BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang

Transkripsi

1 BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan akan lebih produktif jika dapat mengelola manajemen sumber daya manusianya secara efektif dan efisien. 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Terdapat perbedaan pendapat diantara para ahli tentang pengertian sumber daya manusia diantaranya sebagai berikut: Menurut Flippo yang di terjemahkan oleh Bambang Wahyudi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2002 : 9) Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan daripada pengadaan, pengambangan, dan pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemilihan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi. Menurut H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi ( 2001 : 10 ) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujutnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari pengertian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang perlu di bentuk oleh organisasi yang mengusahakan pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang di harapkan.

2 2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Sumber Daya Manusia edisi revisi (2002 : 21), Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenagakerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

3 tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabilaterdapatpenyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

4 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

5 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.2 Program Pelatihan Pengertian Program Pelatihan. Pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia yang mengacu pada kemajuan keterampilan dan peningkatan perilaku manusia dalam organisasi baik untuk diri sendiri maupun untuk perusahaan. Melalui proses pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu dari tidak tahu menjadi tahu, yang kurang terampil menjadi lebih terampil serta dari sikap dan perilaku kerja yang kurang baik menjadi lebih baik. Menurut Barry Cushway dalam bukunya Human Resource Manajemen : Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 114)

6 Pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Menurut Andrew E. Sikula yang diterjemahkan oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam manusia (2003 : 50) Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan proses sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses pembelajaran seseorang dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya agar dapat mencapai standar yang telah ditetapkan perusahaan Tujuan Program Pelatihan Tujuan dari suatu progam pelatihan pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Adapun tujuan dari program pendidikan dan pelatihan menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia I (2002 :134) 1. Meningkatkan produktivitas. Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil (out-put) baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat.

7 2. Meningkatkan kualitas Dengan diselenggarakannya program Pelatihan dan pengembangan, yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat. 3. Meningkatkan mutu Perencanaan Tenaga kerja. Dengan Pelatihan dan Pengembangan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya. Dalam bagian tentangperencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antara program perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan dan pengembangan tidak dapat dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang. Untuk memperoleh tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan program; pelatihan dan pengembangan. 4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja. Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan

8 5. Sebagai balas jasa tidak langsung. Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya di masa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk me-ngembangkan dirinya. Secara financial, semua biaya yang dikeluarkan organisasi untuk keperluan pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja merupakan balas jasa yang bersifat tidak langsung. 6. Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Pelatihan dan Pengembangan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja didalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja. 7. Mencegah Kedaluwarsaan. Program Pelatihan dan Pengembangan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kedaluwarsaan.sifat kedaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya teninggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan tehnologi.

9 8. Kesempatan pengembangan diri Program Pelatihan dan Pengembangan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya Perencanaan Program Pelatihan Sebelum pelatihan dilaksanakan maka terlebih dahulu harus dibuat perencanaan. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2002 : 44) menyatakan bahwa : Ada lima tahapan dalam perencanaan pelatihan yaitu : 1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. 2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 3. Penatar ahrus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. 4. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang posistif dari peserta. 5. menggunakan konsep shaping (pembentukan prilaku)

10 2.2.4 Metode Pelatihan Metode pelatihan menurut Jucius yang diterjemahkan oleh Ambar T. Sulistiyani Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003 : 183) a. On-the-job training (latihan di tempat kerja) Metode ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan dilakukan di tempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Latihan tidak diselenggarakan secara khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak meninggalkan tugas. Akan tetapi metode ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukan -kesibukannya. b. Vestibule training Metode pelatihan ini bempa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur kusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang berjumlah relatif banyak, tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas yang tersedia.

11 c. Apprenticeship training (magang) Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini di-gunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. d. Internship training Program pelatihan yang dilakukan sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah, untuk memberikan latihan kepada para siswa atau mahasiswa. Peserta latihan yang lulus dengan predikat baik dapat mem-peroleh kesempatan bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut. e. Learner training (training siswa) Kadang-kadang perusahaan dihadapkan dengan permasalahan banyaknya tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan. Sedangkan jenis pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja setengah terampil, dalam jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu. f. Outside course Merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga professional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.

12 g. Retraining and upgrading Metode training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai perkembangan teknologi dan lingkungan dapat terpenuhi Evaluasi Program Pelatihan Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 209) Program pelatihan dapat dievaluasi berdasarkan pada lima tingkatan yaitu : 1. Reaction 2. Learning 3. Behavior 4. Organizational Results 5. Cost Efektivity 1. Reactions. Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Dengan menggunakan questionaire, pada akhir pelatihan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka merasa puas teihadap pelatihan secara keseluruhan, terhadap pelatihan struktur, materi yang disampaikan, isinya, bahan-bahan yang disediakan, dan lingkungan pelatihan (ruangan, waktu istirahat, makanan, suhu udara). Para peserta juga

13 diminta pendapatnya mengenai materi mana yang paling menarik dan mana yang tidak. Para peserta juga bisa dimintai pendapatnya setelah beberapa bulan sesudah program pelatihan guna mengetahui dampak pelatihan terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka. 2. Learning. Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan-ke-trampilan yang diberikan selama pelatihan. Ini biasanya dilakukan dengan mengadakan test tertulis (essay, atau multiple choice), test performansi, dan latihan-latihan simulasi. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari semua program pelatihan. 3. Behaviors. Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah performansi untuk mengubah perilaku atau performansi dari para peserta dasarkan sistem evaluasi performansi guna mendapatkan tingkat performansi para peserta yang dikumpulkan oleh para supervisor masing-masing untuk dibandingkan dengan performansi sesudah pelatihan. 4. Orgnizational results. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara

14 keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar kriteria produktivitas, pergantian, absen, kecelakaan-kecelakaan, keluhankeluhan, perbaikan kualitas, kepuasan klien, dan yang sejenis lainnya. 5. Costs effectivity. Ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dialami oleh organisasi. Kriteria ini diukur dengan membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan. Biaya permasalahan (problem costs) adalah biaya yang dapat dilihat, kerugian-kerugian ekonomi yang dialami oleh suatu instansi sebagai akibat dari penggunaan pegawai yang tidak terlatih.

15