membawa organisasi berkompetisi dalam proses pencapaian tujuan. Organisasi yang bersifat profit maupun non profit, harus memperhatikan kondisi karyawan sebagai faktor penting dalam proses pengelolaannya. Karyawan merupakan sumberdaya potensial yang terdiri dari individu-individu yang unik dan memiliki perbedaan individu, termasuk perbedaan karakter, sikap atau persepsi, dan perilaku terhadap organisasi. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia secara optimal menjadi sangat penting bagi suatu organisasi. Kompetensi sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam membentuk keunggulan kompetitif organisasi sehingga mampu bersaing untuk mencapai tujuan. Kompetensi tersebut secara berkelanjutan harus diperbarui, ditingkatkan, dan disesuaikan dengan tuntutan. Organisasi yang ingin meningkatkan atau mempertahankan performanya, tidak hanya memerlukan sumber daya manusia yang potensial dan kompeten saja, tetapi juga memerlukan adanya penerimaan, kemauan, kesediaan, komitmen, dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Hal ini juga berlaku bagi organisasi profit yang bergerak

2 di bidang pers atau media massa. Terlebih lagi dengan perkembangan teknologi dan arus informasi yang semakin cepat, perusahaan pers juga selalu dituntut untuk menyajikan informasi aktual sehingga mampu bersaing untuk mencapai tujuan. Dalam proses pencapaian tujuan tersebut, sumber daya manusia yang diperlukan adalah karyawan dengan tingkat komitmen dan partisipasi yang tinggi (Assegaf, 2005). Komitmen organisasi merupakan topik yang menarik untuk dikaji dan dibahas sampai saat ini. Komitmen menjadi aspek yang penting untuk dikaji karena merupakan salah satu faktor penunjang tercapainya tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen tinggi terhadap perusahaanakan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam perusahaan (Alwi dalam Ginting & Debora, 2005). Komitmen organisasi mencerminkan hubungan yang baik antara karyawan dengan organisasi sehingga dianggap sebagai suatu faktor yang penting, yang akan menciptakan perilaku karyawan untuk tetap tinggal di dalam perusahaan, meningkatkan motivasi kehadiran, kinerja, dan Organizational Citizenship Behavior (Herlina, 2011). Komitmen organisasi merupakan suatu sikap dimana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi tempatnya bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut (Steers & Porter, 1983). Komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu affective, continuance, dan normative (Allen & Meyerdalam Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Adanya komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kemauan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi tersebut (Porter, Steers, Mowday, & Boulian dalam Riggio, 2009).

3 Komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi, serta pengalaman kerja (Steers & Porter, 1983). Karyawan dengan komitmen rendah cenderung menunjukkan perilaku yang kurang produktif dalam bekerja, seperti tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, membolos pada saat jam kerja, terlambat datang atau pulang lebih awal, kurang disiplin, dan puncaknya adalah keluar dari pekerjaan. Fenomena umum yang sering ditemui adalah perilaku membolos, dimana pada jam kerja karyawan beristirahat atau jalan-jalan dan meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang jelas. Perusahaan yang bergerak di bidang pers juga memiliki permasalahan dalam komitmen organisasi. Hal yang terlihat jelas adalah fenomena perpindahan reporter dari satu stasiun TV satu ke stasiun yang lain. Padahal perpindahan ini belum tentu diikuti dengan kenaikan jabatan dan dengan beban kerja yang hampir sama. Komitmen yang rendah pada karyawan akan merugikan organisasi kerena akan berakibat pada keluarnya karyawan dari organisasi kerja (Rohmani, 2011). Karyawan yang memiliki komitmen akan semakin kecil kecenderungannya untuk keluar dari pekerjaan dan menerima pekerjaan lain, sehingga tingginya biaya turnover tidak akan terjadi (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, 2008). Tanpa adanya komitmen organisasi maka efektivitas organisasi dapat berkurang. Karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah seringkali hanya menunggu kesempatan baik untuk keluar dari pekerjaan (Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright, 2006). Komitmen organisasi berhubungan dengan kehadiran (Steers & Porter, 1983) dan erat hubungannya dengan kepuasan kerja (Spector, 2012). Hasil survei yang dilakukan oleh konsultan sumberdaya manusia Watson Wyatt dengan tema WorkIndonesia 2004/2005 mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan menunjukkan bahwa sebanyak 85% karyawan Indonesia merasa bangga

4 bekerja di perusahaan mereka, 80% karyawan yakin terhadap keberhasilan jangka panjang perusahaan, tetapi hanya 35% karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan meskipun pekerjaan di perusahaan lain itu hampir sama dalam hal gaji, jabatan, dan lingkup pekerjaan. Survei ini diikuti oleh lebih dari responden dari 46 perusahaan di 14 industri utama di Indonesia. Jumlah responden itu merupakan 9% dari total sampel penelitian WorkAsia, yang dilakukan di 11 negara, meliputi 515 perusahaan, dan responden aktual ( 2012). Angka 35% karyawan Indonesia yang ingin mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan menunjukkan bahwa lebih dari 50% karyawan Indonesia ingin keluar dari perusahaan tempatnya bekerja.kurangnya kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi merupakan salah satu indikasi rendahnya komitmen organisasi. Berdasarkan hasil Global Workforce Study 2012, sekitar dua per tiga karyawan di Indonesia tidak memiliki engagement yang tinggi terhadap perusahaannya. Engagement adalah rasa keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individu untuk bekerja (Kreitner & Kinincki, 2010). Engagement atau loyalitas sangat erat kaitannya dengan komitmen organisasi. Hasil survey juga menyebutkan bahwa sekitar 27% dari karyawan saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun ke depan. Faktor utama yang menyebabkan kondisi ini adalah faktor gaji dan beban kerja ( 2012). Beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan individu, gaji, dan kompensasi juga merupakan penyebab munculnya stres kerja. Stres adalah hasil interaksi antara seseorang dengan lingkungannya atau disebut juga stressor (Riggio, 2009). Stres kerja merupakan stres yang muncul dari beban pekerjaan yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja, seperti

5 pekerjaan yang dikejar deadline. Stres kerja timbul karena kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya (Luthans, 2005). Stres kerja merupakan suatu kondisi yang pasti dialami oleh karyawan dan seringkali diasosiasikan sebagai kondisi yang tidak menyenangkan. Meskipun begitu stres kerja memiliki sisi positif maupun negatif, tergantung dari persepsi individu. Stres kerja yang diteliti dalam penelitian ini adalah stres kerja yang dipersepsi secara negatif (distress). Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dengan komitmen organisasi, antara lain penelitian yang dilakukan Mikkelsen, Ogaard, dan Lovrich (2000) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dimana stres kerja berhubungan negatif dengan komitmen organisasi. Setiap jenis pekerjaan memiliki beban dan tuntutan masing-masing, oleh karena itu setiap orang yang bekerja tidak akan terlepas dari beban dan tuntutan kerja, termasuk karyawan pers atau media. Organisasi profit yang bergerak di bidang pers atau media, harus selalu siap menghadapi tuntutan konsumen untuk menghadirkan informasi semakin cepat. Setiap harinya perusahaan harus menerbitkan ribuan eksemplar koran. Karyawan yang bekerja dibidang pers juga memiliki resiko yang cukup besar, terutama bagi jurnalis yang terjun ke lapangan. Kasus penganiayaan, pembunuhan, atau menghilangnya wartawan menjadi bukti besarnya resiko yang harus ditanggung oleh jurnalis. Karyawan bagian redaksi terus menerus dikejar deadline untuk mengolah berita sebelum diterbitkan. Karyawan bagian produksi dan pemasaran juga harus bekerja sesuai target yang ditetapkan. Hal ini menjadi beban tersendiri bagi karyawan perusahaan pers. Beban kerja pada karyawan, seperti terus-menerus dikejar deadline dapat menyebabkan munculnya stres kerja.

6 Stres kerja yang dipersepsi secara negatif (distress) apabila terjadi dalam waktu yang lama dapat menimbulkan dampak bagi kesehatan maupun kinerja karyawan perusahaan pers. Karyawan merasa tidak nyaman bekerja atau merasa terancam. Hal ini dapat menyebabkan penurunan komitmen organisasi karyawan pers terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu, penelitian yang membahas hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di perusahaan pers masih sangat jarang, sehingga penting bagi peneliti untuk meneliti hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di perusahaan pers. B. Rumusan Masalah Apakah ada hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini merupakan pengaplikasian teori psikologi dalam mengkaji permasalahan yang ada, sehingga dapat memperkaya kajian ilmu psikologikhususnya psikologi industri dan organisasiuntuk lebih memahami keterkaitan antara stres kerja dengan komitmen organisasi.selain itu hasil penelitian ini juga dapat menjadi rujukan bagi penelitian selanjutnya.