BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian, apabila kita menelaah definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli tersebut ternyata tidak saling bertentangan satu dengan yang lainnya, bahkan dirasakan bahwa definisi-definisi tersebut saling berkaitan. Panji Anoraga dalam bukunya Manajemen Bisnis (2009:109) mengatakan bahwa: Manajemen adalah proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang masing-masing bidang tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sehingga dari kedua definisi diatas penulis menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

2 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan (2012) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan, memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan dan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) meliputi :

3 1. Perencanaan Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan mau bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konsepsual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

4 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. 8. Pengitegrasian Pengitegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karana tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Peran dari manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan program karyawan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien.

5 2.3 Pendidikan dan Pelatihan Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Tujuan utama perusahaan adalah membangun lingkungan perusahaan yang kondusif sehingga perusahaan mendapatkan profit yang maksimal, Pengelolaan sumber daya manusia secara professional akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target dirancang untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang cakap dalam bidangnya dan siap untuk berkompetisi di pasar. Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:133) dalam buku manjemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa : Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Rachmawati (2008:117) dalam buku manajemen sumber daya manusia, memberi definisi bahwa : Pelatihan merupakan unsur kompleks yang diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka dimana akan membantu perusahaan mencapai sasarannya. Sedangkan pendidikan adalah kegiatan yang diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. Pendidikan dan pelatihan adalah penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat miningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran. Dengan pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan pendidikan karena memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada karyawan untuk berkembang.

6 2.3.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Terdapat perbedaan-perbedaan dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan, tetapi pada prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama. Agar tujuan tersebut tercapai, menutur Hasibuan (2012) tujuan-tujuan dari program pendidikan dan pelatihan antara lain : 1. Produktivitas kerja Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill karyawan semakin baik. 2. Efisiensi Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3. Kerusakan Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5. Pelayanan Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

7 6. Moral Dengan program pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karier Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan managerial skill-nya lebih baik. 9. Kepemimpinan Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis. 10. Balas Jasa Dengan program pendidikan dan pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena akan memperoleh barang atau layanan yang lebih bermutu.

8 Sedangkan menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:135) mengemukakan tujuan dari pendidikan dan pelatihan antara lain : 1. Pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. 2. Tanggung jawab diharapkan lebih besar. 3. Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang. 4. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2003:212) dalam buku manajemen tenaga kerja Indonesia meliputi : 1. Peningkatan keahlian tenaga kerja Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memiliki tingkat keahlian dibawah standar. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, para tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaannya. 2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan tenaga kerja Apabila terjadi hal-hal tersebut, manajemen pada seluruh hierarki perusahaan, khususnya manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan begitu diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan dapat mengurangi tindakantindakan yang negatif. Salah satu yang diharapkan jangka pendek adalah kemungkinan timbulnya semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja. Media yang tepat adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

9 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja Apabila sering timbul hal-hal tersebut, tindakan yang paling tepat harus dilakukan adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Penyelenggaraan itu dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja dapat ditingkatkan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja. 4. Peningkatan produktivitas kerja Apabila tidak memiliki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas pun akan rendah atau bahkan merosot. Agar produktivitas kerja meningkat, salah satu cara yang harus ditempuh adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerjanya. 5. Peningkatan kecakapan kerja Perkembangan teknologi yang semakin maju, menuntut tenaga kerja mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut untuk mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerja salah satu metode yang dipandang efektif dalam meningkatkan kecakapan kerja adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan dari suatu organisasi sebagai upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia yang merupakan siklus yang harus terjadi terus menerus. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan organisasi tersebut harus terus menerus ditingkatkan seiring dengan kemajuan dan perkembangan organisasi atau perusahaan.

10 Dalam menyusun suatu program pendidikan dan pelatihan manajemen sumber daya manusia harus merancang dengan cermat sehingga dana yang dikeluarkan untuk pendidikan dan pelatihan tersebut tidak sia-sia, karyawan dapat mendapatkan manfaat bagi pengembangan dirinya dan terutama agar pelatihan tersebut membawa perbaikan yang berarti bagi organisasi. Sebagai bagian dari proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar. Menurut Handoko (2012:108) dalam bukunya yang berjudul manajemen personalia dan sumber daya manusia, menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan pendidikan dan pelatihan dimulai : 1. Penilaian dan identifikasi kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa kebutuhan-kebutuhan latihan dan tantangantantangan lingkungan yang dihadapai organisasi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang. 2. Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran-sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kerja individual dan efektifitas program dapat diukur. 3. Isi program dan prinsip-perinsip belajar Isi program Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apa pun isinya, program hendaknya

11 memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuantujuan organisasi diabaikan, upaya latihan dan pengembangan akan siasia. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi untuk mengikuti program-program rendah atau tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Prinsip-prinsip belajar Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan, tetapi masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat diamati, hanya hasilnya dapat diukur. Bagaimanapun juga, ada beberapa prinsip belajar (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Disamping itu perlu menyadari perbedaan individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu dengan lainnya Metode-Metode Diklat Terdapat beberapa macam metode latihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hariandja (2005:186) dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia, ada dua kategori pokok program diklat, masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, uraian kategorinya antara lain : 1. On the job training (Latihan sambil bekerja) On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :

12 Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manager atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya promotion, mutasi dan demosi. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecah masalah, dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar partisipasi, relevance, repetition, transference, dan feedback. 2. Off the job training Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka, antara lain : Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih atau pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan

13 kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada para peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini biasanya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar. Video prensentation atau video presentasi adalah pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. Teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar kecuali transference. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja. Teknik ini dapat mencakup semua prinsip belajar. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok belajar. Kasus kasus yang diberikan sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan transference. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

14 Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawaban secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback dapat diketahui hasilnya. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui berbagi pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam mememcahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan Evaluasi Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan Evaluasi terhadap setiap kegiatan adalah penting, karena dalam evaluasi kita berusaha menentukan nilai atau manfaat yang diperoleh melalui pelaksanaan kegiatan tersebut. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar. Berhasil tidaknya program pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Berikut ini tujuan kegiatan evaluasi menurut Kaswan (2011) dalam buku Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM: Menentukan apakah program itu mencapai tujuannya. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program, yang dapat mengarah pada perubahan, seperti yang dibutuhkan. Menentukan rasio biaya-keuntungan program pelatihan. Menentukan siapa yang seharusnya berpartisipasi dalam program pelatihan dimasa yang akan datang.

15 Mengidentifikasi peserta yang mana yang paling mendapat manfaat atau yang paling tidak mendapat manfaat dari program itu. Mengumpulkan data untuk membantu dalam memasarkan program itu dimasa yang akan datang. Membangun database untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan. Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data, dan interpretasi data. Berikut ini penjelasannya : a. Perencanaan Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi. b. Pengumpulan data Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya, baik bentuk ulangan, ujian, maupun tes. c. Verifikasi data Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak diolah. d. Pengolahan data Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah menjadi sesuatu yang bermaksud. Untuk itu, data yang masih mentah (belum ditransfer) agar menjadi data yang matang. e. Interpretasi data Pada hakekatnya langkah ini merupakan verbalitas hasil pengolahan data sebagai cara mengkomunikasikan proses evaluasi yang telah dilaksanakan.

16 2.4 Kinerja Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia. Demi tercapai tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011) : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012) : Kinerja kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

17 Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik Manfaat dan Tujuan Kinerja Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

18 Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

19 2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Motif berprstasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan meliputi : Tabel 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karakteristik Orang Kemampuan dan Keterampilan Sikap dan Motivasi Input Memahami kebutuhan untuk berprestasi Sumber daya (peralatan, dsb) Gangguan dari tuntutan kerja yang lain Kesempatan berprestasi Output Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja Konsekuensi Konsekuensi positif/insentif berprestasi Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi Umpan Balik Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu dilakukan

20 Tabel 2.1 menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor itu meliputi karekteristik karyawan adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan pelaksanaan. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja Metode Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Metode tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah : a. Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja. b. Employee Comparation Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Alternation Ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai

21 yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Paired Comparation Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. c. Check List Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. d. Freefrom Eassy Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

22 2. Metode moderen Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah : a. Assement center Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan beberapa anggota tim. b. Managemen by objective (MBO=MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. c. Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil Indikator-Indikator Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :

23 1. Kesetian: Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. 2. Kualitas dan kuantitas kerja: Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran: Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. 4. Kedisiplinan: Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas: Keampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama: kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya. 7. Kepemimpinan: Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian: Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa: Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan: Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

24 11. Tanggung jawab: Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.5 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Namun dalam pelaksanaannya tidaklah mudah karena ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja, diantaranya adalah Pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Melalui pendidikan dan pelatihan, karyawan baru diharapkan akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan melaksanakan kewajibannya dalam perusahaan. Sedangkan karyawan lama diharapkan akan dapat meningkatkan pekerjaannya. Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai target dan memberikan kontribusi positif untuk dapat membantu perusahaan mewujudkan tujuannya. Pendidikan dan pelatihan harus dilaksanakan sesuai kebutuhan dan target yang ditetapkan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Dapat dilihat hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja dengan mengacu pada teori dalam buku berjudul Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM, Kaswan (2011:55) : Pendidikan dan Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, memperbaiki semangat kerja, dan mendongkrak potensi organisasi. Pendidikan dan pelatihan yang kurang baik, tidak sesuai, atau tidak memadai bisa menjadi sumber frustasi bagi setiap orang yang terlibat.

25 Hubungan Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan juga dijelaskan Hasibuan (2012:69) : Pengembangan karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya kinerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara efektif dan efisien dapat berpengaruh positif bagi kinerja karyawan dan perusahaan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan yang kurang baik akan berpengaruh negative bagi kinerja karyawan dan akan berdampak pada perusahaan meskipun tujuan pendidikan dan pelatihan itu sendiri untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diharapkan perusahaan akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja perusahaan, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan sebagai alat untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan dan mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya tujuan perusahaan.