BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah satu lembaga pemerintahan yang bergerak dalam bidang pelestarian serta pemberdayaan pariwisata dan kebudayaan yang ada di Provinsi Jawa Barat berlokasi di Jl.L.L.R.E Martadinata No.209 Bandung. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor : 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom, sebagaimana diamanatkan Undangundang Nomor : 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan Peraturan Pemerintah Nomor : 84 Tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah, maka Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Barat mengeluarkan Peraturan Daerah Nomor : 15 Tahun 2000 tentang Pembentukan Dinas Daerah Propinsi Jawa Barat. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Nomor : 15 Tahun 2000 tersebut, maka terbentuklah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Propinsi Jawa Barat yang merupakan gabungan 4 (empat) Instansi yaitu dari Dinas Pariwisata Propinsi Jawa Barat, Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat Bidang Kebudayaan, Kantor Wilayah Departemen Pariwisata, Pos dan 11 Telekomunikasi Propinsi Jawa Barat dan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Bidang Kebudayaan. Gambar 1.1 Logo Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Sumber: Profil perusahaan DISPARBUD. (17 Juni 2016) 1

2 Pada tahun 2007 terbit Peraturan Pemerintah Nomor : 38 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi 69 dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota yang pada akhirnya berimbas kepada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Barat yaitu mengalami perubahan kembali. Tidak berupa gabungan tetapi tetap dengan posisi yang sama hanya mengalami perubahan nomenklatur saja. Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor : 21 Tahun 2008 tentang Dinas Daerah Provinsi Jawa Barat, nama Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Propinsi Jawa Barat berubah nama menjadi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat, seperti halnya dulu sewaktu masih bernama Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Barat, dilengkapi dengan UPTD atau Unit Pelaksana Teknis Dinas yaitu terdiri atas : 1. Balai Pengembangan Kemitraan dan Pelatihan Tenaga Kepariwisataan. 2. Balai Pengelolaan Anjungan Jawa Barat (TMII) Jakarta. 3. Balai Pengelolaan Taman Budaya. 4. Balai Pengelolaan Kepurbakalaan, Kesejahteraan dan Nilai Tradisional. 5. Balai Pengelolaan Museum Negeri Sribaduga. Memperhatikan hal tersebut diatas, maka Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat berupaya mengarahkan peningkatan sektor ekonomi melalui peningkatan sektor pariwisata yang dukung sektor kebudayaan menjadi salah satu faktor andalan yang mampu menggalakkan roda perekonomian sehingga mampu memberi kesempatan kepada masyarakat untuk membuka lapangan kerja dan berusaha secara mandiri yang pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan daerah dan masyarakat juga pendapatan negara melalui devisa Visi dan Misi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Visi dan Misi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat sebagai berikut: Visi : 2

3 Mewujudkan Jawa Barat Sebagai Pusat Budaya dan Destinasi Wisata Berkelas Dunia Misi : 1. Meningkatkan Pembangunan Perekonomian berbasis Potensi Lokal. 2. Melestarikan Aset Budaya Lokal. 3. Mengefektifkan Seni dan Budaya sebagai Asset Daerah yang mendukung Kepada Pengembangan Kepariwisataan Jawa Barat dalam Bingkai Kearifan Lokal. 4. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Bidang Kebudayaan dan Kepariwisataan. Sumber: / 17 Juni Struktur Organisasi Berdasarkan Peraturan Daerah Jawa Barat No.21 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Jawa Barat, struktur organisasi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan sebagai berikut: Gambar 1.2 Struktur Organisasi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Sumber: / 17 Juni

4 Dinas Pariwisata dan Kebudayaan di pimpin oleh satu Kepala Dinas, yang membawahi: a. Sekretaris, yang membawahkan: 1. Subbag Kepegawaian dan Umum. 2. Subbag Perencanaan dan Program. 3. Subbag Keuangan. b. Bidang Kebudayaan, yang membawahkan: 1. Seksi Permuseuman dan Kepurbakalaan. 2. Seksi Sejarah dan Nilai Tradisional. 3. Seksi Bahasa, Sastra dan Aksara daerah. c. Bidang Kesenian dan Perfilman, yang membawahkan: 1. Seksi Seni Tradisi. 2. Seksi Seni Kontemporer dan Perfilman. 3. Seksi Sarana dan Prasarana. d. Bidang Kepariwisataan, yang membawahkan: 1. Seksi Produk Wisata. 2. Seksi Usaha Pariwisata. 3. Seksi Pemberdayaan Masyarakat Pariwisata. e. Bidang Pemasaran, yang membawahkan: 1. Seksi Analisa Data dan Informasi. 2. Seksi Promosi. 3. Seksi Sarana Promosi. 1.2 Latar Belakang Penelitian Pengembangan pariwisata yang akhir-akhir ini banyak disoroti oleh media masa di Indonesia adalah sejalan dengan program pemerintah dalam menggalakkan pariwisata sebagai penambah devisa negara, dan juga program pengembangan pariwisata yang direncanakan sejak tahun 1988, diharapkan menarik kehadiran wisatawan mancanegara dan wisatawan nusantara yang pada akhirnya akan mendatangkan keuntungan bagi pemasukan keuangan negara. Pengeluaran belanja 4

5 oleh para wisatawan diharapkan meningkatkan pendapatan penduduk setempat dan memperluas wawasan kebudayaan dibidang pariwisata sebagai akibat kontak budaya wisatawan dengan wisatawan yang berada dari luar lingkungan budaya setempat. Prasetyo (2013:151) Dalam rangka mengoptimalkan peranan pariwisata itu maka dirasa sangat perlu dan mendesak untuk menata mekanisme pengembangan pariwisata secara konsepsional yang dapat dijadikan pedoman dalam menentukan arah, tujuan, sasaran, dan strategi kebijaksanaan untuk pembinaan kepariwisataan di Indonesia. Agar tujuan dapat terlaksana maka sektor pariwisata perlu dikembangkan dengan lebih serius dan profesional selain untuk meningkatkan pendapatan asli daerah, memperluas lapangan kerja, menarik para investor untuk menanamkan modalnya, juga sebagai ajang promosi memperkenalkan sejarah budaya daerah kepada masyarakat di luar kota Bandung. Widodo (2011:30) Sumber daya manusia adalah faktor kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Bentuk dan tujuan organisasi, berbagai visi dirancang untuk kepentingan manusia dimana dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Ini berarti, bahwa manusia merupakan sumber daya strategis dalam semua aktivitas organisasi. Untuk itu, sumber daya manusia perlu direncanakan, dirumuskan strategi-strategi yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan, serta konsisten dalam mengimplementasikannya secara kontinyu sehingga dapat meningkatnya kinerja (performance) organisasi dimana sumber daya manusia tersebut berada. (Nur, 2013:740) Mengatur sumber daya manusia dalam organisasi cukup sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, keinginan, status dan latar belakang yang berbeda. Agar sumber daya manusia yang ada dalam organisasi mampu berfungsi secara optimal, maka dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang baik yang akan menunjang kinerja dari pegawai yang ada. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2009:4) manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan perusahaan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, 5

6 serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Setiap perusahaan selalu mengharapkan pegawainya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki pegawai yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusia berjalan efektif, maka perusahaan juga tetap berjalan efektif. Dengan kata lain salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja pegawai. (Astianto, 2014:2) Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi keberlangsungan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah hasil kerja atau prestasi kerja. Akan tetapi dari berbagai jenis faktor kinerja, pegawai memegang peranan utama. Penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi seseorang yang dapat dikembangkan (Mangkunegara, 2011:69). Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja, bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut Robbins (2006:260) menyebutkan 6 kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat memiliki rekapitulasi penilaian prestasi kinerja PNS yang terdiri atas sasaran kinerja pegawai atau disingkat SKP, dan perilaku kerja. Penilaian SKP memiliki beberapa kriteria, yaitu kualitas kerja, kuantitas biaya operasional dan ketepatan waktu pengumpulan laporan di setiap divisi. SKP ini sendiri juga memiliki nilai target yaitu 60 poin di setiap pegawai. Sedangkan kriteria penilaian perilaku kerja, berdasarkan orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama antar pegawai, dan kepemimpinan bagi 6

7 setiap kepala bidang. Berikut ini adalah data hasil SKP selama empat bulan periode Januari April 2016 yang akan ditampilkan dalam tabel 1.1 sebagai berikut: Tabel 1.1 Hasil Sasaran Kinerja Pegawai selama bulan Januari April 2016 BULAN KRITERIA (Orang) Tinggi Sedang Rendah Januari Februari Maret April Sumber: Data SKP yang telah diolah, 2016 Keterangan 1. Tinggi : Sedang : Rendah : 50 Pada tabel 1.1 hasil sasaran kinerja selama periode empat bulan telah disimpulkan bahwa penilaian pada bulan Januari dengan kriteria tinggi yang mempunyai bobot nilai berjumlah 179 orang dan pegawai dengan kriteria rendah berjumlah 8 orang. Pada kriteria tinggi di bulan Februari meningkat dan menurun pada bulan Maret dan April. Selanjutnya mengalami peningkatan kriteria rendah pada bulan Maret dan April. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat mengalami penurunan yang signifikan. Selanjutnya pada tabel 1.2 menjelaskan hasil perilaku pegawai selama empat bulan Januari April 2016 sebagai berikut: 7

8 Tabel 1.2 Hasil Perilaku selama bulan Januari April 2016 BULAN KRITERIA (Orang) Tinggi Sedang Rendah Januari Februari Maret April Sumber: Data perilaku yang telah diolah, 2016 Keterangan 1. Tinggi : Sedang : Rendah : 30 Berdasarkan data di atas diperoleh hasil penilaian kinerja yang diukur melalui perilaku dengan bobot penilaian kriteria tinggi dengan nilai Pada bulan Januari yang mendapatkan penilaian tinggi berjumlah 169 orang dan mengalami penurunan di bulan selanjutnya, yaitu Februari, Maret dan April. Sedangkan dalam kategori rendah, perilaku pegawai mengalami peningkatan yang signifikan dan puncaknya terdapat pada bulan April yang berjumlah 21 orang. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat kurang memuaskan dan berdampak pada nilai total penilaian prestasi kinerja pegawai. Berikut ini bentuk dari grafik hasil penilaian prestasi kinerja pada pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat selama empat bulan periode Januari - April. 8

9 Januari Februari Maret April Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah Gambar 1.3 Hasil Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Sumber: Data nilai total yang telah diolah, 2016 Keterangan 1. Tinggi : Sedang : Rendah : 79 Berdasarkan gambar 1.3, dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian prestasi kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat selama empat bulan periode Januari April. Pada bulan Januari menunjukkan sebanyak 175 pegawai yang masuk ke dalam kriteria tinggi dan ada 7 pegawai yang mendapatkan nilai rendah. Namun kondisi ini pada bulan berikutnya mengalami penurunan di kategori tinggi sebesar 174 dan 6 pegawai masuk ke dalam kategori rendah. Sedangkan pada bulan berikutnya yaitu Maret mengalami kenaikan pada kategori tinggi sebanyak 176 pegawai dan juga di kategori rendah sebanyak 9 pegawai. Hingga puncaknya terjadi pada bulan April, kategori tinggi mengalami penurunan yang signifikan sebanyak 170 orang dan pegawai kinerja rendah meningkat berjumlah 12 orang. 9

10 Menurut Siagian (2009:300) Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Secara teori stres dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi kerja, namun stres yang berlebihan akan menimbulkan kecemasan yang pada akhirnya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya. Artinya pegawai yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja pegawai cenderung naik, karena stres membantu pegawai untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Tetapi jika stres telah mencapai puncak, kinerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan pegawai dan menyebabkan pegawai dalam kondisi tertekan (Nurmalasari, 2015:103). Menurut Suwatno dan Donni (2011:261), selain dapat menurunkan prestasi kerja, stres dapat menaikkan prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stresnya. Stres dapat meningkatkan prestasi kerja karena stres mengarahkan sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Namun jika terlalu berat, stres juga akan menyebabkan terganggunya aktivitas pekerjaan, sakit, tidak kuat bekerja, putus asa, keluar atau menolak untuk bekerja untuk mengurangi stres. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian dan Umum pada tanggal 24 Juni 2016, ditemukan adanya beberapa indikasi permasalahan yang berkaitan dengan stres kerja. Gejala-gejala stres yang umum terjadi di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat sesuai dengan teori yang diungkapkan Robbins dan Judge (2011: 375) yaitu gejala psikologis yang ditimbulkan adalah kejenuhan dengan tugas yang ada, dikarenakan pekerjaan yang monoton atau kurang bervariasi, seperti menyusun rencana kegiatan, mengelola administrasi kepegawaian dan menyusun program kerja serta menghadiri rapat yang secara tiba-tiba di luar jam kerja. Kejenuhan tersebut bisa terlihat dari tingkah laku pegawai yang tidak semangat dalam bekerja dan kebanyakan mengeluh sehingga tingkat kreatifitas pegawai mengalami penurunan. Gejala fisik seperti sakit kepala serta gejala perilaku yang ditimbulkan akibat stres kerja adalah produktivitas rendah, 10

11 kemangkiran atau absensi. Gejala perilaku ini terlihat dari pegawai yang terkadang tidak menjalankan tugasnya dengan baik misalnya terlambat datang ke kantor atau tidak masuk kantor, meninggalkan jam kerja. Menurut Handoko (2011:200) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan offthe-job. Penyebab - penyebab stres on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan peranan, frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan pegawai, serta berbagai bentuk perubahan. Sedangkan penyebab stres off-the-job antara lain kekuatiran finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik dan masalah-masalah perkawinan. Berdasarkan data wawancara yang penulis dapatkan dari 10 orang pegawai DISPARBUD JABAR pada tanggal 9 Agustus 2016, mengenai beban kerja yang berlebihan selama kurun waktu 1 bulan diketahui sebanyak 7 pegawai mendapatkan tugas di luar jam kerja yang berjumlah 6-10 pekerjaan, sedangkan 3 pegawai lainnya mendapatkan tugas di luar jam kerja sebanyak 1-5 pekerjaan. Berikut ini bentuk dari grafik total beban kerja pegawai yang berlebihan selama kurun waktu 1 bulan: TOTAL BEBAN KERJA 1-5 Tugas 30% 6-10 Tugas 70% Gambar 1.4 Total Beban Kerja Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan gambar 1.4 menunjukkan bahwa beban pekerjaan yang harus diselesaikan lebih banyak daripada waktu yang tersedia. Menurut Robbins dan Judge 11

12 (2011:371) terdapat tiga faktor penyebab stres, yaitu faktor individu, faktor organisasi, dan faktor lingkungan. Faktor dari organisasi yang berpengaruh besar dalam timbulnya stres kerja pegawai DISPARBUD. Faktor tersebut yaitu beban kerja yang berlebihan seperti adanya tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh atasan secara mendadak di luar jam kerja pegawai, adanya desakan waktu yang membuat pegawai tertekan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Selanjutnya, faktor dari individu pegawai, yaitu kekuatiran finansial yang dirasakan oleh pegawai dikarenakan ketidakpastian ekonomi seperti pegawai terkesan memaksakan pemenuhan kebutuhan hidupnya disesuaikan dengan gaji yang diterimanya. Sebagai pegawai negeri sipil, pegawai DISPARBUD tidak diperbolehkan untuk memiliki usaha sampingan apabila kurang terpenuhinya kebutuhan sehari-hari. Sedangkan faktor stres dari lingkungan yang dirasakan pegawai, yaitu kondisi ekonomi yang berkembang diluar lingkungan kerja pegawai memaksa pegawai melakukan penyesuaian kebutuhan hidupnya dengan pendapatan yang didapat meskipun harus mengurangi proporsi kebutuhan pokok atau keinginannya di masa depan seperti liburan atau investasi masa tua. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan Anisah Nurmalasari (2015:102) menyimpulkan bahwa kinerja secara signifikan dapat dipengaruhi oleh stres kerja. Penelitian tersebut dilakukan pada kantor Kecamatan Malinau Kota Kabupaten Malinau untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator ketegangan kerja, kebosanan kerja, kegelisahan kerja dan cepat marah dalam variabel stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Seperti yang dikatakan Handoko (2001:201) bahawa stres kerja mempunyai hubungan erat dengan kinerja karena sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik,karena stres membantu pegawai untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Menyadari akan pentingnya permasalahan di atas, dalam penulisan karya akhir ini penulis akan meneliti sebuah perusahaan yaitu Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. Dalam penulisan penelitian ini penulis mencoba mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pemikiran diatas, maka penelitian ini dirumuskan dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. 12

13 1.3 Perumusan Masalah Kinerja pegawai menentukan kinerja perusahaan. Dari beberapa fenomena yang terjadi pada DISPARBUD Provinsi Jawa Barat hal yang berpengaruh bagi pegawai sehingga mengalami stres adalah beban kerja, waktu kerja dan kekuatiran finansial. Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat sangat membutuhkan kinerja pegawai yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan perusahaan akan tercapai. 1.4 Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana stres kerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat? 2. Bagaimana kinerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat? 3. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat? 1.5 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui stres kerja pada pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. 1.6 Manfaat Penelitian Apabila tujuan penelitian ini dapat terlaksana, maka setiap penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat didalam penelitian ini. Adapun kegunaan tersebut adalah: 13

14 1.6.1 Kegunaan Praktis 1. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia (pegawai) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru bagi perusahaan. 2. Menjadi bahan pertimbangan, pemikiran dan saran yang bermanfaat bagi perusahaan Kegunaan Teoritis 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan dan juga dapat mengetahui secara detail tentang stres kerja dan dampak nya kepada kinerja pegawai tersebut, serta penelitian ini dilakukan untuk menambah kepuasan intelektual. 2. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya yang ingin meneliti tentang Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai, serta dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan literatur dalam bidang penelitian. 1.7 Ruang Lingkup Penelitian Lingkup bahasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Lokasi dan Objek Penelitian Objek penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat yang berlokasi di Jl.L.L.R.E Martadinata No.209 Bandung Waktu dan Periode Penelitian Penelitian dilaksanakan selama 4 bulan dari bulan Januari 2016 sampai dengan April Periode penelitian dalam menyelesaikan penelitian ini adalah 4 bulan, yaitu Januari 2016 dan berakhir pada April Sistematika Penulisan Tugas Akhir Sistematika penulisan dibagi menjadi 5 bab yang susunannya sebagai berikut : BAB 1 : Pendahuluan 14

15 Bab ini berisi gambaran umum perusahaan, latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode dan sistematika penelitian. BAB 2 : Tinjauan Teori Bab ini akan membahas mengenai hasil dari landasan dan tinjauan kepustakaan atau riset data sekunder berupa teori yang sesuai untuk digunakan sebagai landasan penelitian. BAB 3 : Metode Penelitian Bab ini menjelaskan gambaran mengenai metode yang akan digunakan dalam melaksanakan penelitian yaitu termasuk metode pengambilan sampel, penjelasan mengenai variabel penelitian, metode pengumpulan data, metode pengolahan dan analisis data. BAB 4 : Analisis dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai analisis terhadap hasil-hasil penelitian yang kemudian digunakan untuk menjawab masalah yang sudah ada di atas. BAB 5 : Kesimpulan dan Saran Bab ini adalah bagian penutup yang mencakup hasil dari penelitian berupa kesimpulan yang didapat dari penelitian, implikasi manajerial, keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian berikutnya. 15