PENGARUH PERFORMANCE, ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. GUDANG GARAM Tbk. CABANG MEDAN ABSTRAK

Transkripsi

1 PENGARUH PERFORMANCE, ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. GUDANG GARAM Tbk. CABANG MEDAN Oleh : Nasruddin Setiawan. SE.,MM Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan ABSTRAK Perusahaan rokok Gudang Garam adalah salah satu industri rokok terkemuka di tanah air yang telah berdiri sejak tahun 1958 di kota Kediri, Jawa Timur. Hingga kini, Gudang Garam sudah terkenal luas baik di dalam negeri maupun mancanegara sebagai penghasil rokok kretek berkualitas tinggi. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden sebanyak 50 responden melalui bantun program Statitical Product Service Solution (SPSS) Versi 19.00, penelitian observasi yang dilakukan secara langsung ke lapangan dimana responden tidak mengetahui sedang dijadikan objek penelitian, penelitian studi kepustakaan yang dilakukan dengan cara membaca beberapa buku-buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Dari hasil uji F didapat nilai F hitung = > dari F tabel = 2,81 dengan signifikan 0,000 < 0,05, oleh karena jauh dibawah 0,05 artinya performance, orientasi dan pengembangan karir berpengaruh secara serempak (simultant) terhadap produktivitas kerja pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. Hasil uji t menunjukkan ada pengaruh signifikan antara performance dengan produktivitas kerja dengan nilai t hitung > t tabel dan sig 0, 000 < 0,05 sedangkan orientasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena nilai t hitung < t tabel dan sig 0, 018 > 0,05 selanjutnya pengembangan karier terhadap produktivitas kerja dengan nilai t hitung > t tabel dengan signifikan 0,004 < 0,05. hasil analisis didapat angka Adjusted R Square sebesar 0,937 yang disebut juga koefisien determinasi berarti sebesar 93.7 % Performance, Orientasi, pengembangan karir sedangkan sisanya 6.3 % dipengaruhi oleh variabel diluar model penelitian seperti seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya. Kata Kunci : Performance, Orientasi, pengembangan karir dan produktivitas kerja 81

2 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan rokok Gudang Garam adalah salah satu industri rokok terkemuka di tanah air yang telah berdiri sejak tahun 1958 di kota Kediri, Jawa Timur. Hingga kini, Gudang Garam sudah terkenal luas baik di dalam negeri maupun mancanegara sebagai penghasil rokok kretek berkualitas tinggi. Produk Gudang Garam bisa ditemukan dalam berbagai variasi, mulai sigaret kretek klobot (SKL), sigaret kretek linting-tangan (SKT), hingga sigaret kretek linting-mesin (SKM). Bagi Anda para penikmat kretek sejati, komitmen kami adalah memberikan pengalaman tak tergantikan dalam menikmati kretek yang terbuat dari bahan pilihan berkualitas tinggi. Perusahaan tersebut semakin berkembang dan dikenal di kalangan masyarakat pada saat ini dengan nama PT. Gudang Garam Tbk. Sesuai dengan perkembangannya, PT. Gudang Garam Tbk. memiliki cabang di beberapa kota besar dan salah satunya adalah di kota Medan, namun sebesar apapun perusahaan maka semakin besar pula hambatan atau tantangan yang di hadapi baik secara internal maupun secara eksternal, oleh karena itulah penulis menjadikan PT. Gudang Garam Tbk Cabang Medan menjadi objek penelitian, adapun masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah sebagai berikut, berkaitan dengan kinerja atau performance masih sangat rendah hal ini terlihat kurang gesitnya karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini disebabkan penarikan atau perekrutan karyawan yang kurang professional sehingga mengakibatkan kinerja kerja karyawan menurun, selanjutnya karyawan belum memahami atau mengenal pekerjaan yang akan dilakukan karena tidak adanya pelatihan dan pendidikan sehingga masa orientasi sangat perlu di berikan untuk lebih memahami akan kewajiban dan tanggungjawab suatu pekerjaan dan pengembangan karir bagi karyawan yang telah lama kurang diperhatikan oleh perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang professional kurang bersemangat dalam bekerja mengakibatkan produktivitas kerja dari tahun ke tahun mengalami penurunan. Berdasarkan fenomena tersebut di atas, maka penulis merasa tertarik untuk memilih dan membahas penelitian ini dengan judul : Pengaruh Performance, Orientasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. B. Identifikasi Masalah Beberapa permasalahan yang muncul, dapat diidentifikasi oleh penulis sebagai berikut: a. Kinerja atau performance masih sangat rendah hal ini terlihat kurang gesitnya karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini disebabkan penarikan atau perekrutan karyawan yang kurang 82

3 professional sehingga mengakibatkan kinerja kerja karyawan menurun, b. Karyawan belum memahami atau mengenal pekerjaan yang akan dilakukan karena tidak adanya pelatihan dan pendidikan sehingga masa orientasi sangat perlu diberikan untuk lebih memahami akan kewajiban dan tanggungjawab suatu pekerjaan c. Pengembangan karir bagi karyawan yang telah lama kurang diperhatikan oleh perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang professional kurang bersemangat dalam bekerja mengakibatkan produktivitas kerja dari tahun ke tahun mengalami penurunan. C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah performance, orientasi dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini antara lain: a) Untuk menguji dan mengetahui pengaruh secara signifikan dan parsial variable performance, orientasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. b) Untuk membandingkan teori dengan keadaan dilapangan. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Kinerja Karyawan. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Arti kata kinerja berasal dari kata-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang kariyawan. Moeherionto (2012: 69). Yuwalliatin (dalam mangkuenegara. 2006: 67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Perencanaan kegiatan a. Faktor-Faktor Kinerja Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang 83

4 mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli: Kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak, (2011: 11) 1) Kompensasi individu 2) Faktor Dukungan organisasi 3) Faktor psikologis b. Penilaian Kinerja. Kinerja dapat diukur dan diketahui jika individu atu sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat di ketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: a) Prestasi pekerjaan, b) Kuantitas pekerjaan, c) Kepemimpinan yang diperlukan, d) Kedisiplinan, e) Penilaian responden f) Penilaian tentang semangat g) Penilaian tentang kepribadian, c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 1. Efektifitas dan efisiensi 2. Otoritas (wewenang) 3. Disiplin 4. Inisiatif d. Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2012:68): 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. e. Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260): 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu. 4. Efektivitas. 5. Kemandirian. 84

5 2. Pengertian Orientasi Pengertian Orientasi Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan. Sedangkan menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan. a. Tujuan Orientasi Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut: 1. Pengenalan organisasi atau perusahaan. 2. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting. 3. Penyampaian informasi tentang benefits danservices. 4. Pendaftaran program benefit. 5. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian. 6. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen. 7. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan. 8. Pengenalan rekan-rekan kerja. 9. Pengenalan fasilitas kerja. 10. Pengenalan tugastugas/pekerjaan. 3. Pengertian Pengembangan Karier Menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian karier ada tiga yakni: Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang; Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Pengembangan karier pegawai baik dari segi karier menurut (Moenir, 2013 : 10), pengetahuan dan kemampuan dapat melalui empat cara, yaitu : 1. Melalui pendidikan 2. Melalui promosi 3. Melalui perpindahan pegawai atau mutasi 4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan. Menurut Sedarmayanti (2 010:165), indikator dalam orientasi adalah: 1. Prestasi kerja 2. Kesempatan 3. Kerjasama 4. Kesetiaan 5. Peluang 4. Pengertian Produktivitas Kerja Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan 85

6 secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1) Tanah 2) Bahan baku dan bahan pembantu 3) Pabrik, mesin-mesin dan alatalat 4) Tenaga kerja a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3) keama nan dan perlindungan dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja yang baik, (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, (8) pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja, (10) Disiplin kerja yang keras. b. Pengukuran Produktivitas Kerja Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu B. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat kerangka penelitian yang menunjukkan pengaruh Kinerja atau performance, Orientasi Dan Pengembangan karier Terhadap produktivitas kerja karyawan sebagai berikut : Performance (X 1 ) Gambar Kerangka Penelitian Orientasi (X 2 ) Produktivitas Kerja Pengembangan Karir Sumber : diolah penulis 86

7 D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. (Sugiyono, 2009: 96), Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu : Secara simultan dan parsial performance, orientasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan causal antar dua variabel atau lebih (Rusiadi, 2013:14). Penelitian kuantitatif ini menyajikan analisa data statistik deskriptif dan statistik inferensial dengan model regresi linier berganda. B. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian : PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. C. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan wilayah individu, obyek, gejala atau peristiwa untuk suatu generalisasi atau suatu kesimpulan yang dikemukakan (Sutrisno Hadi, 2014:53). Populasi dalam penelitian ini yaitu 100 orang karyawan pada PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan. 2. Sampel Sampel adalah suatu bagian yang ditarik dari populasi. Akibatnya, sampel selalu merupakan bagian terkecil dari populasi (Istijanto:2009:113). Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka penulis mengambil sampel sebanyak 50 % x 100 orang = 50 orang responden. Jadi dalam penelitian ini sampelnya sebanyak 50 orang, tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan tehnik random sampling, karena populasi heterogen dan dipilih secara acak sehingga setiap unsur dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. D. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: 1. Angket (questionnaire) 2. Observasi 2. Wawancara E. Teknik Analisa Data Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan tujuan penelitian adalah : 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Uji Asumsi Klasik 8788

8 Sebelum melakukan analis regresi, lebih dulu diuji kelayakan model Regresi Berganda (Multiple regression)agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu: a. Uji Normalitas b. Uji Multikolonearitas c. Uji Heteroskedastisitas 4. Model Analisis Regresi Berganda Model analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh arus kas, biaya operasional dan pendapatan terhadap laba adalah model ekonometrik dengan teknik analisis menggunakan model kuadrat terkecil biasa. Model persamaanya adalah sebagai berikut : Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + Dimana : Y = Produktivitas Kerja α = Intercept β1, β2 = Koefisien Regresi X1 = Performance X2 = Orientasi X3 = Pengembangan Karir = Kesalahan Pengganggu/Error Term 5. Uji Hipotesis a. Uji F Uji F-Statistik ini dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. b. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh setiap variable nyata atau tidak. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Gudang Garam Tbk PT. Gudang Garam Tbk berdiri pada 26 Juni 1958 oleh Tjoa Ing Hwie yang berganti nama menjadi Surya Wonowidjojo. Pada awal berdirinya, PT. Gudang Garam Tbk merupakan industri rumahan yang memproduksi rokok kretek yang bernama SKL dan SKT. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Penyajian Data Data yang diperoleh selama penelitian akan disajikan sebagai hasil penyebaran angket kepada responden yaitu seluruh pelanggan PT. Gudang Garam Tbk Cabang Medan sebanyak 50 pelanggan yang dijadikan responden. Dengan jumlah seluruh dari pertanyaan sebanyak 40 item, terdiri dari item pertanyaan Variabel X 1 (Performance), Variabel X 2 (Orientasi), Variabel X 3 (Pengembangan Karir) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja). 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a) Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan dari butirbutir daftar pertanyaan (angket) yang 88 2

9 telah diberikan kepada responden maka diperlukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Apabila setiap Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation pertanyaan bernilai > 0,30 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (sah). Hasil Uji Validitas Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Hasil pengolahan spss versi

10 Pada Tabel diatas, nilai b) Uji Reliabilitas koefisien korelasi produk moment produk skor masing-masing butir Uji reliabilitas (kehandalan) juga untuk mengetahui kestabilan pertanyaan dengan total kesemua dan konsisten responden dalam butir pertanyaan terlihat pada kolom menjawab butir-butir berkaitan corrected item total correlation. dengan kostruk pertanyaan yang Dari data didapat semua nilai disusun dalam suatu bentuk koefisien melebihi angka 0,30 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua butir pertanyaan dan skor yang didapat adalah valid (sah). kuisioner. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > 0,60. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha Hasil pengolahan spss versi Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Pada Tabel diatas, terdapat cronbach s alpha sebesar 0,975 yang mana nilai lebih besar > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang telah disajikan pada responden yang terdiri dari 40 item, baik didalam variabel performance, orientasi, pengembangan karir dan produktivitas kerja adalah reliable atau bisa diterima dan dikatakan handal. 3. Teknik Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. 1) Uji Normalitas Uji normalitas bertjuan menguji apakah layak digunakan regresi berganda, seperti diketahui bahwa uji-t mengasumsikan bahwa nila residural mengikuti distribusi normal. Berdasarkan distribusi dari titik-titik pada performance, orientasi, pengembangan karir dan produktivitas kerja menyebar disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang disajikan dapat dikatakan normal. 2) Uji Multikolinieritas Tujuan uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Apabila sering terjadi saling korelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel sama dengan nol. Hasil Uji Multikolinieritas 901

11 Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Coefficients a Stand ardize d Coeffic ients Beta t Sig. 1 (Constant) Correlations Zeroorder Partial Part Collinearity Statistics Tole ranc e VIF PERFORMANCE ORIENTASI PENGEMBANGAN KARIR a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA Hasil pengolahan spss versi Berdasarkan Tabel diatas bahwa angka VIF adalah lebih kecil dari 10 (sepuluh) dan nilai tolerance diatas 0,139 dengan demikian dapat disimpulkan model regresi bebas gangguan multikolinieritas. 3) Uji Heteroskedasitas Uji heteroskesdisitas menunjukan adanya nilai varian (residu) tidak konstan. Berdasarkan titik-titik secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini Hasil Uji F ANOVA b berarti tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi, sehingga model regresi ini layak dipakai untuk prediksi produktivitas kerja berdasarkan simpulan variabel. 4. Pengujian Hipotesis 1) Uji Pengaruh Serempak (simultant) Uji F hitung pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama (serempak) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, ORIENTASI, PERFORMANCE b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA Hasil pengolahan spss versi Berdasarkan Tabel diatas, bahwa uji Anova atau uji statistic F menghasilkan nilai F hitung sebesar dengan tingkat signifikan 0,00. Karena F hitung > F tabel 2,81 dan probabilitas signifikan jauh 911

12 lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa performance, orientasi dan pengembangan karir 2) Uji Pengaruh Serempak (simultant) Hasil Uji-t Coefficients a Model 1 (Constant) Unstandardiz ed Coefficients B Std. Error Stand ardiz ed Coeffi cients Beta secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. t Sig..113 Correlations Zeroorder Partial Part Collinearity Statistics Toleranc e PERFORMANCE ORIENTASI PENGEMBANG AN KARIR a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA Berdasarkan Tabel diatas, diperoleh persamaan regresinya adalah Y = ,488 X 1 + 0, 228 X X 3 + Konstanta sebesar menyatakan jika tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka variabel terikat tetap sebesar , sedangkan performance sebesar 0.488, orientasi sebesar dan pengembangan karier sebesar dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun uji menggunakan langkahlangkah sebagai berikut : a) Uji pengaruh performance terhadap produktivitas kerja Berdasarkan Tabel diatas performance nilai t hitung > t tabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari performance terhadap produktivitas kerja. b) Uji pengaruh orientasi terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan Tabel diatas, orientasi nilai t hitung < t tabel dengan signifikan 0, 018 > 0,05, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari orientasi terhadap produktivitas kerja. c) Uji pengaruh pengembangan karier terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan Tabel diatas, pengembangan karier nilai t hitung > t tabel dengan signifikan 0,004 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pengembangan karier terhadap produktivitas kerja. VIF 92 2

13 Hasil Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, ORIENTASI, PERFORMANCE b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA Berdasarkan Tabel di atas bahwa besarnya adjusted R square sebesar 0,937 hal ini berarti 93,7% variasi produktivitas kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen performance, orientasi dan pengembangan karir, sedangkan sisanya (100% - 68,0% = 32,0%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Dari uraian diatas dan analisis dalam bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Besarnya Adjusted R square sebesar 0,937 hal ini berarti 93,7% variasi produktivitas kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel independen performance, orientasi dan pengembangan karir, sedangkan sisanya (100% - 93,7% = 6.3%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lainlainnya. 2. Sesuai hasil uji Anova atau uji statistic F menghasilkan nilai F hitung sebesar dengan tingkat signifikan 0,00. Karena F hitung > F tabel 2,81 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa performance, orientasi dan pengembangan karir secara serempak dan signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 3. Hasil uji parsial a. Uji pengaruh performance terhadap produktivitas kerja Hasil uji parsial performance nilai t hitung > t tabel dengan signifikan 0,000 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari performance terhadap produktivitas kerja. b. Uji pengaruh orientasi terhadap produktivitas kerja. Hasil uji parsial orientasi nilai t hitung < t tabel dengan signifikan 0, 018 > 0,05, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari orientasi terhadap produktivitas kerja. 93 1

14 c. Uji pengaruh pengembangan karier terhadap produktivitas kerja. Hasil uji parsial pengembangan karier nilai t hitung > t tabel dengan signifikan 0,004 < 0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pengembangan karier terhadap produktivitas kerja. d. Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh performance, orientasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja, maka penulis memberi saran sebagai berikut : 1. PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan perlu memperhatikan performance dan pengembangan karir karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. 2. Sedangkan pada orientasi perusahaan di PT. Gudang Garam Tbk. Cabang Medan tidak begitu berpengaruh meningkatkan produktivitas kerja. 3. Hendaknya perusahaan juga memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan produktivitas kerja selain dari variable yang penulis teliti seperti motivasi, insentif dan lainlainnya. DAFTAR PUSTAKA Bambang Wahyudi (20 12). Manajemen Sumber Daya Manusia (konsep,teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik).graha lmu.yogyakarta. Dessler (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Edy Sutrisno (2010 ). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Refika Aditama. Bandung. Henry Simamora (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi. Hani Handoko (20 13). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. Jakarta : PT Bumi Aksara. J. Ravianto (2005 ). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Kusnendi, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkopensasian, Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Grasino. Moeherionto (2012 ). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : BPFE Muchdarsyah Sinungan (2005 ). Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : PT Remaja Rosdakarya, Edisi Cetakan Kesembilan. 94 2

15 Mangkunegara (2005 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Marwansyah, (2010). Manajemen dan Evaluasi Kinerja, LP Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Mangkuprawira (20 13). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia Malayu S.P Hasibuan (2005) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Pabundu Tika. (2006) Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju. Bandung Prawirosentono, (2009) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CV Mandar Maju. Bandung Pandji Anoraga (2005 ). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta STIE YKPN Payaman J. Simanjutak ( 2005) ManajemenSumberDayaMan usia, Jakarta:PT. BumiAksara Rosyida (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisikedua,Cetakan kedua, Penerbit STIE YKPN,Yogyakarta Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Siswanto, 2002: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita. Sedarmayanti (2010: Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Simamora (20 13) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sunyoto (2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wirawan (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM. Cetakan Ketiga. Sulita. Bandung. 95 3