BAB I PENDAHULUAN. I.1 Latar Belakang Assessment Center

Transkripsi

1 Executive Summary Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur. Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003 : 493). Dari hasil survei yang dilakukan pada tahun 1997 oleh Spychalski, diperoleh hasil, 74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan Assessment Centre untuk keperluan seleksi, promosi dan pengembangan pegawai. Penyusunan modul ini bertujuan untuk menyediakan informasi yang komprehensif tentang urgensi Assessment Centre dalam pengelolaan SDM, kepada para pegawai di lingkungan Ditjen Perbendaharaan, sehingga dapat meningkatkan pemahaman yang tepat dan jelas perihal Assessment Centre. Di samping itu juga, sebagai upaya untuk mengurangi gap knowledge tentang substantif assessment centre di antara para pegawai di lingkungan Dtjen Perbendaharaan. Modul ini menjelaskan tentang karakteristik Assessment Centre, termasuk di dalamnya manfaat dan proses bisnis Assessment Centre. Dibahas juga peranan Assessment Centre dalam strategi pengelolaan SDM dan pengembangannya oleh unit eselon I disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Dijelaskan juga lebih lanjut mengenai tools dan jenis-jenis Assessment Centre yang digunakan di lingkup Ditjen Perbendaharaan, metode penentuan dan penggunaan hasil penilaian Assessment Centre oleh Bagian Administrasi Kepegawaian, serta penyusunan basis data Assessment Centre yang dapat digunakan sebagai input bagi pimpinan untuk penempatan dan promosi pegawai. Di samping itu, terlampir peraturan-peraturan dan Kamus Kompetensi yang menjadi dasar hukum pelaksanaan dan pengaturan Assessment Centre di lingkungan Kementerian Keuangan. 1

2 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Assessment Center Dinamika organisasi berkaitan erat dengan sumber daya manusia (SDM) yang terlibat aktif di dalamnya. Kinerja organisasi yang baik dipengaruhi oleh sistem manajemen SDM yang terstruktur. Dalam era keterbukaan dan transparansi yang menjunjung tinggi prinsipprinsip akuntabilitas, dibutuhkan suatu pengelolaan manajemen SDM dengan metode yang berkaitan dengan penilaian kompetensi yang objektif dan dapat diterima oleh organisasi, pimpinan maupun SDM pendukungnya. Reformasi birokrasi menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu pilar dari ketiga pilar pokok penyusun pembaharuan sistem tata kelola pemerintahan selain kelembagaan (organisasi), dan ketatalaksanaan (business process). Dalam konteks tersebut guna mewujudkan PNS yang berkualitas dan profesional dibutuhkan ketersediaan informasi mengenai profil kompetensi pegawai. Hal tersebut dapat diperoleh dengan pelaksanaan Assessment Center. Sebagai salah satu unit organisasi eselon I di Kementerian Keuangan, Ditjen Perbendaharaan secara tanggap melaksanakan amanah pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program reformasi birokrasi di bidang manajemen SDM. SDM merupakan aset utama dalam suatu organisasi. Pernyataan bahwa man behind the gun menunjukkan bahwa SDM adalah pelaku utama dalam suatu organisasi dan dengan melakukan assessment dapat diartikan sebagai suatu investasi. Sebagai suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi dan menggunakan bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003: 493). Assessment Center telah digunakan oleh Klinik Psikologi Harvard (HPC) untuk menelaah dampak karakter individu dan faktor lingkungan terhadap perilaku sejak tahun Pada tahun 1948, sebuah perusahaan manufaktur Australia melaksanakan obervasi kelompok untuk menyeleksi executive trainee. Selain itu, pada tahun 1964, AT&T, sebuah perusahaan telekomunikasi Amerika, melaksanakan kajian longitudinal berskala besar dengan menggunakan penilaian multi-prosedur untuk mengkaji karakter individu dan lingkungan 2

3 organisasi. Kajian ini menjadi tonggak yang memicu kesuksesan AT&T di masa-masa selanjutnya. Pada dua dekade terakhir ini, penggunaan konsep Assessment Center meningkat dengan tajam. Survey yang dilakukan oleh Spychalski dkk pada tahun 1997 mencatat bahwa 74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan konsep Assessment Center untuk keperluan seleksi, promosi, dan pengembangan pegawai. I.2 Pengertian Assessment Center Berdasarkan PMK Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 4 April 2008, Assessment Center merupakan penilaian berbasis kompetensi dengan melibatkan beragam teknik evaluasi, metode, dan alat ukur terhadap PNS Kementerian Keuangan. Selain itu terdapat pengertian lain tentang Assessment Center yaitu merupakan suatu proses sistematik Jika tindakanmu mengilhami orang lain untuk bermimpi lebih, untuk belajar lebih, untuk bekerja lebih dan menjadi luar biasa, kamu adalah seorang pemimpin John Quincy Adams untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi serta dilaksanakan oleh beberapa assessor, yaitu orang yang meng-assess, serta diterapkan kepada lebih dari satu assessee, yaitu orang yang di-assess. Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan secara umum bahwa Assessment Center ini merupakan suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu dengan melibatkan multi tools, multi assessee dan multi assessor. I.3 Dasar Hukum Assessment Center Dasar hukum pelaksanaan Assessment Center adalah sebagai berikut : 1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 Tanggal 4 April 2008 Tentang Assessment Center Departemen Keuangan. 2. Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-109/MK.1/2010 Tanggal 23 Maret 2010 Tentang Pemanfaatan Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan. 3. Peraturan Sekjen Kementerian Keuangan Nomor: 55/SJ/2008 Tanggal 28 Juli 2008 Tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan. 3

4 I.4 Karakteristik Assessment Center Pemahaman terhadap proses Assessment Center dapat lebih mudah dijelaskan melalui pemaparan karakteristiknya 1, yaitu : 1. Assessment Center berkaitan dengan KOMPONEN ASSESSMENT CENTER kompetensi suatu jabatan tertentu. 2. Tingkah laku yang dipersyaratkan suatu jabatan tertentu dicerminkan melalui beberapa simulasi, guna mengeliminasi kesalahan pengukuran/menjamin konsistensi perilaku assessee. 3. Suatu kegiatan assessment akan diikuti 5-6 assessee yang harus mengikuti simulasi kurang lebih 1-2 hari. Setiap assessee akan diobservasi minimal oleh 2 assessor. 4. Setiap assessor harus menerima pelatihan yang baik. 5. Beberapa prosedur sistematis harus digunakan assessor untuk mencatat secara akurat pengamatan terhadap perilaku setiap kejadian. 6. Assessor harus menyusun beberapa laporan dan catatan pengamatan sebagai bahan diskusi bersama para penilai. 7. Hasil akhir assessment ditentukan berdasarkan data integrasi seluruh bukti perilaku yang menghasilkan kesepakatan bersama (consensus) diantara assessor. 8. Penggabungan hasil pengamatan berdasarkan pengumpulan informasi yang didapat pada teknik penilaian saat simulasi berlangsung. 9. Assessee dinilai berdasarkan kriteria (Standar Kompetensi Jabatan) yang telah ditentukan sebelumnya dengan jelas dan bukannya dibandingkan satu sama lainnya. I.5 Tujuan Assessment Center Pada dasarnya setiap organisasi mempunyai tujuan dan target strategis yang ingin dicapai. Tujuan jangka panjang dari Assessment Center adalah untuk mendapatkan SDM terbaik yang bisa memberikan kontribusi optimal bagi organisasi sesuai dengan perannya. 1 Management Assessment Center BPKP 4

5 Sementara tujuan jangka pendeknya adalah untuk memperoleh profil kompetensi setiap PNS Kementerian Keuangan dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan dan pengembangan pegawai berbasis kompetensi. I.6 Manfaat Assessment Center Assessment Center dapat dijadikan sebagai sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people in the the right places at the right times. Sebagai unsur pendukung pengelolaan SDM, Assessment Center tidak hanya sebagai alat ukur kompetensi saja melainkan juga mempunyai manfaat di berbagai bidang, diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan karir dan mutasi jabatan, dengan memperhatikan nilai JPM (Job Person Match). 2. Bahan pengembangan pegawai berbasis kompetensi, meliputi : mengurangi gap kompetensi melalui diklat berbasis kompetensi, menempatkan pegawai dengan memperhatikan kompetensi yang sangat menonjol, menyusun pemetaan kelompok bakat (talent pool mapping) SDM berbasis kompetensi. 3. Ketersediaan SDM yang kompetitif hasil Assessment Center memudahkan perencanaan strategis dalam menghadapi tantangan global. I.7 Proses Bisnis Assessment Center Assessment Center merupakan sebuah proses untuk melakukan pemetaan kompetensi pegawai/pejabat untuk memenuhi kebutuhan formasi jabatan dan pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui sistem profiling. Berdasarkan kebutuhan tersebut, administrator Assessment Center akan menunjuk koordinator assessor untuk menyusun rencana dan jadwal serta mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center sebagaimana tersebut dalam tabel

6 Tabel 1.1 Proses Bisnis Assessment Center A/C Unit Kerja Coordinator & Ahli SKJ Ahli Metode/Tools Assessor Coordinator Assessor Assessee Administrator Menerima Laporan Menyiapkan Permintaan A/C kandidat assessee Mempelajari permintaan: dasar/ tujuan, data calon assessee, job desc. Disposisi ke Ahli SKJ, Metode & Assessor Coordinator Mengundang assessee Menyampaik an laporan ke unit kerja Mempelajari job desc. jabatan yang akan diassess Menyusun SKJ Jabatan yg akan diassess Mempelajari profil SKJ jabatan yg akan diassess Menyusun metode yg dibutuhkan Menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan A/C : tools, assignment u/ assessor, anggaran,briefing, mengkoordinir pelaksanaannnya Menyamp aikan lap A/C ke Coordinator A/C Melaksa nakan kegiatan Assessment Melakuka n integrasi data dan menyusu n lap A/C Melaksan akan tugastugas yang diberikan assessor 6

7 BAB II PERANAN ASSESSMENT CENTER DAN PENGEMBANGANNYA II.1 Peranan Assessment Center dalam Strategi Pengelolaan SDM Pengelolaan sumber daya manusia diperlukan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Pengelolaan SDM tersebut di mulai dari proses pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pengelolaan SDM dalam suatu organisasi diharapkan dapat mengantisipasi perubahan tuntutan/dinamika serta permasalahan-permasalahan yang timbul. Ditjen Perbendaharaan memberikan perhatian yang besar terhadap pengelolaan SDM karena SDM merupakan suatu aset strategis. Ditjen Perbendaharan sebagai salah satu unit Eselon I Kementerian Keuangan yang memiliki 1 Kantor Pusat, 30 Kantor Wilayah dan 177 Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara dengan pegawai sebanyak pegawai 2 yang tersebar di seluruh Indonesia merupakan suatu Kesuksesan adalah sejumlah usaha kecil, namun usaha kecil tersebut dilakukan tantangan tersendiri dalam menjalankan berulang kali hari demi hari Robert Colier pengelolaan SDM. Hal lain yang perlu mendapatkan perhatian adalah dengan rencana pelaksanaan Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN). Ditjen Perbendaharaan akan menghadapi masalah dalam kelebihan pegawai dari sisi kuantitas tetapi disisi lain kekurangan pegawai dari segi kualitas. Dampak ini akan menjadi masalah besar bila pengelolaan SDM tidak dilaksanakan dengan tepat guna mendukung perubahan Ditjen Perbendaharaan ke arah yang lebih baik. Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai salah satu Eselon III Ditjen Perbendaharan memiliki tugas untuk dapat menjamin terlaksananya tugas pokok dan fungsi pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi. Assessment Center merupakan salah satu unsur program manajemen sumber daya manusia (SDM) selain penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian sistem informasi 2 Data statistik Bagian Administrasi Kepegawaian per Januari

8 manajemen SDM guna melaksanakan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan sebagaimana dinyatakan dalam Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 30/KMK.01/2007. Hal ini dilakukan dalam rangka untuk mencapai tujuan dari reformasi birokrasi yaitu: menciptakan pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Penerapan metode Assessment Center dalam pengelolaan SDM dapat dilakukan pada saat proses rekrutmen pegawai, penempatan dan promosi jabatan. Misalnya rekrutmen pegawai untuk calon pelaksana KPPN Percontohan, promosi calon Pejabat Eselon IV dan III, dilakukan melalui assessment soft competency dan hard competency. II.2 Fungsi Bagian Administrasi Kepegawaian dalam Pengembangan Assessment Center Perkembangan ekonomi nasional berubah dengan sangat cepat. Perkembangan ini akan menuntut organisasi-organisasi kementerian/lembaga dilingkungan pemerintah untuk bisa secara dinamis menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan-perubahan tersebut. Kementerian Keuangan sebagai suatu entitas pemerintah mempunyai peran yang strategis dalam menetapkan kebijakan perekonomian nasional. Untuk itu, Kementerian Keuangan harus mampu menjadi organisasi pemerintah yang dinamis dalam merespon segala perubahan perekonomian nasional. Ditjen Perbendaharaan, sebagai Eselon I Kementerian Keuangan bertanggung jawab untuk mengelola kas pemerintah sejumlah lebih dari Rp triliun, baik yang berhubungan dengan penerimaan maupun pengeluaran pemerintah. Dengan demikian Ditjen Perbendaharaan dituntut untuk mampu membangun sumber daya manusia yang tidak hanya kompeten, berkualitas dan memiliki keahlian tinggi, namun juga harus memiliki jiwa kepemimpinan, berdedikasi tinggi dan mampu mengemban amanah. Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kriteria-kriteria tersebut tersebut, salah satu metode yang bisa digunakan dalam perekrutan dan penempatan adalah melalui Assessment Center. Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai pengelola sumber daya manusia dan penanggung jawab pelaksanaan Assessment Center di lingkungan DJPBN mempunyai tugas, diantaranya sebagai berikut : 8

9 1. Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di lingkup Ditjen Perbendaharaan. Pembangunan Assessment Center ini dapat terlihat pada penyusunan SKJ untuk kompetensi khusus Jabatan Eselon III dan IV yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan penambahan metode seleksi assessment (hard competency dan wawancara internal). 2. Menyelenggarakan Assessment Center bagi Pejabat/Calon Pejabat Eselon IV/Pejabat Fungsional/setara Eselon IV maupun pelaksana di lingkungan Ditjen Perbendaharaan. Assessment Center yang telah diselenggarakan oleh Ditjen Perbendaharaan meliputi assessment calon pegawai KPPN Percontohan, assessment Calon Pejabat Eselon III, open bidding Eselon III dan seleksi Calon Usulan Pejabat Eselon II. 9

10 BAB III JENIS ASSESSMENT CENTER III.1 SOFT COMPETENCY Secara umum, kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara keterampilan (skills), karakter pribadi, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi dibedakan menjadi dua jenis, yakni soft competency dan hard competency. Soft competency berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain. Sedangkan hard competency berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Terdapat beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yaitu metode sederhana dan metode Assessment Center. Metode sederhana dapat dilakukan dengan meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi seorang pegawai, misalnya dengan menggunakan semacam kuesioner yang mengacu pada indikator perilaku per kompetensi. Sedangkan metode Assessment Center dapat dilakukan melalui bermacam-macam tools seperti In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event Interview). Dalam rangka meningkatkan nilai kompetitif di lingkungan Kementerian Keuangan, tidak dapat dipungkiri tiap individu harus bertanggung jawab untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi dalam bekerja. Agar pegawai mendapat pemahaman perihal kompetensi apa saja yang diperlukan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, Kementerian Keuangan telah menetapkan standar kompetensi untuk setiap pekerjaan yang selaras dengan kompetensi yang diperlukan oleh organisasi. Kumpulan kompetensi penting yang menjadi persyaratan bagi seorang pegawai untuk dapat optimal mengerjakan tugasnya disebut Standar Kompetensi. III.1.1 Pengertian Standar Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan mendasar bagi assessment serta menjadi inti dari Assessment Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis 10

11 kompetensi. Kompetensi merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi (Hellriegel dkk, 2002 : 4). Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) merupakan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan digunakan sebagai dasar untuk menilai kesesuaian profil kompetensi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Standar kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang struktural perlu dijelaskan secara Semua pencapaian manusia informatif kepada seluruh pegawai sehingga dapat dijadikan dimulai dengan adanya keyakinan untuk melakukan pedoman untuk penempatan pegawai yang tepat (the right perubahan man on the right place and on the right job). Standar Kompentensi Jabatan bermanfaat untuk membantu dalam evaluasi/penilaian karyawan dan pengembangannya, membantu dalam merekrut tenaga kerja, serta program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Di lingkungan Kementerian Keuangan, persyaratan kompetensi telah dibakukan menjadi Kamus Kompetensi, sebagaimana tercantum pada Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 Tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan. Kompetensi tidak hanya diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) dan keterampilan (skill) belaka. Namun merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, kompetensi terbentuk dari interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan. III.1.2 Jenis Soft Competency Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan dikelompokkan dalam 3 kelompok, yaitu : 1. Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS Kementerian Keuangan; 2. Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki setiap pejabat sesuai jenjang eseloneringnya; dan 11

12 3. Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki masing-masing pejabat sesuai dengan jabatan yang dipangkunya dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I. Kamus kompetensi ini dikelompokkan dalam tiga cluster, yaitu kelompok kompetensi yang berhubungan dengan thinking, working dan relating. Thinking Working Relating 1. Visioning 2. Innovation 3. In- Depth Problem Solving 4. Decisive Judgement 5. Championing Change 6. Adapting to Change 7. Courage of Convictions 8. Business Acumen 9. Planning and Organizing 10. Driving for Results 11. Delivering Results 12. Quality Focus 13. Continuous Improvement 14. Policies, Process and Procedures 15. Safety 16. Stakeholder Focus 17. Stakeholder Service 18. Integrity 19. Resilience 20. Continuous Learning 21. Team Work and Collaboration 22. Influencing and Persuading 23. Managing Others 24. Team Leadership 25. Coaching and Developing Other 26. Motivating Others 27. Organizational Savvy 28. Relationship Management 29. Negotiation 30. Conflict Management 31. Interpersonal Communication 32. Written Communication 33. Presentation Skill 34. Meeting Leadership 35. Meeting Contribution III.1.3 Standar Kompetensi Jabatan Eselon II, III dan IV Lingkup Ditjen Perbendaharaan Dari 35 (tiga puluh lima) kompetensi yang telah ditetapkan oleh Kementerian Keuangan, standar kompetensi untuk masing-masing jabatan eselon ditetapkan secara variatif. Untuk jabatan eselon II, minimal 13 s.d. 16 kompetensi yang harus dimiliki, yaitu 3 12

13 kompetensi umum, 5 kompetensi inti dan 5 s.d. 8 kompetensi khusus. Adapun untuk jabatan eselon III, Kementerian Keuangan menetapkan 10 s.d. 12 kompetensi yang harus dimiliki, yaitu 3 kompetensi umum, 4 kompetensi inti dan 3 s.d 5 kompetensi khusus. Sedangkan kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon IV adalah sebanyak 8 s.d 9 kompetensi, yaitu 3 kompetensi umum, 3 kompetensi inti sesuai kebutuhan Unit Eselon I dan 2 s.d. 3 kompetensi khusus sesuai kebutuhan. KOMPETENSI UMUM INTI KHUSUS Eselon II 1. Continuous 4. Visioning Sesuai (13-16) improvement 2. Stakeholder 5. In depth problem solving & analysis kebutuhan jabatan focus 6. Championing change 3. Integrity 7. Managing others 8. Relationship management Eselon III 1. Continuous 4. In depth problem solving & Sesuai (10-12) improvement 2. Stakeholder analysis 5. Planning & organizing kebutuhan jabatan focus 6. Managing others 3. Integrity 7. Meeting leadership Eselon IV 1. Continuous Terdiri dari 3 kompetensi Terdiri dari 2-3- (8-9) improvement 2. Stakeholder service 3. Integrity sesuai kebutuhan Unit Eselon I kompetensi sesuai kebutuhan jabatan 13

14 III.1.4 Proses Asessment Center Proses assessment bertujuan untuk mengevaluasi kemampuan peserta saat ini dengan menggunakan berbagai teknik yang efektif untuk meghasilkan profil kompetensi. Dalam pelaksanaan Assessment Center perlu memperhatikan tahap Pra-Assessment Center yaitu sejumlah langkah-langkah persiapan pada saat sebelum pelaksanaan yang terdiri dari : 1. analisis pekerjaan, 2. penentuan target capaian kinerja, 3. penentuan dimensi atau persyaratan jabatan, 4. penetapan bentuk simulasi, 5. penyusunan materi simulasi. 6. Penetapan Metode Assessment Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan, job description dari jabatan yang akan diisi harus disusun secara jelas dan rinci, sehingga memudahkan dalam menetapkan kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Setelah uraian jabatannya ditetapkan dengan jelas, tindakan selanjutnya adalah menentukan target capaian kinerja dari jabatan tersebut. Selanjutnya, menentukan requirement atau persyaratan jabatan yang harus dimiliki oleh seorang pejabat agar yang bersangkutan mampu mencapai target capaian kinerja yang telah ditetapkan. Untuk itu seorang assessor yang akan melakukan assessment harus benar-benar mempunyai kapabilitas, skills, pengalaman yang memadai dalam melakukan analisis, komunikasi serta memahami perilaku assessee maupun bidang pekerjaan yang diamati. Setelah ketiga tahapan tersebut dilakukan, kemudian assessor harus mampu menetapakan bentuk simulasi yang tepat akan digunakan dalam proses assessment, sehingga mampu dapat mengamati kapasitas assessee. Bentuk simulasi yang biasa digunakan adalah In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event Interview). 14

15 III.1.5 Metode dan Simulasi Assessment Center. Metode Assessment Center merupakan suatu cara yang dilakukan untuk menggali dan mengukur kompetensi dalam Assessment Center, sedangkan alat ukur Assessment Center merupakan alat yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kompetensi. a) Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan kompetensi, metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center berupa : 1. Personality/Trait Inventory Tools, merupakan alat/teknik yang dapat digunakan dalam metode personality/trait inventory antara lain: MBIT, Papic Kostick, Inner View, Personnel Track Record & References 2. Personnel Track Record & References, yaitu data-data otentik dari perjalanan karier pegawai. b) Metode Simulasi, yaitu suatu metode dimana assessee diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku/tindakan yang muncul dalam proses simulasi ini merupakan bahan yang diobservasi/dipelajari dan dinilai. Metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center berupa : 1. In Basket Exercise yaitu merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam bentuk tertulis seperti yang dialami dalam situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta Berjalan menuju kearah sebuah kesempatan merupakan satu langkah menuju kesuksesan diminta untuk menyelesaikan masalah Noleene D. Counts tersebut. Simulasi ini menginstruksikan peserta untuk berperan dalam suatu jabatan tertentu dan disimulasikan menghadapi suatu pekerjaan selayaknya dalam dunia kerja. Materi-materi permasalahan yang disajikan diantaranya adalah : memo, surat masuk, pesan telepon, disposisi atasan langsung, permintaan dari berbagai pihak. Peserta diminta untuk menganalisa permasalahan dan memberikan suatu solusi yang baik. Tujuan simulasi ini adalah untuk mengukur kemampuan peserta dalam : Membuat prioritas, mengelola waktu, Menganalisa dan memecahkan masalah, Mengatur strategi, Menjelaskan alasan dari strategi yang dipilih, Menampilkan kemampuan manajerial. 15

16 2. Leaderless Group Discussion Diskusi kelompok yang terdiri 5-6 orang ini mempertemukan peserta satu dengan yang lainnya, tanpa ada penetapan seorang pemimpin terlebih dahulu untuk mendiskusikan suatu topik permaslahan yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang aktual. Dalam diskusi ini diharapkan para peserta dapat bersama-sama memecahkan masalah dalam suatu kesepakatan bersama. Diskusi ini diharapkan dapat mengukur kemampuan peserta dalam : Kemampuan memimpin, Kemampuan memfasilitasi kelompok untuk mendapatkan hasil, Kemampuan berinteraksi, Kemampuan mendengar secara aktif, Kemampuan mengelola konflik, Kemampuan mempersuasi. Pemahaman peserta atas permasalahan yang dihadapi Kemampuan menganalisa dan mencari alternatif solusi Kemampuan berbicara didepan publik Pengetahuan umum yang dimilikinya. 3. Management Role Play Dalam kegiatan ini, peserta akan diberikan suatu peran tertentu hingga merespons terhadap masalah yang dihadapi sesuai dengan tuntutan skenario yang dibuat. Dari Role Play ini diharapkan setiap assessee dapat menampakkan perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat oleh assessor untuk kemudian diterjemahkan ke dalam kompetensi yang sesuai. c) Metode Assignment 1. Case Analysis & Presentation Dalam kegiatan ini, para peserta diberikan materi permasalahan. Para peserta diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah tersebut. Dalam pemecahan masalah dapat digunakan metode : pendahuluan visi, misi analisa SWOT ataupun tulang ikan, penjelasan program kerja meliputi uraian pekerjaan, anggaran, waktu pelaksanaan ataupun penanggungjawab 16

17 Selanjutnya, peserta mempresentasikan hasil pemikirannya didepan peserta lain untuk dibahas lebih lanjut. Kegiatan ini untuk melihat kemampuan komunikasi. 2. Self Assessment yaitu teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu. d) Metode Wawancara (Behavioral Event Interview) yaitu metode untuk memperoleh data/informasi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki assessee melalui pendekatan situasi, aksi dan hasil (STAR: Situation, Task, Action and Result, plus Feeling). Peserta diminta menceritakan berbagai pengalaman dalam situasi kerja, tindakan atau keputusan yang diambil serta hasil dari tindakan atau keputusannya tersebut. Perilaku masa lalu ini digunakan sebagai dasar untuk meramalkan perilaku masa yang akan datang. e) Metode Tes Tertulis Beberapa rangkaian tes tertulis dalam pelaksanaan Assessment Center digunakan untuk mengukur kemampuan kognitif, sikap kerja dan kemampuan manajerial. Peserta mengerjakan berbagai soal atau tugas yang diinstrusikan oleh penguji (tester). Sejumlah kuesioner digunakan untuk mengukur sikap kerja. Beberapa tes grafis juga digunakan untuk mengkonfirmasi data yang diperoleh dari isian tes tertulis dan kuisioner, untuk digabung bersama-sama dengan data yang diperoleh dari metode simulasi, assignment, wawancara. Beberapa tes tertulis diantaranya : a. Tes Inteligensi Kemampuan Kognitif yaitu kemampuan berpikir secara konseptual dan analitis yang bersifat bawaan yang bermanfaat dalam memecahkan masalah. b. Tes Kepribadian yaitu serangkaian tes ini untuk melihat struktur dan dinamika kepribadian. Kepribadian ini berkaitan dengan perilaku dan sikap kerja yang dimiliki. Tes ini bertujuan untuk mendapat profil kepribadian peserta dalam hubungannya dengan persyaratan setiap pekerjaan. c. Tes Integritas yaitu serangkaian tes untuk melihat integritas yang dimiliki peserta, tes ini digunakan untuk melihat loyalitas, komitmen, kejujuran dan moralitas. 17

18 III.1.6 Job Person Match Dalam melakukan penetapan kesesuaian antara kompetensi dan jabatan (Job Person Match/JPM) diperlukan adanya analisa yang tepat sehingga seorang pegawai yang akan ditempatkan dalam posisi jabatan tertentu dapat meningkatkan produktivitas organisasi serta motivasi pegawai tersebut. Berdasarkan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE- 109/MK.1/2010 tentang pemanfaatan Assessment Center di lingkungan Kementerian Keuangan, Job Person Match merupakan indeks kesesuian antara kompetensi pejabat dengan standar kompetensi jabatan. Indeks kesesuaian di lingkungan Kementerian Keuangan ditetapkan minimal 70% pada jabatan eselon II, III dan IV dengan formula sebagai berikut. JPM : Level Capaian Pejabat : SKJ X 100 % Standar Kompetensi Jabatan III.2 HARD COMPETENCY Selain tes soft competency yang dijelaskan pada pembahasan sebelumnya, dalam Assessment Center juga digunakan tes hard competency. Untuk hard competency ini, setiap organisasi mempunyai tipe dan bentuk soal berbeda karena disesuaikan dengan tugas pokok unit kerja masing-masing. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan jenis tes hard competency yang digunakan Jangan pernah berhenti berusaha adalah tes Pengetahuan Perbendaharaan Negara, ketika anda terjatuh dan gagal MASTER Wann Manajemen Kepegawaian, Teknologi Informasi dan Wawancara. Tujuan tes hard competency ini adalah untuk meningkatkan kemampuan kualitas pengetahuan perbendaharaan secara keseluruhan baik dari segi konseptual maupun teknis. Untuk jabatan calon eselon III dan IV test hard competency yang digunakan terdiri dari Pengetahuan Perbendaharaan Negara, Manajemen Kepegawaian dan Wawanara Internal. Sedangkan untuk jabatan calon pelaksana pada KPPN Percontohan test hard competency yang digunakan adalah Pengetahuan Perbendaharaan Negara dan Teknologi Informasi. 18

19 Wawancara Internal diselenggarakan oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan dalam rangka assessment calon pejabat eselon III dengan melibatkan pewawancara para Pejabat Eselon II dan Pejabat Eselon III yang ditunjuk berdasarkan kriteria tertentu. Metode Wawancara internal ini digunakan dalam rangka menggali informasi langsung dari assessee dengan teknik tanya jawab tertentu serta memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh dari rekomendasi kelayakan dari Direktur/Kepala Kanwil pejabat yang bersangkutan dan biodata mengenai perjalanan karir pegawai yang bersangkutan. 19

20 BAB IV HASIL PENILAIAN ASSESSMENT CENTER Dalam melakukan analisa sebuah hasil penilaian, ada beberapa perbedaaan pengertian antara evaluasi, pengukuran (measurement), dan penilaian. Evaluasi adalah kegiatan identifikasi untuk melihat apakah suatu program yang telah direncanakan telah tercapai atau belum, berharga atau tidak. Sedangkan pengukuran (measurement) merupakan proses pemberian angka numerik dari suatu tingkatan di mana seorang peserta yang diukur dengan kriteria tertentu telah mencapai atau tidak mencapai indikator yang telah ditetapkan. Adapun penilaian merupakan penerapan berbagai ragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil ketercapaian kompetensi. Hasil penilaian dapat bersifat kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan kuantitatif (berupa angka). IV.1. PENENTUAN DAN PENGGUNAAN HASIL ASSESSMENT CENTER Hasil Assessment Center di Direktorat Jenderal Perbendaharan ditentukan oleh pencapaian scoring peserta terhadap jenis jenis assessment yang diikuti, sehingga akan terpenuhi batas batas minimum (kondisi ideal) peserta untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan. Dalam proses assessment perlu ditekankan bahwa kondisi ideal dimaksud bukanlah LULUS ATAU TIDAK LULUS tetapi Tidak baik berdiam dalam pengetahuan, merupakan penggabungan dari berbagai unsur penilaian sehingga dapat terpetakan kompetensi assesse baik soft sebagaimana tidak baik berbicara dalam kejahilan maupun hard competency sehingga assesse dapat dinyatakan COCOK ATAU TIDAK COCOK pada suatu jenis jabatan/pekerjaan. Dengan pemetaan kompetensi melalui Assessment tersebut, maka akan terbentuk suatu basis data kompetensi yang dapat digunakan untuk : a. Diagnostic Assessment yaitu membantu untuk menentukan jenis diklat yang dibutuhkan oleh peserta agar dapat ditingkatkan kompetensinya sehingga dapat mengurangi gap kompetensi. Misalnya seorang pegawai setelah mengikuti assessment dapat diikutkan Bimtek Soft Competency tertentu untuk meningkatkan Soft Competency-nya. 20

21 b. Formative Assessment yaitu memberikan umpan balik tentang bagaimana seseorang dapat mengalami kemajuan menuju pencapaian kompetensi c. Summative Assessment yaitu penilaian kinerja untuk menentukan kompetensi d. Recognition of prior learning / current competency yaitu untuk menentukan apakah seseorang telah mencapai kompetensi melalui pembelajaran informal atau formal dan pengalaman. e. Talent Management yaitu suatu proses yang Kebesaran kita bukan karena kita dapat menjamin adanya ketersediaan SDM yang tidak pernah jatuh, tapi karena kita handal dan tepat. Jadi dengan adanya Talent selalu bangun lagi setiap kita jatuh Management organisasi dapat mengidentifikasi dan membina pegawai yang mempunyai kompetensi atau potensi dan kinerja tertentu sehingga organisasi dapat menyediakan rencana pengembangan dan pola karier bagi pegawai guna mengoptimalisasikan kinerja pegawai. Pengertian Kinerja secara umum sering disebut dengan prestasi kerja. Dalam konteks organisasi instansi pemerintah, kinerja diartikan sebagai hasil kerja aparatur pemerintah sebagai bagian dari proses manajemen kerja. Hasil kerja tersebut biasanya ada buktinya dan dapat diukur, nyata dan sekaligus dapat digunakan sebagai salah satu unsur dalam basis data talent management. tinggi Tabel 4.1 Kuadran Penataan Pegawai Kementerian Keuangan III VII IX Potensi / Kompetensi II VI VIII I IV V Rendah Rendah Kinerja tinggi 21

22 Penjelasan Penggunaan Matriks Kuadran Penataan Pegawai: Kotak Deskripsi : VII, VIII, IX VI V IV III II I Pegawai pada yang terpetakan pada kotak ini teridentifikasi memiliki kompetensi dengan kinerja tertentu dan dapat ditargetkan untuk menjadi kader pimpinan di masa mendatang Pegawai yang berada pada kotak ini memiliki kompetensi yang secara keseluruhan hampir memenuhi standar persyaratan kompetensi yang diinginkan Pegawai pada kotak ini dapat dikembangkan untuk ditinjau kembali potensinya Pegawai ini adalah mereka yang kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan namun potensi untuk dikembangkan pada saat ini masih terbatas Pegawai yang harus diamati kenapa berkinerja tidak baik, apakah berada pada tempat yang salah, atau belum memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk menjalankan tugasnya sehingga perlu diberi pelatihan dan bimbingan Pegawai yang memerlukan bimbingan dalam bekerja dan manajemen kinerja Perlu untuk menetapkan manajemen kinerja bagi pegawai ini. IV.2 BASIS DATA ASSESSMENT CENTER Dalam rangka pembangunan Assessment Center di lingkup Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Bagian Administrasi Kepegawaian data base assessment center yang diharapkan mampu memetakan seluruh kompetensi Tidak ada yang paling cepat menarik kecintaan orang kepadamu selain murah hati, kasih kurang lebih 9216 pegawai yang tersebar pada 177 sayang, dan perangai yang baik KPPN, 30 Kanwil dan 7 Direktorat serta Sekretariat Direktorat Jenderal. 22

23 Mengingat hal tersebut, kebutuhan penggunaan database Assessment Center yang akurat, tepat dan cepat mutlak diperlukan guna pengelolaan SDM yang lebih profesional. Selain itu, database tersebut diharapkan mampu mewujudkan tertib administrasi dalam penatausahaan dokumen-dokumen hasil Assessment Center lingkup Ditjen Perbendaharaan serta mampu menyediakan laporan dan informasi tentang Job Person Match hasil pelaksanaan assessment pegawai. Aplikasi Assessment Center yang dimiliki oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Sistem Aplikasi yang dibuat harus dapat dioperasikan dalam sistem operasi Windows; 2. Sistem Aplikasi yang dibuat bersifat user friendly (mudah digunakan oleh pengguna) 3. Sistem Aplikasi yang dibuat menggunakan skema client server 4. Sistem Aplikasi yang dibuat berbasis web 5. Sistem Aplikasi dilengkapi dengan user levelling access 6. Sistem Aplikasi dapat menampung data-data pokok pegawai (nama, nip, tanggal lahir, unit kerja, jabatan, estimasi pensiun, dsb) 7. Sistem Aplikasi dapat menampung semua data pegawai lingkup Ditjen Perbendaharaan (pelaksana, eselon IV s/d eselon I) 8. Sistem Aplikasi dapat menampung data bimtek soft competency yang pernah diikuti, beserta tanggalnya, ikhtisar data dan hasil assessment yang pernah diikuti 9. Sistem Aplikasi harus menyediakan menu untuk R/U/H (rekam, ubah, dan hapus data) 10. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan tampilan report yang dapat dikonversikan ke dalam format excel dan word 11. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan chart report sesuai kebutuhan 12. Sistem Aplikasi harus dilengkapi dengan auto backup database 13. Sistem Aplikasi harus disiapkan kedepannya untuk diintegrasikan dengan aplikasi SILK (Sistem informasi laporan kepegawaian) 14. Sistem Aplikasi merupakan platform untuk Aplikasi Sistem Assessment Centre Tahap II, yang sudah dilengkapi dengan sistem Job Person Match dan rekomendasi hasilnya. Dengan dikembangkannya database assessment tersebut diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, yaitu: 1. Pihak Internal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya: a. Subbagian Mutasi Kepegawaian Bagian Adm. Kepegawaian Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Subbag Mutasi dalam menjalankan pembinaan karier pegawai dan mutasi jabatan. 23

24 b. Bagian Pengembangan Pegawai Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Bagian Pengembangan Pegawai dalam menjalankan pengembangan kompetensi pegawai melalui bimbingan teknis soft competency dan hard competency. c. Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sistem Aplikasi diharapkan dapat membantu pengelolaan capaian kinerja indikator kinerja utama job person match. d. Atasan Langsung pegawai yang bersangkutan Sistem Aplikasi ini diharapkan dalam jangka panjang dapat menyediakan informasi kompetensi pegawai sebagai sarana untuk dilakukan pengembangan lebih lanjut. 2. Pihak Eksternal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu penyediaan laporan hasil assessment lingkup Ditjen Perbendaharaan. 24

25 BAB V KESIMPULAN Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa assessment center memeiliki peran strategis dalam transformasi organisasi serta pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusia di Kementerian Keuangan khususnya di Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Dengan adanya manajemen assessment center yang sistematis pada lingkup Direktorat Jenderal Perbendaharaan diharapkan mampu : a. Mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas handal, yang mampu membangun SDM yang profesional, kredibel, capable dan amanah untuk menunjang visi organisasi. b. Meningkatkan fairness yaitu sistem pengelolaan pegawai yang adil, tidak berdasarkan like and dislike (suka dan tidak suka) dan mengurangi unsur subjektifitas terhadap seorang pegawai. c. Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berpotensi untuk menjadi pemimpin di masa mendatang (future leader). Semoga modul assessment center ini dapat bermanfaat untuk peningkatan pengelolaan SDM Ditjen Perbendaharaan serta mampu membangun budaya organisasi (organization culture) pada seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan yang menitikberatkan pentingnya kinerja dan kompetensi dalam menghadapi transformasi organisasi yang dinamis. 25

26 REFERENSI Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 04 April 2008 perihal Assessment Center Kementerian Keuangan Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan Surat Edaran Nomor : SE-109/MK.I/2010 Tentang Pemanfaat Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan 26