BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Persaingan yang semakin tajam sebagai dampak globalisasi dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Persaingan yang semakin tajam sebagai dampak globalisasi dan perkembangan ilmu dan teknologi (IPTEK) mengharuskan suatu organisasi melakukan usaha peningkatan mutu dan menciptakan keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan hidup sumber daya manusia dan perkembangan organisasi. Globalisasi adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dan memberikan dampak terhadap semua aspek kehidupan, termasuk dalam lingkungan organisasi. Dengan adanya perubahan pada lingkungan organisasi, maka hal tersebut akan memberikan dampak kepada sumber daya manusia suatu organisasi (Kendall, et al, 2000). Dampak tersebut harus menjadi perhatian suatu organisasi karena sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2006). Pesatnya perkembangan ilmu dan teknologi di bidang industri membawa dampak pada masyarakat secara umum, termasuk pada pegawai yang terlibat dalam organisasi. Akibatnya, pegawai memiliki tuntutan yang lebih tinggi untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Ketika individu yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut, maka akan mudah mengalami stres (Ie, 2004). Pada dasarnya setiap orang bisa mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan mereka (Luthans, 1998). Siapa saja bisa mengalami stres di tempat

2 kerja, termasuk pegawai negeri sipil (PNS). Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu sumber daya manusia sebagai pelaksana sistem pemerintahan di Indonesia. Pegawai Negeri Sipil pada dasarnya adalah sebagai tulang punggung pemerintah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) berperan sebagai penghubung antara negara dengan rakyat (Musanef, 1986). Oleh karena itu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dituntut untuk mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan agar roda pemerintahan dapat berjalan dengan baik. Pada lingkungan kerja, seringkali dijumpai individu atau kelompok individu yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil (PNS) baik secara langsung maupun tidak langsung, tidak menunjukkan ciri-ciri yang sesuai dengan tuntutan lingkungan tersebut. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Political and Economic Risk Consultancy pada tahun 2013, dimana kinerja Pegawai Negeri Sipil yang berada di Indonesia menempati urutan yang terburuk se-asia setelah India (asiarisk.com, 2013). Hasil survey yang menunjukkan bahwa PNS Indonesia memiliki kualitas buruk bisa jadi disebabkan oleh adanya benturan-benturan, ketegangan, tekanan atau penyesuaian dirinya yang kurang harmonis dengan lingkungan yang pada akhirnya menimbulkan stres. Sejalan dengan pendapat Sarafino (1994) yang mengatakan bahwa stres terjadi ketika individu berhubungan dengan lingkungan dan merasakan ketidaksesuaian antara tuntutan sosial dengan sumber daya biologis, fisiologis, dan sosial yang dimilikinya. Fenomena yang banyak dijumpai saat ini adalah banyaknya PNS yang tidak bekerja dengan baik. Banyak pelanggaran yang dilakukan oleh PNS yang

3 sering terlihat seperti tidak masuk kerja, datang terlambat, pekerjaan yang tidak diselesaikan dengan baik, dan pelanggaran lainnya (Harianterbit.com, 2013). Adanya pelanggaran yang dilakukan oleh PNS tersebut bisa jadi disebabkan adanya stres kerja yang dialami pegawai. Karena menurut Behr dan Newman (dalam Rice, 1992), ketika seseorang mengalami stres kerja maka seseorang akan menunjukkan gejala perilaku seperti menunda pekerjaan, menghindari pekerjaan, peningkatan absensi, dan sebagainya. Salah satu instansi pemerintah yaitu Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan pada prinsipnya berpijak pada prinsip mewujudkan masyarakat Indonesia yang taat beragama, rukun, cerdas, mandiri, dan sejahtera lahir batin (kemenag.go.id, 2013). Maka dengan demikian Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) sangat memperhatikan bagaimana perkembangan lingkungan organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pegawai di Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan, dapat dikatakan bahwa sebagian besar stres yang terjadi di Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan adalah adanya beban tugas yang harus dilakukan oleh masing-masing individu. Hal tersebut dikarenakan banyaknya tugas-tugas pokok organisasi, salah satunya apabila sudah memasuki akhir tahun dalam penyusunan laporan pertanggung jawaban kegiatan keuangan, pendataan pernikahan masyarakat, pelaksanaan haji setiap tahun, penyusunan kurikulum pendidikan, dan sebagainya. Pada dasarnya stres mempunyai dampak positif dan juga dampak negatif. Hal ini tergantung pada seberapa besar tingkat stres yang dirasakan oleh

4 karyawan. Tingkat stres yang rendah sampai sedang dapat mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena dapat meningkatkan daya dorong atau semangat, serta menambah motivasi diri sehingga dapat meningkatkan kinerja (Gibson et al, 1996). Tingkat stres yang tinggi dan berkepanjangan dapat berdampak negatif, merusak, dan secara potensial berbahaya. Pada tingkat ini, stres akan mengganggu pelaksanaan pekerjaan, karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, sehingga tidak mampu untuk mengambil keputusan keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur, dampak selanjutnya adalah menurunnya kinerja karyawan tersebut (Gibson, 1996). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam kadar tertentu stres juga diperlukan bagi seseorang untuk bisa meningkatkan kualitas pekerjaanya. Pada saat kinerja karyawan mengalami penurunan, maka pencapaian tujuan organisasi juga akan terganggu. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Steers (1985) bahwa tanpa kinerja yang baik disemua tingkatan organisasi, maka pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit bahkan mustahil. Lazarus & Folkman (dalam Rhoades& Eisenberger, 2002) mengemukakan bahwa stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres dapat juga didefinisikan sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis (Chapplin, 1999). Gibson mengungkapkan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian individu sebagai hasil dari perbedaan-perbedaan individu atau proses

5 psikologis, yang merupakan konsekuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologi atau fisik berlebihan kepada seseorang (Gibson, et.al, 1996). Menurut Robbins (2003), sumber stres dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Segala hal yang berasal dari lingkungan dan organisasi bisa menjadi pemicu stres yang dialami oleh seseorang. Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Luthans (1998) yang mengatakan bahwa pemicu stres bisa berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang tidak nyaman. Menurut pendapat Ivancevich dan Donnely (dalam Luthans, 1998), stres kerja dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain, perubahan waktu kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran (Luthans, 1998). Ketika seseorang merasakan ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya, maka seseorang rentan mengalami stres (Luthans, 1998) Salah satu faktor organisasi yang bisa memicu stres adalah budaya organisasi. Dikatakan bahwa untuk mencapai suatu organisasi yang efektif, maka efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor lingkungan yang membentuk organisasi tersebut (O Connor, 1995).Sehingga diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap stres kerja.

6 Menurut Robbins (2006), budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Selanjutnya Schein (1992) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antarunit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Budaya organisasi ialah salah satu unsur penting dalam sebuah organisasi (Schein, 1992). Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison, 1990). Fungsi budaya organisasi untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan internal maupun eksternal organisasi. Dikatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat membantu melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya (Robbins, 2006). Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh semua individu/kelompok yang terlibat didalamnya. Budaya organisasi yang berfungsi secara baik mampu untuk mengatasi permasalahan adaptasi eksternal dan internal (Dharma, 2004). Oleh Karena itu, untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal tersebut, nilai-nilai, dan norma yang

7 dikembangkan dalam organisasi dapat dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota organisasi (Mangkunegara, 2005). Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang unik yang dapat membedakan organisasinya dengan organisasi lain (Robbins, 2006). Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan juga memiliki budaya organisasi. Berdasarkan wawancara dengan pegawai Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan maka dapat digambarkan aspek budaya organisasi yang ada di dalam Kemenag, yaitu aspek involvement (keterlibatan) dimana para pegawai diberikan kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dalam pengambilan keputusan dalam organisasi. kemudian aspek consistency (kekonsistenan) dimana organisasi selalu memegang teguh terhadap nilai-nilai dan peraturan organisasi. Aspek adaptability (adaptabilitas) yaitu organisasi selalu memperhatikan segala perubahan lingkungan, dan organisasi selalu berusaha memperbaiki segala kekurangan untuk bisa memberikan pelayanan lebih baik kepada masyarakat. Selanjutnya aspek mission (misi) yaitu adanya misi yang jelas dalam organisasi, yaitu salah satunya untuk meningkatkan kualitas kehidupan beragama, kerukunan umat beragama, pendidikan keagamaan, kualitas penyelenggaraan haji, dan mengelola kepemerintahan yang bersih dan berwibawa (kemenag.go.id, 2013). Menurut Denison (1990) untuk mencapai suatu organisasi yang efektif dibutuhkan nilai-nilai involvement (keterlibatan), consistency (kekonsitenan), adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi). Budaya organisasi yang efektif dapat membantu beradaptasi dalam memecahkan masalah internal maupun eksternal (Robbins, 2006). Berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi yang ada di

8 Kanwil kementrian Agama Medan, ketika nilai-nilai yang ada di dalam organisasi tersebut dirasakan tidak sesuai dengan individu, maka individu bisa mengalami stres. Oleh karena itu, dengan adanya budaya organisasi yang efektif, maka individu bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan dan terhindar dari stres (Gibson, et al, 1996) Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mariani (2007) mengatakan bahwa budaya perusahaan mempunyai hubungan nyata dan negatif dengan stres kerja. Jadi dapat dikatakan dengan semakin kuatnya budaya perusahaan maka akan menurunkan tingkat stres kerja yang ada. Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010) juga mengatakan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja sehingga hal tersebut hendaklah menjadi perhatian suatu organisasi. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan salah satu faktor penyebab stres adalah interaksi antara individu dengan lingkungan, dan juga individu dengan organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi sebagai salah satu faktor organisasi dijadikan pedoman bagi karyawan dalam berperilaku di dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk melihat lebih lanjut mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan.

9 B. RUMUSAN MASALAH Masalah dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan penelitian, yaitu: Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai negeri sipil di Kanwil Kementrian Agama Medan? C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai negeri serta melihat gambaran tingkat budaya organisasi dan tingkat stres kerja pegawai negeri sipil di Kanwil Kementrian Agama Medan. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dalam memberikan informasi di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai negeri sipil di Kanwil Kementrian Agama Medan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya sumber kepustakaan penelitian mengenai psikologi industri dan organisasi, sehingga hasil penelitian nantinya diharapkan dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut.

10 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan gambaran pada organisasi, untuk mengetahui tingkat stres kerja pegawai dan mengetahui seberapa kuat budaya organisasi di Kanwil Kementrian Agama Medan. E. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang masalah yang akan diteliti, rumusan masalah dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya penelitian, manfaat penelitian baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis dan sistematika penulisan yang akan digunakan dalam penelitian ini Bab II : Landasan Teori Bab ini akan menguraikan kepustakaan yang menjadi landasan teori yang berkaitan dengan variable yang diteliti, hubungan antar variabel dan hipotesa. Bab III : Metode Penelitian Bab ini berisikan uraian mengenai metode penelitian yang akan digunakan oleh peneliti, yaitu identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrument yang akan digunakan, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisa data.

11 Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Bab ini terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian dan pembahasan. Bab V : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan.