58 BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN 5.1 Interpelasi Hasil Penelitian 5.1.1 Hasil Interpelasi Penelitian Pengaruh Ratio Karyawan yang diterima dan Tingkat Absensi terhadap Tingkat Produktivitas Pengujian pengaruh ratio karyawan yang diterima dan tingkat absensi terhadap tingkat produktivitas dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. a. Analisis korelasi Berikut adalah analisis korelasi terangkum pada Tabel 5.1 berikut ini. Tabel 5.1 Rangkuman hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan program SPSS versi 13 Model 1 Model Summary b Adjusted Std. Error of Durbin- R R Square R Square the Estimate Watson 1.000 a 1.000 1.000.14877 2.180 a. Predictors: (Constant), Tk_Absensi, Rasio_Karyawan b. Dependent Variable: Produktivitas Dari Table 5.1 diketahui nilai koefisien korelasinya ( r ) adalah sebesar 1.000 Nilai ini mencerminkan bahwa hubungan secara general antara variabel X 1 sampai X 2 (independen) dengan variabel Y ( dependen ). Hubungan ini berarti hubungan yang sangat kuat dan sempurna antara Ratio Karyawan yang diterima (X 1 ), dan Tingkat Absensi (X 2 ) terhadap variabel Produktivitas. 58
59 Hasil koefisien korelasi r yang positif (1.00) menunjukkan orientasi hubungan positif antara Ratio Karyawan yang diterima (X 1 ), dan Tingkat Absensi (X 2 ) terhadap variabel Produktivitas. b. Analisis koefisien determinasi Sedangkan koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 1.00 atau dalam persentase sebesar 100%. Hal ini mencerminkan bahwa Variabel bebas (Ratio Karyawan yang diterima (X 1 ), dan Tingkat Absensi (X 2 )) mampu menjelaskan variasi perubahan pada variabel Produktivitas (Y) sebesar 100%. c. Analisis Uji Anova (uji F) Uji anova digunakan untuk menguji signifikansi dari variabel variabel yang akan diuji pengaruhnya secara simultan atau secara keseluruhan. Hasil uji Anova pada penelitian ini tampak pada tabel 5.2 berikut. Tabel 5.2 Hasil perhitungan Uji Anova : Uji F Model 1 ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 489.429 2 244.715 1056.185.000 a Residual.044 2.022 Total 489.474 4 a. Predictors: (Constant), Tk_Absensi, Rasio_Karyawan b. Dependent Variable: Produktivitas Hasil uji anova menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai F sebesar 11056.185, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. Hasil uji F menunjukkan bahwa kedua variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikat yaitu produktivitas.
60 d. Analisis regresi berganda Sedangkan hasil regresi gandanya adalah sebagai berikut : Tabel 5.3 Rangkuman hasil perhitungan Analisis Regresi Berganda : Uji t Model 1 Coefficients a Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) 86.065 2.556 33.677.001 Rasio_Karyaw.112.022.066 4.979.038.256 3.912 Tk_Absensi -329.616 4.652 -.942-70.847.000.256 3.912 a. Dependent Variable: Produktivitas Selanjutnya berdasarkan Tabel 5.3, dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Ŷ = 86.065 + 0.112X 1-329.616 X 2 Dari persamaan diketahui nilai konstanstanya adalah sebesar -. Hal ini memberi gambaran bahwa pada saat Variabel bebas (Ratio Karyawan yang diterima (X 1 ), dan Tingkat Absensi (X 2 )), sama dengan nol, maka nilai Y adalah 86.065. Besarnya koefisien regresi untuk variabel rasio karyawan adalah sebesar 0.112. Ini artinya setiap kali ada penambahan nilai pada variabel rasio karyawan sebesar 1 poin akan menaikkan nilai produktivitas perusahaan sebesar 0.112.
61 Nilai positif yang ditunjukkan oleh koefisien regresi variabel rasio karyawan menunjukkan hubungan yang searah diantara kedua variabel tersebut. Pada variabel rasio absensi karyawan menunjukkan nilai sebesar -329.616. Ini artinya setiap kali terjadi penambahan 1 poin pada rasio absensi karyawan akan menurunkan nilai produktivitas sebesar -329.616. Nilai koefisien regresi yang negatif menunjukkan hubungan yang tidak searah antara kedua variabel. 5.2 Analisis Korelasi antara Ratio Karyawan yang diterima dan Tingkat Absensi terhadap Tingkat Produktivitas Analisis korelasional digunakan untuk melihat kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dan tak bebas. Besar hubungan berkisar antara 0 1. Untuk menganalisis korelasi antara variabel ratio Karyawan yang diterima dan Tingkat absensi terhadap Tingkat Produktivitas dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS sebagaimana tertera pada tabel di bawah ini. Tabel 5.4 Hasil Analisis Korelasi Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Produktivitas Rasio_Karyawan Tk_Absensi Produktivitas Rasio_Karyawan Tk_Absensi Produktivitas Rasio_Karyawan Tk_Absensi Rasio_ Produktivitas Karyawan Tk_Absensi 1.000.879 -.999.879 1.000 -.863 -.999 -.863 1.000..025.000.025..030.000.030. 5 5 5 5 5 5 5 5 5
62 Berdasarkan tabel 5.4, diketahui nilai probabilitas (sig) untuk Ratio karyawan yang diterima adalah sebesar 0.025 dan Tingkat absensi adalah sebesar 0.000 atau kurang dari 0,05 yang artinya signifikan. Besarnya nilai korelasi antara masing masing variabel adalah sebesar 0.879 untuk variabel rasio karyawan dan -0.999 untuk variabel rasio absensi karyawan. Besarnya nilai korelasi untuk variabel rasio karyawan adalah 0.879, artinya variabel rasio karyawan berkorelasi dengan kuat dengan rasio produktivitas. Hubungan korelasi tersebut bernilai positif dan searah dengan rasio produktivitas. Besarnya nilai korelasi untuk variabel rasio absensi karyawan adalah - 0.999, artinya variabel rasio absensi karyawan berkorelasi dengan kuat dengan rasio produktivitas. Hubungan korelasi tersebut bernilai negatif dan tidak searah dengan rasio produktivitas. 5.3 Analisa 5.3.1 Evaluasi Pelaksanaan Seleksi pada PT Multi Sentosa Pratama Dalam pelaksanaan seleksi perusahaan juga menghitung ratio seleksi untuk mengukur kuantitas karyawan, jika ratio seleksi nilainya besar, berarti semakin banyak calon karyawan yang dapat dipilih, sehingga perusahaan akan lebih leluasa untuk memilih calon karyawan yang terbaik yang mana pelaksanaan seleksi dilakukan melalui berbagai tahap antara lain : interview, tes kepribadian dan tes keterampilan,
63 Dari tabel 4.1 terlihat bahwa ratio seleksi perusahaan ini kecil, yaitu berkisar antara 7,2% dan 11,2%. Hal ini disebabkan karena pelamar banyak yang tidak memenuhi persyaratan, sehingga yang dapat diterima sebagai karyawan hanya sebagian kecil saja dan ratio seleksi yang kecil ini juga disebabkan karena rendahnya kualitas penarikan yang disebabkan adanya sistem penerimaan karyawan baru yang hanya didasarkan oleh unsur relasi/koneksi. Pada tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008 ratio seleksi masih 11,2%, 11,1%, 10,9% dan 10,4% hal ini berarti dibandingkan dengan tahun 2008 yang hanya 7,2%. Dengan demikian pada tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008 pelamar yang diterima mempunyai mutu/kualitas yang paling baik. 5.2.2 Peranan Seleksi pada PT Multi Sentosa Pratama Setelah perusahaan melaksanakan seleksi, maka perusahaan ingin mengetahui apakah pelaksanaan seleksi karyawan tersebut efektif dalam usaha mendapatkan karyawan yang berpotensi. Apabila seleksi dilaksanakan dengan baik, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berpotensi. Dengan bertambahnya karyawan yang berkualitas, perusahaan berharap dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga keuntungan yang diperoleh akan ikut meningkat pula. Proses seleksi yang dijalankan oleh perusahaan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau sekurang-kurangnya dapat diperoleh output yang stabil, dalam arti sesuai dengan standar yang ditentukan
64 oleh perusahaan. Apabila proses seleksi tidak memberikan pengaruh yang positif bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya maka proses seleksi tersebut akan sia-sia dan akan merugikan perusahaan, karena secara tidak langsung perusahaan tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang lainnya. Sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan seleksi calon karyawan adalah untuk mendapatkan karyawan yang berpotensi untuk menduduki jabatan tertentu yang lowong dalam perusahaan. Calon karyawan yang diseleksi secara ketat cenderung untuk lebih siap dalam menyesuaikan diri dengan tugas-tugasnya. Langkah berikutnya adalah menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang tepat sesuai dengan keahlian dan keterampilannya. Karena ketidaktepatan dalam menempatkan posisi calon karyawan akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Di samping itu kegairahan kerja, semangat kerja dan produktivitas kerja mereka akan menurun dan mungkin akan menimbulkan kebosanan. Di samping itu pimpinan harus dapat membina kesatuan, karena karyawan-karyawan yang bekerja mempunyai latar belakang dan kepentingan yang berbeda satu sama lainnya sehingga dengan adanya pelaksanaan seleksi akan tercapai rasa puas pada diri masing-masing karyawan. Dalam hal ini kebijaksanaan seleksi yang dijalankan oleh perusahaan telah dapat menciptakan hal-hal tersebut di atas.
65 Ada empat kriteria yang penulis pergunakan sebagai ukuran untuk menganalisa dan menilai keberhasilan dari pelaksanaan seleksi karyawan yang dilakukan oleh PT Multi Sentosa Pratama dalam rangka meningkatkan kualitas kerja yaitu: 1. Spesifikasi jabatan (Job specification) 2. Ratio karyawan yang diterima yang mengikuti masa percobaan dari proses seleksi 3. Tingkat absensi karyawan 4. Tingkat produktivitas karyawan Ad.1. Spesifikasi Jabatan (Job Specification) Sifat pelamar pada PT Multi Sentosa Pratama telah sesuai dengan job specification yang diminta, seperti latar belakang pendidikan, persyaratan fisik, persyaratan mental dan lain sebagainya yang diperlukan dalam jabatan yang akan di isi itu. Pada tabel 4.2, dapat diketahui bahwa perusahaan melakukan seleksi karyawan dengan baik. Di mana terlihat dari banyaknya jumlah pelamar yang memasukkan lamaran, tetapi setelah perusahaan mengadakan seleksi dengan menetapkan kualifikasi-kualifikasi yang diperlukan sesuai dengan Job Specification pada posisi yang lowong itu, maka hanya karyawan yang benar-benar memenuhi Job Specification yang diterima. Penempatan karyawan harus dapat dilakukan dengan benar. Oleh karena itu pimpinan harus dapat mengevaluasi efektivitas kerja dari calon karyawan
66 dengan melihat apakah penempatan karyawan tersebut telah sesuai dengan keahlian dan kemampuannya atau belum. Pada PT Multi Sentosa Pratama penempatan karyawan baru dapat dilakukan setelah pelamar melewati proses seleksi yang diadakan perusahaan. Di mana untuk selanjutnya tenaga kerja tersebut akan mengalami masa percobaan selama 3 bulan. Ad.2. Ratio Karyawan yang Diterima yang Mengikuti Masa Percobaan Terhadap Seleksi Para pelamar yang telah diterima akan menjalani masa percobaan selama 3 bulan. Dalam masa percobaan ini pihak perusahaan dapat menilai kemampuan karyawan dengan memberikan kesempatan kepada keryawan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Ratio karyawan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, hal ini membuktikan bahwa karyawan yang tersaring untuk mengikuti masa percobaan adalah karyawan yang berpotensi sehingga akan tetap dipertahankan perusahaan untuk menjadi karyawan tetap perusahaan. Maka dengan demikian perusahaan telah melakukan seleksi karyawan dengan tepat. Dan hal tersebut dapat dilihat dari jumlah pelamar yang memenuhi job spesification tetapi setelah dilakukan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan terhadap calon karyawan, maka perusahaan akan menilai kemampuan karyawan tersebut, di mana karyawan yang tersaring adalah
67 karyawan yang berkualitas sehingga hal ini dapat dilihat dari ratio karyawan yang diterima yang mengikuti masa percobaan dari proses seleksi. Ad.3. Tingkat Absensi Karyawan Ketidakhadiran adalah suatu kondisi di mana karyawan tidak hadir di tempat kerja. Makin banyak karyawan yang tidak masuk kerja, dengan kata lain tingkat absensi yang makin besar, akan semakin menyulitkan perusahaan mencapai target produksi. Di bawah ini diperlihatkan tabel tingkat absensi karyawan adalah sebagai berikut: Berdasarkan perhitungan di atas, maka diketahui bahwa tingkat absensi karyawan cukup baik. Hal ini terlihat dari rendahnya tingkat absensi atau tingkat ketidakhadiran karyawan setiap periodenya. Dan besarnya tingkat absensi ini berada di bawah prosentase maksimum yang ditetapkan perusahaan yaitu 1%. Semakin rendah tingkat absensi maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berpotensi, karena mereka memiliki kesadaran dan kesungguhan dalam bekerja. daftar absensi ini digunakan sebagai indikator untuk melihat kedisiplinan karyawan. Berdasarkan perhitungan pada tabel 4.6, maka tingkat produktivitas dari tahun ke tahun semakin meningkat. Hal ini disebabkan karena seleksi karyawan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. Dan para karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh serta memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, sehingga
68 produktivitas karyawan pada PT Multi Sentosa Pratama menunjukkan hasil yang semakin baik. Pada hakekatnya seleksi tenaga kerja pada unit organisasi perusahaan memang secara realitas belum menjamin produktivitas yang tinggi. Untuk dapat meningkatkan keterampilannya, maka PT Multi Sentosa Pratama merasa perlu mengadakan pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini, pimpinan perusahaan dalam rangka meningkatkan kualitas para karyawannya akan melakukan latihan dan pendidikan bagi karyawannya karena bagi organisasi yang tidak memperhatikan pembinaan karyawannya, hampir dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut akan terhambat dalam usahanya melaksanakan tugas-tugas untuk mencapai tujuan. Hambatan ini akan berupa banyaknya pemborosan, seperti biaya yang dikeluarkan, pengorbanan waktu dan tenaga yang hampir sia-sia. Oleh karena itu sudah selayaknya apabila organisasi mengusahakan dengan sungguh-sungguh maka akan ada peningkatan keterampilan karyawannya. Untuk suatu jabatan tertentu, job specification menjelaskan pendidikan yang bagaimana yang harus dimiliki oleh pelamar untuk dapat melaksanakan tugas dengan berhasil. Karenanya bahan-bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan erat dengan apa yang dinyatakan dalam job specification para pengikut latihan. Dengan adanya program seperti ini dan karyawan ingin tahu apa yang diharapkan dari dirinya untuk waktu-waktu yang akan datang. Maka, karyawan yang bersangkutan akan dapat menempatkan dirinya pada posisi
69 yang benar dalam organisasi sehingga karyawan tersebut dapat menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi. PT Multi Sentosa Pratama melaksanakan pendidikan dan latihan untuk karyawannya dalam bentuk yaitu: 1. Pendidikan dasar, yaitu merupakan pendidikan yang harus diikuti seseorang karyawan sebelum masuk kerja atau sebelum dimasukkan dalam kelompok kerja dalam roda organisasi. 2. Pendidikan tambahan, biasanya dinamakan up grading atau kursus aplikasi. Diadakan secara periodik di antara petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para karyawan mendapat tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam lingkungan pekerjaannya. Terutama dengan pesatnya kemajuan teknik dan pengetahuan-pengetahuan lain. Pendidikan tambahan yang diselenggarakan secara sistematis dan periodik akan membawa manfaat yang besar pada perkembangan bentuk usaha maupun personalianya. Perusahaan melaksanakan pendidikan dan latihan untuk para karyawannya dengan tujuan: a. Agar memiliki kemahiran dan kecakapan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. b. Menggunakan waktu dan gerakan secara tepat dan efisien dalam bekerja. c. Dapat menggunakan bahan-bahan dan mesin-mesin secara tepat dan efisien.
70 d. Untuk membina kesadaran, bahwa tenaga pelaksana harus ikut bertanggung jawab atas baik dan buruknya bentuk usaha. Kebijaksanaan seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan membawa pengaruh yang positif terhadap produktivitas karyawan. 5.3 Pembahasan 5.3.1 Kendala kendala yang dihadapi oleh PT Multi Sentosa Pratama Adapun masalah yang dihadapi oleh perusahaan di dalam pelaksanaan seleksi karyawan yang ada pada perusahaan antara lain adalah sebagai berikut: 5.2.1 Walaupun perusahaan telah melaksanakan seleksi dengan menetapkan syarat-syarat dan kualifikasi yang didasarkan atas analisa jabatan yang akan di isi, seringkali ditemukan bahwa karyawan baru kurang mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Hal ini seringkali dikarenakan adanya gap/jarak antara kecakapan atau kemampuan karyawan baru dengan permintaan jabatan. 5.2.2 Penyeleksian yang dilakukan tidak obyektif karena adanya katabelece baik di dalam maupun di luar perusahaan. Yang dimaksud dengan katabelece yaitu calon pelamar mendapat referensi dari orang yang berpengaruh bagi perusahaan misalnya dari Direktur ataupun dari pihak luar rekanan perusahaan. Akibatnya yang lulus test akan tergeser dengan yang tidak lulus test yang mendapatkan referensi tersebut.
71 5.2.3 Tahap penyeleksian surat-surat lamaran, maupun dalam tahap wawancara. Dalam kedua tahap tersebut segala penilaian yang akan mempengaruhi keputusan diterima atau ditolaknya seorang karyawan adalah sepenuhnya dari penilaian pihak yang kompeten. Sebagai pribadi akan sulit bagi penilai untuk menghindari faktor subyektivitas terutama wawancara. 5.4 Upaya Penanggulangannya Untuk mengatasi kendala-kendala tersebut di atas, maka upaya penanggulangan yang dilakukan oleh perusahaan antara lain sebagai berikut: 1. PT Multi Sentosa Pratama mengadakan program pendidikan dan latihan bagi karyawan baru untuk menghilangkan gap atau jarak antara kecakapan atau kemampuan karyawan baru dengan permintaan jabatan. 2. Untuk menghadapi referensi dari orang yang berpengaruh bagi perusahaan dapat dilakukan dengan pembatasan jumlah referensi dan walaupuna ada referensi, calon karyawan harus tetap mengikuti proses seleksi termasuk masa percobaan selama 3 bulan. Jika baik maka akan diangkat menjadi karyawan tetap dan jika tidak perusahaan berhak mengeluarkannya. 3. Untuk mengatasi masalah ketiga maka oleh petugas akan diperhatikan halhal sebagai berikut: - Kepala Bagian Personalia dan pihak yang berkompeten pada saat mewawancarai calon karyawan yang akan bekerja berdasarkan kualifikasi yang jelas tercantum dalam spesifikasi jabatan.
72 - Menekankan sifat obyektif dalam menginterprestasikan dan memberikan keterangan-keterangan yang diperoleh dari calon karyawan.