BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh PDAM Tirtanadi terhadap karyawannya. Hasil penilitiannya menunjukan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan dengan cara berbagai bentuk training dan seminar pelatihan mengenai peningkatan produktivitas dari segi kinerja karyawan oleh PDAM Tirtanadi Medan Berhasil sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan PDAM Tirtanadi medan pada tahun-tahun selanjutnya. Aidha (2004) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada Kantor Gubernur Sumatera Utara Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh kantor Gubernur Sumatera Utara terhadap karyawannya. Hasil penilitiannya menunjukan bahwa dalam melaksanakan pelatihan tersebut di latih untuk meningkatkan kualitas SDM karyawan tersebut sehingga nantinya dapat mengikuti persaingan di era globalisasi di tahun 2010 Kantor Gubernur Sumatera Utara Berhasil sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan yang ada di kantor Gubernur Sumatera Utara tersebut.
B. Produktivitas Karyawan Manajemen sangat berperan untuk meningkat produktivitas karyawan dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan seluruh sarana produksi dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemennya. Manajemen juga berperan secara langsung melaui perbaikan pengorganisasian dan tata kerja untuk memperkecil pemborosan maupun secara tidak langsung melalui pemberian balas jasa yang akan menciptakan peningkatan produktivitas karyawan. Beberapa pengertian dari produktivitas dan produktivitas karyawan dari pendapat para ahli yang sangat erat kaitannya dengan program pelatihan. 1 Pengertian Produktivitas Karyawan Sebelum menjelaskan arti produktivitas karyawan, akan dijelaskan terlebih dahulu pengertian dari produktivitas itu sendiri. Mathis dalam bukunya Manejemen Sumber Daya Manusia (2001:82) : Produktivitas adalah ukuran dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumberdaya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Sedangkan Menurut Mucdahariyah Sinunggum dalam bukunya Produktivitas Apa Dan Bagaimana (2005:12) : Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barangbarang atau jasa) dengan maksud sebenarnya.
Berdasarkan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas karyawan merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan waktu yang dibutuhkan sehingga berapa banyak hasil yang diperoleh perjam-orang. Produktivitas kerja karyawan dapat di ukur melalui rumus sebagai berikut ini : P = O / I P = Produktivitas O = Output I = Input Jika P 1 karyawan tidak Produktif Ukuran output dapat dinyatakan antara lain sebagai berikut : 1. Jumlah satuan fisik produk. 2. Nilai satuan mata uang produk. 3. Nilai Tambah. 4. Jumlah laba kotor. Ukuran input dapat dinyatakan antara lain sebagai berikut : 1. Jumlah waktu. 2. Jumlah tenaga kerja. 3. jumlah jam-orang (Man-Hour) 4. Jumlah biaya tenaga kerja. 5. Jumlah jam mesin. 6. Jumlah material. 7. Jumlah seluruh biaya pengusahaan
C. Faktor-Fator Determinan Produktivitas Gomes (2002:187) dalam bukunya mengemukakan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor : 1. Knowledge (Ilmu Pengetahuan ) Adalah suatu tafsiran psikologis terhadap ilmu pengetahuan dimulai dengan kesadaran tinggi, bahwa ilmu pengetahuan merupakan ciptaan manusia dan bukan sesuatu yang otonom, tidak manusiawi atau yang sifatnya tersendiri dengan nilai-nilai Intrinsiknya sendiri, agar dapat untuk diciptakan, diperbaharui dan dipelihara oleh umat manusia 2. Skill (Keterampilan) Adalah suatu kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Keterampilan fisik, misalnya kekuatan dinamis, tingkat kelenturan, koordinasi tubuh nyata, keseimbangan tubuhdan daya tahan stamina. 3. Abilities (Kemampuan) Adalah sifat yang dibawah lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan yang bersifat mental atau fisik. 4. Attitudes (Sikap) Adalah pernyataan avaluatif baik yang menguntungkan mengenai objek orang atau peristiwa, jadi sikap mencerminkan bagaimana seseorang mengenai sesuatu atau
memfokuskan perhatian pada sejumlah yang sangat terbatas (sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ) 5. Behaviour (Perilaku) Adalah suatu komponen perilaku dari suatu sikap atau maksud cara berperilaku terhadap seseorang. D. Pelatihan 1. Pengertian Pelatihan Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan ketermapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard. Menurut Pusdiklat Pegawai Depdiknas (2003:2) menyatakan Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standard. Menurut E. Sikula pada Mangkunegara (2003 : 50 ) menyatakan : Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan karyawan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Menurut Yuli (2005 :73) dalam Bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian pengembangan adalah : Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jang panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum. Tabel 2.1 Perbedaan antara Pelatihan dan pengembangan Variabel Pelatihan Pengembangan Tujuan Sasaran Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini Peningkatan kinerja jangka pendek Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabata yang akan datang Peningkatan kinerja jangka panjang Orientasi Efek terhadap karir Kebutuhan jabatan sekarang Keterkaitan dengan karir relatif rendah Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana Keterkaitan dengan karir relatif tinggi Sumber : Alwi (2001 : 217) (data diolah 2010) Pelatihan karyawan merupakan suatu keharusan yang mutlak di dalam menghadapi tuntutan tugas baik masa sekarang maupun masa yang akan datang. Keharusan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik baik dari organisasi, para karyawan, maupun bagi pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti kesemuannya menuju peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hariandja (2002:170), ada bebrapa manfaat penyelenggaraan pelatihan bagi perusahaan antara lain : a. Memperbaharui pengetahuan dan keterampilan di semua level organisasi. b. Memperbaiki moral tenaga kerja. c. Membantu karyawan mengidentidikasi tujuan organisasi. d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. e. Membantu pekerja menyesuaikan diri dengan perusahaan. f. Membantu meningkatkan produktivitas dan atau kualitas kerja. g. Memperbaiki hubungan tenaga kerja dan manajemen. h. Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan dan pemecaahan masalah. Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan itu sendiri antara lain : a. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan sendiri. b. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. c. Membantu seseorang menangani stres, ketegangan, frustasi, dan konflik. d. Memberikan informasi untuk perbaikan pengetahuan dan keterampilan dalam berkomunikasi dan bersikap. e. Membantu menghilangkan ketakutan dan mencoba tugas baru. Berdsarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa program pelatihan memberikan manfaat bagi karyawan, yaitu bertambahnya pengetahuan dan keterampilan dalam bidang pekerjaan, berarti peningkatan prestasi karyawan. Bagi perusahaan program pelatihan memberikan manfaat dengan diperolehnya pekerja yang terdidik dan terlatih dalam menangani bidang pekerjaannya.
2. Langkah-Langkah Penyusunan Program Pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dapat agar sesuai dengan tujuan perusahaan serta membawa manfaat bagi peserta maupun perusahaan. Maka pelatihan harus disusun dan direncanakan. Program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Program tidak hanyamemberikan acuan, melainkan juga menjadi patokan untuk mengukur kegiatan pelatiahan. Menurut Oemar (2000:32) penyusunan program pelatihan dinilai sangat penting berdasarkan beberapa pertimbangan berikut : a. Perlunya mengorientasi tenaga kerja baru. b. Perlunya melakukan reorientasi bagi tenaga kerja yang telah sekian lama tidak melaksanakan pekerjaannya. c. Perlunya pelatihan penyegar bagi tenaga kerja yang diangkat tanpa persiapan sebelumnya. d. Perlunya latihan khusus bagi tenaga kerja untuk kegiatan tertentu e. Perlunya pelatihan bagi tenaga yang akan ditugaskan untuk organisasi berhubungan dengan adanya penemuan-penemuan baru, misalnya teknologi. f. Perlunya latihan bagi tenaga pengawas. g. Perlunya pelatihan bagi tenaga eksekutif (pemimpin) h. Perlunya pelatihan bagi tenaga yang memberikan pelyanan bagi masyarakat i. Perlunya pelatihan bagi tenaga kerja dalam rangka promosi jabatan j. Perlunya peltihan bagi tenaga dalam rangka pengembangan diri.
Keberhasilan pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belaajar yang muncul dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Sering kali program pelatihan yang tidak direncanakan dan tidak terkoordinasi, secara signifikan mengurangi proses belajar yang mungkin saja terjadi. Oleh karena itu, pelatihan yang telah disusun dan direncanakan dengan baik dan sistematis akan memberikan sumbangan dan manfaat baik bagi organisasi maupun peserta pelatihan. Ada Empat langkah dan kegiatan Pelatihan yang digambarkan Pada Gambar 2.1 ANALISIS KEBUTUHAN Kebutuhan organisasi kebutuhan tugas kebutuhan pegawai PENENTUAN TUJUAN DN MATERI PELATIHAN a. Prinsip-prinsip belajar b. Biaya yang tersedia c. Fasilitas yang ada d. Waktu PENENTUAN METODE PELATIHAN On the job training atau off the job training Evaluasi Pelatihan Sumber : Hariandja (2002:175) (data diolah 2010) Gambar 2.1. Proses Penyusunan Program Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:174) terdapat beberapa proses/kegiatan yang harus dilakukan dalam penyusunan program pelatihan yang efektif, yaitu : a. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment. b. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan. c. Menetukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan d. Mengevaluasi program pelatihan. a. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi Pelatihan perlu dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap diagnostik dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu : 1. Analisis Organisasi Dalam hal ini manajer perlu menganalisis tujuan sari organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi, dan sikap karyawan. Di samping itu pula dapat digunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan karyawam dan data perencanaan karyawan. 2. Analisis tugas Selanjutnya dilakukan analisi tugas, yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan melalui deskripsi pekerjaan atau spesifikasi pekerjaan. Yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut di
atas, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas, persyaratan tugas, standar untuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi. Kemudian menetukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tersebut secara efektif. 3. Analisis pegawai Yang terakhir adalah analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang di dalam kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, dan kuesioner. b. Penentuan tujuan pelatihan Yaitu sasaran yang akan dicapai setelah dilaksanakannya pelatihan. Tujuan pelatihan ini merupakan pedoman dalam penyusunan program pelatihan, dalam pelaksanaan dan dalam pengevaluasian. c. Penetuan metode pelatihan Setelah merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode pelatihan, metode pelatihan yang dipakai. Metode pelatihan yang dipilih tergantung pada kebutuhan serta tujuan pelatihan. Metode pelatihan yaitu : a. On the job training Metode pelatihan on the job training dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu : 1) Job Instruction training
Latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seorang (manajer) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja 2) Coaching Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana. 3) Job rotation Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi unutk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. 4) Apprenticeship Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. b. Off the job training Yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Ada beberapa metode off the job training, yaitu : 1) Lecture Adalah kiuliah atau presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar. 2) Video presentation
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. 3) Vestibule training atau simulation Adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan di tempat kerja. 4) Role playing Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. 5) Case study Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok belajar. 6) Self-study Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik. 7) Program learning Adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau program komputer.
8) Laboratory training Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar-pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta. 9) Action learning Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. d. Evaluasi pelatihan Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu : 1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. 2) Pengetahuan Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau melakukan pengamatan di lapangan. 4) Perbaikan pada organisasi Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses. Tingkah laku Pengetahuan lama Program pendidikan dan latihan Tingkah laku pengetahuan baru Peningkatan produktivitas kerja karyawan Sumber : MP. Mulia Nasution, Hal : 70, 2002 Gambar 2.2 Pengaruh Program Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Program pelatihan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan terdiri dari berbagai metode, yang dapat dibedakan menjadi dua, yaitu metode On-the-Job-Training dan metode Off-the-Job-Training. Apabilah
perusahaan ingin melaksanakan suatu program pelatihan, perusahaan harus memilih dan menetapkan metode mana yang sesuai dengan tujuan ingin dicapai. E. Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Dengan demikian pelaksanaan program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja karyawan. Nasution dalam bukunya Manajemen Personalia (2002:70) mengemukakan bahwa : Dengan adanya pelatihan bagi karyawan akan mampu merubah tingkat laku atau pengetahuan lama menjadi baru sehingga akan terjadi peningkatan produktifitas karyawan yang diinginkan.