BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003 edisi revisi,p.1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Sihotang (2007,P.1) Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah Suatu metode/teknik/proses yang mengatur kebutuhan orang banyak/tenaga kerja dalam suatu organisasi agar efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian demi tercapainya tujuan dari organisasi tersebut. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli sebagai berikut: 6

2 Menurut Sihotang (2007,P1) manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap: pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian/ pemensiunan sumber daya manusia dari organisasi. Menurut Hasibuan (2007,P111) manajemen sumber daya manusia atau pengelolaan sumber daya manusia adalah penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk manajemen bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Sadili (2006,P.22) manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,pengembangan,penilaian,pemberian balas jasa, bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2.3 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Untuk mempertinggi mutu para pegawai, baik pengetahuan, kemampuan, keterampilan, bakat maupun mentalnya, kepada para pegawai perlu diberikan berbagai macam pendidikan dan latihan. Karyawan-karyawan baru biasanya telah 7

3 mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Sjafri Mangkuprawita (2004), adalah : Pendidikan merupakan proses pemberian pengetahuan tentang subyek tertentu tetapi sifatnya lebih umum dan lebih berstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Pelatihan merupakan proses pemberian pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pegembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan segera. Pengertian dari pelatihan menurut Michael Harris (2001:306), adalah : Usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan merupakan konsep untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pelatihan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Dan dilain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber 8

4 daya manusia. Program-program pelatihan tersebut tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, bahkan negara. Malayu S.P Hasibuan (1997 : 77) berpendapat pengertian dari pelatihan adalah : Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dengan mana karyawan operasional belajar pengetahuan tehnik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Sebagai bagian proses pelatihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar. Dari kedua rumusan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku pegawai Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Pendidikan dan Latihan Dengan dilaksanakannya program pelatihan, maka diharapkan suatu pekerjaan akan dapat dilakukan secara efektif dan lebih efisien, karena dengan pelatihan diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia (SDM), beberapa tujuan pelatihan menurut Buchairi Zainun (2001:45) adalah sebagai berikut : 9

5 1. Menyiapkan orang agar pada saatnya diberi tugas tertentu yang belum tahu secara khusus apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai. 2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mengemban tugas itu sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti yang syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan sekarang. 4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal apapun yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya. 5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan, karena pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya. 6. Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa yang bersangkutan adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya. 7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain, baik teman sejawat maupun para relasinya. Meskipun setiap latihan tersebut mempunyai tujuan yang berbeda-beda, pada hakikatnya tujuan pendidikan dan latihan sama, yakni : 1. Menambah pengetahuan pegawai 2. Menambah keterampilan pegawai 3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai 10

6 4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif 5. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai 6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai 7. Mempertinggi stabilitas pegawai Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karier karyawan. Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup terjadinya kecemburuan sosial antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan perrmintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi den efektifitas kerja yang telah ditetapkan. Hampir semua manajer/pimpinan berpendangan bahwa kepada para pegawai, baik pegawai baru maupun pegawai lama, perlu diberikan suatu pendidikan dan pelatihan, karena pelatihan sangat bermanfaat bagi mereka. Manfaat pendidikan dan pelatihan tampak dalam : 1. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai 2. Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan dengan pekembangan organisasi dan volume kerja 3. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat 4. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai mampu bekerja lebih efisien 5. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik 11

7 6. Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri 7. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan Metode Pelatihan Menurut A.S. Munandar ( 2001 : 113 ) membagi metode pendidikan dan latihan atas metode latihan atau training dan metode pendidikan. Metode latihan atau training terdiri dari enam cara, yaitu : a. On The Job Pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini mempunyai kelebihan karena memberi motivasi besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan dari metode ini hampir sepenuhnya tergantung dari penatar. b. Vestibule (Ruang Depan) Vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan tersebut. Pada kesempatan ini diberikan latihan jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan ditempat kerja. c. Demonstration and example (Demonstrasi dan Contoh) Cara ini merupakan metode pelatihan yang dilakukan dengan upaya peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu 12

8 pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dan sebagainya. d. Simulation (Simulasi) Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tiruan saja. e. Apprenticeship (Magang) Apprenticship adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian, sehingga para karyawan dapat mempelajari segalaaspek dari pekerjaannya. f. Classroom methods ( Metode Ruang Kelas), terdiri dari tujuh cara yaitu: 1. Lecture (ceramah atau kuliah) Melalui metode ini diberikan ceramah atau kuliah kepada peserta yang banyak didalam sebuah kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan, sementara yang dilatih mencatat serta mempersepsikannya. 2. Conference (rapat) Dengan metode ini pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Dalam hal 13

9 ini peserta harus menggunakan gagasan-gagasannya, saransarannya, berdiskusi dan memberikan kesimpulan. 3. Program Instruksi Program ini merupakan bentuk training, dimana peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjannya sudah diprogram melalui komputer, buku-buku petunjuk, pedomanpedoman atau mesin pengajar. Program instrukdi meliputi pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil, sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 4. Studi Kasus Melalui metode ini pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak disertai dengan data yang lengkap, karena sengaja disembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. 5. Role playing Metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya, tentang hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, cara-cara memeberikan perintah, cara-cara memberikan hukuman, dan sebagainya. 6. Diskusi 14

10 Melalui metode ini peserta dilatih untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya, serta cara-cara meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu. Disamping itu, peserta dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar, sehingga dengan demikian ada kesediaan untuk menerima informasi dan memberikan informasi. 7. Seminar Seminar bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih dalam mempersepsi dan mengevaluasi, memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat orang lain Pengukuran /Penilaian Pelatihan Dalam penilaian pelatihan menurut Munandar (2001:58) memperkenalkan empat tingkat penilaian program pelatihan, yaitu : 1. Reaksi dari peserta pelatihan : sejauhmana peserta pelatihan menyukai pengalaman pelatihan? 2. Pembelajaran dari peserta pelatihan : seberapa banyaknya peserta pelatihan belajar dari pengalaman pelatihan? 3. Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan : seberapa banyak peserta pelatihan berubah perilakunya pada pekerjaannya sebagai hasil pengalaman pelatihan? 15

11 4. Hasil dari organisasi: sejauh mana pelatihan mempengaruhi organisasi? sebesar apa manfaat/untung dari pelatihan yang dirasakan oleh organisasi? Dalam hal yang pertama, yaitu reaksi dari trainee, yang hendak diketahui adalah besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang disajikan dalam program pelatihan, untuk menentukan banyak sedikitnya terjadinya proses pembelajaran. Selain itu, hasil penilaian peserta merupakan masukan bagi penyelenggaraan program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelatihan. Misalnya, isi bahan pelatihan yang lebih relevan; proses pengajaran yang lebih tepat, penggunaan alat peraga yang membantu menjelaskan sehingga timbul pembelajaran bahan yang efektif. Pada model penilaian ini terjadi tidaknya proses pembelajaran pada para peserta (trainee) diungkapkan oleh mereka sendiri. Untuk mendapatkan gambaran tentang program pelatihan/pengembangan yang dilaksanakan (dalam bentuk lokakarya, seminar,semiloka), banyak lembaga yang menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan (manajemen) meminta kepada para pesertanya untuk memberikan penilaian mereka pada akhir program, tentang manfaat program bagi diri mereka (belajar apa saja) dan bagi perusahaan, apakah pengetahuan, keterampilan dapat diterapkan sehari-hari sehingga meningkatkan untuk kerjanya? apa yang dirasakan kekuatan dan kelemahan dari program pelatihannya? disamping penilaian tentang kejelasan penyajian bahan, ketepatan penggunaan alat-alat pelatihan. Penilaian dari para peserta pelatihan (trainee), merupakan umpan balik dari penyelenggara program pelatihan dan pengembangan, dapat 16

12 digunakan sebagai masukan untuk memperbaiki seluruh unsur program pelatihannya, sasarannya, bahannya, pelatih/instrukturnya dan metode penyajiannya. Dari uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa hakikat pelatihan adalah usaha pengembangan SDM melalui jalur pendidikan non formal, guna meningkatkan mutu dan kualitas produktivitas dan mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan. Untuk mencapai standar pengembangan yang ditentukan, menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan, memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, dan membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadinya. 2.4 Pengertian Pengembangan Karier Kata karier merupakan kata yang cukup populer dikenal di tengah-tengah lingkungan organisasi, baik organisasi besar maupun kecil termasuk organisasi swasta maupun pemerintahan (publik). Pengenalan kata karier ini juga dipahami berdasarkan pengertian dan terminologi yang bermacam-macam yang disampaikan oleh banyak pakar. Menurut T. Hani Handoko (2001 : 121), mengemukakan pengertian karier adalah : Semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang 17

13 Bagi banyak orang, pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusun secara hati-hati. Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Kegiatan ini didukung departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan tersebut mencakup : 1. Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). 2. Exposure (Pembukaan) Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. 3. Permintaan berhenti 18

14 Bila seorang karyawan melhat kesempatan karier yang lebih besar ditempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer profesional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. 4. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi, orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. 5. Mentors dan Sponsors (Penasehat dan Sponsor) Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan 19

15 pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung. 6. Kesempatan Untuk Tumbuh Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. 20