BAB II KERANGKA TEORI. definisi yang menjelaskan arti pengembangan : a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi
|
|
- Yuliana Utami Muljana
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengertian Pengembangan Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan : a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia. b. Pengembangan mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia, adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:350) pengembangan (development) mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini. Menurut Malayu (2000:68) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan 10
2 11 latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Drs. Jan Bella (dalam Hasibuan 2001:70) mengemukakan bahwa pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan pengembangan adalah suatu proses usaha untuk meningkatkan kemampuan konseptual, teknis, dan moral karyawan dalam jangka panjang menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir Pengertian Sumber Daya Manusia Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Sedangkan menurut Almasdi (2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88) pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian juga
3 12 dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja. Tantangan untuk membangun dan melestarikan keunggulan kompetitif bukanlah tantangan jangka pendek, tetapi merupakan tantangan jangka panjang yang berkelanjutan. Oleh karena itu, menjadi penting bagi manajemen untuk menganggap bahwa program pengembangan dan pelatihan merupakan program yang sama jangka panjang dan berkesinambungnya dengan tantangan tersebut. Karena itu pula, maka falsafah dan paradigma pengembangan dan pelatihan perlu dengan segera beradaptasi dengan tantangan tersebut, yakni tantangan jangka panjang dan strategis (Komaruddin Sastradipoera, 2006:137) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia Veithzal Rivai (2004:240) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan : a) Cost-effectiveness (efektivitas biaya). b) Materi program yang dibutuhkan. c) Prinsip-prinsip pembelajaran. d) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas. e) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan. Menurut Hasan, (dalam Jusmaliani 2011:100) untuk memajukan kualitas sumber daya insani ada tiga dimensi yang harus diperhatikan, yaitu:
4 13 1. Dimensi Kepribadian. Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas. 2. Dimensi Produktivitas. Dimensi ini menyangkut apa yang dihasilkan oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih baik. 3. Dimensi Kreativitas. Dimensi ini menyangkut pada kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakatnya Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai (2004:229) tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah : a) Untuk meningkatkan kuantitas output; b) Untuk meningkatkan kualitas output; c) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan; d) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan; e) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja; f) Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan. Sedangkan menurut Komarrudin (2006:134) tujuan utama pengembangan sumber daya manusia itu adalah melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumber daya manusia yang bekerja dan akan bekerja pada lingkungan industri sehingga mereka berkualitas dalam arti dapat mengembangkan industri tempat mereka
5 14 bekerja, mengembangkan diri mereka masing-masing, dan mengembangkan lingkungan masyarakat sekitarnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia antara lain termanifestasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan, dedikasi, loyalitas, disiplin, sikap, perilaku, kesadaran, aktivitas, kreativitas, produktivitas, profesi, hubungan insani, akuntabilitas, semangat korps, dan karier. Dengan demikian, kegiatan pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud di sini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku. Menurut Malayu Hasibuan (2000:82) indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut: 1) Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan,baik kualitas maupun kuantiitas kerjanya meningkat, maka berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. tapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan. 2) Kedisiplinan karyawan Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik.tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 3) Absensi Karyawan
6 15 Jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik.tetapi jika absensi karyawan tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 4) Tingkat kerusakan produksi,alat,dan mesin-mesin Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin karyawan setelah mengikuti pengembangan berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 5) Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jikatidak berkurang berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu disempurnakan. 6) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Jika tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. 7) Tingkat Kerja Sama Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan. 8) Tingkat Upah Intensif Karyawan Jika Tingkat upah intensif karyawan meningkat, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
7 16 9) Prakarsa Karyawan Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti metode pengembangan yang dilakukan tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya. 10) Kepemimpinan dan Keputusan Manajer Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Kalau hal di atas tercapai, berarti metode pengembangan yang dilaksanakan baik Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk mencapai tujuan dari program pengembangan dan pelatihan maka metode pengembangan harus dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan karyawan perusahaan dan dapat dikembangkan oleh perusahaan. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif (Malayu Hasibuan, 2000:80). Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) adalah metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan Pelatihan
8 17 Malayu Hasibuan (2000:76) memaparkan beberapa metode pelatihan diantaranya adalah : 1) On The Job Training On The Job Training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan atau supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. 2) Vestibule Pelatihan yang dilakukan di dalam kelas menggunakan peralatan yang sama dengan situasi sebenarnya dalam melakukan pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. 3) Demonstration and Example Demonstration and Exampleadalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 4) Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. 5) Apprenticeship
9 18 Metode ini adalah salah satu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan. 6) Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi pengajaran, rapat, program instruksi, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar Metode pendidikan 1) Training methods atau classroom methods Training methods merupakan latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan karena manajer adalah juga karyawan. 2) Under Study Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. 3) Job Rotation and Planned Progression Tujuannya memberikan karyawan pengetahuan yang luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. 4) Coaching and Counseling Metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan dan mendiskusikan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
10 19 5) Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. 6) Committee Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. 7) Business Games Merupakan pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Menurut Hasibuan (2000 :75) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih, pelaksanaan. a. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin. b. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaranp pengembangan itu optimal. c. Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan. Misalnya tempat
11 20 pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. d. Peserta. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. f. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2.2.Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja adalah salah satu aspek penting yang digunakan untuk mengukur pegawai dalam bekerja. Dengan melakukan kinerja dengan baik akan memberikan manfaat bagi perusahaan untuk mengevaluasi hasil yang diperoleh perusahaan. Umpan balik yang diberikan pegawai atas kinerjanya akan memungkinkan manajer untuk merencanakan pengembangan karier, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan lainnya. Menurut Stolovitch dan Keeps (dalam Rivai dan Basri 2005:14) kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (dalam Rivai dan Basri 2005:15) kinerja merupakan suatu fungsi
12 21 motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (2005:120) adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001), definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Moeheriono (2009:60) menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai karyawan dalam suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran atau tujuan organisasi sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengemukakan bahwa kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : a) Kuantitas dari hasil b) Kualitas dari hasil c) Ketepatan waktu dari hasil d) Kehadiran e) Kemampuan bekerja sama
13 22 Mengingat pentingnya sumber daya manusia diantara faktor produksi lainnya. Perusahaan melakukan peningkatan kinerja melalui pelatihan dan pengembangan untuk mencapai target kinerja yang diinginkan perusahaan. Kinerja karyawan yang efektif akan membuat perusahaan dapat berkompetisi di dalam persaingan yang ketat Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, yaitu: a) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut b) Tingkat usaha yang dicurahkan c) Dukungan organisasi Menurut model mitra-lawyer (dalam Moeheriono, 2009:61) kinerja individu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1) Harapan mengenai imbalan 2) Dorongan 3) Kemampuan 4) Kebutuhan dan sifat 5) Persepsi terhadap tugas 6) Imbalan internal dan eksternal 7) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
14 23 Menurut Moeheriono (2009:94) keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan, antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan lingkungan (environment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (rewards and recognition) Penilaian Kinerja, Manfaat, Tujuan, dan Fungsinya Kinerja merupakan faktor penting untuk mengevaluasi setiap karyawan dalam perusahaan. Evaluasi kinerja biasanya dilakukan setahun sekali. Evaluasi tahunan memberikan kesempatan kepada manajer untuk mengkaji kemajuan dalam jangka panjang perusahaan. Menurut Rivai dan Basri (2005:55) manfaat penilaian kinerja yaitu: a) Manfaat bagi karyawan yang dinilai 1) Meningkatkan motivasi 2) Meningkatkan kepuasan kerja 3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka 4) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif 5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin 7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
15 24 8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya 10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut 11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan 12) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan 13) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. b) Manfaat bagi Penilai 1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya. 2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi 5) Peningkatan kepuasan kerja 6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka.
16 25 7) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 8) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer 9) Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan 10) Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan Berjaya sesuai harapan dari manajer 11) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi karyawan dengan manajer 12) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi bagi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. 13) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru. 14) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. c) Manfaat bagi Perusahaan
17 26 1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: a. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan b. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas c. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. 2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan 3) Meningkatkan kualitas komunikasi 4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan 5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. 6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan 7) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan 8) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 9) Kemampuan menemukenali setiap permasalahan 10) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
18 27 11) Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima 12) Budaya perusahaan menjadi mapan 13) Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat 14) Penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan dan Fungsi manajemen kinerja menurut Moeheriono (2009:113) adalah sebagai berikut: a. Kinerja karyawan bisa dikelola secara efektif dan efisien agar kinerja karyawan selalu meningkat. b. Terjadi proses komunikasi timbal balik antara penilai dan yang dinilai sehingga dapat mengeliminasi berbagai kemungkinan konflik yang akan timbul. c. Terjadi serangkaian proses perencanaan, pembimbingan, pendokumentasian, dan reviu kinerja terintegrasi. d. Mendorong motivasi dan meningkatkan komitmen karyawan untuk lebih maju e. Timbulnya input dalam perencanaan penggantian jabatan.
19 28 f. Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja seluruh karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi perusahaan Indikator Kinerja Menurut Moeheriono (2009:80) pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini : a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar. b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar. c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan. e. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
20 29 f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan. Dalam mengevaluasi kinerja manajer harus dapat mendapatkan hasil atau laporan kinerja yang cepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang diprioritaskan. Terlalu banyak indikator yang dijadikan penilaian akan membuat perhatian manajer menjadi tidak fokus dalam menentukan hal-hal yang diprioritaskan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus membatasi jumlah indikator yang penting-penting saja agar dapat membantu manajer mengetahui hal apa saja yang perlu untuk diperbaiki dan akhirnya akan meningkatkan kinerja dimasa depan. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai dengan misinya. 2.3.Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus mengetahui apa yang Anda ingin lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka melakukannya. Bila tidak, mereka akan melakukan pekerjaan itu dengan cara mereka, bukan cara Anda. Atau mereka akan berimprovisasi, atau lebih buruk, tidak melakukan hal yang produktif (Gary Dessler, 2006:280). Pembinaan dan pengembangan karyawan baru atau lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
21 30 perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (Veithzal Rivai, 2004:307). Tuntutan dan perubahan zaman yang cepat dan signifikan mengharuskan karyawan untuk selalu mengikuti program pengembangan sumber daya manusia agar dapat bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Program pengembangan yang ideal adalah program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan secara berkesinambungan. Ukuran kinerja yang tinggi dapat dinilai melalui manajemen penilaian kinerja yang dilakukan departemen personalia perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menciptakan sumber daya yang sesuai dengan tujuan dan tata cara organisasi dalam melakukan proses pencapaian target yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja masingmasing individu dalam organisasi. Jika pengembangan sebelumnya adalah positif maka pengembangan selanjutnya bertujuan untuk mempertahankan atau lebih meningkatkan lagi kinerja perusahaan secara umum. Sedangkan jika pengembangan sebelumnya adalah negatif maka pengembangan selanjutnya adalah untuk membuat perbaikan pada metode yang digunakan selanjutnya. Gambar 1. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia Kinerja
22 Hipotesis Menurut Azuar Juliandi (2013:122) hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah sebelumnya. Adapun jenis hipotesis yang dikemukakan penulis adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah rumusan sementara yang berusaha menjawab permasalahan penelitian yang bersifat menghubungkan variabel yang satu dengan yang lain (Supriyanto 2009:91). Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut: H 0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. H a : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. 2.5.Definisi Konsep Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:37). Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefinisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut : 1. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan teknis dan operasional karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan melalui pendidikan dan pelatihan untuk mempersiapkan
23 32 suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja, prestasi yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam jangka waktu tertentu pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam hal efektifitas,efisiensi, kualitas, ketepatan waktu, dan kehadiran yang telah dilaksanakan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 3. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai dari segi kemampuan teoritis dan kemampuan teknis melalui pendidikan dan pelatihan, dan transfer akan meningkatkan hasil kerja pegawai dalam hal kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kehadiran. 2.6.Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46). 1. Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas (X) dapat diukur melalui indikator sebagai berikut : Pendidikan dan Pelatihan yaitu metode untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif ataupun untuk karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang
24 33 mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan subindikator sebagai berikut : a. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin. b. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaranp pengembangan itu optimal. c. Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan. Misalnya tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. d. Peserta. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara.
25 34 f. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2. Kinerja variabel (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar. b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar. c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan. e. Kehadiran. Jumlah kegiatan yang dihadiri karyawan dalam masa kerja organisasi.
BAB II URAIAN TEORITIS. (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Choyimah (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Lebih terperinciPertemuan 5. Nova Yanti Maleha, SE., MSi
Pertemuan 5 Nova Yanti Maleha, SE., MSi Nova Yanti Maleha,S.E.MM 07/10/2016 1 PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi
56 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teorotis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
16 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Pengembangan Karyawan. Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1. Pengembangan Karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pelatihan 2.1.1.1 Definisi Pelatihan Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI. melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan sasaran tertentu.
BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Pengertian Sistem Informasi Menurut Neuschel (1976), Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama sama untuk melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan dorongan yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, diharapkan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENGERTIAN DAN MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu cara untuk menngkatkan cara kerja, karena seseorang itu tidak akan mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
170 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan regresi linear sederhana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Menurut Rivai (2005:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.pelatihan
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh pengembangan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengantar Dalam bab ini akan dibahas kajian pustaka yang diawali dengan konsepkonsep yang digunakan dalam kajian teorinya mengenai beberapa pengertian secara konseptual seperti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia yang berkualitas. Perusahaan dengan kualitas SDM yang tinggi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dalam sebuah perusahaan, baik perusahaan dalam skala besar maupun kecil. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perencanaan Pelatihan 2.1.1 Pengertian Perencanaan Pelatihan Menurut Hamzah (2008) perencanaan ialah menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujud suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Pengelolaan sumber daya manusia sangat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk
BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tenaga Kerja Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja (labor) adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut, maka segala upaya terus dilakukan untuk menciptakan sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam kehidupan yang serba modern ini setiap perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciMAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciDefinisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebut
PENGEMBANGAN Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni maupun proses.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciSTRATEGI PELATIHAN KARYAWAN PADA PD BARAMARTA MARTAPURA
STRATEGI PELATIHAN KARYAWAN PADA PD BARAMARTA MARTAPURA Hikmayanti Huwaida Jurusan Adm. Bisnis Politeknik Negeri Banjarmasin Jalan Hasan Basri Banjarmasin Kalimantan Selatan E-mail: hikmayantihuwaida247@gmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinci