PROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Perum Perumnas Regional VII Makassar)

Transkripsi

1 PROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Perum Perumnas Regional VII Makassar) Sultan Iskandar STIE YPUP Makassar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengevaluasi bagaimana kebijaksanaan promosi jabatan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja (kinerja) karyawan pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar. Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar sebanyak 99 orang, dan diambil sampel sebanyak 50 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi dan analisis regresi sederhana untuk melihat hubungan dan pengaruh serta arah pengaruh masing-masing variabel dependen dan variabel independen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan dan prestasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar mempunyai korelasi yang sangat kuat dengan koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,964 (96,4%). Sementara hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif (searah) dengan koefisien regresi sebesar1,915 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Perum Perumnas Regional VII Makassar. Kata Kunci: Karyawan, Promosi Jabatan, Prestasi keja, Latar Belakang PENDAHULUAN Di masa datang pertumbuhan ekonomi suatu negara akan semakin tergantung pada keberhasilan dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas (prestasi kerja) yang capai. Pertumbuhan ekonomi makin kurang tergantung pada tersedianya sumber daya alam yang melimpah atau pada tenaga kerja murah. Pertumbuhan ekonomi di masa datang makin ditentukan oleh kreativitas sumber daya manusia, keterampilan, kemampuan manajemen, dan kemampuan teknologi. Ini berarti kunci utama keberhasilan pembangunan negara di masa datang adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa permasalahan sumber daya manusia pada saat ini dan masa datang, semakin menempati posisi kunci bagi segala upaya pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, yang merupakan sasaran dalam pembangunan nasional. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan segala sumber daya yang dimiliki guna menerapkan strategi-strategi perusahaan yang telah dipilih. Keberhasilan strategi perusahaan dalam implementasinya adalah ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang melaksanakan strategi tersebut. Karena itu memanajemeni sumber daya manusia agar berprestasi kerja (kinerja) tinggi merupakan sentral untuk kesuksesan perusahaan di masa depan. Masalah sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan, bukanlah masalah yang sederhana, karena itu untuk bisa menangani dengan baik, diperlukan pengetahuan-pengetahuan khusus mengenai peraturan-peraturan

2 pemerintah tentang hubungan kerja, kemampuan untuk memahami sikap, sifat, kemauan, dan reaksi yang timbul dari adanya hubungan antar manusia di dalam perusahaan, maupun antar karyawan/pegawai dengan nasabah/konsumen atau masyarakat luas. Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam rangka pencapaian efisiensi dan efektivitas perusahaan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus dapat memikirkan agar karyawan dapat bekerja dengan kemauan dan semangat tinggi, sehingga berkinerja tinggi. Dengan kata lain, manajemen perusahaan mempunyai tugas untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui pemenuhan kebutuhan yang diharapkan karyawan secara seimbang. Para ahli dan praktisi manajemen telah lama memahami bahwa masalah kinerja karyawan bukanlah hal yang mudah untuk terus dipertahankan, karena merupakan suatu kondisi yang setiap saat bisa berubah. Permasalahan yang sering muncul ialah mengapa prestasi karyawan yang ditandai dengan kinerja setiap waktu bisa berubah. Ini merupakan pertanyaan yang terus menerus muncul dan selalu dihadapi oleh manajemen perusahaan. Sebagai konsekuensinya, maka tugas manajemen semakin kompleks, karena di samping mempertahankan suasana kerja yang kondusif, juga harus mempertahankan dan memperbaiki kinerja karyawan serta berusaha agar karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk menjalankan tanggung jawab yang diberikan pada mereka. Promosi jabatan bagi karyawan oleh para ahli manajemen sumber daya manusia, dianggap merupakan salah satu cara yang tepat untuk menghasilkan karyawan yang berprestasi kerja (kinerja) tinggi (Manullang, 2002; Stoner, 2006; Nawawi dan Martini, 2000; dan Simamora, 2001). Promosi jabatan merupakan suatu aktivitas manajemen sumber daya manusia, di mana terjadi pemindahan (mutasi) secara vertikal, yakni dari jabatan yang rendah ke jabatan yang lebih tinggi dalam struktur organisasi. Promosi dilakukan tidak saja untuk mengisi suatu jabatan yang kosong, akan tetapi harus dimanfaatkan juga untuk meningkatkan motivasi dan gairah kerja yang bermuara pada peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karena itu promosi harus bersifat pemberian penghargaan atas prestasi seorang karyawan, yang tidak perlu diminta, maka promosi mengandung maksud juga untuk pengembangan karier, bukan sebagai usaha menyisihkan seorang karyawan dari jabatan yang penting dan menentukan di dalam organisasi kerja, ke jabatan lain yang sebaliknya. Dengan kata lain, promosi harus dilakukan sebagai pelaksanaan sistem karier dan sistem prestasi, dengan memberi peluang yang seluas-luasnya bagi setiap karyawan untuk bersaing secara jujur dan sportif, di samping itu harus mampu mewujudkan kerja sama dalam bekerja (Nawawi dan Martini, 2000:133). Penelitian ini akan mencoba mengkaji masalah promosi jabatan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar. Perumusan Masalah Rumusan permasalahan penelitian ini adalah: Sejauh mana pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar?

3 Metodologi Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan pada Kantor Perum Perumnas Regional VII Makassar, yakni sebanyak 99 orang, sedangkan besarnya sampel ditentukan berdasarkan metode pendekatan Slovin, sehingga diperoleh sampel banyak 50 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis korelasi Pearson Product Moment dan analisis regresi linear sederhana, model yang dipakai adalah: a) Rumus Korelasi Pearson Product Moment (PPM) r = n( x n( xy) ( x)( y) 2 ) ( x) 2 n( y 2 ) ( y) Di mana : r = Koefisien korelasi, y = Variabel terikat (prestasi kerja); x = Variabel bebas (promosi jabatan); n = Jumlah responden b) Rumus Persamaan Regresi Sederhana: Di mana: Y = a + b X ; X = Kebijakan promosi jabatan; Y = Prestasi kerja; a = konstanta; b = koefisien regresi. 2 Prestasi Kerja KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS Kata prestasi berasal dari bahasa Belanda prestatie, yang berarti hasil usaha. Prestasi bukan hanya digunakan di bidang olah raga dan seni saja, melainkan dalam kegiatan di bidang lain, seperti bidang pendidikan. Ada beberapa ahli yang memberikan bahasan tentang prestasi. Menurut Handoko (2002), prestasi adalah hasil yang menyenangkan hati yang telah diperoleh dengan jalan keuletan kerja. Jadi pada dasarnya prestasi itu merupakan hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Kast and Rosenzweig (2005) mengemukakan bahwa prestasi sama dengan kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Jadi prestasi adalah fungsi dari kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Dengan kata lain, ada kesempatan dan usaha, namun tanpa kesanggupan, maka prestasi tidak dapat dicapai. Ada kesanggupan dan kesempatan, namun apabila tidak ada usaha, prestasi juga tidak dapat dicapai, sehingga untuk mencapai suatu prestasi semua unsur tersebut harus ada. Sejalan dengan pendapatan di atas, menurut Nawawi (2000) prestasi adalah segala pekerjaan yang berhasil karena adanya kemampuan usaha dan kesempatan sehingga prestasi itu menunjukkan kecakapan manusia suatu bangsa. Sedangkan dalam kamus Bahasa

4 Indonesia, prestasi diartikan sebagai hasil yang telah dicapai, tinggi rendahnya suatu nilai sebagai hasil yang dicapai seseorang. Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kegiatan nyata berupa kemampuan/kesanggupan, kecakapan/usaha, dan kesempatan atau nilai yang telah diperoleh/dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat disumbangkan oleh karyawan atau pegawai kepada organisasi. Organisasi apapun bentuknya selalu berusaha agar prestasi kerja karyawan atau pegawainya selalu berada dalam keadaan yang tinggi. Prestasi kerja karyawan yang tinggi mendukung pencapaian tujuan organisasi dengan seefektif dan seefisien mungkin. Oleh karena itu, setiap organisasi selalu mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Menurut Siswanto (2005) bahwa landasan-landasan tersebut antara lain sebagai berikut: (1) setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, (2) setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik, (3) setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, (4) setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, (5) setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, dan (6) setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin. Dari uraian tersebut di atas, dapat dipahami bahwa prestasi kerja adalah sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia; dan pada dasarnya setiap orang yang melakukan pekerjaan, senantiasa berusaha untuk melakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Rolf (2006) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Selanjutnya dikatakan, bahwa pada dasarnya prestasi kerja seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan. Keterampilan, pengetahuan dan kesanggupan pegawai negeri sipil yang bersangkutan untuk melaksanakan tugasnya. Dari uraian yang dikemukakan oleh Rolf tersebut, dapat dikatakan bahwa prestasi kerja seorang karyawan/pegawai dipengaruhi oleh faktor internal pegawai itu sendiri berupa kecakapan, pengalaman dan kemampuan (ability). Kemampuan ini bisa berkembang tergantung pada pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki serta kemampuan teknologi. Kemampuan juga memberikan indikasi tentang berbagai kemungkinan prestasi. Usaha (effort) merupakan fungsi dari kebutuhan, sasaran, harapan, dan imbalan. Kemampuan besar dalam diri manusia dapat direalisasikan, namun tergantung pada tingkat motivasi individu atau kelompok untuk mencurahkan usaha fisik dan mentalnya. Namun demikian, prestasi kerja seorang staf atau karyawan/ pegawai tidak akan muncul apabila manajer atau pimpinan tidak memberi kesempatan (opportunity). Dengan kata lain, faktor keterampilan dan kemampuan dalam diri seseorang berpengaruh terhadap prestasi kerjanya, sehingga seseorang yang akan berprestasi dalam kerjanya harus memiliki keterampilan dan kemampuan dalam bidang kerjanya (Simanjuntak, 2005).

5 Selain faktor internal, prestasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar, yang dapat berupa tingkat kemudahan dan kesulitan dari pekerjaannya. Jadi pada dasarnya, prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Prestasi kerja merupakan keinginan dan harapan dari setiap individu, sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu kebutuhan, sebagaimana dalam teori (need hierarchy theory) Maslow, khususnya kebutuhan aktualisasi diri (selfactualization). Kebutuhan aktualisasi diri yang merupakan kebutuhan untuk dapat berbuat lebih baik dalam arti bahwa setiap individu ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja. Promosi Jabatan Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggungjawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut naik ke posisi yang lebih tinggi dalam suatu struktur organisasi suatu badan usaha (Manullang, 2002). Pandangan yang sama dikemukakan Siswanto, (2005), bahwa promosi dapat diartikan sebagai suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan yang lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi ketimbang dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada diri tenaga kerja/karyawan pada waktu sebelumnya. Senada dengan pandangan di atas, Simamora (2001) mengemukakan bahwa Promosi (promotion) terjadi pada saat seorang berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan, karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dalam keahlian, kemampuan, dan tanggung jawab. Sebaliknya, para karyawan lazimnya menerima kenaikan gaji dan kadang-kadang tunjangan, otoritas, dan status yang lebih besar. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Latar Belakang Promosi Promosi mempunyai makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan adanya kegiatan promosi berarti kontinuitas perusahaan terjaga keseimbangannya. Perwujudan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat (the right man in the right place, the right man on the right job), baik dengan jalan pemindahan (mutasi) atau pergiliran (rotasi) ataupun dengan jalan lain, bukan saja akan membawa hasil yang baik bagi perusahaan, tetapi pula pada karyawan yang bersangkutan. Salah satu hal yang mendorong manusia mau bekerja, ialah bahwa pekerjaannya atau jabatannya disenangi. Selain dari penempatan yang tepat, maka hal lain yang dapat merangsang pegawai bekerja adalah promosi. Bila pegawai yang ditempatkan benar-benar mewujudkan prinsip di atas dan sungguh-sungguh memberikan prestasi yang diharapkan, maka pimpinan harus memikirkan dan merealisasikan pemberian promosi kepada karyawan yang bersangkutan. Pemberian promosi kepada pegawai tidak harus diartikan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pegawai, tetapi ia juga harus dihubungkan ke dalam kegiatan perusahaan sebagai keseluruhan untuk menjaga kontinuitasnya. Setiap perusahaan harus

6 menganut suatu program promosi agar perusahaan dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik, bagaimanapun keadaan perusahaan. Di samping itu, promosi diberi juga kepada pegawai yang membuktikan kesanggupan dan loyalitas kepada perusahaan, dan bila ia menunjukkan indikasi kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi. Promosi dilakukan tidak saja untuk mengisi suatu jabatan yang kosong, akan tetapi harus dimanfaatkan juga untuk meningkatkan motivasi dan gairah kerja yang bermuara pada meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu promosi harus bersifat pemberian penghargaan atas prestasi seorang karyawan/pegawai, yang tidak perlu diminta. Promosi mengandung maksud juga untuk pengembangan karier, bukan sebagai usaha menyisihkan seorang individu karyawan dari jabatan yang penting dan menentukan di dalam organisasi kerja, ke jabatan lain yang sebaliknya. Dengan kata lain, promosi harus dilakukan sebagai pelaksanaan sistem karier dan sistem prestasi, dengan memberi peluang yang seluas-luasnya bagi setiap individu karyawan untuk bersaing secara jujur dan sportif, di samping itu harus mampu mewujudkan kerjasama dalam bekerja. Promosi sebagai penghargaan terhadap prestasi seorang karyawan, juga dapat dilakukan melalui percepatan kenaikan pangkat, khususnya bagi pegawai negeri, selama belum tersedia jabatan yang lebih tinggi dan kosong untuk diisi. Dengan demikian, berarti promosi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, sangat tergantung pada formasi yang tersedia pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi kerja. Sehubungan dengan itu berarti juga promosi tergantung pula pada mutasi, pensiunan dan pemberhentian, yang dapat mengakibatkan terbukanya formasi karena adanya kekosongan pada jabatan yang ditinggalkan pejabat lama. Kondisi itu dapat dimanfaatkan untuk memberikan promosi bagi karyawan/pegawai yang berprestasi dan pangkatnya lebih rendah, guna mengisi jabatan yang lebih tinggi tingkatannya. Promosi seperti itu dilakukan pada organisasi kerja dengan sistem formasi tertutup, yang mengharuskan pejabat pimpinan unit kerja sekurangkurangnya memiliki pangkat setingkat lebih tinggi dari kepangkatan semua karyawan/pegawai di lingkungan kerjanya. Bila kepangkatan ternyata sama, maka pimpinan unit kerja haruslah karyawan yang masa kerjanya lebih lama dalam kepangkatan yang sama itu. Selanjutnya promosi berupa percepatan kenaikan pangkat tanpa memperhatikan kepangkatan pimpinan unit kerja dapat dilakukan pada organisasi kerja yang menganut sistem formasi terbuka. Misalnya seorang dosen (tenaga akademik) di Perguruan Tinggi apabila prestasi kerjanya telah memenuhi persyaratan boleh saja dipromosikan untuk mendapat kenaikan pangkat, meskipun pangkatnya lebih tinggi dari Dekan sebagai pimpinan Fakultas dan Rektor sebagai pimpinan Perguruan Tinggi itu. Promosi untuk memangku jabatan atau promosi kenaikan pangkat, dapat memberikan motivasi yang positif dalam peningkatan prestasi/ produktivitas kerja. Menurut Nawawi dan Martini, 2000) terdapat dua alasan yang memungkinkan timbulnya dorongan kerja yang positif itu adalah: 1. Promosi jabatan berarti juga pemberian tunjangan jabatan struktural. Kenaikan pangkat berarti juga kenaikan atau penambahan gaji. Penambahan penghasilan itu merupakan insentif material yang dapat mendorong karyawan bekerja secara sungguh-sungguh, dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan prestasi atau produktivitas kerja.

7 2. Promosi memberikan perubahan status sosial, yang diiringi dengan perasaan bangga atas prestasi yang dicapai, sehingga mendorong untuk mempertahankan dan meningkatkannya. Dengan kata lain, promosi berhubungan erat dengan prestise yang berfungsi sebagai insentif nonmaterial. Promosi yang didasarkan atas penghargaan terhadap prestasi atau jasa karyawan pada organisasi kerja diwujudkan sebagai pelaksanaan merit system. Sehubungan dengan itu Joseph Tiffin dalam Nawawi dan Martini (2000) mengatakan bahwa merit rating is systematic evaluation of an employee by his supervisor or by some other qualified person who is familiar with the employee performance or the job (penilaian kecakapan pegawai atau merit rating adalah evaluasi sistematik dari seorang karyawan oleh supervisor atau oleh kualifikasi lainnya yang sudah dikenal dengan prestasi tenaga kerja atau jabatan). Pelaksanaan sistem jasa dan sistem karier (merit and carrier system) memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap prestasi yang dicapai karyawan sebagai tenaga kerja. Pemberian promosi dengan sistem ini tidak dibatasi oleh pangkat atasan, karena setiap karyawan yang dinilai cakap dan berjasa pada organisasi kerja, harus mendapat peluang sama untuk memperoleh posisi yang penting sebagai penghargaan di dalam organisasi kerjanya. Penilaian yang obyektif hanya dapat diperoleh melalui evaluasi yang kontinyu oleh pejabat atasan atau tenaga ahli atau suatu tim yang mengetahui secara mendalam tentang volume dan beban tugas karyawan/pegawai yang dinilai. Penilaian itu dilakukan terhadap data karyawan, tidak saja tentang prestasi kerjanya, tetapi juga mengenai aspekaspek lain yang ikut berpengaruh dalam usahanya melaksanakan pekerjaan bersama karyawan lainnya, baik dalam unit kerjanya, maupun keseluruhan organisasi kerja. Beberapa Permasalahan Dalam Promosi Karena kemungkinan promosi (promotion) merupakan perangsang utama bagi prestasi manajerial yang superior, maka sangat penting bahwa promosi dilakukan secara adil yaitu, didasarkan atas merit dan bukan atas favoritisme. Promosi adalah cara yang paling menonjol untuk mengakui prestasi yang istimewa; tetapi, tidak perlu manajer dipromosikan ke dalam jabatan di mana kekuatannya tidak dapat digunakan (Stoner, 2006). Sebagai contoh, manajer cabang yang berfungsi paling baik pada jabatan yang memerlukan penilaian (judgment) yang independen dan pengambilan keputusan yang cepat mungkin akan gagal bila ditempatkan pada jabatan staf yang lebih tinggi di mana keputusan akhir merupakan tanggung jawab manajer ini. Bahkan bilamana promosi adil dan tepat, hal inipun masih tetap menimbulkan sejumlah masalah. Salah satu masalah yang besar adalah bahwa anggota organisasi yang dilangkahi untuk promosi seringkali merasa tersinggung, hal mana menyebabkan moral dan produktivitasnya menurun. Banyak organisasi mempersulit masalah ini dengan mengalihkan proses promosi menjadi hal yang sangat rahasia, sehingga menciptakan harapan yang tidak realistis di antara anggota tingkat bawah dari sub unit. Membuat jelas siapa calon favorit (jika senioritas bukan merupakan hadiah) dan menjelaskan promosi jika itu dilakukan akan membantu bawahan menerima wewenang dan manajer yang baru dipromosi.

8 Masalah besar lain dalam promosi adalah masalah diskriminasi. Kebanyakan orang menerima ketentuan atau paling tidak diwajibkan hukum untuk menghindarkan diskriminasi rasial, jenis kelamin, atau usia dalam proses penerimaan karyawan. Tetapi, kurang perhatian diberikan pada diskriminasi terhadap kaum wanita, kaum lanjut usia, dan kelompok minoritas dalam keputusan promosi. Manfaat dan Dampak Yang Diharapkan dari Promosi Manfaat dan dampak yang diharapkan dari promosi menurut Siswanto (2005) antara lain ialah: a. Meningkatnya moral kerja. Walaupun yang berpengaruh dalam meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para tenaga kerja, tidak hanya promosi, bahkan masih banyak faktor lain yang sangat mendasar dalam mempengaruhi meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, akan tetapi promosi merupakan salah satu faktor yang dilakukan demi terwujudnya tujuan tersebut di atas. Namun telah terjadi kesadaran manajemen bahwa kadangkala promosi hanya dalam jangka waktu tertentu saja mampu meningkatkan moral kerja, dalam jangka panjang kadangkala promosi ini tak memberi dampak sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Akibatnya, follow up promosi dalam kondisi biasabiasa saja. Tantangan bagi manajemenlah apabila kondisi ini timbul, sekaligus merupakan kondisi yang perlu mendapatkan penanganan. b. Meningkatkan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan oleh manajemen yang mempunyai wewenang. Salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut di atas, sehingga dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerja mampu memberikan output produktivitas kerja yang tinggi pula. c. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan. Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam suatu perusahaan, merupakan salah satu pengharapan dari setiap individu yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, untuk merealisasikan pengharapan tersebut, alternatif yang dipilih adalah melakukan promosi bagi para tenaga kerja yang telah memenuhi kriteria yang telah ditetapkan serta pedoman-pedoman yang berlaku sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud. e. Meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi ketimbang jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut di atas, perlu diadakan promosi bagi tenaga kerja yang telah mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini barangkali tidak perlu ditawar lagi. Analisis Korelasi PEMBAHASAN Salah satu dampak promosi yang positif diharapkan dalam suatu organisasi apapun bentuknya adalah meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. Dengan menduduki

9 jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi ketimbang jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut di atas, perlu diadakan promosi bagi tenaga kerja yang telah mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini barangkali tidak perlu ditawar lagi. Karena itu, maka dalam penelitian ini hubungan antara promosi jabatan dan prestasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar dihipotesiskan mempunyai hubungan sangat kuat dan signifikan. Untuk melihat hasil analisis dan menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya, dilakukan analisis regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS 15.0 for Windows, diperoleh hasil (output) sebagai berikut: Tabel 1. Correlations Prestasi Kerja Promosi Jabatan Prestasi Kerja Promosi Jabatan Pearson Correlation Sig. (1-tailed) Prestasi Kerja..000 Promosi Jabatan.000. N Prestasi Kerja Promosi Jabatan Berdasarkan hasil di atas, menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara prestasi kerja dengan promosi jabatan dari 50 sampel responden karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,982. hal ini menunjukkan hubungan yang sangat erat/kuat antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan. Arah hubungan yang positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0,982) menunjukkan semakin promosi jabatan yang dilakukan oleh Perum Perumnas Regional VII Makassar, maka prestasi kerja karyawan akan semakin tinggi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi satu sisi (Sig. 1-tailed) memperlihatkan angka 0,000 atau praktis 0 (nol). Oleh karena probabilitas jauh di bawah 0,05, maka berarti korelasi antara prestasi kerja dengan promosi jabatan sangat nyata. Tabel 2. Model Summary(b) Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.982(a) a Predictors: (Constant), Promosi Jabatan b Dependent Variable: Prestasi Kerja

10 Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,964 (atau 0,982 2 ), yang berarti menunjukkan bahwa 96,4 persen prestasi kerja karyawan Perumnas Regional VII Makassar dijelaskan oleh variabel promosi jabatan, sedangkan sisanya sebesar 3,6 persen (100 persen 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel promosi jabatan). Analisis Regresi Hasil uji ANOVA atau F-test dan analisis regresi memperlihatkan sebagai berikut: Sum of Squares Tabel 3. ANOVA(b) Model Df 1 Regressi on Residual Total a Predictors: (Constant), Promosi Jabatan b Dependent Variable: Prestasi Kerja Mean Square F Sig (a) Tabel 4. Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Promosi Jabatan a Dependent Variable: Prestasi Kerja Berdasarkan hasil di atas menunjukkan bahwa F hitung adalah 1278,398 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi yang dibuat bisa dipakai untuk memprediksi prestasi kerja karyawan Perum Perumnas regional VII Makassar. yaitu: Berdasarkan hasil dalam Tabel 4 di atas, diperoleh persamaan regresi sederhana, Y = a + b X Y = 3, ,915 X Di mana: X = Kebijakan promosi jabatan Y = Prestasi kerja karyawan/pegawai Perumnas a = konstanta b = koefisien regresi.

11 Hasil di atas menjelaskan bahwa dengan konstanta sebesar 3,611 menyatakan bahwa jika tidak ada unsur promosi jabatan pada karyawan Perumnas, maka prestasi kerja adalah sebesar 3,611 satuan. Koefisien regresi sebesar 1,915 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan promosi jabatan akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,915 satuan. Demikian juga sebaliknya jika promosi jabatan karyawan turun sebesar satuan tersebut, maka dapat diperkirakan prestasi kerja karyawan juga akan turun sebesar 1,915 satuan. Jadi terdapat hubungan yang searah (positif) antara prestasi kerja karyawan (Y) dengan promosi jabatan (X) yang diberikan. Berdasarkan hasil pengujian yang diuraikan terdahulu, terbukti bahwa promosi jabatan dengan prestasi kerja karyawan berkorelasi sangat kuat, demikian pula promosi jabatan mempunyai pengaruh secara signifikan dengan arah yang positif terhadap prestasi kerja pada Perum Perumnas Regional VII Makassar. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa promosi jabatan bagi suatu karyawan adalah merupakan salah satu aspek yang sangat didambakan karyawan. Hal ini adalah wajar, jika kita mengingat bahwa pada dasarnya setiap orang menginginkan adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari posisi atau kedudukannya yang sekarang. Tidak ada orang yang normal tidak menginginkan perubahan yang lebih baik tersebut. Dalam suatu organisasi perubahan dalam posisi dari karyawan sebagai bawahan itu diwujudkan dengan adanya kebijakan promosi dari pimpinan atau atasan. Namun demikian, tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung pada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Sungguhpun misalnya saat promosi dari seorang karyawan merupakan suatu keharusan, namun atau kadang-kadang hal itu belum dapat direalisir, disebabkan karena tidak adanya lowongan atau formasi pada jabatan yang hendak dipromosikan tersebut. Tetapi sebaliknya dapat pula terjadi, bahwa tindakan promosi yang harus dijalankan meskipun saatnya seseorang untuk dipromosikan belum tiba saatnya. Apabila suatu organisasi sudah berjalan baik, maka lowongan yang kosong sering tidak dapat diketahui sebelumnya, dan ia hanya dapat diramalkan. Tetapi bila hal itu terjadi, karena seorang petugas tiba-tiba meninggal, selalu sakit, minta berhenti dan slain sebagainya, maka pimpinan sudah sewajarnya siap dengan rencana untuk menghadapinya. Karenanya, adalah bijaksana untuk mempersiapkan orang-orang tertentu bilamana memegang posisi tertentu tidak dapat lagi memangku jabatannya. Adanya dampak yang sangat signifikan promosi terhadap prestasi kerja seorang karyawan menyebabkan mengapa pada setiap lembaga atau organisasi perlu diambil tindakan promosi. Hal ini disebabkan, pertama dengan promosi karyawan akan merasa dihargai tinggi, sehingga semakin mempertinggi pula semangat kerja mereka yang dipromosikan. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap organisasi usaha. Selanjutnya promosi dilakukan adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian/personalia dengan dasar dan pada waktu yang tepat dan obyektif. Ketidakstabilan pegawai/karyawan berarti perusahaan harus seringkali mengadakan penarikan karyawan, pemilihan karyawan, melatih mereka dan memberikan pesangon kepada mereka yang berhenti. Hal ini tentu saja akan menyebabkan terjadinya biaya yang amat besar, karena itu setiap perusahaan pada dasarnya menghendaki adanya stabilitas

12 kepegawaian. Bilamana kebutuhan-kebutuhan karyawan mendapat perhatian sewajarnya dalam mana promosi adalah salah satu aspek yang menjadi dambaan karyawan. Maka para karyawan akan merasa aman untuk terus menjalankan hubungan kerja dengan perusahaan. Jadi usaha untuk menjamin stabilitas karyawan merupakan salah satu alasan bagi setiap organisasi untuk merealisasikan promosi jabatan. Promosi jabatan direalisasikan pula untuk memenuhi kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang cukup dan memberikan prestasi besar pada organisasi harus dikembangkan. Seseorang karyawan dapat dikembangkan dengan menugaskan ia untuk menerima kekuasaan atau wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar, yaitu dengan jalan promosi jabatan. Untuk menghasilkan dampak promosi yang maksimal, maka promosi itu haruslah dilakukan dengan prosedur-prosedur tertentu dan secara obyektif tidak memandang pada unsur like or dislike, promosi jabatan harus dilakukan atas dasar prinsip the right man in the right place, dan the right man on the right job. Jika tidak, bisa jadi dampak yang positif diharapkan dari promosi menjadi terbalik atau tidak memenuhi sasaran, an ini akan merugikan organisasi secara keseluruhan. Pada organisasi Perum Perumnas Regional VII Makassar, pola pengembangan karier dan jabatan bagi setiap karyawan sudah diatur dengan prosedur yang obyektif. Karena itu bagi setiap karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar, perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi untuk mengisi lowongan jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan di suatu unit kerja, diusahakan sedapat mungkin diisi oleh karyawan dari unit kerja tersebut, dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: (1) Tersedianya formasi jabatan, (2) Kebutuhan perusahaan untuk pengisian jabatan, (3) Kemampuan dan prestasi kerja, (4) Masa kerja, masa jabatan pada jabatan sekarang, (5) Pengalaman kerja, dan (6) Track record (seperti moral, prilaku, nama baik, kedisiplinan, dll). KESIMPULAN Dari hasil penelitian disimpulkan sebagai berikut: 1. Promosi jabatan dengan prestasi kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,964 atau 96,4 persen. Selebihnya sebesar 3,6 persen (100 persen 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel promosi jabatan). 2. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan searah (positif) promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Perum Perumnas Regional VII Makassar.

13 DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Kast, Fremont E. & James E.Rosenzweig Organization and management: A systems Approach. McGraw-Hill. Inc. New York. Manullang, M Manajemen Personalia. Cetakan Kedelapan. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nawawi, Hadari H. dan Martini, H.M Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Edisi 1, CV Haji Masagung, Jakarta. Rolf, Lynton P Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. LPPM. Jakarta. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. STIE YKPN. Yogyakarta. Simanjuntak. Payaman J. 2005, Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia, Cetakan I, UI- Press, Jakarta. Siswanto, Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja, Edisi I, Sinar Baru, Bandung. Stoner, James A.F. 2006, Manajemen, Edisi Kedua, Terjemahan: Antarikso, dkk, Erlangga, Jakarta.