BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan
|
|
- Hengki Atmadja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2002:68). Menurut Mathis (2002:82), pelatihan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan pengetahuan secara spesifik dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, sedangkan menurut Panggabean (2002:41), pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sekarang. Pelatihan merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan perusahaan apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan- tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja Menurut Hariandja (2002:118) ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah analisa kebutuhan, yaitu penentuan kebutuhan 11
2 pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan. Adapun uraian dari langkah-langkah analisis tersebut adalah: 1. Analisis kebutuhan organisasi Dalam analisis ini yang perlu diperhatikan adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan. 2. Analisis kebutuhan perusahaan Analisis ini bertujuan untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan. 3. Analisis kebutuhan karyawan Analisis kebutuhan karyawan merupakan analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan. 12
3 2.1.3 Tujuan Pelatihan Menurut Panggabean (2002:41), pelatihan dilakukan untuk kepentingan: 1. Karyawan a. Meningkatkan moral karyawan Dengan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik b. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru c. Peningkatan karier karyawan Dengan mengikuti pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian dan prestasi kerja yang lebih baik. d. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. 2. Perusahaan a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia Dengan adanya pelatihan, perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan. 13
4 b. Penghematan Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka mereka cepat bekerja dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan baik. c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan Pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, mesin, dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. d. Memperkuat komitmen karyawan Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan. Karyawan merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka Metode Pelatihan Kerja Menurut Panggabean (2002:45), ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu: 1. On the job training On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya.on the job training meliputi: a. Program magang Program magang menggabungkan pelatihan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru 14
5 ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tertentu dan dibawah pengawasan organisasi. b. Rotasi Pekerjaan Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. c. Coaching Teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman. 2. Off the job training Off the job training merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Off the job training meliputi beberapa program yaitu: a. Pembelajaran terprogram Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya b. Vestibule training Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya 15
6 c. Studi kasus Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah perusahaan secara tertulis kemudian para petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi dan menyampaikan solusinya dalam diskusi d. Management games Petatar dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing e. Seminar Metode ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan sarannya f. Permainan peran Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagaimana seandainya petatar menangani permasalahan yang ada g. Pengajaran melalui komputer Pengajaran menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan seseorang dalam menyelesaikan masalah Mengevaluasi Pelatihan Kerja Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Menurut Hariandja (2002:99) ada empat tingkatan sebagai basis evaluasi yaitu: 16
7 1. Tingkatan reaksi Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikutinya. Reaksi - reaksi dari peserta dicatat dalam sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka. 2. Tingkatan pembelajaran Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari fakta, prinsip- prinsip dan pendekatan - pendekatan yang tercakup dalam latihan. Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di tempat kerja asalnya. 3. Tingkatan perilaku dan perubahan keahlian Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali bekerja. 4. Tingkatan dampak Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis organisasi serta tujuan-tujuan strategis organisasi. 17
8 2.2 Pengembangan Pengertian Pengembangan Menurut Hasibuan (2002: 69), Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian.program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja. Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan turut memberikan andil.sedangkan menurut Andrew, (2011: 70) Perencanaan Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum Tujuan Pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan, (2002: 87), hakikatnya menyangkut hal-hal berikut : 18
9 a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan bersangkutan. 19
10 f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar Prinsip Pengembangan Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang konkret karena 20
11 didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan. Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing Jenis-Jenis Pengembangan Menurut Moekijat (2005:55), Jenis pengembangan dikelompokkan atas:pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal: a. Pengembangan secara informal Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya.hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 21
12 b. Pengembangan secara formal Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan Faktor Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Kebijakan organisasi Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan. 2. Keterampilan Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat. Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan menurut Mangkunegara (2009: 45) adalah: 1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan 22
13 3. Motivasi 4. Partisipasi aktif 5. Seleksi peserta penataran 6. Metode pelatihan dan pengembangan 2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan Menurut Nawawi (2002:212), peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. a. Karyawan Baru Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya.pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. b. Karyawan Lama Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metodekerja, serta persiapan untuk promosi.jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami 23
14 technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. 2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan Menurut Tanjung (2003: 58), Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: a. Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai.apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. b. Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. c. Sasaran Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.mesin-mesin yang digunakan 24
15 dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan dalam bekerja pada perusahaan. d. Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik. f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2.5 Efektivitas Kerja Pengertian Efektivitas Kerja Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai. Efektivitas adalah tingkat dimana operasi dilakukan dengan cara 25
16 ekonomis (Malthis, 2002:104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85). Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya.yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan.setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal.sehingga pemanfaatan sumber daya manusiaakan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. 26
17 2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut : a. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. b. Kualitas Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 27
18 2.6 Penelitian Terdahulu Peneliti & No. Tahun Penelitian 1. Novi Syahrifadilla (2008) 2. Noviantoro, Djatmiko (2009) 3. Sinaga (2010) 4. Fauzan Nur Anshari S. (2012) Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan Analisis Pengaruh Pelatihan danpengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk, Medan. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Rajawali Jaya Sakti Contrindo Di Makassar Metode Analisis Metode analisis dekriptif dan metode regresi linear berganda. Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif Analisis regresi Linear berganda Analisis regresi linear berganda Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien regresi ini juga menunjukkan hubungan positif atau searah antara pengembangan karyawan (X2) dengan kinerja karyawan (Y), artinya apabila pengembangan karyawaan di PT. Superintendent meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan serta kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. 28
19 5. Ali Shahnavaz (2009) 6. Nadeem Ahmed Bashir (2012) 7 Hersona, Rismayadi, dan Mariah (2012) A Study Of On The Job Training Effectiveness: Empirical Evidence Of Iran Training And Development Program And Its Benefits To Employees And Organizations: A Conceptual Study. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Asosiatif Korelasi Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki pengaruh positif pada kreativitas manajer, mencapai tujuan organisasi, manfaat ekonomis. Dengan keunggulan sehingga pelatihanmendedikasikan untuk organisasi, setiaporganisasi yang memiliki ambisi yang tinggi, harus melakukan pelatihan tersebut untuk mencapai manfaat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh positifsignifikan sebesar 76,4 % dan sisanya sebesar 23,6%dipengaruhi oleh faktor lain. Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan SDM dengan kinerja pegawai 2.7 Kerangka Konseptual Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki 29
20 pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96). Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis, dan pelatihan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan pengimplementasiannya. Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan. Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan. Dengan adanya program pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi serta promosi dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan displin dan 30
21 tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya tujuan organisasi atau instansi. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69). Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapantahapan yang teratur. Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: 31
22 Pelatihan (X1) Pengembangan (X2) Efektivitas Kerja Karyawan (Y) Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000) Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. 32
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Choyimah (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perencanaan Pelatihan 2.1.1 Pengertian Perencanaan Pelatihan Menurut Hamzah (2008) perencanaan ialah menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk
Lebih terperinciPertemuan 5. Nova Yanti Maleha, SE., MSi
Pertemuan 5 Nova Yanti Maleha, SE., MSi Nova Yanti Maleha,S.E.MM 07/10/2016 1 PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Definisi Pengembangan Karyawan Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan Karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pegawai Menurut Soedaryono (Tata Laksana Kantor, 2000:6) pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupan dengan bekerja dalam kesatuan organisasi baik kesatuan pemerintah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Menurut Rivai (2005:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.pelatihan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. definisi yang menjelaskan arti pengembangan : a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Pengembangan Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi
56 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teorotis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciHUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KARIER KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MAJALAYA
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KARIER KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MAJALAYA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi dan Melengkapi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian
Lebih terperinciDefinisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebut
PENGEMBANGAN Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
16 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi sebagai satu kesatuan
9 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya dibutuhkan perusahaan atau organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini menuntut perusahaan dalam segala bidang, baik perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa maupun yang menghasilkan barang untuk bekerja
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Aspek manusia didalam organisasi baik dalam instansi pemerintahan maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses merencanakan, mengkoordinasikan, mengintegrasi, mengorganisir kegiatan kerja serta mengendalikan, agar kegiatan kegiatan dapat terselesaikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Pengembangan Karyawan. Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1. Pengembangan Karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi
Lebih terperinciPerusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi dan kemajuan mencetuskan suatu ide - ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Retensi karyawan Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bandung merupakan salah satu kota di Jawa Barat yang cukup diminati oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bandung merupakan salah satu kota di Jawa Barat yang cukup diminati oleh sebagian besar masyarakat dari luar kota, khususnya pada saat akhir pekan maupun ketika
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Pengertian Persepsi Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 2000). Chaplin (2003) memandang persepsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Di era perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, perusahaan mempunyai tanggung jawab moral untuk meningkatkan keunggulan diantara para pesaingnya. Keunggulan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian, apabila
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinci2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciTeori Pembangunan Sumber Daya Manusia
Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan perusahaan
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang telah direncanakan.
BAB II LANDASAN TEORITIS 2.1 Pemberdayaan Pegawai Setiap instansi memerlukan tenaga kerja dalam menjalankan tugas dan fungsi organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang telah direncanakan.
Lebih terperinci