ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA PADA PEGAWAI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA MEDAN Oleh : Ir. Bernard V.O. Sirait. MM ABSTRAK Dinas Pendidikan Kota Medan mempunyai motto yaitu Pendidikan Untuk yaitu semua warga Kota Medan mempunyai hak yang sama dalam memperoleh pendidikan dan semua mendidik yaitu semua warga kota medan berperan mendidik sesuai dengan kapasitasnya. Permasalahan dalam penelitian ini, baik secara simultan dan parsial apakah penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. Tujuan penelitian ini untuk menguji dan mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial variabel penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden sebanyak 60 responden melalui bantun program Statitical Product Service Solution (SPSS) Versi 19.00, penelitian observasi yang dilakukan secara langsung ke lapangan dimana responden tidak mengetahui sedang dijadikan objek penelitian, penelitian studi kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca beberapa buku-buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Dari hasil uji nilai F hitung sebesar 40.330 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena F hitung 244.146 > F tabel 3,16 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. Hasil uji parsial penempatan kerja nilai t hitung 5.729 > t tabel 1.672 dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari penempatan kerja terhadap prestasi kerja artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima. Hasil uji parsial pengembangan karir nilai t hitung 5.499 > t tabel 1,672 dengan signifikan 0,000 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari pengembangan karir terhadap prestasi kerja, artinya Hipotesis (H2) sebelumnya di terima. Sedangkan Koeisien Determinasi Adjusted R square sebesar 0,571 hal ini berarti 57,1% variasi prestasi kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir, Penempatan Kerja, sedangkan sisanya (100% - 57,1% = 42,9%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya. Kata Kunci : Penempatan Kerja, Pengembangan Karir dan Prestasi kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penempatan kerja pegawai negeri sipil selalu menjadi topik menarik karena kerap kali disuarakan bahwa penempatan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan agar dihasilkan kontribusi optimal bagi organisasi oleh pegawai yang bersangkutan. Secara teoritis, seperti yang disampaikan oleh Rivai (2011:198) bahwa penempatan pegawai dalam suatu organisasi harus memiliki kesesuaian antara kualifikasi atau latar belakang pendidikan pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang akan diembannya. Penempatan kerja yang tepat dalam arti sesuai dengan kemampuan pegawai sangat penting karena akan dapat memberikan dorongan dan kegairahan kerja masing-masing pegawai. Timbulnya kegairahan kerja tersebut mendorong pegawai dalam mengoptimalkan hasil kerjanya dan mampu menjalankan tugas dengan lancar. Pelaksanaan tugasnya Pegawai Negri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas pemerintah dan pembanguan serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme, serta yang termuat dalam Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Bab II pasal 3 ayat 1 tentang pokok pokok Kepegawaian (2008:42) menyatakan bahwa: Pegawai Negri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. Pengembangan karir merupakan rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa bekerja baik di lingkungan perusahaan swasta maupun di pemerintahan. Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya memiliki tujuan untuk dapat memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi. Pengembangan karier tidak hanya berhubungan dengan karakteristik organisasi saja tetapi berhubungan juga dengan karakteristik individu dan disiplin kerja. Individu yang merencanakan dan organisasi yang mengarahkan. Namun dalam kenyataannya penempatan yang tidak sesuai dengan kemampuan, Salah satu prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place). Berdasarkan fenomenafenomena tersebut di atas, maka
penulis tertarik untuk memilih dan membahas skripsi dengan judul : Analisis Hubungan Antara Kesesuaian Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah secara simultan penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. 2. Apakah secara parsial penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Penempatan Pegawai. Penempatan pegawai menurut Suwatno (2013 : 138) Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2006 : 262) Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan. a. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Pegawai Untuk tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain : 1) Keahlian Adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. 2) Keterampilan Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.
3) Kualifikasi d. Prosedur Penempatan Pegawai Keahlian yang diperlukan untuk Prosedur penempatan menduduki suatu jabatan karyawan yang diambil merupakan tertentu. bagian dari pengambilan keputusan b. Jenis-Jenis Penempatan Jenis jenis penempatan menurut Rivai (2013:211): 1. Promosi (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan Promosi terjadi apabila seorang pertimbangan rasional maupun pegawai dipindahkan dari suatu obyektif. Perttimbangan rasional pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik tanggung jawab dan atau level. pengambilan keputusan yang 2. Transfer dan demosi didasarkan atas fakta keterangan Transfer dan demosi adalah dua maupun data yang dianggap kegiatan utama penempatan resperensif. Artinya, pengambilan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. 3. Job-Posting Programs keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer Job-posting programs tenaga kerja. memberikan informasi kepada Secara sistematik mekanisme pegawai tentang pembukaan kerja bagian penempatan kerja dan lowongan kerja dan bagian seleksi kerja dapat persyaratannya. digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. 1 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Manajemen Tenaga Kerja Proses Fungsi Sebelumnya Bagian Seleksi Bagian Penempatan Proses Fungsi Selanjutnya Sumber: Bedjo Siswanto Sastrohadiwiryo (2012:166) f. Indikator-indikator dalam Penempatan Pegawai Menurut Sastrohadiwiryo (2012 : 162), faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah: 1) faktor latar belakang pendidikan 2) faktor kesehatan jasmani dan rohani 3) faktor pengalaman kerja
4) faktor umur sumber daya manusia 5) faktor jenis kelamin 6) faktor status perkawinan 7) faktor minat dan hobi 2. Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu bergerak lebih maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju berarti kenaikan gaji yang lebih besar dengan tanggung jawab yang lebih besar pula. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dikemukakan pengertian karir menurut beberapa ahli, diantaranya, menurut Handoko (2011 : 121) mengatakan: Suatu karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang. a. Tujuan Pengembangan Karir Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan mutlak. Menurut Rivai (2008 : 290) menyatakan bahwa tujuan dari program karir adalah: untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan alam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialamai. Menurut Rivai (2008 : 291-295) beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir seorang karyawan adalah: 1) Prestasi kerja (job performance) 2) Eksposur (exposure) 3) Jaringan kerja (net working) 4) Pengunduran diri (resignations) 5) Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality) 6) Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors) 7) Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinates) 8) Peluang untuk tumbuh ( growth opportunies) d. Indikator Pengembangan Karir Menurut Rivai (2008 : 290) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan karir 2. Pengembangan karir individu 3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM 4. Peran umpan balik terhadap kinerja 3. Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2011 : 89). Menurut Mangkunegara (2012 : 33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli, 2005 : 89). a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2012:33) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu: Gambar 2.1. Kerangka Penelitian 1. Faktor Kemampuan 2. Faktor Motivasi b. Indikator-indikator Prestasi Kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2014:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Disiplin kerja 4. Inisiatif 5. Kerjasama C. Kerangka Konseptual Untuk memudahkan pembaca dalam memahami masalah sekaligus menghindari kesalahpahaman dan penafsiran tentang judul penelitian ini,maka penulis membuat sebuah kerangka berpikir berdasarkan pengertian atau istilah yang dipergunakan, sebagai berikut : Penempatan Kerja (X1) Pengembangan Karir (X2) Sumber : diolah penulis D. Hipotesis Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009: 96), Prestasi Kerja (Y) Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu : 1. Secara simultan penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. 2. Secara parsial penempatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan causal antar dua variabel atau lebih (Rusiadi, 2013:14). B. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian :Dinas Pendidikan Kota Medan berkantor dijalan Pelita IV No. 7 Medan C. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan kerakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Rahmadana, 2006: 10). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan yang berjumlah 60 pegawai. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2012: 81) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel dari semua populasi yang ada, yaitu 60 pegawai yang ada di Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. 3. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu : 1) Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (atau petugasnya) dari sumber pertamanya. 2) Sumber data skunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. b. Sumber Data Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah objek penelitian adalah Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan. F. Teknik Analisa Data Sebelum dianalisis dan dievaluasi, terlebih dahulu data diuji dengan: 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas (Kehandalan) Apabila telah memenuhi ketentuan asumsi klasik, maka selanjutnya dapat dilakukan
pengujian hipotesis. Oleh sebab itu, data yang telah diperoleh dari hasil hasil angket, selanjutnya akan diuji dengan menggunakan uji asumsi klasik yaitu: a. Uji Normalitas b. Uji Multikolinieritas c. Uji Heteroskedasitas Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + έ Keterangan ; Y = Prestasi Kerja X 1 = Penempatan Kerja X 2 = Pengembangan Karir A = Koefisien Regresi b 1 b 2 b 3 = Slop atau kemiringan garis έ = Kesalahan penduga G. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksud sebagai tuntunan dalam penelitian yang telah dikemukakan dalam hipotesis sebelumnya. 1. Uji Pengaruh Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. 2. Uji Pengaruh Parsial (Uji t) Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial untuk setiap variabel. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan Kota Medan. Dinas Pendidikan Kota Medan telah beberapa kali setelah Otonomi Daerah, yang pertama yaitu Dinas Pendidikan Nasional Kota Medan dan berubah lagi menjadi Dinas Pendidikan Kota Medan sampai tahun 2012. Dinas Pendidikan Kota Medan mengelola mulai dari tingkat setara TK, SD, SMP, dan SLB serta Program Pendidikan Luar Sekolah mencakup 21 Kecamatan di wilayah Kota Medan. Sesuai Keputusan Presiden Dinas Pendidikan berubah lagi namanya menjadi Dinas Pendidikan dan Kebudayan. Tetapi untuk Kota Medan tetap Dinas Pendidikan Kota Medan karena belum ada Peraturan Daerah dari Walikota Medan untuk mengubah nama Dinas Pendidikan Kota Medan. Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan terletak di Jalan Pelita IV No.77 Kota Medan. Dinas Pendidikan Kota Medan mempunyai motto yaitu PENDIDIKAN UNTUK SEMUA,SEMUA MENDIDIK yang
mempunyai arti Pendidikan untuk semua yaitu semua warga Kota Medan mempunyai hak yang sama dalam memperoleh pendidikan dan semua mendidik yaitu semua warga kota medan berperan mendidik sesuai dengan kapasitasnya. 2. Visi dan Misi Sedangkan visi dan misi Dinas Pendidikan Kota Medan yaitu : a. Visi Pendidikan Kota Medan Terwujudnya pelayanan akses pendidikan yang merata dan berkualitas disemua jalur dan jenjang pendidikan menuju terwujudnya Medan Metropolitan yang berdaya saing, nyaman dan sejahtera. b. Misi Pendidikan Kota Medan 1. Mempertahankan tuntas wajib belajar pendidikan dasar universal dan menyiapkan rintisan wajib belajar dua belas tahun. 2. Meningkatkan kualitas sarana prasarana pendidikan, berbasis teknologi dan sekolah yang berbasis lingkungan. 3. Peningkatan kualifikasi dan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan secara merata. 4. Mewujudkan sekolah, pkbm dan kursus sebagai basis peningkatan mutu. 5. Mewujudkan pelayanan dan manajemen pendidikan yang lebih berkualitas. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Penyajian Data Data yang diperoleh selama penelitian akan disajikan sebagai hasil penyebaran angket kepada responden yaitu pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan sebanyak 60 orang. Dengan jumlah seluruh dari pertanyaan sebanyak 30 item, terdiri dari item pertanyaan Variabel X 1 (Penempatan Kerja), Variabel X 2 (Pengembangan Karir) dan Variabel Y ( Prestasi Kerja Pegawai) dan disediakan 5 (li ma) alternatif jawaban, yaitu a. Sangat setuju (SS) dengan skor 5 b. Setuju (S) dengan skor 4 c. Kurang setuju (KS) dengan skor 3 d. Tidak setuju (TS) dengan skor 2 e. Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a) Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan dari butirbutir daftar pertanyaan (angket) yang telah diberikan kepada responden maka diperlukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Apabila setiap pertanyaan bernilai > 0,30 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (sah). Pada Tabel, nilai koefisien korelasi produk moment produk skor masing-masing butir pertanyaan dengan total kesemua butir pertanyaan terlihat pada kolom corrected item total correlation.
Dari data didapat semua nilai koefisien melebihi angka 0,30 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua butir pertanyaan dan skor yang didapat adalah valid (sah). b) Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dinyatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuisioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Uji reliabilitas (kehandalan) juga untuk mengetahui kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab butir-butir berkaitan dengan kostruk pertanyaan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > 0,60. Pada Tabel, terdapat cronbach s alpha sebesar 0,947 yang mana nilai lebih besar > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang telah disajikan pada responden yang terdiri dari 30 item, baik didalam variabel performance, orientasi, pengembangan karir dan produktivitas kerja adalah reliable atau bisa diterima dan dikatakan handal 3. Teknik Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. 1) Uji Normalitas Uji normalitas bertjuan menguji apakah layak digunakan regresi berganda, seperti diketahui bahwa uji-t mengasumsikan bahwa nila residural mengikuti distribusi normal. Gambar. Hasil Uji Normalitas Sumber pengolahan spss versi 19.00
Berdasarkan Gambar, Terlihat di atas bahwa distribusi dari titik-titik pada Penempatan Kerja, Pengembangan Karir dan Prestasi Kerja menyebar disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dikatakan normal 2) Uji Multikolinieritas Tujuan uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan ada atau tidaknya multikolinieritas adalah : VIF > 1,00 -------- ada multikolinieritas Tolerance < 10 -------- tidak ada multikolinieritas Tabel Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 (Constant) Coefficients a Tolerance Collinearity Statistics VIF Penempatan Kerja.952 1.050 Pengembangan Karir.952 1.050 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber pengolahan spss versi 19.00 Berdasarkan Tabel diatas bahwa angka VIF adalah 1.050 lebih besar dari 1 (satu) dan nilai tolerance lebih kecil dari 10, maka 0,952 menunjukkan semua variabel tidak saling berkolerasi atau tidak saling berhubungan sesame variabel bebas dengan demikian dapat disimpulkan model regresi bebas gangguan multikolinieritas. 3) Uji Heteroskedasitas Gambar Hasil Uji Heteroskedasitas Uji heteroskesdisitas menunjukan adanya nilai varian (residu) tidak konstan. Apabila t hitung > t tabel, berarti terjadi heteroskedasitas atau sebaliknya homoskedasitas atau dapat terlihat dari probabilitas signifikan > 0,05. Sumber pengolahan spss versi 19.00
Berdasarkan Gambar di atas titiktitik secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi, sehingga model regresi ini layak dipakai untuk prediksi prestasi kerja berdasarkan simpulan variabel. 4. Pengujian Hipotesis a) Uji Pengaruh Serempak (simultant) Uji F hitung pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama (serempak) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2735.689 2 1367.845 40.330.000 a Residual 1933.244 57 33.917 Total 4668.933 59 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Penempatan Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber pengolahan spss versi 19.00 Berdasarkan Tabel diatas, bahwa uji F menghasilkan nilai F hitung sebesar 40.330 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena F hitung 244.146 > F tabel 3,16 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja secara serempak Hasil Uji-t Coefficients a dan signifikan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. b) Uji Pengaruh Parsial Hasil uji pengaruh variabel penempatan kerja dan pengembangan karir secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan.pada tabel berikut : Model t Sig. 1 (Constant).944.349 Penempatan Kerja 5.729.000 Pengembangan Karir 5.499.000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber pengolahan spss versi 19.00 Adapun uji menggunakan langkahlangkah sebagai berikut : a) Uji pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja Berdasarkan Tabel diatas penempatan kerja nilai t hitung
5.729 > t tabel 1.672 dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari penempatan kerja terhadap prestasi kerja artinya Hipotesis (H 2 ) sebelumnya di terima. b) Uji pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja Berdasarkan Tabel diatas, pengembangan karir nilai t hitung Hasil Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 5.499 > t tabel 1,672 dengan signifikan 0,000 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari pengembangan karir terhadap prestasi kerja, artinya Hipotesis (H 2 ) sebelumnya di terima. c) Koefisien Determinasi Hasil uji determinasi (R2) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi pada tabel berikut : Std. Error of the Estimate 1.765 a.586.571 5.824 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Penempatan Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Berdasarkan Tabel di atas bahwa besarnya adjusted R square sebesar 0,571 hal ini berarti 57,1% variasi prestasi kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir, Penempatan Kerja, sedangkan sisanya (100% - 57,1% = 42,9%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya. BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Dari uraian diatas dan analisis dalam bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Besarnya Adjusted R square sebesar 0,571 hal ini berarti 57,1% variasi prestasi kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen Pengembangan Karir, Penempatan Kerja, sedangkan sisanya (100% - 57,1% = 42,9%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya. 2. Sesuai hasil uji F menghasilkan nilai F hitung sebesar 40.330 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena F hitung 244.146 > F tabel 3,16 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. 3. Hasil uji parsial a. Uji pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja Hasil uji parsial penempatan kerja nilai t hitung 5.729 > t tabel
1.672 dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari penempatan kerja terhadap prestasi kerja artinya Hipotesis (H 2 ) sebelumnya di terima. a. Uji pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja Hasil uji parsial pengembangan karir nilai t hitung 5.499 > t tabel 1,672 dengan signifikan 0,000 > 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari pengembangan karir terhadap prestasi kerja, artinya Hipotesis (H 2 ) sebelumnya di terima. B. Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh penempatan kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan Kota Medan, maka penulis memberi saran sebagai berikut : 1. Dinas Pendidikan Kota Medan perlu memperhatikan penempatan kerja dan pengembangan karir pegawainya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. 2. Sebaiknya pimpinan segera mengevaluasi kembali apakah penempatan jabatan sudah sesuai dengan keahlian dan kemampuan pegawai guna menciptakan the right man on the right place sehingga pegawai merasa jabatan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan keahliannya 3. Sebaliknya juga di perhatikan akan pengembangan karir para pegawai sehingga untuk menghidari stress dan konflik antara sesame pegawai 4. Faktor-faktor lain di luar penempatan dan pengembangan karir juga perlu diperhatikan yang dapat mengakibatkan menurunnya prestasi kerja pegawai seperti pemberian insentif dan promosi jabatan dan lainnya. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, (2012), Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Bandung. Bambang Wahyudi, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia (konsep,teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik).graha lmu.yogyakarta. Bedjo Siswanto, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Edi Sutrisno, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Refika Aditama. Bandung. Flippo, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta. Handoko, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, (2009), Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta. Kurniawan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkopensasian, Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan Ketiga. PT Grasino. Jakarta. Mangkunegara, (2011), Perilaku Keorganisasian. BPFE. Yogyakarta Mondy, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Mathis & Jackson, (2006), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, LP Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Nasution, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Rivai, (2011), Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, cetakan keduabelas, BPFE. Yogyakarta Rahmadana, (2006), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Rusiadi, (2013). Metode Penelitian, USU PRESS. Medan. Suwatno, (2013), Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju. Bandung Sastrohadiwiryo, (2012), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CV Mandar Maju. Bandung Schuler and Jackson, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE YKPN. Jakarta. Siagian, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sutrisno, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM. Cetakan Ketiga. Sulita. Bandung. Soeprihanto, (2011), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta. Bandung. Yuli, (2005), Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung. Sugiyono, ( 2009). Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.