BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. (Mangkuprawira, 2006: 153) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. (Wibowo, 2009: 7) Menurut Bernardin & Russsell, Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. (Ambar Teguh, 2003 : ) Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. (Mondy, 2008: 257) Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. (Siswanto, 2002: 231) Penilaian kinerja adalah berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relative terhadap standar prestasi. (Gary Dessler, 2006: 322)

2 2.1.2 Faktor Faktor Penilaian Kinerja Terdapat beberapa faktor penilain kinerja diantaranya : 1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif 3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu: a. Dalam hal penilaian tersebut bersifat positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya b. Dalam hal penelitian tersebut, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, orang tersebut diberi kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. 4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala ini terdokumentasi dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.

3 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi, maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri Aspek Aspek Penilaian Kinerja 1. Sifat Sifat sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, inisatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. 2. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tesebut yang berhubungan dengan tugasnya. 3. Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampialn, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis. 4. Pencapaian Tujuan Jika organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. 5. Potensi Perbaikan Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif. (Mondy, 2008 : )

4 2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja Adapun manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentinganpenelitian kepegawaian. 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai. (Ambar Teguh, 2003 :225) Tujuan Penilaian Kinerja Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakuakn dengan tujuan sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan 2. Nasehat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan

5 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. (Siswanto, 2002: 233) Sumber Penilaian Kinerja Adapun beberapa sumber penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Penilaian atas diri sendiri Penilaian atas diri sendiri adalah proses dimana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicara dengan para manajer mereka dalam pertemuanpertemuan. 2. Penilaian oleh bawahan Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja manajernya. Tujuannya adalah untuk membuat manajer lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka. 3. Penilaian oleh rekan sejawat Penilaian oleh rekan sejawat adalah evaluasi yang dibuat 21esame anggota tim yang berada pada jaringan kerja yang sama. (Surya, 2005: 200)

6 2.1.7 Proses Penilaian Kinerja Mengidentifikasi Tujuan-Tujuan Penilaian Spesifik Menetapkan Kriteria Kriteria Kinerja dan Mengkomunikasikannya kepada Para karyawan Memeriksa Pekerjaan yang Dijalankan Menilai Kinerja Mendiskusikan Penilaian Bersama Karyawan Gambar 2.1 Proses Penilain Kinerja Sumber : Mondy (2008 : ) Metode Metode Penilaian Kinerja 1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat Merupakan metode penilaian kinerja popular yang melibatkam masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumbersumber eksternal. Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang

7 dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal. 2. Metode Skala Penilaian Merupakan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. 3. Metode Insiden Kritis Merupakan metode penilaian yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negative. 4. Metode Esai Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. 5. Metode Standar Kerja Merupakan metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 6. Metode Peringkat Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

8 7. Metode Distribusi Dipaksakan Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai diharuskan membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal. 8. Metode Skala penilaian berjangkar Keperilakuan Merupakan metode penelitian kerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan. 9. Sistem Berbasis Hasil Merupakan metode penilaian kinerja dimana manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives. Mondy (2008 : ) Definisi Pelatihan Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. (Gary Dessler, 2006: 280) Pelatihan dapat didefenisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. (Marihot, 2002: 168) Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. (Pramudyo, 2007: 16)

9 Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak. (Siswanto, 2002: 199) Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberikan para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. (Mondy, 2008: 210) Perencanaan adalah suatu proyeksi tentang apa yang diperlukan dalam rangka mencapai tujuan absah dan bernilai, didalamnya mencakup elemen-elemen (Kaufman, 1972: 6) yaitu: a. Mengidentifikasi dan mendokumentasi kebutuhan b. Menentukan kenutuhan-kebutuhan yang diprioritaskan c. Spesifikasi rinci hasil yang dicapai tiap kebutuhan yang diprioritaskan d. Identifikasi persyaratan untuk mencapai tiap-tiap pilihan e. Sekuensi hasil yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan f. Identifikasi strategi alternative yang mungkin dan alat untuk melengkapi tiap persyaratan dalam mencapai tiap kebutuhan, termasuk di dalamnya merinci keuntungan dan kerugian tiap strategi dan alat yang dipakai. Perencanaan pelatihan pada hakekatnya adalah proses menyusun rancangan program pelatihan, yaitu proses menyiapkan berbagai hal mengenai persiapan pelatihan. Dengan demikian, perencanaan kebutuhan pelatihan adalah suatu kegiatan yang berkaitan dengan penetuan apa yang akan dilakukan dalam

10 program kebutuhan pelatihan dengan tujuan menghasilkan program kebutuhan pelatihan yang lebih baik dari pelatihan-pelatihan sebelumnya Tahapan Perencanaan Kebutuhan Pelatihan Berikut adalah tahapan Perencanaan Kebutuhan Pelatihan yang benar seharusnya: 1. Dimana pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. a. Analisis organisasi: dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misimisi, sasaran, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. b. Analisis tugas: Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini. Terdapat 5 komponen yang terlibat dalam analisis tugas, yaitu : 1. Job analisi objective yaitu bertujuan mengumpulkan informasi guna memenuhi kebutuhan penyusunan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan job families. 2. Type of information to be collected, meliputi persoalan mendasar yang berhubungan dengan apa, dimana, bagaimana, mengapa dan kapan suatu pekerjaan harus dilakukan.

11 3. Sources of data yaitu data untuk analisis jabatan dapat diperoleh dari beberapa sumber antara lain pemegang jabatan, pengawas, job analyst dan pada ahli. 4. Methods of data collection. Pengumpulan data dpt dilakukan dengan berbagai metode diantaranya observasi, wawancara, penyebaran kuesioner dan eksploitasi catatan-catatan tertulis. 5. Form of data analysis. Bentuk analisis dapat mengacu pada dua kriteria yaitu berbentuk kualitatif atau kuantitatif. (Reda s Blog : November 2010) c. Analisis orang: Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir. Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah: Siapa yang perlu dilatih? dan Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para karyawan? Penilaian kinerja serta wawancara atau survey terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini. Setelah pelatihan dirancang, penyampaian latihan dapat dimulai. Mondy (2008:215) 2. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan 3. Menetapkan metode yang paling tepat 4. Menetapkan penyelenggaraan dan dukungan lainnya 5. Menetapkan isi pelatihan 6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi 7. Menetapkan tempat dan waktu diadakannya program pelatihan 8. Menyusun urutan pelatihan

12 9. Membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti: jadwal pelatihan, rencana setiap sesi, materi pembelajaran, alat-alat bantu belajar. 10. Implementasi pelatihan yaitu menerapkan program pelatihan yang sudah dirancang oleh perusahaan. 11. Evaluasi yaitu memastikan apakan program pelatihan yang dijalankan berhasil atau tidak. ( 16/06/ Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dapat berperan dalam pelatihan, yaitu: 1. Efektivitas biaya 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 4. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 5. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan Manfaat dan Dampak Pelatihan Manfaat dan dampak perencanaan kebutuhan pelatihan yang diharapkan (Siswanto, 2002: ), meliputi: 1. Peningkatan keahlian

13 2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja 4. Peningkatan produktivitas kerja 5. Peningkatan kecakapan kerja 6. Peningkatan rasa tanggung jawab Metode-Metode Pelatihan Metode-metode pelatihan (Gary Dessler, 2006: 290), yaitu: 1. On the Job Training yaitu melatih seseorang mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. 2. Magang yaitu suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. 3. Belajar secara Informal 4. Job Instruction Training yaitu dengan mendaftarkan urutan tugas setiap pekerjaan dan hal penting lainnya untuk memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan. 5. Pelajaran yang terprogram yaitu melatih karyawan dengan peralatan khusus diluar pekerjaan.

14 2.2 Penelitian Terdahulu Menurut Aspriati (2011) dalam skripsinya yang berjudul Analisa Pengaruh Pelaksanaan Program Penelitiaan Kinerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Head Office di PT. Toulau Tiga Indonesia Medan. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen dan jumlah sampel sebanyak 49 orang karyawan. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa pelatihan dan promosi secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan pelaksanaan kinerja dan pengembangan karir secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan secara parsial hanya pengembangan karir yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Pradipta (2013) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengaruh Kinerja Agen Terhadap Kebutuhan Pelatihan Agen pada PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia Divisi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah agen di PT Manulife Indonesia Divisi Asuransi Jiwa Medan dan digunakan sebagai sampel adalah agen sebesar 80 orang. Uji hipotesis menggunakan metode regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji parsial signifikansi (uji-t) menunjukkan kinerja agen berpengaruh signifikan terhadap kebutuhan pelatihan agen di PT Manulife Indonesia Divisi Asuransi Jiwa di Medan.

15 2.3 Kerangka Konseptual Karyawan bagian penjualan merupakan sumber daya manusia yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan pada PT. Sanobar Gunajaya. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yaitu melalui perencanaan program kebutuhan pelatihan dimana program dapat dirancang setelah perusahaan mengetahui hasil penilaian kinerja pada karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar perusahaan untuk melakukan perencanaan kebutuhan pelatihann yang disesuainkan dengan kebutuhan karyawan. Hasil penilaian kinerja ini dibutuhkan agar perusahaan dapat memperbaiki kekurangan dan kelemahan setiap karyawan serta dapat meningkatkan mutu kinerja dengan memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Dengan menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan maka perusahaan dapat mengetahui kebutuhan pelatihan seperti apa yang dibutuhkan oleh para karyawan dengan begitu perusahaan dapat membuat perencanaan kebutuhan pelatihan yang benar-benar tepat sasaran. Berdasarkan penjelasan, maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut: Hasil Penilaian Kinerja (X) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Sumber : Mangkunegara (2005:183): Data Diolah (2013) Perencanaan Kebutuhan Pelatihan (Y)

16 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Kuncoro, 2003: 47). Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hasil Penilaian Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perencanaan Kebutuhan Pelatihan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.