DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SEKRETARIAT JENDERAL

Transkripsi

1 PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN SEKRETARIS JENDERAL, Menimbang : Bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 6 Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan, perlu menetapkan Peraturan Sekretaris Jenderal tentang Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan; Mengingat : Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan; MEMUTUSKAN Menetapkan : PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN. Pasal 1 Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan harus mengacu pada: 1. Pedoman Assessment Center Departemen Keuangan; dan 2. Kamus Kompetensi Departemen Keuangan. Pasal 2 Pedoman Assessment Center Departemen Keuangan adalah sebagaimana ditetapkan dalam Lampiran I Peraturan Sekretaris Jenderal ini. Pasal 3 Kamus Kompetensi Departemen Keuangan adalah sebagaimana ditetapkan dalam Lampiran II Peraturan Sekretaris Jenderal ini. Pasal 4 Peraturan Sekretaris Jenderal ini berlaku pada tanggal ditetapkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengumuman Peraturan Sekretaris Jenderal ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 28 Juli 2008 SEKRETARIS JENDERAL ttd.- MULIA P. NASUTION NIP

2

3 LAMPIRAN I PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN PEDOMAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN

4 - i - DAFTAR ISI DAFTAR ISI... i PEDOMAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN I. PENDAHULUAN... 1 A. LATAR BELAKANG... 1 B. MAKSUD DAN TUJUAN... 1 C. RUANG LINGKUP... 1 II. PEDOMAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT UNIT ESELON I... 2 A. PERSIAPAN... 2 B. PENYEDIAAN AHLI STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PENYUSUN METODE ALAT UKUR... 3 C. PENYEDIAAN ASSESSOR... 4 III. TAHAP PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER... 6 A. KAMUS KOMPETENSI... 6 B. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN... 8 C. PENYUSUNAN METODE DAN ALAT UKUR D. PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DI DAN SEKRETARIAT UNIT ESELON I E. PELAPORAN HASIL F. PELAKSANAAN INTEGRASI DATA HASIL ASSESSMENT CENTER KE DALAM DATA BASE DEPARTEMEN KEUANGAN G. TINDAK LANJUT SARAN PENGEMBANGAN ASSESSEE H. RE ASSESSMENT CENTER I. PENYIMPANAN BERKAS ASSESSMENT CENTER ANAK LAMPIRAN I

5 - 1 - PEDOMAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam rangka menjamin kelancaran pelaksanaan tugas pemerintah melalui profesionalisme aparatur dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sangat berkaitan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, disadari perlunya mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi. Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi mengisyaratkan perlunya ketersediaan informasi yang berkaitan dengan kompetensi. Dalam hal ini dua pilar utamanya adalah kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan, lazim disebut dengan Standar Kompetensi Jabatan dan kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai/sumber Daya Manusianya. Selanjutnya dalam era reformasi, keterbukaan dan transparansi, dimana prinsip-prinsip akuntabilitas dijunjung tinggi, dibutuhkan suatu sistem pengukuran kompetensi yang cukup fair atau objektif sehingga bisa diterima oleh organisasi, pimpinan organisasi maupun sumber daya manusianya. Untuk itu, pada tahun 2007 Departemen Keuangan mencanangkan pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program Reformasi Birokrasi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebagai suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi, termasuk menggunakan bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Hasil Assessment Center diharapkan dapat memberikan informasi yang objektif mengenai profil kompetensi pegawai. B. MAKSUD DAN TUJUAN Pedoman ini dimaksudkan sebagai acuan bagi setiap Unit Eselon I untuk melaksanakan pembangunan dan pelaksanaan Assessment Center. Pedoman ini bertujuan untuk menjamin keseragaman dalam proses pembangunan Assessment Center di masing-masing Unit Eselon I dan pelaksanaan Assessment Center di Sekretariat Jenderal maupun di masing-masing Unit Eselon I. C. RUANG LINGKUP Pedoman ini digunakan sebagai acuan dalam melakukan: 1. Pembangunan Assessment Center di Sekretariat Jenderal dan Unit Eselon I; 2. Pelaksanaan Assessment Center pada Sekretariat Jenderal maupun pada masingmasing Unit Eselon I.

6 - 2 - II. PEDOMAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT UNIT ESELON I Pembangunan Assessment Center adalah proses yang dilakukan sebelum pelaksanaan Assessment Center. Tujuan dilakukannya pembangunan ini adalah untuk memberikan landasan hukum atas seluruh kegiatan Assessment Center dan mempersiapkan komponen utama bagi terlaksananya Assessment Center. Pembangunan Assessment Center Sekretariat Jenderal telah dilakukan sebagai salah satu program Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan di bidang Sumber Daya Manusia, dengan tugas utamanya adalah melakukan Assessment Center untuk Jabatan Eselon I, II, dan III. Sedangkan untuk Jabatan Eselon IV, V, dan jabatan tertentu lainnya, perlu pula dibangun Assessment Center di Sekretariat Unit Eselon I masing-masing. Adapun tahapan pembangunan Assessment Center di Sekretariat Unit Eselon I yaitu: A. PERSIAPAN Persiapan pembangunan Assessment Center dilaksanakan oleh Sekretariat Unit Eselon I, dengan melakukan: 1. Mempersiapkan payung hukum pembangunan Assessment Center, yang antara lain mengatur: a) Keanggotaan Tim, dengan susunan keanggotaan sekurang-kurangnya terdiri dari: (1) Sekretaris Unit Eselon I selaku Penanggung Jawab; (2) Pejabat Eselon III yang menangani masalah kepegawaian selaku Ketua Tim Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I; (3) Sekretariat Tim Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I. b) Tugas dan wewenang Tim Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I, antara lain: (1) Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di Unit Eselon I; (2) Merencanakan dan melaksanakan Assessment Center jabatan Eselon IV, Eselon V, dan jabatan tertentu; (3) Melakukan koordinasi dengan Sekretariat Jenderal dalam hal kebutuhan assessor; (4) Menyusun, memelihara, dan menyampaikan laporan profil kompetensi pegawai/calon pegawai dari hasil Assessment Center kepada Sekretariat Jenderal; (5) Memelihara dan menjaga kerahasiaan berkas dan hasil Assessment Center. 2. Menyusun rencana anggaran biaya untuk pembangunan Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I; 3. Menyusun rencana kebutuhan sarana dan prasarana (standar minimal yang harus dimiliki) untuk pelaksanaan; 4. Menyiapkan SDM untuk menjadi pelaksana Assessment Center, antara lain: a) Administrator Assessment Center, yang bertugas mempelajari kebutuhan untuk melaksanakan Assessment Center, menyusun anggaran dan mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center secara keseluruhan;

7 - 3 - b) Koordinator Assessor, yang bertugas untuk menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center, menyiapkan alat ukur, mengkoordinir assessor, melakukan validasi hasil assessment dan menyampaikannya kepada Administrator Assessment Center; c) Ahli Standar Kompetensi Jabatan, yang bertugas mempelajari uraian jabatan dan menyusun standar kompetensi jabatan target; d) Penyusun metode dan alat ukur yang bertugas mempelajari profil standar kompetensi jabatan target jabatan yang akan diassess dan menyusun metode dan alat ukur yang dibutuhkan; e) Assessor, yang bertugas melaksanakan kegiatan Assessment Center, integrasi data dan menyusun laporan Assessment Center. B. PENYEDIAAN AHLI STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PENYUSUN METODE DAN ALAT UKUR Ahli Standar Kompetensi Jabatan dan Penyusun Metode dan Alat Ukur diperoleh melalui pelatihan sebagai berikut: 1. Pelatihan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. a) Tujuan pelatihan adalah memberikan ketrampilan untuk menyusun Standar Kompetensi Jabatan; b) Materi Pelatihan: (1) Pengertian dan konsep dasar kompetensi; (2) Ragam kompetensi; (3) Struktur model kompetensi; (4) Spesifikasi kompetensi; (5) Penyusunan kompetensi; (6) Metodologi; (7) Review kompetensi (analisa dan docking); (8) Interview Key Person. c) Persyaratan sebagai seorang penyusun Standar Kompetensi Jabatan: (1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1); (2) Berminat menjadi Ahli Penyusun Standar Kompetensi Jabatan; (3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda. 2. Pelatihan Penyusunan metode dan alat ukur a) Tujuan Pelatihan adalah memberikan keterampilan untuk menyusun metode dan alat ukur; b) Materi Pelatihan: (1) Teori mengenai beragam metode Assessment Center; (2) Teori mengenai beragam tools Assessment Center; (3) Identifikasi Proses Bisnis; (4) Wawancara key person; (5) Pembuatan blue print tools Assessment Center; (6) Penyusunan tools Assessment Center; (7) Pemilihan dan penentuan metode dan tools Assessment Center.

8 - 4 - c) Persyaratan sebagai seorang penyusun metode dan alat ukur: (1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1); (2) Berminat menjadi Ahli Penyusun Metode dan Alat Ukur; (3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda. C. PENYEDIAAN ASSESSOR Assessor diperoleh melalui pelatihan atau seleksi: 1. Assessor Departemen Keuangan: a) Persyaratan untuk menjadi peserta pelatihan assessor adalah Pejabat/Pegawai di lingkungan Departemen Keuangan yang ditunjuk oleh masing-masing unit dengan kriteria: (1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1); (2) Berminat menjadi assessor; (3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda. b) Tujuan pelatihan adalah memberikan keterampilan bagi calon assessor untuk melakukan: (1) Observasi perilaku Assessee selama melakukan simulasi kerja; (2) Mencatat data perilaku selama simulasi; (3) Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi; (4) Wawancara berbasis kompetensi; (5) Penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil wawancara; (6) Integrasi data melalui rapat tim assessor; (7) Penulisan laporan hasil assessment. c) Materi Pelatihan Assessor, antara lain: (1) Teori mengenai metode dan alat ukur Assessment Center; (2) Praktek penggunaan metode dan alat ukur Assessment Center; (3) Praktek observasi/pengamatan; (4) Praktek scoring; (5) Praktek integrasi data; (6) Penyusunan laporan hasil Assessment Center; (7) Pengelolaan Assessment Center. d) Pasca Pelatihan: (1) Peserta pelatihan yang lulus dalam pelatihan assessor wajib: - Menandatangani Surat Pernyataan; - Mematuhi Kode Etik Assessor Departemen Keuangan sebagai dasar untuk menjadi assessor Departemen Keuangan. (2) Sekretariat Jenderal membuat Daftar Assessor yang dapat digunakan oleh Sekretariat Unit Eselon I dalam hal diperlukan. 2. Associate Assessor Departemen Keuangan: a) Associate Assessor adalah assessor profesional, bukan berasal dari lingkungan Pegawai Negeri Sipil yang direkrut untuk membantu pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan; b) Proses seleksi Associate Assessor dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal, atau oleh konsultan yang ditunjuk;

9 - 5 - c) Tata Cara Seleksi, terdiri dari 2 tahap, yaitu: (1) Seleksi Administrasi dengan persyaratan sebagai berikut: - Memiliki sertifikat assessor dari lembaga atau biro Assessment Center; - Berpengalaman sebagai assessor dalam pelaksanaan Assessment Center minimal 5 (lima) tahun. (2) Tes kemampuan sebagai Assessor melalui: - Tes Wawancara; - Tes kemampuan khusus untuk melaksanakan: Simulasi; In basket exercise; Role play. d) Pasca Seleksi: (1) Peserta yang telah lulus seleksi, kemudian disebut sebagai Associate Assessor Departemen Keuangan; (2) Sekretariat Jenderal membuat Daftar Associate Assessor yang dapat digunakan oleh Sekretariat Unit Eselon I dalam hal diperlukan; (3) Associate Assessor mempunyai tugas membantu pelaksanaan Assessment Center dalam hal: - Melakukan observasi perilaku Assessee selama melakukan simulasi kerja; - Mencatat data perilaku selama simulasi; - Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi; - Melakukan wawancara berbasis kompetensi; - Melakukan penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil wawancara; - Melakukan integrasi data melalui rapat tim Assessor; - Menuliskan laporan hasil assessment. (4) Associate Assessor bertanggung jawab terhadap: - Kelancaran pelaksanaan Assessment Center; - Objektivitas, keakuratan dan kebenaran hasil penilaian assessee dan laporan hasil Assessment Center. (5) Associate Assessor mempunyai hak dan kewajiban untuk: - Menandatangani kontrak kerja yang telah disepakati dan Surat Pernyataan sebagai dasar untuk menjadi Associate Assessor Departemen Keuangan; - Mematuhi Kode Etik Assessor Departemen Keuangan; - Mematuhi jadwal pelaksanaan dan penyerahan laporan sesuai dengan penugasan; - Memperoleh honorarium sesuai ketentuan yang berlaku.

10 - 6 - III. TAHAP PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER Assessment Center dilaksanakan melalui tahap sebagai berikut: A. Penyusunan Kamus Kompetensi; B. Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan; C. Penyusunan Metode dan Alat Ukur; D. Pelaksanaan Assessment Center ; E. Pelaporan Hasil; F. Pelaksanaan Integrasi Data Hasil Assessment Center ke Database Departemen Keuangan; G. Tindak lanjut hasil Assessment Center; H. Re- Assessment; I. Penyimpanan Berkas. A. KAMUS KOMPETENSI Telah disusun Kamus Kompetensi yang berlaku untuk seluruh Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan. Sebagai gambaran, Kamus Kompetensi Departemen Keuangan tersebut terdiri atas: 1. Pengantar Kompetensi diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) yang lebih dari sekedar keterampilan (skill) belaka, namun merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu dikatakan pula bahwa kompetensi dibentuk oleh interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan. Kompetensi digunakan pula untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan. Pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimaksud tersebut bukanlah pengelompokan yang terpisah-pisah yang memiliki batas-batas yang tegas, namun merupakan cluster atau pengkategorisasian berdasarkan ciri-ciri yang menonjol dan unik dan saling berhubungan satu sama lain. Misalnya kompetensi perilaku Managing Others memiliki unsur-unsur yang berhubungan dengan kompetensi perilaku lain seperti In-depth Problem Solving and Analysis dan juga Planning & Organizing. Struktur Kompetensi Perilaku terdiri dari Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi, dan (key behavior) sebagaimana dijelaskan berikut ini: Nama Kompetensi: Adalah nama yang mewakili kompetensi perilaku. Pemberian nama ini memudahkan kita setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu. Definisi Kompetensi: Adalah pengertian umum mengenai kompetensi tertentu.

11 - 7 - : Adalah pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu kompetensi. Dalam kamus ini, ada 4 tingkatan kemahiran pada setiap kompetensi, yaitu: 1 atau Entry = Dasar 2 atau Effective = Efektif 3 atau Mastery = Menguasai 4 atau Expert = Ahli (key behavior): Adalah perilaku yang seyogyanya ditampilkan mewakili kompetensi tertentu yang menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu kompetensi untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan berhasil. Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen kompetensi perilaku yang jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik dari kompetensi perilaku itu sendiri. Indikator perilaku dapat dipakai untuk mengevaluasi secara mendalam kinerja individu dalam kompetensi perilaku dan menuntun pengembangannya. 2. Pengelompokan Kompetensi Secara umum kamus ini dibagi menjadi 3 cluster kompetensi, yaitu kelompok kompetensi yang berhubungan dengan aspek thinking, working, dan relating. Thinking Working Relating Visioning Innovation In-Depth Problem Solving and Analysis Decisive Judgement Championing Change Adapting to Change Courage of Convictions Business Acumen Planning and Organizing Driving For Results Delivering Results Quality Focus Continuous Improvement Policies, Processes and Procedures Safety Stakeholder Focus Stakeholder Service Integrity Resilience Continuous Learning (Kamus Kompetensi selengkapnya tercantum dalam Lampiran II) Team Work and Collaboration Influencing and Persuading Managing Others Team Leadership Coaching and Developing Other Motivating Others Organizational Savvy Relationship Management Negotiation Conflict Management Interpersonal Communication Written Communication Presentation Skill Meeting Leadership Meeting Contribution

12 - 8 - B. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN 1. Perencanaan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Tahapan perencanaan yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut: a) Menetapkan pendekatan dan metode pengumpulan data yang akan digunakan, antara lain: (1) Analisis Uraian Jabatan; (2) Wawancara terhadap atasan; (3) Observasi. b) Menentukan jabatan yan akan disusun Standar Kompetensi Jabatannya; c) Mempelajari dokumen strategis, antara lain visi, misi, rencana strategis organisasi dan roadmap; d) Mempelajari dokumen-dokumen SDM yang terkait antara lain: struktur organisasi, daftar posisi jabatan, uraian jabatan, jumlah pegawai, sasaran dan strategi pengembangan SDM, kebijakan pengembangan SDM, Standar Kompetensi Jabatan yang telah ada di unit terkait, dan sebagainya; e) Mempelajari Kamus Kompetensi Departemen Keuangan. 2. Pelaksanaan Pengambilan Data, yang dilaksanakan melalui: a) Analisis Uraian Jabatan, adalah proses mengidentifikasi kata-kata kunci yang bisa menggambarkan kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi Departemen Keuangan; b) Wawancara terhadap atasan digunakan untuk memperoleh tambahan data/informasi mengenai aktifitas pemegang jabatan, antara lain: (1) Tugas yang dikerjakan oleh pemegang jabatan; (2) Cara pengerjaan; (3) Alat yang digunakan; (4) Tanggung jawab pekerjaan, perilaku, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk keberhasilan pelaksanaan tugas. sehingga diperoleh informasi yang menggambarkan kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi Departemen Keuangan; c) Observasi, adalah proses pengamatan langsung terhadap pemegang jabatan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga diperoleh perilaku yang menggambarkan kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi Departemen Keuangan; d) Integrasi Data atas seluruh informasi yang telah diperoleh dari metode-metode yang digunakan akan dituangkan dalam bentuk laporan Standar Kompetensi Jabatan.

13 3. Pengelompokan Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan Dalam standar Kompetensi Jabatan, kompetensi ini dibagi dalam tiga penggolongan, yaitu: a) Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS di lingkungan Departemen Keuangan; b) Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh tiap Pejabat sesuai jenjang eseloneringnya; c) Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh masing-masing Pejabat sesuai dengan jabatan yang dipangkunya. 4. Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan Kompetensi yang dicantumkan dalam Standar Kompetensi masing-masing Jabatan digolongkan dalam 3 kelompok, yaitu Kompetensi Umum, Kompetensi Inti dan Kompetensi Teknis, sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Untuk Standar Kompetensi masing-masing Eselon ditentukan sebagai berikut: a) Standar Kompetensi Jabatan Eselon II, dengan jumlah kompetensi, terdiri dari: (1) Kompetensi Umum, terdiri dari: - Continuous Improvement; - Stakeholder Focus; - Integrity. (2) Kompetensi Inti Eselon II, terdiri dari: - Visioning; - In Depth Problem Solving and Analysis; - Championing Change; - Managing Others; - Relationship Management (3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut. b) Standar Kompetensi Jabatan Eselon III, dengan jumlah kompetensi, terdiri dari: (1) Kompetensi Umum, terdiri dari: - Continuous Improvement; - Stakeholder Focus; - Integrity. (2) Kompetensi Inti Eselon III, terdiri dari: - In Depth Problem Solving and Analysis; - Planning and Organizing; - Managing Others; - Meeting Leadership. (3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut.

14 c) Standar Kompetensi Jabatan Eselon IV, dengan jumlah 8 9 kompetensi terdiri dari: (1) Kompetensi Umum, terdiri dari: - Continuous Improvement; - Stakeholder Service; - Integrity. (2) Kompetensi Inti Eselon IV, terdiri dari 3 kompetensi yang ditentukan sesuai kebutuhan masing-masing Unit Eselon I; (3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan, terdiri dari 2 3 kompetensi yang ditentukan sesuai kebutuhan jabatan tersebut. 5. Laporan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Laporan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan terdiri dari: a) Identitas Jabatan, yaitu: (1) Nama Jabatan (Job Title); (2) Unit Kerja; (3) Job Title Atasan Langsung; (4) Tanggal analisa. b) Ikhtisar Jabatan sebagaimana tercantum pada uraian jabatan; c) Kompetensi dan penentuan tingkat kemahiran dengan mengacu pada Kamus Kompetensi; d) Kolom tanggal dan tanda tangan penetapan yang dibubuhkan oleh: (1) Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan untuk Standar Kompetensi Jabatan Eselon II dan III; (2) Pejabat Eselon II yang bersangkutan untuk Standar Kompetensi Jabatan Eselon IV. (Format laporan terlampir dalam Anak Lampiran I 1) C. PENYUSUNAN METODE DAN ALAT UKUR 1. Pengertian a) Metode Assessment Center adalah suatu cara yang dilakukan untuk menggali dan mengukur kompetensi dalam pelaksanaan Assessment Center. b) Alat ukur Assessment Center adalah alat yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kompetensi. 2. Metode Assessment Center Metode yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center adalah: a) Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan kompetensi; b) Metode Simulasi, yaitu suatu metode assessee (peserta Assessment Center) diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku/ tindakan yang muncul dalam proses simulasi ini merupakan bahan yang diobservasi/ dipelajari dan dinilai; c) Metode Assignment, yaitu metode evaluasi dengan cara memberikan penugasan kepada assessee yang dapat berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau tugas-tugas lain yang dapat menampilkan potensi dan kompetensi perilaku assessee;

15 d) Metode Wawancara, yaitu metode untuk menggali informasi langsung dari assessee dengan teknik tanya jawab tertentu (Behaviour Event Interview Technique) berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya, serta memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh dari 3 (tiga) metode lainnya. Untuk pelaksanaan Assessment Eselon I, II dan III menggunakan keempat metode tersebut di atas, sedangkan untuk pelaksanaan Assessment Eselon IV, V dan Jabatan tertentu lainnya menggunakan sedikitnya 3 metode diantara keempat metode tersebut di atas. 3. Alat Ukur Assessment Center Alat Ukur yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center adalah: a) Metode Inventory (1) Personality/ Trait Inventory Tools. Berbagai alat/ teknik yang dapat digunakan dalam metode personality/ trait inventory antara lain: - MBTI - Papi Kostic; - Inner View; - Personnel Track Record & Refereces. dan alat inventory lain yang terstandardisir dan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan; (2) Personnel Track Record & References. Merupakan data yang sangat berharga dalam proses Assessment Center, oleh karena informasi yang diperoleh dari data-data tersebut merupakan bukti yang otentik dari perjalanan karir seorang pegawai. b) Metode Simulasi (1) In Basket Exercise. Merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam bentuk tertulis seperti yang dialami dalam situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta diminta untuk menyelesaikan masalah tersebut. (2) Leaderless Group Discussion. Merupakan sekelompok assessee (5-6 orang) diminta untuk mendiskusikan suatu topik mengenai masalah yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang aktual. Dalam berdiskusi, kelompok tersebut tidak diperkenankan menunjuk pemimpin atau membentuk struktur organisasi. Assessor berfungsi sebagai observer yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap assessee untuk kemudian diterjemahkan kedalam kompetensi yang sesuai. (3) Management Role Play Merupakan salah satu teknik dalam Assessment Center yang merupakan simulasi dari suatu situasi pekerjaan yang riil, dimana assessee dituntut untuk memerankan posisi jabatan tertentu serta berespons terhadap masalah yang dihadapi sesuai dengan tuntutan dalam skenario yang dibuat. Assessor berfungsi sebagai Observer yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap assessee untuk kemudian diterjemahkan kedalam kompetensi yang sesuai.

16 c) Metode Assignment (1) Case Analisys & Presentation. Adalah metode evaluasi melalui pemberian tugas tertulis dimana setiap Assessee diminta untuk menganalisa dan mencari solusi terhadap suatu kasus yang diambil dari situasi nyata dalam pekerjaan. Tugas tersebut kemudian dipresentasikan didepan Assessor untuk dinilai. (2) Self Assessment. Adalah teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu. d) Metode Wawancara (Behavioral Event Interview) diselenggarakan untuk memperoleh data/ informasi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki Assessee melalui pendekatan Situasi, Aksi, dan Hasil. D. PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DI DAN SEKRETARIAT UNIT ESELON I 1. Penentuan Assessee Departemen Keuangan Assessee adalah pegawai/ calon pejabat yang akan diukur kompetensinya. a) Assessee untuk Jabatan Eselon I: (1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon I dari Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan dan/ atau dari luar lingkungan Departemen Keuangan; (2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku; (3) Berdasarkan perintah Menteri Keuangan. b) Assessee untuk Jabatan Eselon II atau setingkat Eselon II: (1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon II atau setingkat Eselon II dari Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan dan/ atau dari luar lingkungan Departemen Keuangan; (2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku; (3) Sekretariat Jenderal menetapkan jadwal dan tempat pelaksanaan Assessment Center; (4) Penugasan Assessee diberikan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan. c) Assessee untuk Jabatan Eselon III atau setingkat Eselon III: (1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon III atau setingkat Eselon III dari Unit Eselon I dilingkungan Departemen Keuangan; (2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku; (3) Diusulkan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan dan disampaikan kepada Assessment Center Pusat untuk mendapatkan jadwal dan tempat pelaksanaan; (4) Penugasan Assessee diberikan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan.

17 d) Assessee untuk Jabatan Eselon IV, Eselon V dan jabatan tertentu yang setingkat: (1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon IV, Eselon V dan Jabatan tertentu yang setingkat dari Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan; (2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku; (3) Sekretariat Unit Eselon I/ Biro SDM menetapkan Jadual dan tempat pelaksanaan; (4) Penugasan Assessee diberikan oleh Sekretaris Unit Eselon I/ Kepala Biro SDM untuk lingkungan Sekretariat Jenderal. 2. Pembagian dan Tata Kerja Assessor a) Pembagian Assessor dalam Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan: (1) Administrator Assessment Center Administrator Assessment Center adalah Pejabat Struktural Eselon III yang membidangi SDM dan telah memperoleh sertifikasi sebagai assessor. Administrator Assessment Center mempunyai tugas untuk: (a) Mempelajari kebutuhan: - Dasar/ tujuan; - Data Calon Assessee; - Uraian Jabatan. (b) Menyusun anggaran Assessment Center; (c) Menugaskan Ahli Standar Kompetensi Jabatan untuk mempersiapkan SKJ sesuai kebutuhan; (d) Menugaskan Ahli Metode dan Alat Ukur untuk mempersiapkan dan menyusun Alat Ukur sesuai metode dan SKJ yang dibutuhkan; (e) Melakukan validasi alat ukur agar sesuai dengan kebutuhan Assessment Center; (f) Menugaskan Koordinator Assessor untuk mempersiapkan penugasan assessor; (g) Mengundang assessee. (2) Koordinator Assessor Koordinator Assessor adalah Assessor Departemen Keuangan yang ditunjuk oleh Administrator untuk melakukan tugas sebagai berikut: (a) Menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center; (b) Membuat penugasan untuk assessor; (c) Briefing assessor; (d) Menyiapkan segala keperluan yang akan digunakan dalam pelaksanaan Assessment Center; (e) Mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center; (f) Melakukan validasi hasil Assessment Center; (g) Menyampaikan laporan ke Administrator Assessment Center.

18 (3) Assessor Assessor adalah seseorang yang melakukan penilaian berbasis kompetensi terhadap assessee, yang mempunyai tugas untuk: (a) Melaksanakan kegiatan Assessment Center: - Observasi perilaku assessee selama melakukan simulasi kerja; - Mencatat data perilaku selama simulasi; - Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi; - Wawancara berbasis kompetensi; - Penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil wawancara. (b) Melakukan integrasi data; (c) Menyusun laporan Assessment Center. b) Tata Kerja Assessor (1) Pra Assessment Center (a) Menerima penugasan dan briefing dari Koordinator Assessor: - Assessor mendapatkan Surat Penugasan dari Koordinator Assessor yang berisi antara lain: Tujuan dilaksanakan Assessment Center; Jumlah dan nama pegawai/ calon pegawai yang akan menjadi assessee; Lampiran dokumen yang terdiri dari uraian jabatan sesuai kebutuhan, catatan kepegawaian setiap pegawai/ calon pegawai (atau DRH), struktur organisasi dari unit dimana posisi jabatan berada; Jadwal dan tempat pelaksanaan Assessment Center serta pembagian tugas diantara assessor. - Assessor mendapatkan 1 (satu) berkas yang berisi alat ukur Assessment Center yang terdiri dari: Formulir alat ukur (lembar instruksi, lembar permasalahan, kasus, topik bahasan, kuesioner); Formulir penilaian (lembar observasi, lembar scoring, formulir Pedoman Behavioral Event Interview); Standar Kompetensi Jabatan dari masing-masing jabatan yang diassess; Matriks kompetensi dan alat tes. - Koordinator Assessor memberikan briefing kepada assessor yang bertujuan untuk menjelaskan isi Surat Penugasan (butir a. dan b. di atas) serta beberapa hal lain yang berkaitan dengan pelaksanaan Assessment Center, yang antara lain berisi: Tata tertib pelaksanaan Assessment Center (ketepatan waktu kehadiran, pakaian yang dikenakan/ dress code, name tag, dan lainlain); Catatan khusus, antara lain waktu pelaksanaan dan waktu penyampaian laporan.

19 (b) Mempelajari berkas-berkas Assessee: - Mempelajari Daftar Riwayat Hidup assessee untuk mendapatkan informasi awal mengenai riwayat pekerjaan yang bersangkutan; - Mempelajari riwayat pekerjaan assessee; - Mempelajari uraian jabatan dan struktur organisasi untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif mengenai apa yang sesungguhnya dikerjakan assessee dalam tugas-tugasnya saat ini serta dengan jabatan apa saja yang bersangkutan berinteraksi dalam kaitan dengan tugas jabatannya. (c) Mempelajari metode dan alat ukur yang digunakan: - Mempelajari formulir alat ukur (lembar instruksi, lembar permasalahan, kasus, topik bahasan, kuesioner) untuk memahami betul materi yang diberikan berikut instruksinya masing-masing; - Mempelajari formulir penilaian (lembar observasi, lembar skoring, formulir Pedoman Behavioral Event Interview) untuk memahami cara mengobservasi, cara menskoring, dan cara mengisi pedoman Behavioral Event Interview; - Mempelajari Standar Kompetensi Jabatan dari masing-masing jabatan yang di-assess untuk memahami secara mendalam definisi, tingkat kemahiran dan indikator perilaku setiap kompetensi; - Mempelajari matriks kompetensi dan alat ukur untuk mengetahui kompetensi apa saja yang diukur dari setiap alat; - Menyusun Pedoman Behavioral Event Interview dengan menggunakan informasi yang telah tersedia seperti urjab, struktur organisasi, maupun catatan kepegawaian/ Daftar Riwayat Hidup. (2) Pelaksanaan Assessment Center: (a) Pembukaan Pembukaan bertujuan untuk memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan pelaksanaan Assessment Center dan rangkaian kegiatan serta tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh assessee. (b) Melaksanakan Assessment Center dengan menggunakan metode dan alat ukur sesuai dengan kebutuhan (3) Pasca Assessment Center (a) Melakukan scoring dari setiap alat ukur secara individual; (b) Melaksanakan integrasi data bersama mitra Assessor; (c) Melaksanakan integrasi data bersama Koordinator Assessor; (d) Menyusun laporan Assessment Center secara individual; (e) Menyampaikan laporan Assessment Center ke Koordinator Assessor. E. PELAPORAN HASIL 1. Laporan Hasil Assessment adalah data berupa bukti perilaku yang diperoleh dari hasil pengambilan data selama proses assessment; 2. Bentuk laporan sebagaimana telah ditentukan oleh Assessment Center Departemen Keuangan (Anak Lampiran I 2); 3. Laporan Hasil Assessment ditandatangani oleh 2 (dua) orang assessor yang bertanggung jawab terhadap proses pengambilan data;

20 Laporan Hasil Assessment Center Departemen Keuangan diserahkan kepada Koordinator Assessor untuk melalui proses validasi; 5. Setelah dilakukan validasi oleh Koordinator Assessor, diserahkan kepada Administrator Assessment Center untuk dimasukkan ke dalam database SIMPEG Departemen Keuangan, dan disampaikan secara berjenjang kepada: a) Menteri Keuangan untuk Assessment Center Pejabat Eselon I dan setingkat Eselon I; b) Sekretaris Jenderal untuk Assessment Center Pejabat Eselon II dan setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III dan setingkat Eselon III; c) Sekretaris Unit/Kepala Biro SDM untuk Assessment Center Pejabat Eselon IV, Eselon V dan jabatan tertentu yang setingkat. F. PELAKSANAAN INTEGRASI DATA HASIL ASSESSMENT CENTER KE DALAM DATABASE DEPARTEMEN KEUANGAN 1. Urutan kerja Proses Integrasi Data a) Setelah Assesor melakukan proses Assessment kepada Assessee, Assessor melakukan proses data entry laporan hasil Assessment ke dalam Database Assessment Center melalui Aplikasi Assessment Center yang berbasis World Wide Web, dan menyampaikan berkas laporan hasil Assessement Center kepada Koordinator Assessor; b) Koordinator Assessor melihat data status akhir assessee, membandingkan berkas hasil laporan Assessment Center dengan data hasil laporan Assessment Center melalui aplikasi Assessment Center, membubuhkan tanda tangan dan tanggal hari itu pada berkas yang telah diperiksa serta menyerahkan berkas laporan hasil assessment pada Administrator Assessment Center; c) Administrator Assessment Center melihat data status akhir dan laporan hasil Assessment Center assessee dan membubuhkan tanda tangan dan tanggal hari itu, serta memasukan laporan hasil assessment tersebut ke dalam arsip; d) Database Assessment Center direplikasi dan di-backup ke dalam Database SIMPEG Departemen Keuangan dengan periode/frekuensi tertentu, dilakukan oleh pegawai pada Bagian Pengelolaan Data dan Informasi yang ditunjuk langsung oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia.

21 User Security Privilege pada Aplikasi Assessment Center. User Security Privilege pada Aplikasi Assessment Center terdiri dari: a) Data Entry (1) Hak Akses: memasukkan data laporan hasil assessment. (2) Tugas: memasukkan data laporan hasil assessment kedalam Database Assessment Center. (3) Terdiri dari: - Assessor ; - Petugas Data Entry. b) Administrator (1) Hak Akses: - Melakukan editing data laporan hasil assessment; - Melihat data status akhir Assessee; - Mencetak data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee. (2) Tugas: - Melakukan validasi data laporan hasil assessment di dalam Database Assessment Center; - Memberikan data laporan hasil assessment di masing-masing Unit Eselon I kepada Administrator Assessment Center Departemen Keuangan. (3) Terdiri dari: - Administrator Assessment Center Departemen Keuangan untuk Database assessee dari Pejabat Eselon II dan III di lingkungan Departemen Keuangan; - Administrator Assessment Center Unit Eselon I untuk Database assessee dari Pejabat Eselon IV dan Pelaksana di unit masing-masing. - Koordinator Assessor. c) Executive (1) Hak Akses: - Melihat data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee; - Mencetak data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee. melalui permintaan kepada Administrator Assessment Center Departemen Keuangan maupun Administrator Assessment Center Unit Eselon I. (2) Terdiri dari : - Menteri Keuangan untuk Database Assessment Center Departemen Keuangan; - Pimpinan Unit Eselon I untuk Database Assessment Center Unit Eselon I masing-masing; - Administrator Assessment Center Departemen Keuangan. d) Database dan Aplikasi (1) Database Assessment Center Database Assessment Center adalah database assessment yang tunggal dibawah pengawasan Assessment Center Departemen Keuangan dan terletak pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia; (2) Database SIMPEG. Database SIMPEG adalah database kepegawaian dibawah pengawasan Tim SIMPEG dan terletak pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia.

22 e) Aplikasi (1) Aplikasi Assessment Center Aplikasi Assessment Center adalah aplikasi assessment berbasis world wide web dibawah pengawasan Assessment Center Departemen Keuangan dan berada pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia; (2) Aplikasi SIMPEG Aplikasi SIMPEG adalah aplikasi kepegawaian yang berada dibawah pengawasan Tim SIMPEG dan berada pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia. f) Pemeliharaan (1) Pemeliharaan Fisik Hardware dan Software Web Server Database ACP dilakukan oleh Pusintek, dibawah pengawasan Assesment Center Departemen Keuangan; (2) Database Assessment Center Pusat direplikasi dan di-backup kedalam Database SIMPEG Departemen Keuangan dengan periode/frekuensi tertentu, dilakukan oleh pegawai yang ditunjuk langsung oleh Assessment Center Departemen Keuangan; (3) Pemeliharaan Aplikasi Web Assessment Center dilakukan oleh Tim SIMPEG (yang telah dilatih secara teknis), Assessment Center Departemen Keuangan, Pusintek dan Konsultan yang ditunjuk. g) Laporan Hasil Assessment terdiri dari: (1) Skor hasil Assessment assessee; (2) Uraian hasil Assessment dari assessor tentang assessee. h) Validasi Berkas hasil Assessment Validasi dilakukan dengan proses pencocokan data Laporan Hasil Assessment dengan data pada database Assessment Center. G. TINDAK LANJUT SARAN PENGEMBANGAN ASSESSEE 1. Saran pengembangan dari hasil Assessment Center dalam rangka profiling kompetensi, merupakan dasar pemberian peningkatan kapasitas bagi pejabat yang bersangkutan. 2. Peningkatan kapasitas dilaksanakan secara berjenjang oleh: a) Sekretariat Jenderal bagi Pejabat Eselon I; b) Unit Eselon I masing-masing bagi Pejabat Eselon II, Eselon III, Eselon IV, Eselon V dan jabatan tertentu. 3. Setelah pelaksanaan peningkatan kapasitas, dilakukan proses re-assessment terhadap kompetensi yang dinilai kurang dari Standar Kompetensi Jabatan.

23 H. RE-ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Re-Assessment Center adalah proses assessment yang dilakukan kembali kepada Pegawai yang sebelumnya telah mengalami assessment. 2. Re-Assessment dilakukan untuk keperluan mutasi jabatan di lingkungan Departemen Keuangan dan pemetaan kompetensi. 3. Re-Assessment dilakukan bila: a) Assessment Center terakhir terhadap pegawai telah dilakukan lebih dari 4 tahun; b) Assessment Center sebelumnya tidak muncul kompetensi (N/A) seperti yang dipersyaratkan pada Standar Kompetensi Jabatan; c) Assessment yang ditujukan untuk menilai kembali kompetensi assessee setelah melalui proses peningkatan kapasitas, paling lambat 6 (enam) bulan setelah pelaksanaan peningkatan kapasitas. 4. Penetapan pegawai yang akan di re-assess sama seperti penetapan pegawai untuk Assessment Center. I. PENYIMPANAN BERKAS ASSESSMENT CENTER 1. Berkas Assessment Center meliputi: - Standar Kompetensi Jabatan; - Matriks Metode Assessment Center; - Alat Ukur Assessment Center; - Laporan Hasil Assessment Center. Penyimpanan berkas Assessment Center di atas menjadi tanggung jawab Administrator dan untuk Laporan Hasil Assessment Center harus diperlakukan sebagai dokumen rahasia. 2. Tempat penyimpanan berkas Assessment Center: a) Ruangan penyimpanan berkas tersendiri dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/petugas yang berwenang; b) Lemari/Filling tertutup dan terkunci dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/petugas yang berwenang; c) Penyimpanan berkas sesuai dengan kategori masing-masing (Standar Kompetensi Jabatan, Matriks Metode Assessment Center, Alat Ukur Assessment Center, Laporan Hasil Assessment per pegawai, per unit organisasi). SEKRETARIS JENDERAL ttd.- MULIA P. NASUTION NIP

24 ANAK LAMPIRAN I PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA STANDAR KOMPETENSI JABATAN Nama Jabatan : Kepala Bidang Akuntansi & Pelaporan Eselon Unit Eselon II : III (tiga) : KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN No KOMPETENSI TINGKAT KOMPETENSI UMUM 1 Continuous Improvement 3 2 Stakeholder Focus 2 3 Integrity 3 KOMPETENSI INTI 4 In Depth Prob.Solv & An 3 5 Planning & Organizing 3 6 Managing Others 3 7 Meeting Leadership 2 KOMPETENSI KHUSUS 8 Visioning 2 9 Quality Focus 3 10 Teamwork & Collab Interpersonal Com Jakarta, Menyetujui, Nama Pejabat Eselon I Jabatan Eselon I Biro Sumber Daya Manusia

25 LAMPIRAN II PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN KAMUS KOMPETENSI DEPARTEMEN KEUANGAN

26 - i - DAFTAR ISI DAFTAR ISI. i KAMUS KOMPETENSI DEPARTEMEN KEUANGAN I. PENGANTAR... 1 II. PENGELOMPOKAN KOMPETENSI... 2 III. DEFINISI DAN INDIKATOR PERILAKU Visioning (Penetapan Visi) Innovation (Inovasi) In-Depth Problem Solving And Analysis (Pemecahan Dan Analisa Masalah) Decisive Judgement (Penilaian Yang Tegas) Championing Change (Memimpin Perubahan) Adapting To Change (Adaptasi Terhadap Perubahan) Courage Of Convictions (Keberanian Berdasarkan Keyakinan) Business Acumen (Keahlian Bisnis) Planning And Organizing (Perencanaan Dan Pengorganisasian) Driving For Results (Mendorong Hasil) Delivering Results (Memberikan Hasil) Quality Focus (Fokus Kepada Kualitas) Continuous Improvement (Perbaikan Terus-Menerus) Policies, Processes And Procedures (Kebijakan, Proses Dan Prosedur) Safety (Keselamatan Kerja) Stakeholder Focus (Fokus Kepada Pemangku Kepentingan) Stakeholder Service (Pelayanan Pemangku Kepentingan) Integrity (Integritas) Resilience (Ketabahan) Continuous Learning (Pembelajaran Berkesinambungan) Team Work And Collaboration (Kerja Sama Tim Dan Kolaborasi) Influencing And Persuading (Mempengaruhi Dan Mempersuasi) Managing Others (Mengelola Orang Lain) Team Leadership (Kepemimpinan Tim) Coaching And Developing Others (Membimbing Dan Mengembangkan Orang Lain) Motivating Others (Memotivasi Orang Lain) Organizational Savvy (Keahlian Berorganisasi) Relationship Management (Mengelola Hubungan) Negotiation (Negosiasi) Conflict Management (Pengelolaan Konflik) Interpersonal Communication (Komunikasi Interpersonal) Written Communication (Komunikasi Tertulis) Presentation Skill (Kemampuan Presentasi) Meeting Leadership (Kepemimpinan Rapat) Meeting Contribution (Kontribusi Dalam Rapat)... 42

27 - 1 - KAMUS KOMPETENSI DEPARTEMEN KEUANGAN I. PENGANTAR Kompetensi diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) yang lebih dari sekedar keterampilan (skill) belaka, namun merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu dikatakan pula bahwa kompetensi dibentuk oleh interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan. Kompetensi digunakan pula untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan. Pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimaksud tersebut bukanlah pengelompokan yang terpisah-pisah yang memiliki batas-batas yang tegas, namun merupakan cluster atau pengkategorisasian berdasarkan ciri-ciri yang menonjol dan unik dan saling berhubungan satu sama lain. Misalnya kompetensi perilaku Managing Others memiliki unsur-unsur yang berhubungan dengan kompetensi perilaku lain seperti In-depth Problem Solving and Analysis dan juga Planning & Organizing. Struktur Kompetensi Perilaku terdiri dari Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi, dan (key behavior) sebagaimana dijelaskan berikut ini: Nama Kompetensi: Adalah nama yang mewakili kompetensi perilaku. Pemberian nama ini memudahkan kita setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu. Definisi Kompetensi: Adalah pengertian umum mengenai kompetensi tertentu. : Adalah pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu kompetensi. Dalam kamus ini, ada 4 tingkatan kemahiran pada setiap kompetensi, yaitu: 1 atau Entry 2 atau Effective 3 atau Mastery 4 atau Expert = Dasar = Efektif = Menguasai = Ahli (key behavior): Adalah perilaku yang seyogyanya ditampilkan mewakili kompetensi tertentu yang menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu kompetensi untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan berhasil. Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen kompetensi perilaku yang jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik dari kompetensi perilaku itu sendiri. Indikator perilaku dapat dipakai untuk mengevaluasi secara mendalam kinerja individu dalam kompetensi perilaku dan menuntun pengembangannya.

28 - 2 - II. PENGELOMPOKAN KOMPETENSI Secara umum kamus ini dibagi menjadi 3 cluster kompetensi, yaitu kelompok kompetensi yang berhubungan dengan aspek thinking, working, dan relating. Thinking Working Relating Visioning Innovation In-Depth Problem Solving and Analysis Decisive Judgement Championing Change Adapting to Change Courage of Convictions Business Acumen Planning and Organizing Driving For Results Delivering Results Quality Focus Continuous Improvement Policies, Processes and Procedures Safety Stakeholder Focus Stakeholder Service Integrity Resilience Continuous Learning Team Work and Collaboration Influencing and Persuading Managing Others Team Leadership Coaching and Developing Other Motivating Others Organizational Savvy Relationship Management Negotiation Conflict Management Interpersonal Communication Written Communication Presentation Skill Meeting Leadership Meeting Contribution

29 - 3 - III. DEFINISI DAN INDIKATOR PERILAKU 1. Visioning (Penetapan Visi) - Mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif yang terbaik. - Orang-orang yang kompeten, menghasilkan solusi yang kreatif dan strategis yang dapat berhasil diimplementasikan. Mereka berpikir dengan cara-cara yang inovatif dan mendukung pemikiran yang serupa dalam diri orang lain. Mereka menantang dan mendorong organisasi untuk terus meningkatkan diri dan bertumbuh. 1 Berpikir terbuka Terbuka terhadap ide-ide baru. 2 Berpikir strategis sesuai visi Berpikir dengan cara-cara yang inovatif, kreatif serta berpikir jangka panjang. Cermat dan terampil untuk melihat peluang di masa yang akan datang. Memanfaatkan visi sebagai acuan dalam menetapkan langkah-langkah strategis. Menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis. 3 Merumuskan visi Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain. 4 Menciptakan dan mengimplementasikan gagasan sesuai visinya Merumuskan rencana strategi jangka panjang untuk organisasi dan/atau departemen. Menciptakan dan memprakarsai gagasangagasan baru sampai berhasil diimplementasikan. Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan.

30 2. Innovation (Inovasi) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Mencetuskan solusi-solusi yang baru dan kreatif, yang akan menghasilkan peningkatan kinerja, hasil-hasil yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan sebagainya. - Orang-orang yang kompeten, mencetuskan gagasan dan solusi yang kreatif dan baru. Mereka mempertanyakan cara kerja yang berlaku di masa lalu dan mencoba mengembangkan cara-cara baru untuk menangani persoalan dan masalah organisasi. Mereka adalah orang-orang yang berpikiran ke depan. 1 Mencetuskan gagasan Menterjemahkan informasi, instruksi, atau arahan tugas ke dalam gagasan yang dapat mendukung pencapaian hasil. 2 Mengembangkan gagasan baru 3 Mengimplementasikan gagasan/hal baru Berpikir dengan cara-cara yang inovatif dan kreatif. Mempertanyakan bagaimana hal-hal dikerjakan di masa lalu dan mengidentifikasi cara-cara baru untuk menangani persoalan. Mengembangkan gagasan/karya yang sudah ada ke dalam bentuk gagasan/karya yang baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil. Memandang masalah-masalah taktis atau inisiatif dari perspektif yang luas dan menekankan solusi yang mendukung tujuan organisasi. Menciptakan dan mengimplementasikan gagasan baru atau karya kreatif yang menghasilkan peningkatan kinerja organisasi. Mengelola implementasi gagasan baru secara berkesinambungan. 4 Melakukan terobosan Melakukan terobosan sehingga menghasilkan kinerja organisasi yang unggul.

31 3. In-Depth Problem Solving And Analysis (Pemecahan Dan Analisa Masalah) Memecahkan masalah yang sulit melalui evaluasi yang seksama dan sistematis terhadap informasi, alternatif yang mungkin dan konsekuensinya. - Orang-orang yang kompeten, secara mendalam mampu menghasilkan solusi yang baik untuk masalah-masalah yang sulit. Mereka mempertimbangkan banyak sumber informasi, secara sistematis mengolah dan mengevaluasi informasi dengan membandingkan berbagai arah tindakan, dan secara hati-hati mendiskusikannya sebelum membuat keputusan akhir. 1 Menganalisis masalah secara terbatas 2 Menganalisis masalah secara mendalam 3 Menyelesaikan masalah yang mengandung resiko tinggi 4 Menghasilkan solusi berdampak jangka panjang Mengumpulkan dan mempertimbangkan informasi yang dibutuhkan dalam mencari solusi. Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk bertindak sesuai kewenangan. Mengembangkan alternatif solusi yang tepat dalam pekerjaan rutin berdasarkan kebijakan dan prosedur yang telah ditentukan. Melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi. Membuat kesimpulan dari berbagai sumber informasi sesuai dengan pedoman yang ada. Menerapkan analisis yang seksama terhadap masalah-masalah yang harus dievaluasi secara mendalam. Mempertimbangkan berbagai kemungkinan sebelum mengambil kesimpulan. Membandingkan berbagai alternatif tindakan dan implikasinya, serta memilih alternatif yang terbaik berdasarkan analisis data yang sistematis. Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang kompleks, terkait dengan bidang kerjanya dan berdampak pada pihak lain. Menyeimbangkan antara kemungkinan resiko dan keberhasilan dalam implementasinya. Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi permasalahan jangka panjang. Menghasilkan solusi strategis yang berdampak terhadap masyarakat luas.

32 Decisive Judgement (Penilaian Yang Tegas) - Membuat keputusan-keputusan yang baik, benar dan tepat waktu. - Orang-orang yang kompeten, membuat keputusan yang baik, benar dan tepat waktu. Mereka mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas keputusannya. 1 Membuat keputusan untuk masalah sederhana 2 Membuat keputusan untuk masalah yang lebih rumit 3 Membuat keputusan yang mempengaruhi banyak pihak 4 Membuat keputusan strategis Mengatasi masalah sederhana secara efektif dengan menggunakan panduan yang ada. Membuat keputusan berdasarkan analisa logis dan pengalaman pribadi. Membuat keputusan setelah mencari informasi dari berbagai macam sumber. Mempertimbangkan dampak langsung yang akan terjadi, serta segera mengambil keputusan yang tepat. Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi. Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu. Membuat analisa dampak yang akan dihadapi dan mengambil keputusan yang jelas. Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi. Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional.

33 Championing Change (Memimpin Perubahan) - Mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif. - Orang-orang yang kompeten, secara aktif memimpin upaya perubahan lewat katakata dan tindakan mereka. Mereka mendapatkan dukungan dari orang-orang yang terpengaruh oleh perubahan tersebut dan mengambil tanggung jawab pribadi untuk memastikan bahwa perubahan tersebut berhasil diimplementasikan. 1 Melakukan perubahan bagi diri pribadi 2 Memprakarsai perubahan pada orang lain 3 Memimpin perubahan pada unit kerjanya 4 Memimpin perubahan untuk organisasi Menerima perubahan secara terbuka dan sukarela. Beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan situasi baru/perubahan. Mengubah cara kerja dengan menerapkan metode/proses baru. Aktif mempromosikan perubahan pada rekan kerja/orang lain. Membantu orang lain dalam melakukan perubahan. Memberikan solusi efektif terhadap masalah yang ditimbulkan oleh adanya perubahan. Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya. Memastikan bahwa perubahan sudah diterapkan secara efektif di unit kerjanya. Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan oleh unit kerjanya secara cepat. Mengarahkan unit kerja untuk lebih siap dalam menghadapi perubahan. Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi. Mempromosikan inisiatif perubahan dalam organisasi secara aktif. Mempelopori dan mendorong programprogram perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang.

34 Adapting To Change (Adaptasi Terhadap Perubahan) - Beradaptasi terhadap perubahan situasi, menyusun kembali tugas-tugas dan prioritas selama perubahan terjadi dalam lingkup kerja dan organisasi. - Orang-orang yang kompeten, adalah orang-orang yang fleksibel dalam perubahan situasi. Mereka terbuka terhadap perubahan dan cara-cara yang berbeda dalam melakukan suatu hal, tidak bergantung secara berlebihan pada metode/proses yang lama. 1 Mengikuti perubahan dengan arahan 2 Mengikuti perubahan secara mandiri 3 Cepat dan siap mengikuti perubahan 4 Menempatkan perubahan sebagai hal yang penting Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai dengan petunjuk/pedoman yang ada. Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan metode baru atau proses baru dengan bimbingan orang lain. Mengikuti perubahan secara terbuka dan melakukan perubahan dengan sukarela. Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan metode baru atau proses baru selaras dengan ketentuan yang berlaku tanpa arahan orang lain. Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi perubahan. Cepat dan tanggap dalam menerima perubahan. Menyesuaikan prioritas kerja secara berulang-ulang jika diperlukan. Menjadi contoh bagi orang lain dalam menerima perubahan.

35 7. Courage Of Convictions (Keberanian Berdasarkan Keyakinan) Memiliki keberanian pribadi untuk menangani persoalan-persoalan yang sulit ketika menghadapi kemungkinan akan adanya pertentangan. - Orang-orang yang kompeten, menaruh tingkat kepentingan yang tinggi terhadap usaha untuk menyelesaikan persoalan yang sulit. Mereka bersedia mengatakan dan melakukan apa yang mereka pandang benar, sekalipun orang lain disekitar mereka memiliki pandangan yang berbeda. 1 Menunjukkan sikap percaya diri 2 Melihat masalah sebagai tantangan 3 Mempertahankan pendapat yang diyakini benar 4 Berani menerima resiko dalam mempertahankan pendapat Menunjukkan sikap yakin dalam mengerjakan tugas-tugas rutin secara mandiri. Membuat keputusan secara mandiri. Memiliki keberanian dalam menyatakan pendapat yang dianggap benar. Memiliki keyakinan dalam mengerjakan tugas-tugas baru. Memandang masalah lebih sebagai tantangan daripada hambatan. Memiliki keyakinan terhadap pandangannya dan tidak terpengaruh oleh pandangan pihak lain. Mencari informasi atau referensi yang berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi sesuai dengan pendapat yang diyakininya. Menunjukkan keyakinan dirinya dalam menyampaikan pikiran dan pandangan saat menangani persoalan-persoalan sulit. Mempertahankan sikap atau pendapat walaupun berpotensi konflik dengan berbagai pihak termasuk dengan yang lebih senior. Mempertahankan pendapatnya yang dianggap benar dan tidak terpengaruh oleh intimidasi dari berbagai pihak. Memiliki keyakinan untuk mengerjakan tugas-tugas yang menantang dan sulit walaupun sebagian besar orang menghindarinya.

36 8. Business Acumen (Keahlian Bisnis) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Memahami konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis organisasi, dan menggunakan pengetahuan baik secara umum maupun spesifik untuk bekerja secara efektif. - Orang yang kompeten, memiliki pemahaman yang baik tentang bisnis dan konsep keuangan secara umum. Efektif dalam menggunakan pengetahuan yang dimiliki untuk memahami persoalan-persoalan bisnis yang penting dan berkaitan dengan pekerjaan mereka. 1 Memahami dasar-dasar operasional bisnis 2 Memahami bidang dan faktor yang terkait dengan bisnis 3 Membuat keputusan/ rekomendasi yang didasarkan pengetahuan bisnis Memiliki pemahaman operasional bisnis dan aspek finansial dari organisasi, mulai dari tujuan bisnis, jenis layanan bisnis, serta berbagai bentuk parameter menyangkut perencanaan bisnis yang diperlukan. Memiliki pemahaman konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis organisasi, dan menggunakan pengetahuan baik secara umum maupun spesifik untuk bekerja secara efektif. Bertindak untuk terus memperbaharui informasi bisnis dan prioritas organisasi untuk menyelaraskan harapan organisasi, tercakup di dalamnya adalah informasi mengenai kompetitor, perubahan pasar, teknologi baru, dan praktek-praktek unggulan. Mengungkapkan masalah kompleks yang mempengaruhi penetrasi pasar atau penghasilan bagi organisasi; memahami faktor-faktor yang menentukan kelayakan dari peluang-peluang baru secara komersial. Membuat berbagai konsep atau rekomendasi yang didasarkan pada pengetahuan atau pengalaman bisnis maupun pasar, termasuk berbagai kemungkinan dalam proses pengambilan keputusan bagi pemangku kepentingan (stakeholders). Terlibat dalam aktivitas eksternal (misalnya yang berhubungan dengan pemetaan dan investigasi pasar) yang menghasilkan peluang bisnis (secara global/lokal/wilayah); mengindentifikasi hubungan kerjasama strategis yang penting.

37 Melakukan penyelarasan dalam kemitraan bisnis Mengambil berbagai tindakan yang bertujuan untuk memperbesar peluang bisnis, sehingga mampu menerjemahkan ancaman menjadi peluang bisnis, memahami bagaimana menilai resiko yang terkait dengan perjanjian, sekaligus mengamankan resiko tersebut. Mengindentifikasi atau menciptakan strategi yang menguntungkan di dalam maupun di luar norma-norma organisasi saat ini; memanfaatkan kekuatan pasar saat ini; mengenali cara-cara untuk membuat pemangku kepentingan (stakeholders) mencoba produk baru; memperhitungkan resiko (ekspansi global, penurunan biaya yang terstruktur, dan lain-lain).

38 Planning And Organizing (Perencanaan Dan Pengorganisasian) - Secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan dan prioritas. - Orang-orang yang kompeten, secara efisien mengelola waktu mereka dan waktu orang lain, serta secara efektif menangani berbagai tuntutan dalam batas waktu yang ketat. Mereka mengidentifikasi sasaran, mengembangkan rencana, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan. 1 Mengelola diri sendiri dan membuat rencana jangka pendek 2 Menentukan prioritas pekerjaan 3 Merencanakan dan mengorganisasi tugas secara simultan dan efisien 4 Menyusun rencana kontingensi Mengelola waktunya sendiri. Membuat sasaran yang realistis dan menyusun rencana jangka pendek untuk pencapaian sasaran. Menyimpan data dan catatan dengan teratur sehingga mudah dan cepat ditelusuri saat diperlukan. Mengidentifikasi dan menggunakan proses serta prosedur yang baik dan benar untuk mengelola pekerjaan. Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu. Mengoptimalkan penggunaan waktu dan sumber daya yang tersedia untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Membuat perencanaan dan mengorganisir beberapa proyek atau tugas secara simultan dan efisien. Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya. Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya. Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang.

39 10. Driving For Results (Mendorong Hasil) Menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi. - Orang-orang yang kompeten, dapat menetapkan atau membantu menetapkan tujuan dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan itu. Mereka menunjukkan tanggung jawab pribadi untuk keberhasilan organisasi dan tetap tekun untuk mencapai hasil sekalipun dihadapkan dengan tantangan. 1 Mendorong tim kerja untuk menyelesaikan pekerjaan. 2 Mendorong tim kerja untuk menggunakan kemampuannya secara optimal. 3 Membuat target kerja yang menantang bagi tim 4 Menjadikan tim kerjanya mampu bersaing Tidak mudah menyerah dalam menghadapi hambatan demi terselesainya tugas sesuai dengan yang diharapkan. Menunjukkan usaha untuk memenuhi standar kerja. Membuat standar kerja pribadi dan unit kerjanya yang lebih tinggi dari standar prestasi yang ditetapkan organisasi. Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya. Menantang diri sendiri dan unit kerjanya untuk menetapkan target kerja yang tinggi. Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya. Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang. Meningkatkan kemampuan tim kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar. Mendorong tim kerja untuk menetapkan target melebihi yang pernah dicapai pihak lain.

40 11. Delivering Results (Memberikan Hasil) Mempertahankan tingkat komitmen yang tinggi untuk mencapai hasil secara pribadi. - Orang-orang yang kompeten, menunjukkan tanggung jawab pribadi untuk mencapai hasil dan bekerja secara efektif dengan sedikit petunjuk. Orang-orang ini dapat diandalkan dan bertanggung jawab. 1 Bertanggung jawab untuk memenuhi standar kerja Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu. Bertanggung jawab untuk memberikan hasil sesuai standar yang ditetapkan. Menyelesaikan tugas dengan tuntas. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab. 2 Meningkatkan kinerja Menetapkan hasil kerja sendiri yang lebih tinggi dari standar hasil kerja yang ditetapkan organisasi. 3 Menyelesaikan pekerjaan yang menantang bagi dirinya 4 Menjadi pribadi yang unggul Melakukan usaha atau perubahan pada metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja. Menunjukkan usaha/kerja keras untuk mencapai hasil yang lebih baik. Tangguh dalam menghadapi hambatan untuk mencapai hasil yang lebih baik melebihi standar. Memberikan hasil kerja yang sifatnya menantang namun realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya. Memberikan usaha ekstra dan waktu pribadi untuk memberikan hasil kerja yang menantang bagi diri sendiri dan unit kerjanya. Menetapkan dan berhasil mencapai hasil kerja yang belum pernah dicapai orang lain.

41 12. Quality Focus (Fokus Kepada Kualitas) Mendorong dan mempertahankan standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan. - Orang-orang yang kompeten, secara konsisten menunjukkan kualitas kerja yang tinggi. Mereka menerapkan disiplin dan ketelitian terhadap kegiatan kerja mereka dan secara konsisten mencari cara-cara untuk meningkatkan kualitas kerja. Mereka mendorong orang lain untuk memiliki standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan mereka. 1 Memastikan proses kerja yang dilakukan selalu sesuai dengan standar kualitas 2 Menunjukkan usaha meningkatkan kualitas kerjanya 3 Mendorong dan mengarahkan orang agar menggunakan standar kualitas yang tinggi Menunjukkan perhatian terhadap kejelasan dan keteraturan dalam menjalankan pekerjaan. Bekerja dengan teliti dan hati-hati, serta meminimalkan kemungkinan melakukan kesalahan. Mengecek dan mengacu pada standar kualitas yang ada (sesuai prosedur, akurasi, ketepatan waktu, dan biaya). Mencari dan menggunakan cara yang dapat meningkatkan kualitas kerjanya. Melakukan perbaikan cara kerja untuk mendapatkan hasil kerja yang efektif dan berkualitas. Konsisten menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi. Menjaga kualitas kerja yang dihasilkan organisasi agar tetap dapat diterima dengan baik oleh orang lain. Aktif mendorong dan mengarahkan orang lain untuk patuh pada standar kualitas yang berlaku. Memegang komitmen terhadap kualitas keseluruhan dari hasil kerja yang diberikan oleh organisasi, serta berusaha untuk membantu mempertahankan standar yang tinggi.

42 Mengarahkan pembakuan, pelembagaan dan integrasi berbagai standar kualitas dalam organisasi Menerapkan penggunaan standar kualitas kerja tinggi dan sistem pengendalian serta pemberian sanksi terhadap pelanggaran. Meneliti penyimpangan dan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku, dan berusaha memperbaikinya. Berinisiatif untuk melakukan evaluasi sistem dan aturan kerja yang ada. Mengembangkan sistem/prosedur, aturan kerja dan pembakuannya dalam organisasi secara keseluruhan.

43 Continuous Improvement (Perbaikan Terus-Menerus) - Mencari peluang untuk meningkatkan proses, sistem dan metode yang ada untuk mendorong keandalan, kualitas dan efisiensi pekerjaan. - Orang-orang yang kompeten, berdedikasi terhadap peningkatan proses kerja organisasi. Mereka menerapkan disiplin dan ketelitian dalam kegiatan kerja mereka dan terus mencari cara-cara untuk membantu meningkatkan kualitas, efisiensi atau efektivitas dari proses kerja. Mereka mendorong orang lain untuk menerapkan disiplin yang sama untuk mencapai peningkatan yang berkelanjutan. Mencari dan menerapkan cara-cara (ide, solusi, metode) baru untuk meningkatkan hasil dan proses kerja. Dilakukan melalui perbaikan yang terus menerus dan efektif serta melibatkan perubahan paradigma berpikir. Termasuk mencoba cara yang berbeda, baru dan tidak biasa (kreatif). 1 Mengidentifikasi kebutuhan peningkatan dan perbaikan dalam proses kerja 2 Melakukan dan menerapkan cara baru untuk meningkatkan hasil dan perbaikan proses kerja 3 Membantu orang lain agar memiliki keinginan untuk menemukan cara melakukan perbaikan proses kerja Memahami inti permasalahan; menggunakan berbagai sumber/alternatif dalam pemecahan masalah. Selalu mencari cara-cara untuk memperbaiki proses dan meningkatkan kualitas kerjanya. Mencari peluang untuk perbaikan proses kerja, metode dan sistem secara umum. Melibatkan diri dalam program pengembangan prosedur baru sesuai kebutuhan. Mengubah proses dan metode kerja ke arah yang lebih baik. Menerapkan cara-cara (pendekatan/metode/solusi) baru dalam melaksanakan pekerjaan untuk menghadapi situasi atau masalah yang lebih kompleks. Melakukan upaya untuk memperbaiki kondisi/ proses kerja. Mengkombinasikan dan menerapkan pendekatan-pendekatan standar dengan cara baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan/situasi. Mendorong orang lain untuk menerapkan disiplin dalam mencapai peningkatan yang berkelanjutan. Membantu orang lain agar selalu menetapkan target perbaikan kondisi dan proses kerja yang dilakukannya. Membimbing tim untuk menemukan alternatif solusi dan menentukan target perbaikan kondisi dan proses kerja yang dilakukan.

44 Menciptakan lingkungan yang terus menerus melakukan perbaikan proses kerja Memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas, efisiensi dan efektivitas secara keseluruhan dari pekerjaannya sendiri, dan pekerjaan kelompok atau departemennya. Mempelopori dan mendorong pengembangan pemikiran inovatif di seluruh organisasi. Mendorong budaya yang berorientasi pada perbaikan terus menerus untuk seluruh organisasi.

45 Policies, Processes And Procedures (Kebijakan, Proses Dan Prosedur) - Mengikuti prosedur dan pedoman organisasi untuk mencapai tujuan. - Orang-orang yang kompeten, mengikuti dan mendorong orang lain untuk mengikuti pedoman, proses dan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Mereka memberikan contoh yang baik dengan secara konsisten bekerja dalam batas-batas pedoman untuk mencapai tujuan pekerjaan mereka. 1 Berusaha mengikuti kebijakan, proses dan prosedur. 2 Bekerja sesuai kebijakan, proses dan prosedur 3 Menjadi contoh dan/ nara sumber 4 Mendorong orang lain untuk mengikuti kebijakan, proses dan prosedur. Memahami kebijakan, proses dan prosedur. Dalam situasi kerja berupaya untuk mengikuti kebijakan, proses dan prosedur. Melaksanakan pekerjaan dengan berpatokan pada kebijakan, proses dan prosedur yang ditetapkan. Mengikuti pedoman, prosedur dan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Memiliki pemahaman yang mendasar mengenai berbagai kebijakan, proses dan prosedur, sehingga menjadi nara sumber bagi orang di lingkungan kerjanya. Mendukung dan memprakarsai penggunaan kebijakan, proses dan prosedur yang sesuai untuk mencapai tujuan-tujuan yang penting. Memberikan contoh yang baik, dengan secara konsisten bekerja dalam batas-batas pedoman, untuk mencapai tujuan pekerjaan. Secara efektif mendorong orang lain untuk mengikuti pedoman, prosedur dan peraturan organisasi. Memastikan bahwa kebijakan, proses dan prosedur sudah dijalankan dengan tepat. Menemukan dan memperbaiki kesalahan dalam pelaksanaan kebijakan, proses dan prosedur.

46 15. Safety (Keselamatan Kerja) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Memahami pentingnya praktek/teknik keselamatan kerja, mengikuti dan menerapkannya secara efektif serta mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. - Orang-orang yang kompeten, adalah orang-orang yang memiliki ketelitian terhadap keselamatan kerja, memiliki pemahaman umum tentang operasi bisnis dan/atau peralatan serta jenis kecelakaan kerja yang dapat berdampak terhadap keamanan dalam pekerjaan. Mereka mampu menganalisa kemungkinan bahaya secara efektif, menilai tingkat resiko, mempertimbangkan konsekuensi dan ruang lingkup, serta mengambil tindakan untuk menjaga diri mereka sendiri dan orang lain terhadap kemungkinan biaya yang timbul. 1 Berusaha peduli terhadap prinsip keselamatan kerja 2 Melakukan segala sesuatu sesuai dengan prinsip keselamatan kerja 3 Menjadi contoh dan mengingatkan orang lain terhadap prinsip keselamatan kerja Mendorong terciptanya lingkungan kerja yang aman. Mengenali dan mengidentifikasi masalahmasalah keselamatan kerja. Secara efektif dapat menilai bahaya yang potensial dan dapat menentukan konsekuensi yang mungkin terjadi. Secara reguler melakukan pengecekan terhadap peralatan, area dan kondisi kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan kerja. Konsisten menerapkan praktek-praktek keselamatan kerja yang standar. Memberikan rekomendasi yang sesuai untuk perbaikan keselamatan kerja secara terus-menerus. Memperbaiki dengan segera kondisi kerja yang tidak memenuhi syarat keselamatan kerja. Secara aktif menghindari situasi yang mungkin mengarah pada bahaya untuk mengurangi resiko cedera, baik terhadap diri sendiri maupun orang lain. Membuat dan menekankan pentingnya peraturan dan prosedur tentang keselamatan kerja.

47 Mensosialisasikan dan memperbaiki kondisi kerja yang kurang menunjang keselamatan kerja Mengawasi masalah keselamatan dan keamanan kerja setelah dilakukan tindakan perbaikan. Memastikan semua kondisi kerja tetap sesuai dengan persyaratan keselamatan secara berkelanjutan. Secara efektif mampu melakukan keseimbangan antara pertimbangan keselamatan kerja dengan produktivitas kerja

48 Stakeholder Focus (Fokus Kepada Pemangku Kepentingan) - Mengantisipasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dengan merancang, mendorong dan mendukung penyampaian hasil (produk dan jasa) yang melebihi harapan. - Orang yang kompeten, memiliki keinginan untuk memperhatikan kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dan berusaha mengantisipasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders). Mereka mendorong organisasi untuk melakukan lebih banyak dari yang diperlukan untuk memastikan pemangku kepentingan (stakeholders) merasa puas. 1 Mempelajari kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) 2 Menjalin dan mempertahankan hubungan baik dengan pemangku kepentingan (stakeholders) 3 Monitor dan evaluasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) 4 Mengembangkan cara baru untuk kepuasan pemangku kepentingan (stakeholders) Mendengarkan dan menghargai kebutuhan, saran dan umpan balik dari pemangku kepentingan (stakeholders). Secara aktif mencari informasi untuk mengerti tentang kondisi pemangku kepentingan (stakeholders) dan berusaha memahami perspektif mereka. Melayani kebutuhan, permintaan dan keluhan pemangku kepentingan (stakeholders), menyelesaikan masalah dengan tepat tanpa bersikap membela diri. Mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dan konstruktif dengan pemangku kepentingan (stakeholders). Mengimplementasikan cara yang efektif untuk memantau dan mengevaluasi masalah yang dihadapi pemangku kepentingan (stakeholders) dan mengantisipasi kebutuhan mereka. Dalam bidang yang ada dibawah kendalinya, mengembangkan atau menyesuaikan hasil kerja untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders). Menunjukkan usaha yang maksimal untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) secara tepat waktu. Mampu mengutarakan opini pribadi tentang kebutuhan, masalah pemangku kepentingan (stakeholders), serta bertindak sebagai penasehat mereka. Memiliki strategi yang berfokus pada pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders).

49 Stakeholder Service (Pelayanan Pemangku Kepentingan) - Mengenali dan memahami kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dan menyampaikan hasil yang melebihi harapan pemangku kepentingan (stakeholders). - Orang yang kompeten, memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) sebaik-baiknya dengan cara mengenali kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders). Mereka secara konsisten melakukan lebih dari yang diharuskan untuk memastikan pemangku kepentingan (stakeholders) merasa puas. 1 Memberi perhatian kepada pemangku kepentingan (stakeholders) 2 Mengembangkan hubungan yang lebih produktif 3 Bertindak untuk memperbaiki keadaan 4 Berorientasi jangka panjang Mengumpulkan info secara aktif tentang bisnis pemangku kepentingan (stakeholders) dan berusaha memahami perspektif bisnis mereka. Cepat tanggap dalam merespons kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders). Mendengarkan dan menghargai kebutuhan, saran dan umpan balik dari pemangku kepentingan (stakeholders). Mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dan konstruktif dengan pemangku kepentingan (stakeholders). Memelihara komunikasi dengan pemangku kepentingan (stakeholders) tentang hal-hal yang diharapkan. Mengembangkan kesempatan untuk memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan ketentuan. Menyediakan diri untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) terutama dalam keadaan kritis. Bertanggung jawab dalam menyelesaikan masalah pemangku kepentingan (stakeholders). Melakukan berbagai upaya khusus melalui program, hasil kerja, dan proyek dalam rangka meningkatkan kepuasan pemangku kepentingan (stakeholders). Memelihara hubungan dengan pemangku kepentingan (stakeholders) yang berorientasi pada manfaat jangka panjang.

50 18. Integrity (Integritas) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Mempertahankan tingkat kejujuran dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari. - Orang-orang yang kompeten, secara teliti dan handal berperilaku dengan cara yang etis dan dapat dipercaya dalam hubungan mereka dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pihak luar. Mereka memberlakukan orang lain secara adil (fair). 1 Dapat dipercaya Bertingkah laku sesuai dengan perkataan. 2 Sebagai sumber informasi yang dapat dipercaya 3 Konsisten menerapkan norma-norma yang ada 4 Bertindak sesuai kode etik dan prinsip moral yang tinggi Berkata sesuai dengan fakta. Dikenal sebagai orang yang dapat dipercaya. Melaksanakan peraturan dan kode etik organisasi. Memberikan informasi yang dapat dipercaya kebenarannya dengan cara yang pantas. Tidak menjanjikan sesuatu yang tidak dapat atau tidak boleh diberikannya. Menerapkan norma-norma secara konsisten dalam setiap situasi. Bertindak sesuai etika dalam pekerjaan dan hubungan dengan orang lain. Mendukung dan menerapkan prinsip moral dan standar etika yang tinggi, serta berani menanggung konsekuensinya. Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik. Berani melakukan koreksi atau mengambil tindakan atas penyimpangan kode etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang lain, meskipun ada resiko.

51 19. Resilience (Ketabahan) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Menangani masalah, tekanan, dan stres yang berkaitan dengan pekerjaan secara efektif, profesional, dan positif. - Orang-orang yang kompeten, menunjukkan ketabahan mempertahankan sikap positif sekalipun dihadapkan dengan rasa frustrasi, tekanan, atau perubahan. Mereka pulih dengan cepat ketika dihadapkan dengan rintangan atau kesulitan. 1 Mampu mengatasi tekanan 2 Berusaha mempertahankan kinerja 3 Mempertahankan sikap positif 4 Mengelola tekanan menjadi energi positif Berusaha mengendalikan diri dalam situasi yang menekan, sehingga tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja. Bereaksi secara positif dalam mengatasi tekanan. Memulihkan diri dengan cepat dalam menghadapi tekanan. Tetap fokus pada tugas meskipun menghadapi kesulitan dan tantangan. Melakukan pekerjaan sebaik-baiknya saat menghadapi tekanan. Ulet/tidak mudah menyerah dalam menghadapi hambatan demi terselesaikannya tugas. Mencari solusi dari sumber yang kompeten untuk mempertahankan kinerja. Mempertahankan sikap positif walaupun sedang menghadapi tekanan. Mempertahankan kinerja walaupun sedang menghadapi tekanan. Menjadikan tekanan sebagai tantangan. Mampu meningkatkan kinerjanya walaupun sedang menghadapi tekanan.

52 Continuous Learning (Pembelajaran Berkesinambungan) - Berusaha memperluas pengetahuan dan meningkatkan keterampilan melalui pembelajaran formal maupun non formal. Memberikan inspirasi kepada orang lain untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan serta keterampilan yang relevan dengan pekerjaan mereka. - Orang-orang yang kompeten, selalu berusaha meningkatkan pengetahuan, pemahaman, kemampuan dan keterampilan mereka di sepanjang masa kerja mereka. Melalui contoh yang mereka tunjukkan atau dengan memberikan dorongan langsung, mereka juga mendorong orang lain untuk belajar secara terus menerus. 1 Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan 2 Mengaplikasikan kemampuan 3 Membantu orang lain untuk belajar 4 Menciptakan lingkungan belajar yang terusmenerus Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan diri dan menyeleksi sumber serta metodologi pembelajaran secara tepat. Menerima tantangan sebagai media belajar. Secara rutin menunjukkan usaha untuk mempelajari keterampilan atau kemampuan baru dengan menghadiri program pelatihan dan pendidikan. Mencari dan belajar dari mentor dan orangorang lain yang berwawasan luas di dalam organisasi. Secara berkesinambungan mempraktekkan hal-hal baru yang dipelajarinya untuk meningkatkan keterampilan. Bersedia mengambil pekerjaan dan tugastugas yang akan mempersiapkannya untuk kemajuan karir di masa mendatang. Mengajarkan keterampilan baru untuk pengembangan diri orang lain. Memonitor rencana pengembangan orang lain dan memberikan dukungan untuk mempelajari hal-hal baru. Memberi inspirasi dan mendorong orang lain untuk belajar dan berkembang. Menciptakan lingkungan yang mendorong orang-orang untuk lebih tertantang mempelajari hal-hal baru.

53 Team Work And Collaboration (Kerja Sama Tim Dan Kolaborasi) - Secara efektif bekerja dan berkolaborasi dengan orang lain ke arah sasaran bersama, dikaitkan dengan tingkat partisipasi dan kontribusi terhadap kinerja tim. - Orang-orang yang kompeten, membina dan mempertahankan hubungan kerja yang kooperatif dengan orang lain. Mereka menyelesaikan tugasnya dalam sebuah tim secara tepat waktu dan bertanggung jawab, serta berkontribusi terhadap pencapaian sasaran tim. 1 Berpartisipasi dalam tim Berpartisipasi sebagai anggota tim yang baik, melakukan tugas/bagiannya, mendukung keputusan tim. 2 Menumbuhkan suasana partisipatif bagi orang lain. 3 Berperan dalam peningkatan efektivitas tim 4 Membangun komitmen tim Memberikan usulan-usulan bagi kepentingan tim. Mendengarkan dan menghargai masukan dari orang lain. Bekerja sama secara efektif dalam interaksi formal dan informal. Membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka untuk mendukung sasaran tim. Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota tim. Mendorong dan memberdayakan orang lain, yang membuat mereka merasa dibutuhkan. Memberikan prioritas yang lebih tinggi kepada tujuan tim dibanding tujuan pribadi. Melihat kelemahan tim dan mengantisipasi kemungkinan hambatan, serta mencari solusi yang tepat. Melakukan kolaborasi dengan tim lain sehingga tercipta sinergi. Memfasilitasi kepentingan yang berbeda dari anggota tim sehingga tercipta sinergi.

54 Influencing And Persuading (Mempengaruhi Dan Mempersuasi) - Meyakinkan orang lain untuk mengambil satu tindakan tertentu. - Orang-orang yang kompeten, mempengaruhi orang lain tanpa sikap agresif secara berlebihan atau memaksakan kehendak. Mereka memahami orang yang mereka hadapi dan mampu menyesuaikan cara persuasinya. Mereka adalah orang-orang yang percaya diri dan tidak mudah putus asa. 1 Memahami orang lain Memahami orang yang dihadapinya untuk memudahkan dalam menyampaikan informasi. 2 Menggunakan persuasi langsung Menggunakan cara-cara persuasi yang disesuaikan dengan orang yang dihadapi. Menggunakan persuasi langsung dalam diskusi atau presentasi. Menyiapkan informasi pendukung yang diperlukan untuk mempengaruhi orang lain. 3 Tindakan yang beragam Menggunakan cara yang berbeda-beda untuk mempengaruhi orang yang dihadapi. 4 Menggunakan strategi persuasi Menggunakan lebih dari satu tindakan, dilakukan secara spesifik untuk orang yang dihadapi. Menyusun strategi untuk mempengaruhi pihak lain, seperti melakukan lobi, membangun dukungan di balik layar, dan memberi/menahan informasi tertentu. Menggunakan pihak ketiga untuk mempengaruhi orang lain.

55 Managing Others (Mengelola Orang Lain) - Mengarahkan dan memimpin orang lain untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. - Orang-orang yang kompeten, secara efektif mengelola dan mengarahkan kegiatan orang lain. Mereka bekerja melalui orang lain untuk mencapai tujuan dan mendorong kinerja melalui motivasi dan umpan balik serta mampu memberdayakan akuntabilitas orang lain. 1 Mengarahkan orang lain/bawahan 2 Memberi dorongan dengan pendekatan personal 3 Mengoptimalkan potensi orang lain/ bawahan 4 Menciptakan lingkungan kerja untuk pengembangan orang lain/bawahan. Memiliki keinginan untuk memimpin atau mengarahkan orang lain/bawahan. Memberikan instruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yang jelas dalam membantu penyelesaian pekerjaan orang lain/bawahan. Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan. Memberi umpan balik atas kekurangan orang lain/bawahan untuk mendukung perbaikan kinerja. Mendelegasikan dan memberi tugas kepada orang lain/bawahan sesuai kemampuannya. Memberikan kesempatan orang lain/bawahan untuk mengambil keputusan atau melakukan tugas-tugas yang menantang. Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka. Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan. Mendorong dan mempromosikan lingkungan kolaborasi. Menyelaraskan kebutuhan orang lain/bawahan dengan visi/misi organisasi. Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan.

56 24. Team Leadership (Kepemimpinan Tim) Memimpin orang lain untuk mencapai sasaran dan tujuan tim. - Orang-orang yang kompeten, secara efektif mempengaruhi kegiatan-kegiatan para anggota tim untuk mencapai hasil. Mereka memperkuat kerja sama dan mendorong proses yang baik dengan memanfaatkan talenta tim untuk mencapai tujuan. 1 Memberikan tugas sesuai kemampuan anggota tim. 2 Memberdayakan anggota tim. 3 Meningkatkan efektivitas tim. 4 Konsisten dalam mengarahkan anggota tim. Memberikan tugas-tugas kepada anggota tim sesuai kemampuannya. Memberikan pengarahan dan mengambil keputusan untuk anggota tim. Mengontrol penggunaan waktu. Memberikan contoh yang baik dalam hal kerja keras. Menggunakan wewenang secara adil dan obyektif. Memastikan seluruh anggota tim memiliki informasi yang tepat/diperlukan. Mengarahkan anggota tim sesuai dengan tujuan tim. Mendorong anggota tim untuk berprestasi dan bekerja lebih dari standar yang ditetapkan. Menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dan mampu bersikap tegas jika diperlukan. Memiliki pandangan optimis yang berdampak terhadap semangat tim. Menunjukkan usaha-usaha pribadi yang diperlukan dalam mengarahkan anggota secara efektif dan konsisten.

57 Coaching And Developing Others (Membimbing Dan Mengembangkan Orang Lain) - Memberikan saran, bantuan, bimbingan dan umpan balik kepada orang lain untuk mendorong dan memberikan inspirasi untuk perkembangan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertumbuhan karir dalam jangka panjang. - Orang yang kompeten secara tulus tertarik pada pengembangan dan keberhasilan orang lain. Mereka memberikan umpan balik yang sesuai dengan fakta dan bimbingan secara suportif, membantu orang lain untuk mencapai sasaran individual dan menjawab tantangan yang mereka hadapi. Secara keseluruhan mereka orang yang positif, objektif dan adil. 1 Memberikan contoh dan penjelasan cara melaksanakan suatu pekerjaan 2 Memberikan umpan balik 3 Mengembangkan bawahan 4 Membimbing dan mengembangkan orang lain Memberikan contoh, instruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yang jelas kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Membantu bawahan untuk mempelajari proses, program atau sistem baru. Memberikan tugas-tugas pada bawahan untuk mengembangkan kemampuannya. Mengamati bawahan dalam mengerjakan tugasnya dan memberikan umpan balik yang objektif dan jujur. Melakukan diskusi dengan bawahan untuk memberikan bimbingan dan umpan balik yang berguna bagi bawahan. Mendorong kepercayaan diri bawahan. Menyusun program pengembangan jangka panjang bersama-sama dengan bawahan, termasuk didalamnya penetapan tujuan, bimbingan, penugasan, dan pengalaman lainnya. Memberi kesempatan dan membantu bawahan menemukan peluang untuk berkembang. Memberikan kepercayaan penuh pada bawahan untuk mengerjakan tugas dengan caranya sendiri. Memberikan pengetahuan dan pengalaman yang bernilai kepada orang lain dalam perannya sebagai pembimbing. Mengembangkan orang-orang disekitarnya secara konsisten.

58 Motivating Others (Memotivasi Orang Lain) - Mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk berprestasi tinggi. - Orang-orang yang kompeten, secara aktif menunjukkan antusiasme dan semangat untuk bekerja dengan baik, serta memberikan inspirasi pada orang lain. 1 Mendengarkan secara aktif 2 Menunjukkan perhatian dan dukungan 3 Mengarahkan orang lain untuk berprestasi 4 Memberikan inspirasi kepada orang lain Memberikan perhatian penuh terhadap permasalahan orang lain. Bersikap terbuka kepada orang lain. Menggunakan kata dan tindakan yang tepat dalam membantu orang lain meningkatkan kinerjanya. Memberi apresiasi yang sesuai kepada orang yang berprestasi. Memberikan saran dan mendorong orang lain untuk menyelesaikan masalahnya. Menggunakan dan menyesuaikan beberapa pendekatan dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja orang lain. Menunjukkan semangat pribadi dan motivasi diri untuk berprestasi di tingkat yang tinggi. Memberikan contoh atau menjadi panutan bagi orang lain. Menciptakan suasana yang kondusif untuk terciptanya motivasi kerja di lingkungan kerja.

59 Organizational Savvy (Keahlian Berorganisasi) - Mengendalikan dan memahami politik organisasi dan bekerja di dalam lingkup dinamika organisasi untuk mencapai tujuan. - Orang-orang yang kompeten, memahami dinamika sosial dan politik dalam sebuah organisasi dan mengembangkan serta mempertahankan hubungan dan aliansi. Mereka memahami peran orang lain dalam organisasi dan dapat secara efektif bekerja lewat orang lain untuk mendapatkan sumber daya yang diperlukan dan mencapai tujuan. 1 Memahami struktur organisasi formal dan informal 2 Memahami iklim dan budaya 3 Memahami politik organisasi dan juga isuisu yang berada dibalik organisasi Mengenali dan dapat mendeskripsikan (memanfaatkan) struktur formal dan hirarki dari suatu organisasi. Memahami dan dapat memanfaatkan jalur dan struktur informal (mampu mengindentifikasi pelaku utama, orang yang bisa mempengaruhi keputusan dan sebagainya). Memahami dinamika sosial dan politik dalam organisasi. Mengenali batasan organisasional yang tidak dinyatakan secara eksplisit apa yang dimungkinkan dan apa yang tidak pada waktu tertentu atau posisi tertentu. Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan, tatacara, situasi tertentu dan sebagainya sehingga apa yang disampaikan menjadi didengar. Menggunakan keterampilan dan pemahaman lintas organisasi untuk secara efektif memfasilitasi kebutuhan dan tujuan kelompoknya. Memahami, mendeskripsikan pengaruh dan hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di organisasi (aliansi atau persaingan). Menggunakan keterampilan dan pemahaman lintas organisasi untuk secara efektif memfasilitasi kebutuhan dan tujuan kelompok yang lebih besar. Menggunakan pengetahuan mengenai keterkaitan antara berbagai unit yang terdapat di dalam organisasi untuk kepentingan yang lebih luas.

60 Memahami isu-isu jangka panjang Memahami dan memberi perhatian kepada isu-isu yang berjangka panjang, kesempatan atau kekuatan politik yang mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar. Mengindentifikasi sumber daya yang diperlukan berdasarkan rencana strategis organisasi.

61 Relationship Management (Mengelola Hubungan) - Mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka. - Orang yang kompeten, secara aktif mencari peluang untuk membina hubungan yang penting dalam pekerjaan mereka. Mereka sering melakukan kontak dengan pihak internal dan eksternal bagian untuk memastikan kepuasan mereka. Mereka mempertimbangkan bagaimana tindakan atau keputusan mereka dapat berdampak terhadap unit kerja atau departemen lain dan bekerja secara kolaboratif untuk mencapai sasaran kerja. 1 Memelihara hubungan kerja 2 Melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi 3 Mempertahankan hubungan. 4 Membina hubungan baik untuk kepentingan pekerjaan. Memelihara hubungan kerja yang formal. Menghargai hubungan kerja didalam dan lintas organisasi. Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal. Menjaga hubungan informal sesuai kode etik organisasi untuk mendukung kelancaran operasi kerja. Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi. Menyelenggarakan kontak informal dilingkungan kerja, baik dengan rekan maupun relasi. Kadang kala mengadakan kegiatan untuk membina persahabatan dengan rekan atau relasi di luar lingkungan kerja. Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal. Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, dan menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja. Menunjukkan keterampilan sosial yang baik.

62 29. Negotiation (Negosiasi) DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Mengidentifikasi kebutuhan dan motivasi kedua pihak serta berusaha untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. - Orang-orang yang kompeten, berusaha untuk mencapai solusi yang bermanfaat dan menguntungkan. Mereka mempengaruhi dan meyakinkan orang lain tentang pandangan mereka serta mendengarkan secara efektif. Mereka mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan tanpa membuat terlalu banyak konsesi. 1 Bernegosiasi dengan petunjuk atasan 2 Memanfaatkan informasi untuk mencapai kesepakatan 3 Mempertahankan hubungan baik dengan pihak lain 4 Menyelaraskan berbagai kepentingan dalam melakukan negosiasi Menggali/mengajukan pertanyaan kepada pihak lain untuk mengetahui semua kebutuhan, minat, perhatian dan permasalahan yang dihadapi. Melakukan dialog dengan pihak lain untuk menyelaraskan kepentingan yang bertentangan sesuai petunjuk dari atasan. Melakukan kesepakatan dalam lingkup pekerjaan operasional. Menetapkan kerangka kerja untuk berdiskusi dalam mencapai kesepakatan. Mengawali dan mengarahkan dialog untuk menyelaraskan berbagai kepentingan yang bertentangan. Menggunakan informasi yang ada untuk meminimalkan hambatan dalam mencapai kesepakatan. Mempengaruhi dan meyakinkan orang lain tentang pandangan yang dimilikinya. Mempertimbangkan pemikiran/pandangan orang lain dalam mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. Mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan dengan tidak merusak hubungan. Mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan tanpa membuat banyak konsesi. Melihat dari berbagai sudut pandang dalam melakukan negosiasi. Menyelaraskan berbagai kepentingan yang bertentangan mengenai masalah yang strategis.

63 Conflict Management (Pengelolaan Konflik) - Menangani konflik di antara orang-orang dan menyelesaikan persoalan-persoalan yang sensitif secara efektif. - Orang-orang yang kompeten, dapat bersikap obyektif, adil dan diplomatis. Mereka mengangkat persoalan, berusaha memahami perspektif kedua pihak, mencari persamaan dan berusaha menemukan solusi yang memuaskan semua pihak. 1 Memahami persoalan Memahami persoalan dari semua perspektif. 2 Bertindak sebagai mediator Mengklarifikasi situasi konflik dengan cara mengumpulkan informasi dari berbagai sumber. Mempertimbangkan pendapat pihak-pihak yang mengalami konflik. Mengupayakan pencapaian kesepakatan dan menghindari permasalahan personal. Menggunakan gaya komunikasi yang sesuai untuk menyelesaikan konflik. 3 Memberikan solusi Menyelesaikan konflik secara aktif dan cepat sebelum berdampak negatif. 4 Menyelesaikan akar permasalahan Memberikan beberapa alternatif solusi dengan berbagai konsekuensinya. Mencapai persetujuan bersama dan tindakan yang akan dilakukan. Solusi yang dicapai berdasarkan fakta dan kondisi. Menemukan hidden conflict. Memfasilitasi solusi terbaik yang dapat diterima semua pihak. Mengantisipasi konflik yang mungkin timbul.

64 Interpersonal Communication (Komunikasi Interpersonal) - Berkomunikasi secara jelas dan efektif dengan orang-orang di dalam dan diluar organisasi. - Orang-orang yang kompeten, mendengarkan secara efektif dan mengembangkan hubungan dengan orang lain. Mampu mengartikulasikan pandangan dan gagasan mereka secara jelas. Menyampaikan informasi secara langsung dan logis dan memastikan pemahaman. Mereka berbagi informasi dengan orang lain yang akan meningkatkan kemajuan kerja secara keseluruhan. 1 Menyampaikan informasi dengan baik 2 Bersikap terbuka dan mendengarkan orang lain 3 Mengembangkan hubungan melalui komunikasi 4 Menyampaikan informasi secara kreatif Menyampaikan informasi, pikiran atau pendapat dengan jelas, singkat, dan tepat dengan menggunakan cara/media yang sesuai dan mengikuti alur yang logis. Menggunakan tata bahasa dan kosa kata yang tepat. Menyampaikan informasi dengan gaya bicara yang sesuai perspektif/latar belakang pendengar. Mendengarkan pihak lain secara aktif Menangkap dan menginterpretasikan pesan-pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang sesuai. Memeriksa dan memastikan pemahaman dari pendengar. Menggunakan gaya komunikasi yang informal untuk meningkatkan hubungan pribadi. Menyampaikan suatu informasi yang sensitif dan atau rumit dengan cara penyampaian dan kondisi yang tepat, sehingga dapat dipahami pihak lain. Mengintegrasikan informasi-informasi penting dari diskusi dengan pihak lain untuk mendapatkan pemahaman yang sama. Berbagi informasi dengan orang lain yang dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Menyampaikan informasi kepada pihak lain dengan cara-cara yang menarik, mudah dimengerti, dan berbeda dari caracara konvensional.

65 Written Communication (Komunikasi Tertulis) - Memiliki keterampilan untuk berkomunikasi dengan orang lain dalam format tertulis. - Orang-orang yang kompeten, mampu mengorganisir dan mengartikulasikan pandangan mereka dalam tulisan formal dan informal. Mereka menyesuaikan pesan, kosa kata dan bentuk tulisan mereka untuk berkomunikasi secara efektif dengan penerimanya. 1 Menyampaikan pesan tertulis dengan kalimat sederhana/point 2 Membuat surat/laporan sederhana 3 Membuat surat/laporan yang kompleks 4 Membuat tulisan dari konsep yang rumit Membuat memo singkat yang berisi pesan sederhana. Membuat surat/laporan dengan bahasa yang sederhana dan mudah dimengerti. Membuat laporan tahunan/periodik yang mudah dimengerti. Membuat surat resmi yang sistematis dan tidak menimbulkan pemahaman yang berbeda. Menuangkan pemikiran/konsep yang multi dimensi dalam bentuk tulisan formal. Membuat proposal yang rinci dan lengkap. Menyederhanakan topik yang rumit dan sensitif.

66 Presentation Skill (Kemampuan Presentasi) - Memiliki keterampilan untuk berkomunikasi secara efektif kepada sekelompok orang dalam situasi formal. - Orang-orang yang kompeten, mampu mengorganisir dan mengartikulasikan pandangan dan gagasan mereka secara jelas. Mereka menggunakan alat bantu presentasi visual untuk menyampaikan informasi secara lugas dan logis. Mereka mempersiapkan diri dengan baik, menyesuaikan apa yang mereka sampaikan dan menyampaikan presentasi secara lancar. 1 Presentasinya sederhana Menggunakan alat bantu presentasi untuk memudahkan pemahaman topik. 2 Menyampaikan presentasi dengan efektif 3 Membuat suasana lebih hidup Melakukan presentasi dengan cara membaca materi yang disiapkan. Menggunakan intonasi dan artikulasi suara yang baik. Menggunakan teknik-teknik presentasi, seperti kontak mata, memanfaatkan alat bantu, dan lain-lain. Menyampaikan presentasi dengan lancar. Menyesuaikan materi presentasi dengan kebutuhan. Menyampaikan pandangan atau gagasannya secara sistematis dan terorganisir. Memudahkan pemahaman dengan memberikan contoh-contoh yang menarik, dan relevan. Menghidupkan suasana dengan melibatkan audiens. Membuat suasana presentasi lebih nyaman (humor, teka-teki, cerita dan lain-lain). 4 Memuaskan audiens Menjawab pertanyaan sulit dengan baik (memuaskan penanya). Memiliki kharisma. Mengubah cara/gaya presentasi agar audiens tetap fokus.

67 Meeting Leadership (Kepemimpinan Rapat) - Memiliki keterampilan untuk secara efisien dan efektif memimpin dan menangani rapat untuk mencapai hasil yang produktif. - Orang-orang yang kompeten, dapat memimpin rapat sehingga mencapai tujuannya, efektif dan efisien dalam hal waktu sambil mendorong peran serta dan keterlibatan semua anggota. Mereka mempersiapkan diri sebelumnya, menggunakan waktu orang lain secara bijak, mendorong masukan dan diskusi sambil menjaga agar kelompok tetap terfokus dan menghasilkan tindak lanjut keputusan rapat. 1 Bertindak sebagai moderator 2 Memimpin rapat secara efektif 3 Memimpin rapat dengan peserta yang heterogen 4 Membuahkan hasil rapat yang dapat ditindaklanjuti Menyampaikan tujuan rapat dengan jelas. Menjalankan rapat sesuai agenda yang ditetapkan. Berperan sebagai yang membuka, menutup dan menyimpulkan hasil rapat. Mengarahkan pembicaraan peserta yang keluar dari agenda rapat. Mengakomodir persoalan yang muncul dan menangani diskusi. Mengembangkan pemikiran dan atau pandangan peserta. Memfasilitasi kesepakatan pemikiran dan atau pandangan peserta yang beragam. Mendorong partisipasi dan keterlibatan dari semua peserta. Mengatasi konflik yang timbul dalam rapat. Menghasilkan keputusan rapat yang merupakan kesepakatan dari seluruh peserta. Menentukan tindakan-tindakan yang harus dilakukan dan menetapkan penanggung jawab berdasarkan hasil rapat.

68 Meeting Contribution (Kontribusi Dalam Rapat) - Memiliki keterampilan untuk ikut serta secara efektif dalam rapat. - Orang-orang yang kompeten, adalah kontributor yang aktif. Mereka mempersiapkan diri sebelumnya dan menawarkan gagasan serta opini. Mereka mendengarkan secara terbuka gagasan orang lain dan memberikan umpan balik serta rekomendasi dengan cara yang konstruktif. Mereka secara suka rela menawarkan diri dan menerima halhal yang harus dilakukan yang dihasilkan pada saat rapat dan menyelesaikannya secara penuh tanggung jawab. 1 Menjadi peserta rapat Mengetahui urgensi diadakannya rapat. Menjadi pendengar dalam rapat. 2 Peserta rapat yang aktif Terlibat dalam pembahasan masalah di dalam rapat dengan memberikan usulan dan gagasan. 3 Kontributor rapat yang baik 4 Kontributor rapat yang efektif dan efisien Menawarkan gagasan dan pendapat sesuai dengan topik. Mempersiapkan data yang diperlukan untuk pembahasan masalah yang tercantum dalam agenda rapat. Memberikan umpan balik dan rekomendasi secara konstruktif. Mengingatkan agenda dan batasan waktu rapat. Menerima dan melaksanakan hasil keputusan rapat secara konsekuen, konsisten, dan bertanggung jawab. Menerima butir-butir tindakan yang dihasilkan dalam rapat dan menyelesaikannya secara bertanggung jawab. SEKRETARIS JENDERAL ttd.- MULIA P. NASUTION NIP

69 DRAFT HASIL PEMBAHASAN BIRO HUKUM DAN BIRO SDM TANGGAL 27 FEBRUARI 2008 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SALINAN PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 47/PMK.01/2008 TENTANG ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN, Menimbang : bahwa dalam rangka mendukung pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia Departemen Keuangan, diperlukan informasi profil kompetensi pegawai; bahwa untuk memperoleh profil kompetensi pegawai, perlu dilaksanakan penilaian kompetensi pegawai melalui Assessment Center; bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Menteri Keuangan tentang Assessment Center Departemen Keuangan; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 5, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 30410) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); 2. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 197, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4194); 3. Keputusan Presiden Nomor 20/P Tahun 2005; 4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 54/PMK.01/2007; Memperhatikan : 1. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor Kep/23.2/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil; 2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 24/KMK.01/2008 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan Tahun Anggaran 2008;

70 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA 3. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil; MEMUTUSKAN: Menetapkan : PERATURAN MENTERI KEUANGAN TENTANG ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN. Pasal 1 Assessment Center Departemen Keuangan, yang selanjutnya disebut Assessment Center, adalah penilaian berbasis kompetensi dengan melibatkan beragam teknik evaluasi, metode, dan alat ukur terhadap Pegawai Negeri Sipil Departemen Keuangan. Pasal 2 Tujuan Assessment Center adalah untuk memperoleh informasi profil kompetensi setiap Pegawai Negeri Sipil Departemen Keuangan, dalam rangka Perencanaan karir, Mutasi jabatan, dan Pengembangan pegawai berbasis kompetensi. Pasal 3 Assessment Center diselenggarakan oleh: 1. Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan, bagi Pejabat Eselon II dan Eselon III di lingkungan Departemen Keuangan; 2. Biro Sumber Daya Manusia, untuk Pejabat Eselon IV dan Pegawai Negeri Sipil untuk jabatan tertentu di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan; dan 3. Sekretariat Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan, untuk Pejabat Eselon IV, Eselon V, dan Pegawai Negeri Sipil untuk jabatan tertentu. Pasal 4 (1) Dalam penyelenggaraan Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 angka 1, Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut: a. merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center; b. merencanakan dan melaksanakan Assessment Center bagi Pejabat Eselon II dan Eselon III di lingkungan Departemen Keuangan; c. menentukan jumlah minimal Alat Ukur yang digunakan dalam Assessment Center;

71 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA d. menyeleksi Associate Assessor yang akan digunakan dalam Assessment Center; e. mengkoordinir penugasan assessor; f. menyusun, memelihara, dan mendistribusikan basis data profil kompetensi Pegawai/calon pegawai dari hasil Assessment Center; dan g. memelihara dan menjaga kerahasiaan berkas dan hasil Assessment Center. (2) Dalam penyelenggaraan Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 angka 2, Biro Sumber Daya Manusia mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut: a. merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di lingkungan Sekretariat Jenderal; b. merencanakan dan melaksanakan Assessment Center Pejabat Eselon IV dan Pegawai Negeri Sipil untuk jabatan tertentu di lingkungan Sekretariat Jenderal; c. menyusun dan memelihara laporan profil kompetensi Pegawai/calon pegawai dari hasil Assessment Center; dan d. memelihara dan menjaga kerahasiaan berkas dan hasil Assessment Center. (3) Dalam penyelenggaraan Assessment Center sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 angka 3, Sekretariat Unit Eselon I mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut: a. merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di Unit Eselon I; b. merencanakan dan melaksanakan Assessment Center Pejabat Eselon IV, Eselon V, dan Pegawai Negeri Sipil untuk jabatan tertentu di Unit Eselon I; c. melakukan koordinasi dengan Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan dalam hal kebutuhan assessor; d. menyusun, memelihara, dan menyampaikan laporan profil kompetensi Pegawai/calon pegawai dari hasil Assessment Center kepada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan; dan e. memelihara dan menjaga kerahasiaan berkas dan hasil Assessment Center. Pasal 5 Seluruh data dan informasi yang berkaitan dengan Assessment Center merupakan milik Departemen Keuangan dan bersifat rahasia. Pasal 6 Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan Peraturan Menteri Keuangan ini diatur oleh Sekretaris Jenderal.

72 MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA Pasal 7 Peraturan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengumuman Peraturan Menteri Keuangan ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 4 April 2008 MENTERI KEUANGAN, ttd.- SRI MULYANI INDRAWATI