PERILAKU KEORGANISASIAN IT

Transkripsi

1 PERILAKU KEORGANISASIAN IT U M M U K A L S U M U N I V E R S I TA S G U N A D A R M A 2016

2 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI

3 PERILAKU ORGANISASI Membahas perilaku manusia dlm orgn untuk meningkatkan efektivitas organisasi Elemen perilaku organisasi elemen kunci : manusia, struktur, teknologi dan lingkungan Manusia melakukan Interaksi (Hubungan Sosial) dalam organisasi, dpt berupa kelompok besar maupun kecil Struktur Organisasi menentukan hubungan formal antar anggota organisasi, pembagian pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab Teknologi merupakan instrumen yang berpengaruh signifikan dalam proses penyelesaian pekerjaan Lingkungan menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan

4 PERILAKU Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya KBBI tanggapan/reaksi individu terhadap rangsangan atau lingkungannya KETERANGAN: P = Perilaku f = Fungsi I = Individu L = Lingkungan P = f(i,l)

5 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI Karakteristik individu Kemampuan, pengalaman, pengharapan dll Perilaku individu dalam organisasi Karakteristik organisasi Tugas, wewenang, tanggung jawab, dll

6 Dasar-Dasar Perilaku Individu Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya. Empat variabel tingkat individual, yaitu: karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran

7 1. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS a. Usia usia produktif b. Jenis Kelamin c. Status Perkawinan karyawan yang sudah menikah, rajin masuk d. Masa Kerja produktivitas pekerjaan 2. KEMAMPUAN Merupakan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan a. Kemampuan Intelektual: Numerik, verbal, konseptual, penalaran induktif dan deduktif, visualisasi ruang dan ingatan b. Kemampuan fisik

8 3. KEPRIBADIAN adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang 4. PEMBELAJARAN adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman a. Pengkondisian klasik bersifat pasif b. Pengkondisian operan fungsi dari konsekuensi (mendapatkan yang diinginkan dan menghindari yang tidak diinginkan) c. Pembelajaran sosial mengamati apa yang terjadi pada orang lain

9 TEORI PERILAKU Teori Value Expectancy (Harapan) beberapa tokoh Klandersman nilai dan pengharapan Dikembangkan oleh Keller dan Kopp, terdiri atas 4 komponen, yaitu attention, relevance, confidence dan satisfaction

10 VALUE EXPECTANCY THEORY Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu tindakan dengan memperhitungkan beberapa faktor diantaranya: 1. Kemungkinan jika mengambil serangkaian usaha akan mampu mencapai tingkat pelaksanaan kerja yang di harapkan (Expectancy U-P atau Expectancy antara Usaha dan Pelaksanaan) 2. Jika tingkat pelaksanaan kerja itu dicapai kemungkinannya akan mengarahkan pencapaian hasil-hasil ( Ex. P-H atau Expectancy antara Pelaksanaan kerja dan Hasil yang akan dicapai) 3. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang menaikkan pelaksanaan kerja 4. Suatu tingkat di mana hasil merupakan daya tarik tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk memimpin kearah tercapainya hasil lain yang diinginkan

11 3 KOMPONEN DASAR VALUE EXPECTANCY THEORY 1. Individu merespon informasi baru tentang suatu hal atau tindakan dengan menghasilkan suatu keyakinan dari hal atau tindakan tersebut hasil yang dicapai 2. Setiap individu memberikan sebuah nilai pada setiap sifat dimana keyakinan tersebut bergantung/berdasar sumber 3. Sebuah harapan terbentuk atau termodifikasi berdasarkan hasil perhitungan antara keyakinan dan nilai-nilai pengharapan yang ingin dicapai

12 METODE METODE PEMBENTUKAN PERILAKU 1. Penguatan positif respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan (pujian atas pekerjaan) 2. Penguatan negatif respon diikuti hal tidak menyenangkan 3. Hukuman 4. Pemunahan menyingkirkan penguatan apa saja yang mempertahankan suatu perilaku

13 VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI A. Variabel-Variabel Dependen Produktivitas suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan dan efisiensi Keabsenan (kemangkiran) gagal atau tidak melapor untuk bekerja Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan) penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi Kepuasan kerja suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau selisih antara banyaknya balasan (penghargaan) yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya mereka terima

14 B. VARIABEL-VARIABEL INDEPENDEN 1. Variabel-variabel level individu Usia Jenis kelamin Status perkawinan Masa kerja 2. Variabel-variabel level kelompok 3. Variabel-variabel level sistem organisasi

15 TEKANAN ATAU STRES DALAM INDIVIDU Stress tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Faktor pemicu stress disebut stressor. Stressor dibagi menjadi dua, antara lain : 1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan) Beban kerja berlebih (overload) Desakan waktu (deadline) Kualitas pembimbingan rendah (low supervise) Iklim politis tidak aman (low comfort) Umpan balik kerja rendah (low feedback) Wewenang tidak memadai (low authority) Ketidakjelasan peranan (role ambiguity) Frustasi/putus asa Konflik antar pribadi atau kelompok Perbedaan nilai individu dan organisasi Perubahan situasi kantor yang mengejutkan

16 2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan) a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga b) Permasalahan tentang anak c) Permasalahan tentang fisik d) Permasalahan dalam perkawinan e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan

17 DAMPAK STRESSOR DIPENGARUHI OLEH BERBAGAI FAKTOR 1. Sifat stressor pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut. 2. Jumlah stressor banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan. 3. Lama stressor seberapa sering individu menerima stressor yang sama 4. Pengalaman masa lalu 5. Tingkat perkembangan

18 MODIFIKASI PERILAKU PENERAPAN ORGANISASIONAL YANG SPESIFIK (WAHJONO, 2O1O) 1. Menggunakan imbalan untuk mengurangi kemangkiran 2. Tunjangan sehat vs tunjangan sakit 3. Disiplin karyawan menghindari penyimpangan, seperti ketidakpatuhan, pencurian, dsb 4. Mengembangkan program pelatihan 5. Menciptakan program mentor 6. Swa-manajemen menuntut individu melakukan manipulasi positif (modifikasi) untuk mencapai tujuan

19 MOTIVASI Kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi kebutuhan

20 PENDEKATAN TEORI MOTIVASI 1. Pendekatan Tradisional (Taylor) bertumpu pada bagaimana karyawan dapat bekerja meski membosankan dan berulang-ulang dengan cara paling efisien (pemberian insentif) 2. Pendekatan Hubungan Manusiawi (Elton Mayo) pengharapan manajer memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosialnya dan membuat karyawan merasa penting dan berguna 3. Pendekatan SDM (Argyris, McGregor, Likert dan Maslow) manajer seharusnya mengembangkan tanggung jawab bersama dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai kepentingan dan kemampuannya

21 4 ASUMSI DASAR MOTIVASI a. Motivasi adalah hal-hal yang baik b. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang c. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu d. Motivasi adalah alat yang dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi 3 TEORI AWAL MOTIVASI a. Teori jenjang kebutuhan Maslow b. Teori X dan Y Mc Gregor c. Teori 2 faktor Herzberg

22 1. TEORI JENJANG KEBUTUHAN MASLOW Dalam diri manusia terdapat jenjang kebutuhan: Tingkat dasar (fisiologi) makan, minum, keamanan (primer), istirahat sekunder, tersier, kebutuhan akan sosial, penghargaan sampai pada jenjang tertinggi, yakni aktualisasi (keberadaan) diri Memotivasi seseorang harus mengetahui terlebih dahulu berada pada jenjang kebutuhan yang mana Teori ini paling banyak dipraktekkan oleh para manajer karena kesederhanaan dan logika intuitif (bisikan hati)-nya serta mudah dipahami Aktualisasi dan pemenuhan diri Penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri Dapat ditempuh dengan: Menyelesaikan penugasan yang bersifat menantang Melakukan pekerjaan kreatif Pengembangan keterampilan

23 2. TEORI X DAN Y DOUGLAS MCGREGOR a. Teori X Pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manusia pada hakekatnya: a. Tidak menyukai bekerja b. Tidak menyukai kemauan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah c. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi d. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja e. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

24 b. Teori Y Kerja adalah kodrat manusia Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja McGregor tugas yang penting bagi manajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu

25 3. TEORI 2 FAKTOR HERZBERG Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan tersebut yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor pemotivasi dan hal-hal yang merupakan faktor pemelihara sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan Faktor pemelihara Kenaikan gaji naiknya gaji memotivasi hanya dalam jangka pendek pemeliharaan kepuasan karyawan gaji dibayar tepat waktu, gaji sesuai pengorbanan karyawan, pekerjaan sesuai kemampuan karyawan Faktor pemotivasi kesempatan untuk maju, pemberian tanggung jawab yang lebih besar

26 TEORI LAINNYA 1. Teori existence, relatedness, dan Growth (Alderfer) 2. Teori 3 kebutuhan McClelland 3. Teori Goal-Setting Locke 4. Teori Keadilan Adams 5. Teori harapan Vroom

27 SUPERMOTIVASI Dilakukan apabila semua teknik dan teori motivasi telah digunakan tapi kepuasan dan kinerja belum tercapai Gejala tidak tercapai kinerja dan kepuasan: rendahnya produktivitas, kualitas yang rendah, jeleknya pelayanan, dsb Supermotivasi self sustaining, organization wide, high motivation Terdapat 2 komponen besar, yakni ability dan motivation

28

29 TERIMA KASIH