PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi pada Kantor kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa)
|
|
- Doddy Irawan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi pada Kantor kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa) SOSIAWAN MA MUN STIE AMKOP Makassar ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa.Metode penelitian yaitu survei. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 32 orang, teknik pengumpulan data melalui angket, wawancara, dan dokumentasi sebagai penunjang. Teknik analisis data adalah regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dan simultan.hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 atau 96,4 persen. Sedangkan dari hasil analisis regresi menunjuukkan pengaruh yang signifikan dan searah (positif) penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Kata-Kata Kunci: Penempatan kerja, Prestasi kerja, Pelaksanaan pekerjaan PENDAHULUAN Latar Belakang Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada suatu organisasi kerja terdapat beberapa faktor yang berpengaruh.salah satu faktor tersebut adalah masalah kesesuaian penempatan kerja bagi seorang pegawai. Sehubungan dengan hal ini, menurut Arep dan Tanjung (2004:5) ada tiga persoalan umum yang sering muncul dalam penempatan pegawai pada suatu organisasi/lembaga, yaitu: (1) penyesuaian pegawai terhadap pekerjaannya, (2) penyesuaian pekerjaan terhadap pegawai, dan (3) pelaksanaan pekerjaan yang telah diserahkan kepada pegawai. Penyesuaian pegawai terhadap pekerjaannya merupakan suatu masalah yang sering dihadapi oleh pimpinan organisasi, manakala suatu pekerjaan atau tugas baru harus dikerjakan. Di sini diperlukan kejelasan persyaratan-persyaratan dan kejelasan tugas-tugas yang akan dikerjakan, kejelasan wewenang dan tanggung jawab, serta keterkaitan antara satu bagian dengan bagian lainnya. Seseorang pegawaiakan bekerja secara berdaya gunadan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas tugas-tugasnya dan jelas pula posisinya di dalam suatu organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai sebagai tenaga kerja, karena memungkinkannya mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan/jabatannya terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.di damping itu tingkat daya guna dan hasil guna pegawai dalam bekerja dipengaruhi pula oleh kejelasan wewenang dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Kejelasan itu merupakan pedoman apa yang menunjukkan apa yang boleh dan tidak boleh dilaksanakan dalam bekerja.
2 Seringkali masalah yang dihadapi pimpinan dari suatu organisasi adalah penyesuaian pekerjaan terhadap pegawai, yang merupakan kebalikan dari permasalahan sebelumnya.yang sering dilakukan pimpinan ketika ada pekerjaan baru adalah langsung mencari tenaga dari luar organisasi untuk melaksanakan pekerjaan itu.seharusnya hal seperti itu tidak perlu dilakukan.yang penting adalah memanfaatkan tenaga pegawai yang sudah bekerja di dalam organisasi secara efektif dan seefisien mungkin.jika pegawai yang ada sanggup mengerjakan pekerjaan baru tersebut, maka sebaiknya pegawai yang sudah ada saja yang dimanfaatkan, tidak perlu merekrut pegawai baru.fenomena yang sering dilihat di Indonesia adalah tidak ada pekerjaan baru pun, masih tetap merekrut orang baru yang masih merupakan kerabatnya. Apalagi jika ada pekerjaan baru, maka yang diprioritaskan adalah pihak keluarga, walaupun tidak punya kemampuan (nepotisme yang tidak dibenarkan). Masalah lain adalah pelaksanaan pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan. Hal yang harus digarisbawahi adalah bahwa pelaksanaan tugas yang telah diserahkan kepada pegawai harus diawasi.hal ini disebabkan bahwa salah satu unsur utama dalam pengawasan adalah membandingkan pelaksanaan dengan perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya, dengan ukuran-ukuran tertentu. Misalnya, dalam hal kesungguhan pemberian pelayanan kepada masyarakat. Seorang pegawai dapat menunjukkan sikap keramahtamahan yang mendalam.sebaliknya, seorang pegawai dapat pula bersikap acuh tak acuh terhadap masyarakat. Dari uraian di atas jelas bahwa bagi setiap pegawai, terutama sebagai pelaksana pekerjaan harus jelas dari siapa perintah diterimanya dan kepada siapa menyampaikan pertanggungjawaban setelah perintah itu dilaksanakan.untuk itu setiap pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan peranan yang jelas di dalam organisasi kerjanya, baik pegawai lama maupun pegawai baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi. Posisi dan peranan yang jelas saja belum menjamin daya guna dan hasil guna seseorang pegawai. Dalam penempatan pegawai masih perlu diperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang akan dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain, penempatan pegawai harus berpegang pada prinsip the right men and the right place dan the right men and the right job (Orang yang tepat pada tempat yang tepat dan orang yang tepat pada jenis pekerjaan yang tepat). Rumusan Masalah Permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah: Apakah kesesuaian penempatan kerja berpengaruh terhadappeningkatan prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Metodologi Jenis penelitian ini yaitu survei. Populasi penelitian adalah Populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 32 orang, teknik pengumpulan data melalui angket, wawancara, dan dokumentasi sebagai penunjang, Teknik analisis data adalah regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dan simultan. Penempatan Kerja Pegawai KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS 2
3 Menurut Siswanto (2005:87) penempatan kerja pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan kompensasi yang ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, dan tanggung jawab tersebut. Wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai yang baru, tidaklah bersifat mutlak.tetapi sebesar porsi dan komposisi yang telah ditentukan oleh organisasi. Dalam manajemen kepegawaian, setelah melaksanakan seleksi tenaga pegawai, maka fungsi pimpinan yang harus segera dilaksanakan adalah penempatan pegawai.penempatan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat, bukan saja menjadi idaman organisasi, tetapi juga menjadi keinginan para pegawai. Dengan jalan demikian pegawai yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga dengan pengetahuan dan pemahaman akan ruang lingkup tugasnya tersebut diharapkan dapat meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta kedisiplinan kerja pegawai yang bersangkutan. Dampak positif dari hal tersebut adalah bahwa prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan meningkat, demikian juga pada organisasi secara keseluruhan.karena itu menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula, menjadi kewajiban manajemen kepegawaian yang tidak bisa diabaikan begitu saja dan tidak bisa dilaksanakan secara sembarangan. Dalam rangka menempatkan pegawai sesuai dengan prosedur organisasi yang telah dilaksanakan, pimpinan harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimungkinkan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Menurut Siswanto (2005:89) faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor prestasi akademik Prestasi akademik yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta mengembang wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademik yang perlu mendapat pertimbangan, tidak saja terbatas pada prestasi akademik yang merupakan jenjang terakhir pendidikan yang bersangkutan. Tetapi lebih dari itu, hendaknya prestasi akademik yang pernah dicapai pada jenjang pendidikan yang pernah dialaminya harus pula dipertimbangkan. Misalnya seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan Sarjana Ekonomi, prestasi akademik semasa kuliah mereka memperoleh skor yang tinggi, khusus dalam bidang ekonomi. Hal ini perlu dipertimbangkan, tetapi seharusnya yang perlu juga dipertimbangkan bagaimana prestasi yang diperoleh pada masa Sekolah Dasar sampai dengan Sekolah Lanjutan Atas, selain prestasi yang diperoleh selama pegawai yang bersangkutan kuliah. Pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya, walaupun tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat, yakni memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar.sebaliknya bagi tenaga kerja yang mempunyai latar belakang akademis yang pas di bawah standar, harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang ringan pula, yaitu suatu tugas dan pekerjaan yang hanya mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.latar belakang pendidikan yang pernah dialami 3
4 sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan dalam menempatkan di mana yang bersangkutan harus bekerja.misalnya, Sarjana Ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dengan bidang ekonomi.sekolah Kejuruan Ekonomi harus ditempatkan pada bagian administrasi dan keuangan.latar belakang Sarjana Pendidikan harus ditempatkan pada bagian pendidikan dan latihan, dan sebagainya.hal ini dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi yang telah dilakukannya, harus pula mendapatkan pertimbangan dalam penempatan pegawai.prestasi seleksi itulah yang sebenarnya dapat dibuktikan secara langsung oleh pimpinan, khususnya yang membidangi langsung kegiatan seleksi tenaga kerja tersebut dalam hal memperoleh dan menghimpun data segala sesuatu yang berhubungan dengan diri pegawai. 2. Faktor pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai tersebut.kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki, akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, kadang-kadang lebih berharga daripada tingkat pendidikan yang tinggi. Pepatah klasik mengatakan: pengalaman adalah guru yang paling baik. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam suatu bidang garapan.pada organisasi yang belum begitu besar volume kerjanya, lebih cenderung mempertimbangkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja, ketimbang pendidikan yang telah diselesaikan pada suatu jenjang/tingkatan yang dialami sebelumnya oleh pegawai yang bersangkutan.pegawai berdasarkan pengalaman bisa langsung memegang suatu tugas dan pekerjaan, mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang relatif singkat.sebaliknya, pegawai yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mereka perlu diberikan latihan dan petunjuk yang memakan alokasi waktu dan biaya yang tidak sedikit. Karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan. 3. Faktor kesehatan fisik dan mental Pengujian/test kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun test kesehatan khusus yang diselenggarakan dalam seleksi tenaga kerja, sebenarnya tidak menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Walaupun demikian, faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Karena tanpa pertimbangan tersebut, hal-hal yang bakal merugikan organisasi tak mustahil akan terjadi. Pegawai yang kondisi fisik dan mentalnya rendah/lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagian-bagian yang tak begitu memerlukan tenaga kerja kuat, jadi bukan pada operasi yang berat dan memerlukan tenaga fisik yang kuat seperti operasi mesin-mesin 4
5 produksi.sebaliknya untuk dipekerjakan pada bagian yang berat, seharusnya dicari tenaga kerja yang kuat dan benar-benar sehat jasmani dan rohaninya.hal ini perlu mendapatkan pertimbangan, karena apabila terabaikan oleh pimpinan, maka kerugian yang fatal bisa saja terjadi. 4. Faktor status perkawinan Status perkawinan dari pegawai yang akan ditempatkan pada suatu pekerjaan tertentu harus mendapat perhatian pimpinan organisasi. Pegawai wanita yang mempunyai suami perlu mendapatkan pertimbangan, apalagi kalau sudah mempunyai anak.sebaiknya tenaga kerja yang bersangkutan ditempatkan pada tidak pada tempat yang jauh dari tempat tinggal suaminya.misalnya, pegawai tersebut ditempatkan di Kelurahan yang berdekatan dengan tempat tinggal mereka. Selain itu, masalah kebutuhan lainnya perlu pula dipertimbangkan, karena orang yang sudah kawin dan mempunyai keluarga tentu tidak sama kebutuhannya dengan orang yang masih lajang atau belum kawin. 5. Faktor usia Dalam rangka penempatan pegawai, faktor usia bagi pegawai, baik yang sudah lama bekerja maupun yang sudah lulus seleksi perlu mendapatkan pertimbangan seperlunya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas pegawai yang bersangkutan.pegawai yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya.sebaliknya pegawai yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibanding dengan pegawai yang sudah tua. Prestasi Kerja Kata prestasi berasal dari bahasa Belanda prestatie, yang berarti hasil usaha.prestasi bukan hanya digunakan di bidang olah raga dan seni saja, melainkan dalam kegiatan di bidang lain, seperti bidang pendidikan, kepegawaian, dan lainlain.sedangkan dalam kamus Bahasa Indonesia, prestasi diartikan sebagai hasil yang telah dicapai, tinggi rendahnya suatu nilai sebagai hasil yang dicapai seseorang. Ada beberapa ahli yang memberikan bahasan tentang prestasi.menurut Hick dan Gullet (2006:248), prestasi adalah hasil yang menyenangkan hati yang telah diperoleh dengan jalan keuletan kerja.jadi pada dasarnya prestasi itu merupakan hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Kast and Rosenwig (2005:25) mengemukakan bahwa prestasi sama dengan kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Jadi prestasi adalah fungsi dari kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Dengan kata lain, ada kesempatan dan usaha, namun tanpa kesanggupan, maka prestasi tidak dapat dicapai. Ada kesanggupan dan kesempatan, namun apabila tidak ada usaha, prestasi juga tidak dapat dicapai, sehingga untuk mencapai suatu prestasi semua unsur tersebut harus ada. Prestasi bila dikaitkan dengan bidang kepegawaian, menurut Nogroho (2003:196) adalah segala pekerjaan yang berhasil karena adanya kemampuan usaha dan kesempatan sehingga prestasi itu menunjukkan kecakapan manusia suatu bangsa. Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kegiatan nyata berupa kemampuan/kesanggupan, kecakapan/usaha, dan kesempatan atau nilai yang telah diperoleh/dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat disumbangkan oleh karyawan atau pegawai kepada organisasi. Organisasi apapun bentuknya akan selalu 5
6 berusaha agar prestasi kerja karyawan atau pegawainya selalu berada dalam keadaan yang tinggi. Prestasi kerja pegawai yang tinggi akan mendukung pencapaian tujuan organisasi dengan seefektif dan seefisien mungkin. Oleh karena itu, setiap organisasi selalu mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawainya. Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Menurut Simamora (2001:131) bahwa landasan-landasan tersebut antara lain sebagai berikut : (1) setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, (2) setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik, (3) setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, (4) setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, (5) setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, dan (6) setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin. Dari uraian tersebut di atas, dapat dipahami bahwa prestasi kerja adalah sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Dan pada dasarnya setiap orang yang melakukan pekerjaan, senantiasa berusaha untuk melakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Korelasi Salah satu dampak penempatanyang positif diharapkan dalam suatu organisasi apapun bentuknya adalah meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. Dengan penempatan kerja atau dalam menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi ketimbang jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut di atas, perlu diadakan penempatan yang tepat bagi tenaga kerja yang telah mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini barangkali tidak perlu ditawar lagi. Karena itu, maka dalam penelitian ini hubungan antara penempatan kerja dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa dihipotesiskan mempunyai hubungan sangat kuat dan signifikan. Untuk melihat hasil analisis dan menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya, dilakukan analisis korelasi dan regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS 19.0 for Windows, diperoleh hasil (output) sebagai berikut: Tabel 1. Correlations Prestasi Kerja Promosi Jabatan Prestasi Kerja Penempatan Kerja Pearson Correlation Sig. (1-tailed) Prestasi Kerja..000 Penempatan Kerja.000. N Prestasi Kerja Penempatan Kerja Sumber: Hasil olah data komputer Berdasarkan hasil di atas, menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara prestasi kerja dengan penempatan kerja dari 32 sampel responden pegawai pada Kantor 6
7 Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,982. hal ini menunjukkan hubungan yang sangat erat/kuat antara prestasi kerja pegawai dengan penempatan kerja. Arah hubungan yang positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0,982) menunjukkan semakin penempatan kerja yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, maka prestasi kerja pegawai akan semakin tinggi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi satu sisi (Sig. 1-tailed) memperlihatkan angka 0,000 atau praktis 0 (nol). Oleh karena probabilitas jauh di bawah 0,05, maka berarti korelasi antara prestasi kerja dengan penempatan kerja sangat nyata. Tabel 2. Model Summary(b) Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.982(a) a Predictors: (Constant), Penempatan Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,964 (atau 0,982 2 ), yang berarti menunjukkan bahwa 96,4 persen prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa dijelaskan oleh variabel penempatan kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,6 persen (100 persen 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel penempatan kerja). Analisis Regresi Hasil uji ANOVA atau F-test dan analisis regresi memperlihatkan sebagai berikut: Tabel 3.ANOVA(b) Sum of Squares Model df 1 Regressi on Residual Total a Predictors: (Constant), Penempatan Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja Mean Square F Sig (a) Tabel 4.Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Std. B Error Beta 1 (Constant) Penempatan Kerja a Dependent Variable: Prestasi Kerja Berdasarkan hasil di atas menunjukkan bahwa F hitung adalah 1278,398 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, 7
8 maka model regresi yang dibuat bisa dipakai untuk memprediksi prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Berdasarkan hasil dalam Tabel 4 di atas, diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Y = 3, ,915 X Di mana: Y = Prestasi kerja Pegawai X = Kebijakan Penempatan Kerja Pegawai A= konstanta B= koefisien regresi. Hasil di atas menjelaskan bahwa dengan konstanta sebesar 3,611 menyatakan bahwa jika tidak ada unsur penempatan kerja yang baik pada pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, maka prestasi kerja adalah sebesar 3,611 satuan. Koefisien regresi sebesar 1,915 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan penempatan kerja akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,915 satuan. Demikian juga sebaliknya jika penempatan kerja pegawai turun sebesar satuan tersebut, maka dapat diperkirakan prestasi kerja pegawai juga akan turun sebesar 1,915 satuan. Jadi terdapat hubungan yang searah (positif) antara prestasi kerja pegawai (Y) dengan penempatan kerja (X) yang diberikan. Pembahasan Deskriptif Penempatan Kerja Berdasarkan hasil pengujian yang diuraikan terdahulu, terbukti bahwa penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai berkorelasi sangat kuat, demikian pula penempatan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan dengan arah yang positif terhadap prestasi kerja pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa penempatan kerja bagi suatu pegawai adalah merupakan salah satu aspek yang sangat didambakan pegawai. Hal ini adalah wajar, jika kita mengingat bahwa pada dasarnya setiap orang menginginkan adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari posisi atau kedudukannya yang sekarang. Tidak ada orang yang normal tidak menginginkan perubahan yang lebih baik tersebut. Dalam suatu organisasi perubahan dalam posisi dari pegawai sebagai bawahan itu diwujudkan dengan adanya kebijakan penempatan yang tepat maupun promosi dari pimpinan atau atasan. Namun demikian, tindakan penempatan kerja yang tepat oleh pimpinan terhadap bawahan pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung pada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Sungguhpun misalnya saat penempatan kerja yang tepat misalnya diadakan promosi dari seorang pegawai merupakan suatu keharusan, namun atau kadang-kadang hal itu belum dapat direalisir, disebabkan karena tidak adanya lowongan atau formasi pada jabatan yang hendak dipromosikan tersebut. Tetapi sebaliknya dapat pula terjadi, bahwa tindakan promosi atau penempatan kerja yang harus dijalankan meskipun saatnya seseorang untuk dipromosikan belum tiba saatnya. Apabila suatu organisasi sudah berjalan baik, maka lowongan yang kosong sering tidak dapat diketahui sebelumnya, dan ia hanya dapat diramalkan. Tetapi bila hal itu terjadi, karena seorang petugas tiba-tiba meninggal, selalu sakit, minta berhenti dan slain sebagainya, maka pimpinan sudah sewajarnya siap dengan rencana untuk menghadapinya. Karenanya, adalah bijaksana untuk 8
9 mempersiapkan orang-orang tertentu bilamana memegang posisi tertentu tidak dapat lagi memangku jabatannya. Adanya dampak yang sangat signifikan penempatan kerja terhadap prestasi kerja seorang pegawai menyebabkan mengapa pada setiap lembaga atau organisasi perlu diambil tindakan penempatan kerja yang tepat. Hal ini disebabkan, pertama dengan penempatan kerja yang tepat pegawai akan merasa dihargai tinggi, sehingga semakin mempertinggi pula semangat kerja mereka yang ditempatkan/dipromosikan. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap organisasi. Selanjutnya penempatan kerja dilakukan adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian/personalia dengan dasar dan pada waktu yang tepat dan obyektif. Ketidakstabilan pegawai berarti lembaga/instansi harus seringkali mengadakan penarikan pegawai, pemilihan pegawai, melatih mereka dan memberikan pesangon kepada mereka yang berhenti. Hal ini tentu saja akan menyebabkan terjadinya biaya yang amat besar, karena itu setiap lembaga pada dasarnya menghendaki adanya stabilitas kepegawaian. Bilamana kebutuhan-kebutuhan pegawai mendapat perhatian sewajarnya dalam mana penempatan adalah salah satu aspek yang menjadi dambaan pegawai. Maka para pegawai akan merasa aman untuk terus menjalankan hubungan kerja dengan lembatga. Jadi usaha untuk menjamin stabilitas pegawai merupakan salah satu alasan bagi setiap organisasi untuk merealisasikan penempatan pegawai yang tepat. Demikian juga dengan promosi jabatan direalisasikan pula untuk memenuhi kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri pegawai. Pegawai yang cukup dan memberikan prestasi besar pada organisasi harus dikembangkan. Seseorang pegawai dapat dikembangkan dengan menugaskan ia untuk menerima kekuasaan atau wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar, yaitu dengan jalan promosi jabatan. Untuk menghasilkan dampak penempatan kerja yang maksimal, maka penempatan kerja itu haruslah dilakukan dengan prosedur-prosedur tertentu dan secara obyektif tidak memandang pada unsur like or dislike, penempatan kerja harus dilakukan atas dasar prinsip the right man in the right place, dan the right man on the right job. Jika tidak, bisa jadi dampak yang positif diharapkan dari penempatan kerja menjadi terbalik atau tidak memenuhi sasaran, an ini akan merugikan organisasi secara keseluruhan. Pada lembaga/instansi Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, pola pengembangan karier dan jabatan bagi setiap pegawai sudah diatur dengan prosedur yang obyektif. Karena itu bagi setiap pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, lembaga/instansi memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi untuk mengisi lowongan jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan di suatu unit kerja, diusahakan sedapat mungkin diisi oleh pegawai dari unit kerja tersebut, dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: (1) Tersedianya formasi jabatan, (2) Kebutuhan perusahaan untuk pengisian jabatan,(3) Kemampuan dan prestasi kerja, (4) Masa kerja, masa jabatan pada jabatan sekarang,(5) Pengalaman kerja, dan, (6) Track record (seperti moral, prilaku, nama baik, kedisiplinan, dll). Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Untuk mengetahui apakah penempatan yang dilakukan terhadap pegawai mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja, maka perusahaan perlu mengadakan penilaian terhadap pegawai. Bagi suatu lembaga/instansi penilaian prestasi kerja pegawai mempunyai arti dan peranan yang sangat penting dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti 9
10 identifikasi kebutuhan program pendidikan, pelatihan, rekruitmen, seleksi, orientasi, promosi, dan lain-lain. Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan secara rasional, serta diterapkan secara objektif dan didokumentasikan secara sistematik. Aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja agar informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi tersebut dapat menjadi bahan yang penting dalam mengevaluasi prestasi kerja pegawai yaitu ada keterkaitan langsung dengan pekerjaan praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria yang obyektif. Hasil penilaian prestasi kerja setiap pegawai menjadi bagian yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Oleh lembaga, penilaian prestasi kerja pegawai ini disusun secara sistematik berisi aspek yang dianggap perlu dalam penilaian prestasi yang berbentuk formulir daftar penilaian (performance appraisal) yang bersifat rahasia. Penilaian yang dilakukan oleh manajemen perusahaan dilakukan sekali dalam setahun dimulai dari tanggal 1 Januari sampai 31 Desember tahun berjalan dan dilanjutkan lagi untuk penilaian berikutnya pada tahun berikutnya. Bagi pegawai yang tidak memegang jabatan struktural dan fungsional seperti staf/pelaksana, penilaian dilakukan meliputi :1. Kesetiaan, 2. Produktivitas/hasil pekerjaan;3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan/disiplin, 5. Kejujuran, 6. Kerjasama, 7. Prakarsa, 8. Kepemimpinan. Daftar penilaian (performance appraisal) berisi sejumlah aspek penilaian yang diisi oleh penilai biasanya adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Aspek penilaian ini dibagi menjadi 5 bagian, yang masing-masing aspek terdiri dari beberapa unsur penilaian. Pada unsur-unsur yang dinilai tersebut, penilaian dilakukan dengan memberikan check list ( ) pada kotak penilaian. Nilai sesuai dengan hasil yang dicapai oleh pegawai. Bagi pegawai yang memegang jabatan struktural/fungsional, aspek penilaian ditambah dengan beberapa unsur seperti disiplin pribadi, kualifikasi pribadi, kemauan untuk maju, inisiatif, kejujuran dan dapat diandalkan. Pada karyawan manajerial ini, penilaian dilakukan langsung oleh pimpinan (Camat). Berikut ini akan diuraikan beberapa aspek pokok yang dinilai dari karyawan pelaksana sebagai berikut 1. Hasil pekerjaan, mempunyai dua unsur : a. Kualifikasi pekerjaan, penilaian terhadap mutu hasil kerja pegawai yang mencakup ketelitian, kerapian, kebersihan dan ketepatan pekerjaan. b. Kuantitas pekerjaan, penilaian kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah tugas pada suatu periode penilaian yang mencakup banyaknya pekerjaan yang dilakukan. 2. Cara melakukan pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai sebagai berikut : a. Perencanaan, kemampuan pegawai dalam menetapkan sasaran pekerjaan, langkah-langkah untuk pencapaian serta jadwal pelaksanaan. b. Pemecahan masalah, kemampuan mengambil tindakan terhadap masalah yang terjadi menyangkut pekerjaan. c. Komunikasi, bagaimana memberikan perintah dan memberikan tugas kepada bawahan. 10
11 d. Pengaturan pekerjaan sendiri, kemampuan merata dan mengerjakan pekerjaan/tugasnya. e. Melakukan koreksi sendiri (tanpa diminta), inisiatif untuk memperbaiki kesalahan pekerjaan yang dilakukan. 3. Pengetahuan pekerjaan, yang meliputi unsur-unsur penilaian seperti berikut ini : a. Pekerjaan sendiri, kemampuan menguasai bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya. b. Hubungan pekerjaan sendiri dengan pekerjaan lain, memahami keterkaitan antara pekerjaannya dengan bidang pekerjaan lain. c. Mengembangkan pengetahuannya untuk mendapatkan cara kerja yang lebih baik. d. Kemampuan memahami masalah dalam pekerjaan, cepat dalam mengambil keputusan pemecahan masalah dalam unit kerjanya. e. Kemampuan menyampaikan pendapat, bagaimana menyampaikan informasi mengenai pekerjaan kepada rekan kerja atau unit kerja lainnya. 4. Kerjasama, meliputi unsur-unsur penilaian (hubungan dengan orang lain) yaitu : a. Dengan teman sejawat, kemampuan membina hubungan dengan rekan sejawat dalam rangka pencapaian tugas. b. Dengan atasan, kemampuan menjalin hubungan dalam memberikan informasi yang dibutuhkan oleh atasan untuk bahan kebijakan lembaga. c. Dengan unit kerja lain, kemampuan menjalin hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan yang saling terkait satu sama lain. 5. Tanggung jawab, aspek yang dinilai meliputi : a. Ketepatan hadir, kemampuan untuk selalu hadir tepat waktu sesuai dengan waktu kerja yang ditentukan oleh perusahaan. b. Kapatuhan terhadap lembaga, kemampuan untuk mengikuti segala peraturan dan kebijakan yang ditetapkan oleh lembaga/instansi. c. Pemeliharaan alat kerja kemampuan untuk memelihara perangkat kerja yang merupakan sarana penunjang dalam pelaksanaan pekerjaan. Untuk menghindari terjadinya distorsi pengukuran yang tidak akurat dalam menilai prestasi kerja pegawai. Penggunaan ukuran yang bersifat subyektif seperti hallo effect, kesalahan kecenderungan terpusat, prasangka pribadi dan pengaruh kerja terakhir (resency effect). Dengan menghindari ukuran yang bersifat subyektif, penyebab timbulnya bias. Cara penilaian sehari-hari melalui metode yang berorientasi pada masa lalu dan yang berorientasi pada masa sekarang dilakukan untuk mengurangi terjadinya bias dalam menilai prestasi kerja pegawai. Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek yang dinilai oleh lembaga/instansi, maka dapat diketahui bahwa Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, melakukan evaluasi prestasi kerja pegawai berdasarkan metode penilaian dengan membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan aspek-aspek penting bagi pelaksanaan kerja dan memberikan penggolongan nilai mutu seperti baik sekali, baik, cukup, dan kurang. KESIMPULAN Penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 atau 96,4 persen. Selebihnya sebesar 3,6 persen (100 persen 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar 11
12 variabel penempatan kerja). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan searah (positif) penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawaidengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, hal menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dapat diterima. DAFTAR PUSTAKA Arep, Ishak dan Hendri Tanjung Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Flippo, Edwin B Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Gibson, James L., et.al Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta. Hicks, Herber G. dan G. Ray Gullet Organisasi, teori dan Tingkah Laku. Edisi Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Kast, Fremont E. & James E.Rosenzweig Organization and Management: A systems Approach. McGraw-Hill. Inc. New York. Nawawi, Hadari H. dan H.M. Martini, Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Edisi Pertama, CV Haji Masagung, Jakarta. Nugroho, Harahap Manajemen Personalia. Bina Aksara. Jakarta. Robbins P. Stephen Organization Behaviour, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition. New York: Prentice Hall, Inc. Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. Siswanto, Bedjo Manajemen Tenaga Kerja: Ancangan dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru. 12
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI H A D I D U STIE-YPUP Makassar
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI H A D I D U STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan
Lebih terperinciPROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar) ASRI NUR MUIN STIE-YPUP Makassar
PROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi pada Perum Perumnas Regional VII di Makassar) ASRI NUR MUIN STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengevaluasi
Lebih terperinciPROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Perum Perumnas Regional VII Makassar)
PROMOSI JABATAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Perum Perumnas Regional VII Makassar) Sultan Iskandar STIE YPUP Makassar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN. Berikut adalah analisis korelasi terangkum pada Tabel 5.1 berikut ini. Model Summary b
58 BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN 5.1 Interpelasi Hasil Penelitian 5.1.1 Hasil Interpelasi Penelitian Pengaruh Ratio Karyawan yang diterima dan Tingkat Absensi terhadap Tingkat Produktivitas Pengujian pengaruh
Lebih terperinciANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR
ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR ANDI SYARIFUDDIN STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan
Lebih terperinciPengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Panti Sosial Bina Remaja Taruna Jaya di Tebet
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Panti Sosial Bina Remaja Taruna Jaya di Tebet ALIFA AMELIA 10210562 LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SYARIAH MANDIRI Tbk CABANG DEPOK. Nama : Septiani Sukma D Kelas : 4EA12 NPM :
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SYARIAH MANDIRI Tbk CABANG DEPOK Nama : Septiani Sukma D Kelas : 4EA12 NPM : 18211253 Latar Belakang Bank Syariah Mandiri yang bergerak di bidang
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ALAM WISATA RESTO. Ahmad Mustakim
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ALAM WISATA RESTO Ahmad Mustakim 10213444 PENDAHULUAN LATAR BELAKANG MASALAH Seorang pemimpin juga merupakan merupakan salah satu cara
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT ADMINISTRASI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT ADMINISTRASI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS INDONESIA Nama : Ridwan Maulana NPM : 16212320 Pembimbing : Widiyarsih, SE.,
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciPENULISAN ILMIAH. Pengaruh Peranan Pimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Katra Yatra (Radio Suara Bekasi 855 AM)
Nama : Eric Rahmana NPM : 12212524 Jurusan : Manajemen Pembimbing : Anisah, SE., MM PENULISAN ILMIAH Pengaruh Peranan Pimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Katra Yatra (Radio Suara Bekasi
Lebih terperinciNurus Safa atillah *) *)
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN KARYAWAN DI SMA DR. SOETOMO SURABAYA Nurus Safa atillah *) *) Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Lamongan, E-mail: Nurus_safaatillah@yahoo.com
Lebih terperinciANALISIS PROMOSI JABATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KABUPATEN GOWA
ANALISIS PROMOSI JABATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KABUPATEN GOWA MUHAMMAD BASIR STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. variabel independen dengan dependen, apakah masing-masing variabel
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen. Analisis ini untuk mengetahui arah
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. angkatan XI dan XII.Gambaran umum responden dalam penelitian ini adalah sebagai
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Karakteristik Responden Data penelitian yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden Mahasiswa dan lulusan program kelas karyawan jurusan manajemen
Lebih terperinciMOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SEKOLAQ DARAT KABUPATEN KUTAI BARAT
MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SEKOLAQ DARAT KABUPATEN KUTAI BARAT Ribka Evi Natalia Sari, Lca Robin Jonathan, Adi Suroso Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN. Tabel 5.1. Deskriptif Struktur Organisasi
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Analisis Deskriptif Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-masing informasi mengenai identitas diri mulai jenis kelamin, usia, dan pendidikan dalam
Lebih terperinciKUESIONER PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. TELKOMSEL MEDAN DIVISI CALL CENTRE
79 KUESIONER PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. TELKOMSEL MEDAN DIVISI CALL CENTRE Bersama ini saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi
Lebih terperinci: Zerry Olander Npm : Jurusan : Manajemen Pembimbing : Lies Handrijaningsih., SE.,MM
PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PATCO ELEKTRONIK TEKNOLOGI GOBEL INDUSTRIAL COMPLEX Nama : Zerry Olander Npm : 15209193 Jurusan : Manajemen
Lebih terperinciBAB V HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
82 BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian 5.1.1 Karakteristik Responden Penelitian Unit analisis dalam penelitian ini adalah guru-guru SMA Negeri di Kota Administrasi Jakarta Barat,
Lebih terperinciKata Kunci : Kompensasi dan Kinerja Karyawan
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT INDAH GLORY MAS INDONESIA Oleh : Abdiynto. SE.,MS.i ABSTRAK Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya merupakan suatu bentuk perhatian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciPENGARUH MUTASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASCASARJANA UNIVERSITAS ANDALAS JURNAL. Oleh : LILA FITRI ALSYANI BP :
PENGARUH MUTASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASCASARJANA UNIVERSITAS ANDALAS JURNAL Oleh : LILA FITRI ALSYANI BP : 1010005530187 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMAN SISWA
Lebih terperinciIV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian Pada bagian ini akan disajikan deskripsi data hasil penelitian terhadap variabelvariabel penelitian. Data hasil penelitian berupa skor yang diambil
Lebih terperinciBAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan CV. Unggul Jaya Blora berdiri pada tanggal 10 Juni 1999, didirikan oleh bapak H. Chaer. Beliau telah
Lebih terperinciANALISIS DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI BAGIAN PRODUKSI PADA PT. SEI BELAYAN RIMBA JAYA TIMBER INDUSTRIES DI GRESIK
ANALISIS DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI BAGIAN PRODUKSI PADA PT. SEI BELAYAN RIMBA JAYA TIMBER INDUSTRIES DI GRESIK Anis Eliyana Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Kampus B - Jl.
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. instrumen yang telah valid dan reliabel yaitu instrumen supervisi akademik
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian Hasil penelitian berupa data jawaban 70 orang responden terhadap tiga instrumen yang telah valid dan reliabel yaitu instrumen supervisi akademik
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA GURU DI YAYSAN BAITUSSALAM SEMARANG
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA GURU DI YAYSAN BAITUSSALAM SEMARANG Muhammad Qutub Hudaibi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
Lebih terperinci: Didi Hariawan NPM : Dosen Pembimbing : Sariyati, SE., MM
ANALISIS FAKTOR KEBERHASILAN DIRI DAN KEBEBASAN DALAM BEKERJA TERHADAP MOTIVASI MAHASISWA UNIVERSITAS GUNADARMA UNTUK MENJADI ENTREPRENEUR (Studi Kasus Pada Mahasiswa Jurusan Manajemen Angkatan 2014).
Lebih terperincipenggunaan nilai wajar yang di adopsi oleh IAI yaitu mengenai properti investasi yang diatur dalam PSAK 13 dan IAS 40 pada standar IFRS.
Pada standar IFRS terdapat penggunaan metode nilai wajar. Salah satu penggunaan nilai wajar yang di adopsi oleh IAI yaitu mengenai properti investasi yang diatur dalam PSAK 13 dan IAS 40 pada standar IFRS.
Lebih terperinciPENGARUH BIAYA PROMOSI DAN POTONGAN HARGA TERHADAP VOLUME PENJUALAN MOBIL: STUDI KASUS PADA PT. SERASI AUTO RAYA
PENGARUH BIAYA PROMOSI DAN POTONGAN HARGA TERHADAP VOLUME PENJUALAN MOBIL: STUDI KASUS PADA PT. SERASI AUTO RAYA Nama : SUNTORO AJI NPM : 17212198 Fakultas : Ekonomi Jurusan : Manajemen Pembimbing : Toto
Lebih terperinciANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PADANG
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PADANG JURNAL Oleh : DILFITRI, SE 1010005530052 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KIA DI PUSKESMAS KOTA BINJAI TAHUN 2015 MOTIVASI KERJA
KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KIA DI PUSKESMAS KOTA BINJAI TAHUN 2015 1. Nama :... 2. Umur Responden :... Tahun 3. Pendidikan :... 4. Lama bekerja :... Tahun MOTIVASI
Lebih terperinciHasil Output SPSS 16.0 For Windows
Hasil Output SPSS 16.0 For Windows Correlations Ling.Keluarga Prestasi Belajar Motivasi Ling.Keluarga Pearson Correlation 1.116.341 ** Sig. (2-tailed).242.000 N 104 104 104 Prestasi Belajar Pearson Correlation.116
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. AXA FINANCIAL INDONESIA SURABAYA
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. AXA FINANCIAL INDONESIA SURABAYA Hellena Lenorce Nunaki, Cholifah, Sutopo Prodi Manajemen Fakultas
Lebih terperinciII. HASIL DAN PEMBAHASAN
II. HASIL DAN PEMBAHASAN 2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jawaban responden yang telah diklasifikasikan menurut jenis kelamin, umur, pendidikan, jenis pekerjaan, dan pengeluaran dalam satu bulan,
Lebih terperinciPENGARUH SISTEM PENGUPAHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP HASIL PRODUKSI PADA PERUSAHAAN GENTENG TH. SOKKA KEBUMEN
PENGARUH SISTEM PENGUPAHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP HASIL PRODUKSI PADA PERUSAHAAN GENTENG TH. SOKKA KEBUMEN Ida Supita Pendidikan Ekonomi, FKIP Universitas Muhammadiyah Purworejo idasupita@gmail.com
Lebih terperinciANGKET PENELITIAN. Nama Responden. Jenis Kelamin. Pendidikan terakhir
ANGKET PENELITIAN Nama Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan terakhir : : : : Berdasarkan yang Bapak/Ibu ketahui mohon disampaikan mengenai beberapa hal terutama berkaitan dengan faktor yang berpengaruh
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DATA. telah ada pada pokok bahsan bab awal. Hipotesa penulis adalah : Komunikasi IAIN Sunan Ampel Surabaya.
83 BAB IV ANALISIS DATA A. Pengujian Hipotesis Sebelum menjabarkan tentang analisis data dalam bentuk perhitungan menggunakan program SPSS, penulis membuat hipotesis sebagaimana yang telah ada pada pokok
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Kompensasi Pada Perusahaan Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawannya sesuai dengan jasa yang karyawan berikan kepada perusahaan. Jasa
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. data, pengujian persyaratan analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan
73 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian Pada bab ini akan disajikan secara berturut-turut mengenai laporan hasil penelitian yang dilakukan meliputi deskripsi tempat penelitian, deskripsi
Lebih terperinciHubungan Linier Jumlah Penduduk Yang Bekerja dengan Belanja Langsung
139 LAMPIRAN 2 Hubungan Linier Jumlah Penduduk Yang Bekerja dengan Belanja Langsung Dependent Variable: Belanja Langsung Linear.274 19.584 1 52.000 57.441.239 The independent variable is Jumlah penduduk
Lebih terperinciESENSI, Vol. 19 No. 3 / 2016 PENINGKATAN PRODUKTIVITAS MELALUI ASPEK-ASPEK KOMPENSASI PT. XYZ
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS MELALUI ASPEK-ASPEK KOMPENSASI PT. XYZ Susi Adiawaty Institut Bisnis Nusantara Jl. D.I. Panjaitan Kav. 24 Jakarta 13340 (021) 8564932 ABSTRAK Salah satu hal yang dituntut oleh
Lebih terperinciGAYA KEPEMIMPINAN MANAJER DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN. SOSIAWAN (STIE AMKOP Makassar)
GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN SOSIAWAN (STIE AMKOP Makassar) ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis dampak gaya kepemimpinan manajer terhadap
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1. Sejarah Singkat Ma had Sunan Ampel al-ali
50 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Sejarah Singkat Ma had Sunan Ampel al-ali UIN Maulana Malik Ibrahim Malang yang semula awalnya adalah Fakultas Tarbiyah cabang
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH TRAINING DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI MAKMUR MITRA ALAM MEDAN
ANALISIS PENGARUH TRAINING DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI MAKMUR MITRA ALAM MEDAN Edlin Nora Gading 1 dan Wily Julitawaty 2 1 Alumni STIE Professional Manajemen College Indonesia
Lebih terperinciPENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU Basri Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian Irsab@gmail.com ABSTRAK Disiplin merupakan suatu proses atau hasil
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Tabel 4.1 Gender Responden CODING GENDER FREQ % 1 PRIA %
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif 4.1.1 Psikografi Responden a. Gender Responden Tabel 4.1 Gender Responden CODING GENDER FREQ % 1 PRIA 44 88.00% 2 WANITA 6 12.00% TOTAL 50 100.00%
Lebih terperinciBAB V PEMBAHASAN. Pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis pengaruh variabel. independen (motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja) pada BPRS
BAB V PEMBAHASAN Pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis pengaruh variabel independen (motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja) pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik. Selain itu untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN. kecenderungan jawaban responden dari tiap-tiap variabel, baik mengenai
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Statistik deskriptif ini digunakan sebagai dasar untuk menguraikan kecenderungan jawaban responden dari tiap-tiap variabel, baik mengenai kinerja guru, motivasi
Lebih terperinciBAB VI PENUTUP. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa upah mempunyai pengaruh yang signifikan
BAB VI PENUTUP A. KESIMPULAN Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Indah Jati Furniture, hal ini dapat dilihat dari
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DATA
76 BAB IV ANALISIS DATA A. Pengujian Hipotesis 1. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji terlebih dahulu melalui data atau bukti empiris.
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TRAKINDO UTAMA CAB. MAKASSAR. ZAINAL ABIDIN (STIE-YPUP Makassar)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TRAKINDO UTAMA CAB. MAKASSAR ZAINAL ABIDIN (STIE-YPUP Makassar) ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk mengetahui variabel budaya
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Penelitian Deskripsi data berusaha menampilkan gambaran masing-masing variabel penelitian, yaitu kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi dan kinerja
Lebih terperinciProgram Studi Pendidikan Ekonomi FE UNY
LEMBAR KERJA Topik: Regresi Linear Ganda Tujuan: Digunakan untuk menguji hubungan/korelasi/pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Regresi juga dapat digunakan untuk melakukan
Lebih terperinciNama : Bayu Aprian NPM : Pembimbing : Dr. Lies Handrijaningsih, SE., MM
PENGARUH HARGA, IKLAN INTERNET, PELAYANAN, DAN KEAMANAN TERHADAP KEPUTUSAN KONSUMEN DALAM MEMILIH JASA TRANSPORTASI OJEK ONLINE PADA PT. GOJEK INDONESIA Nama : Bayu Aprian NPM : 11212383 Pembimbing : Dr.
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS HASIL PEMBAHASAN
BAB IV ANALISIS HASIL PEMBAHASAN 4.1 Analisis Profil Responden 4.1.1 Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk melihat gambaran secara umum data yang telah dikumpulkan dalam penelitian
Lebih terperinciLampiran 1. ANGKET KUESIONER
80 Lampiran. ANGKET KUESIONER Perihal Lampiran : Permohonan Pengisian Angket : satu berkas Yth. Bapak/Ibu Pegawai Kantor Wilayah DJP Banten Di Serang Dengan hormat, Dalam rangka menyelesaikan program pendidikan
Lebih terperinciBAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hipotesis Gambar 4.1 Hubungan variabel bebas dan variabel terikat Keterangan : X 1 = Kompensasi X 2 = Iklim Organisasi Y = Kepuasan Kerja Hipotesis : 1. H 0 : r y1 = 0 H
Lebih terperinciPENGARUH INTELEGENSI DAN MOTIVASI BELAJAR TERHADAP PRESTASI BELAJAR SISWA KELAS X SMA NEGERI 6 PURWOREJO
PENGARUH INTELEGENSI DAN MOTIVASI BELAJAR TERHADAP PRESTASI BELAJAR SISWA KELAS X SMA NEGERI 6 PURWOREJO Sunarti Pendidikan Ekonomi, FKIP Universitas Muhammadiyah Purworejo sunarti.panuntun@ymail.com ABSTRAK
Lebih terperinciKUESIONER. Data Responden Petunjuk Pilihlah Isilah data responden kemudian pilihan jawaban dimasukkan ke dalam kotak yang tersedia.
Lampiran 1 KUESIONER Data Responden Petunjuk Pilihlah Isilah data responden kemudian pilihan jawaban dimasukkan ke dalam kotak yang tersedia. 1. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. 18-23
Lebih terperinciKUESIONER. Data Responden : 1. Nama Responden *) : Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir : Usia : Bekerja pada bagian :...
LAMPIRAN : 1 KUESIONER Data Responden : 1. Nama Responden *) :... 2. Jenis Kelamin :... 3. Pendidikan Terakhir :... 4. Usia :... 5. Bekerja pada bagian :... *) Kerahasiaan responden akan dijamin dalam
Lebih terperinciPENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA Haedar 1, Muh. Ikbal 2, Gunair 3 1) Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
Lebih terperinciPENGARUH KONDISI KERJA DAN PROGRAM PELAYANAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN AIR MINERAL CLIF KOTA DEPOK
PENGARUH KONDISI KERJA DAN PROGRAM PELAYANAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN AIR MINERAL CLIF KOTA DEPOK Nama NPM Kelas : Stevanus Immanuel : 1A214460 : 3EA10 Latar Belakang Suatu kondisi
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. jasa konveksi dikota Bandung. konveksi ini di didirikan oleh bapak H. Rian
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan Konveksi NEWBIE adalah salah satu konveksi yang bergerak dibidang jasa konveksi dikota Bandung. konveksi ini
Lebih terperinciRudi Aditia Hartono Manajemen Ekonomi 2013
Rudi Aditia Hartono 16210622 Manajemen Ekonomi 2013 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Minat Kepuasan Konsumen Dalam Memilih Pelayanan Jasa Steam Mobil Flamboyan. Latar Belakang 1. Jumlah volume kendaran
Lebih terperinciKUESIONER. Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan
Lampiran 1 KUESIONER Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan Identitas Responden Nama Responden : Jenis Kelamin : Laki-Laki
Lebih terperinciANGKET PENELITIAN L-1 KONTRIBUSI STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDO POS INTERMEDIA PRESS SKRIPSI.
L-1 Lampiran 1 ANGKET PENELITIAN KONTRIBUSI STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDO POS INTERMEDIA PRESS SKRIPSI Ed Berg NIM : 0900818473 L-1 SURAT PENGANTAR Kepada Yth. Bpk/ Ibu.
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HEXINDO ADIPERKASA Tbk. CABANG BANJARMASIN. Erni Alfisah* dan Selamet Sutopo**
Al Ulum Vol.63 No.1 Januari 015 halaman 7-33 7 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HEXINDO ADIPERKASA Tbk. CABANG BANJARMASIN Erni Alfisah* dan Selamet Sutopo** ABSTRAK
Lebih terperinciBAB VII HUBUNGAN BAURAN PROMOSI TERHADAP EFEKTIVITAS KOMUNIKASI PEMASARAN HONEY MADOE
BAB VII HUBUNGAN BAURAN PROMOSI TERHADAP EFEKTIVITAS KOMUNIKASI PEMASARAN HONEY MADOE 7.1. Hubungan Bauran Promosi Terhadap Efektivitas Komunikasi Pemasaran HONEY Madoe Bauran komunikasi pemasaran meliputi
Lebih terperinciLAMPIRAN. Lampiran1 Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
LAMPIRAN Lampiran Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t α untuk uji dua fihak (two tail test) 0,50 0,20 0,0 0,05 0,02 0,0 α untuk uji satu fihak (one tail test) Dk 0,25 0,0 0,005 0,025 0,0 0,005 2 3 4 5
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN
BAB IV HASIL PENELITIAN A. DESKRIPSI DATA Data hasil penelitian terdiri dari dua variabel bebas yaitu variabel gaya belajar siswa (X1) dan variabel minat belajar siswa (X2) serta satu variabel terikat
Lebih terperinciPengaruh Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pada Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam
Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 1, No. 2, December 2013, 155-160 p-issn: 2337-7887 Article History Received October, 2013 Accepted November, 2013 Pengaruh Pembagian Kerja dan Wewenang
Lebih terperinciKuesioner Penelitian
78 Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Identitas responden : Nama Karyawan : Umur : Jenis Kelamin : Laki-Laki Lama Bekerja : Pendidikan Terakhir : Status : Pegawai Tetap Petunjuk pengisian : 1. Mohon kuesioner
Lebih terperinciKUESIONER. 1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH PASAR CABANG I KOTA MEDAN Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuesioner
Lebih terperinciJumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif 1. Deskriptif Responden Berikut ini dijelaskan gambaran responden penelitian a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan
Lebih terperinciKORELASI DAN ASOSIASI
KORELASI DAN ASOSIASI Kata korelasi diambil dari bahasa Inggris, yaitu correlation artinya saling hubungan atau hubungan timbal balik. Dalam ilmu statistika istilah korelasi diberi pengertian sebagai hubungan
Lebih terperinciPENGARUH KELOMPOK ACUAN, KESADARAN MEREK, PRODUK DAN HARGA TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN MOBIL SUZUKI ERTIGA (Studi Kasus Konsumen Sunmotor Jakarta)
PENGARUH KELOMPOK ACUAN, KESADARAN MEREK, PRODUK DAN HARGA TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN MOBIL SUZUKI ERTIGA (Studi Kasus Konsumen Sunmotor Jakarta) Nama : Selvian Nuriah NPM : 16212910 Dosen Pembimbing
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH PENDAPATAN. : Silvina Ramadani NPM : Jurusan : Akuntansi Pembimbing : Dr. Prihantoro, SE., MM..
ANALISIS PENGARUH PENDAPATAN PENGARUH PENDAPATAN ASLI DAERAH (PAD), DANA ALOKASI UMUM (DAU), DAN DANA ALOKASI KHUSUS (DAK) TERHADAP BELANJA DAERAH (BD) Studi Pada Kabupaten/Kota Provinsi Bangka Belitung
Lebih terperinciDari tabel di atas, diperoleh nilai dari Durbin-Watson sebesar 2.284, di. mana angka tersebut bernilai lebih besar dari 2, yang berarti terdapat
76 a Predictors: (Constant), Debt to Equity, Current, Return on Assets, Price Earning, Debt, Assets Turnover, Earning per Share, Return on Equity b Dependent Variable: Imbal hasil Dari tabel di atas, diperoleh
Lebih terperinciKUESIONER PRA SURVEY. untuk data pra survey dalam rangka penyusunan skripsi pada Program Sarjana
Lampiran 1 KUESIONER PRA SURVEY Responden yang terhormat,pertanyaan dibawah ini hanya semata-mata untuk data pra survey dalam rangka penyusunan skripsi pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Lebih terperinciKUESIONER. Responden yang terhormat,
KUESIONER Responden yang terhormat, Saya Ardanis Fitri Pitaloka, saya adalah mahasiswa S1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) yang sedang melakukan penelitian tentang konsumen belanja online
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas terdiri dari motivasi belajar intrinsik (X 1 ) dan motivasi
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DATA A. PENGUJIAN HIPOTESIS
A. PENGUJIAN HIPOTESIS BAB IV ANALISIS DATA Sebelum menjabarkan tentang analisis data dalam bentuk perhitungan, penulis membuat hipotesis sebagaimana yang telah ada pada pokok bahsan bab awal. Hipotesa
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
48 BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Dividen Per Share, ROE dan Harga Saham Perusahaan Data dividen per share, ROE dan harga saham perusahaan untuk tahun,, dan dapat dilihat pada peragaan
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Hasil Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh lulusan perguruan tinggi di Prodi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum PT Sampurna Kuningan Juwana. Sampurna agar lebih mudah dikenal oleh umum terutama para konsumen.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum PT Sampurna Kuningan Juwana PT Sampurna Kuningan Juwana adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang kerajinan kuningan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Setelah penyebaran kuesioner kepada siswa kelas VII SMP N 11
54 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian Setelah penyebaran kuesioner kepada siswa kelas VII SMP N 11 Muaro Jambi dengan jumlah sampel 50 orang, kemudian dilakukan tabulasi, serta
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) CABANG CIBINONG
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) CABANG CIBINONG Oleh : Fitri Zakiyah (10208526) Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
Lebih terperinciIV HASIL PERHITUNGAN DAN PEMBAHASAN. Untuk perhitungan validitas dan reliabilitas instrumen item masing-masing
41 IV HASIL PERHITUNGAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Validitas dan Reliabilitas. Untuk perhitungan validitas dan reliabilitas instrumen item masing-masing variabel pada penelitan yang dilakukan menggunakan
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. pengolahan data yang telah dilakukan. Sebagai alat bantu analisis digunakan software
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dijelaskan mengenai proses dan hasil serta pembahasan dari pengolahan data yang telah dilakukan. Sebagai alat bantu analisis digunakan software Microsoft
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. teori yang menjadi dasar dan data yang diperoleh dari Badan
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan membandingkan teori yang menjadi dasar dan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS).
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KESENANGAN PELANGGAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN (STUDI KASUS TAKSI BLUE BIRD)
ANALISIS PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KESENANGAN PELANGGAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN (STUDI KASUS TAKSI BLUE BIRD) Nama : Karina Oktaviani NPM : 11209873 Pembimbing : Dr. Budi Prijanto Latar Belakang dan
Lebih terperinciPENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN DESKRIPSI JABATAN (JOB DESCRIPTION) TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT JIWA PROF. HB.
PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN DESKRIPSI JABATAN (JOB DESCRIPTION) TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT JIWA PROF. HB. SA ANIN PADANG JURNAL Oleh : HELENA DESFAROZA HAMZAH NPM. 1110005530106
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Profil Pegawai Pegawai PT Kabelindo Murni, Tbk memilik jumlah karyawan yang banyak, dengan beberapa divisi yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan. Data karyawan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN KOPERASI ANUGERAH DI PURWOREJO
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN KOPERASI ANUGERAH DI PURWOREJO Widaningsih Rahayu Program Studi Pendidikan Ekonomi, FKIP Universitas Muhammadiyah
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN. Untuk memperoleh data dalam pengujian ini, penulis telah membagikan
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN 4.1 Profil Responden Untuk memperoleh data dalam pengujian ini, penulis telah membagikan kuesioner kepada 60 responden. Jumlah responden tersebut dihasilkan dari rumus perhitungan
Lebih terperinci