menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah Ada pengaruh
|
|
- Lanny Johan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan kaitannya dengan latar belakang masalah diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah Ada pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis melakukaan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pada PT.PLN (Persero) Cabang Binjai. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari kegiatan penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan bagi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai untuk menyusun kebijakan dalam upaya melaksanakan pelatihan melalui penilaian kinerja pegawainya. 2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai penilaian kinerja dan kebutuhan pelatihan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lain 2.1 Kerangka Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA
2 2.1.1 Pengertian Kinerja Menurut Moeheriono (2012:65) Kinerja adalah Catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja suatu perusahaan sangat erat hubungannya dengan peran dan fungsi manajemen dari perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan untuk dapat menghasilkan suatu keuntungan merupakan suatu prestasi yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam mengelola perusahaannya secara baik dan benar. Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda(noun), maka pengertian performance atau kinerja hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Veitzhal dan Basri,2004:16) Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson dalam Moeheriono (2012:66) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang yaitu :
3 1. Faktor Individu: Kemampuan, Keterampilan, Latar Belakang, keluarga dan Pengalaman. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor yang paling utama yang mempengaruhi kinerja individu. 2. Faktor Psikologis: Tingkat usaha yang dicurahkan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,meliputi Sikap, kehadiran, Kepuasan Kerja. 3. Faktor Organisasi atau Jabatan: Dukungan yang didapatkan karyawan dari tempat karyawan itu bekerja, yang meliputi standar kerja, sistem penghargaan, dan kepemimpinan Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Schuler (2006:3) Penilaian kinerja adalah mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan. Menurut Dessler (2004:128) penilaian kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1. Penetapan standar kerja.
4 2. Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standa yang telah ditetapkan. 3. Memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik. Beberapa alasan penilaian kinerja, antara lain : 1. Memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan. 2. Memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Menurut pendapat Mathis dan Jaskson (2006:382) Penilaian Kinerja adalah Hasil dari proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja merupakan benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja
5 Menurut Werther dan Davis (2007:129) manfaat dan kegunaan penilaian kinerja adalah : 1. Memperbaiki prestasi kerja. Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki. 2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi. Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi pegawai masing-masing). Pembayaran akan memotivasi pegawai, jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya. 3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,dan transfer). 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan. 5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier pegawai yang sekarang bekerja di bidang X sebenarnya ahli dalam bidang Y, maka sebenarnya pegawai tersebut dapat diarahkan untuk pekerjaan di bidang X. 6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf (staffing process deficiencies). Dalam hal penetapan staf, misalnya menepatkan orang dari satu jabata ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah kita evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, kita tidak boleh langsung menyalahkan bahwa pegawai itu tidak becus, tetapi mungkin penempatannya yang tidak tepat. Dengan staffing yang baik,pegawai akan merasa puas dan hal akan member keuntungan bagi organisasi.
6 7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan. Uraian jabatan belum tentu baik. Jadi dengan penilaian prestasi kerja, kita dapat menganalisis uraian jabatan yang telah kita susun. 8. Mencegah adanya diskriminasi Tujuan Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam perusahaan. Setiap perusahaan menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan perusahaan lain dapat juga menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan menurut Werther dan Davis (2007:132) pada dasarnya untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 2. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang berubah. 3. Pengembangan sumber daya manusia dalam kaitan dengan training atau latihan. 4. Meningkatkan motivasi kerja. 5. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 6. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya.
7 7. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja 8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik Langkah-langkah Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja menurut Werther dan Davis (2007: 130) terdiri dari tiga langkah yaitu : 1. Memberi batasan pekerjaan, berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sudah paham mengenai tugas dan standar kerja. 2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan standar yang telah ditentukan. 3. Memberikan umpan balik (feed back) berarti prestasi pegawai dan kemajuaannya didiskusikan dan rencana pengembangan dibuat Dimensi-dimensi dalam penilaian kinerja Menurut Werther dan Davis (1996:344) dimensi-dimensi yang digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah People-based criteria, product based criteria,behaviour-based criteria. 1. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
8 2. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai 3. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilakuperilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut. 2.2 Kebutuhan Pelatihan Pengertian Pelatihan Setiap perusahaan setelah melakukan perekrutan, tenaga kerja perlu diberikan pelatihan supaya tenaga kerja tersebut tahu pekerjaan yang akan dikerjakannya nanti dan dapat menjalankannya dengan baik, sedangkan bagi pegawai lama pelatihan ini juga penting yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja itu sendiri karena adanya tuntutan dari tugasnya dan untuk mempersiapkan tenaga kerja itu untuk dipromosi. Perusahaan yang menginginkan tenaga kerja bekerja lebih efektif dan efisien tidak boleh sama sekali masalah pelatihan. Memang ada beberapa tenaga kerja yang mampu memotivasi diri sendiri tanpa ada campur tangan perusahaan tetapi pada prakteknya jumlah tenaga kerja seperti ini hanya sebagian kecil saja sehingga perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk tenaga kerja itu
9 semaksimal mungkin sehingga diharapkan tenaga kerja itu dapat bekerja secara efektif dan efisien Untuk lebih jelasnya penulis mengutip beberapa pendapat yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:132) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human Investmen) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu relative pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Menurut Ruky (2006:163) Pelatihan didefinisikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari sebuah team kerja. Kemudian pengertian pelatihan yang lain dikemukakan oleh Ivancevich (2008:68) mengemukakan Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2009:135) Pelatihan adalah Proses mengajarjan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
10 pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya Jenis Jenis Pelatihan Menurut Sastrohadiwiryo (2002:203) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi empat bagian yaitu: 1. Pelatihan sebelum penempatan (Pre-employment Trainig) Pelatihan sebelum penempatan berhubungan dengan macam dan jumlah pelajaran yang diperlukan oleh tenaga kerja yang tidak berpengalaman sebelum mereka masuk keperusahaan.pelatihan ini biasanya diberikan oleh lembagalembaga pendidikan diluar perusahaan seperti perguruan tinggi, universitasuniversitas,sekolah-sekolahdan kursus-kursus korespondensi Pelatihan ini bersifat teoritis berbeda dengan pelatihan yang lainnya yang bersifat praktis. Pelatihan ini berusaha mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. 2. Pelatihan Induksi (Induction Training) Tujuan pelatihan ini adalah melengkapi pegawai baru dengan keterangan dan informasi yang dibutuhkan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan. Termasuk dalam pelatihan induksi ini adalah mengucapkan selamat datang atau menyambut baik tenaga kerja yang baru, menjelaskan ketentuan dan keterangan yang berlaku, memperkenalkannya dengan kesejahteraan sosial tenaga kerja dan memberitahukan kepadanya apa yang diharapkan dari dia sebagai tenaga kerja 3. Pelatihan ditempat kerja (On-The -Job Training)
11 Pelatihan ini bermaksud membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusahan mengisi celah antara kemampuan yang dapat diberikan oleh tenaga kerja dan kemampuan yang diperlukan oleh pekerjaan. Pelatihan ini dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaharuan metode kerja serta persiapan untuk promosi atau dengan kata lain tenaga kerja dipersiapkan untuk naik dalam suatu jenjang jabatan tertentu. Jelasnya pelatihan ini diberikan agar tenaga kerja semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya prestasi kerjanya semakin meningkat. 4. Pelatihan Penyelia/ Pengawas (Supervisory Training) Pelatihan ini diselenggarakan dengan tujuan untuk memberikan keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan penerapan praktis mengenai teknik-teknik penyelia/pengawas. Pelatihan ini dianggap paling penting karena sangat diperlukan oleh setiap manajemen ( /2010/06/27/pelatihan-sdm/) Manfaat Pelatihan Dalam membuat program pelatihan bagi tenaga kerja tentu harus ada manfaat yang akan dicapai oleh perusahaan sehingga tujuan pelatihan itu menjadi lebih jelas dan nyata Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program pelatihan menurut Simamora (2004:278) menyatakan manfaat pelatihan itu adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
12 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima 3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja 6.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka Dengan demikian dengan mengadakan pelatihan akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membantu tenaga kerja menjadi lebih produktif, juga membantu tenaga kerja dalam menghindari kesalahan-kesalahan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan leih baik Metode-metode Pelatihan Setelah merumuskan manfaat pelatihan maka akan dilakukan pemilihan metode pelatihan dan metode yang biasa dipakai menurut henri dalam ( adalah: 1. On-the-job-Training a. Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Training) Adalah pelatihan dimana ditentuan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) yang bertindak seagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Pelatihan (Coaching) Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membingbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
13 tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. c. Rotasi Jabatan (Job Rotation) Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanaya dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas. d. Magang (Apprenticeship) Adalah pelatihan yang mengkombinasikan anatara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta Peserta dibawa praktek ke lapangan. 2. Off-the-job-Training a. Kuliah (Lecture) Adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. b. Video Presentase (Video Presentation) Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. c. Simulasi (Vestibule Training)
14 Adalah metode pelatihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja d. Permainan Peran (Role Playing) Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi Peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan orang lain seperti pelanggan, atasan, rekan sekerja, para peserta dapat berintegrasi dengan orang lain dengan baik. e. Studi Kasus (Case Study) Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar. f. Studi Sendiri ( Self Study) Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan,video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, Sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. g. Belajar Terprogram (Program Learning) Adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback yang melalui feedback tersebut dapat diketahui hasilnya.
15 h. Latihan Laboratorium (Laboratory Training) Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta. i. Belajar bertindak (Action Learning) Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dan memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan Kebutuhan Pelatihan Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidangbidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan. Menurut Simamora (2004:273) Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata. kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melalui metode wawancara, metode kuisoner,dan metode skala.
16 2.2.6 Tujuan Kebutuhan Pelatihan Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya : penyelia, departemen SDM, karyawan. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibuthkan untuk menerapkan program pelatihan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pelatihan. Adapun tujuan kebutuhan pelatihan menurut Simamora dalam Sulistiyani (2009:221) 1. Memperbaiki kinerja 2. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi kompeten dalam pegawai 4. Membantu memecahkan persoalan 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi 6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi Tujuan-tujuan tersebut diatas dapat dicapai apabila pimpinan menyadari akan pentingnya pelatihan yang sistematis dan tenaga kerja itu sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan denag pelatihan yang diberikan. Dengan demikian mengadakan pelatihan akan memantu tenaga kerja menjadi lebih produktif sehingga kinerja merka lebih baik lagi sebab pelatihan dimaksudkan disini yaitu untuk menyiapkan karyawan melaksanakan pekerjan - pekerjaan sekarang dan masa yang akan datang.
17 2.2.7 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Menurut Milkovich dan Boudreau, dalam Wether dan Davis (2007 : 409) Kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasikan pada organisasi, jabatan,individu atau personal. 1. Analisis Organisasi Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui bagian yang harus diberikan dalam pelaksanaan pelatihan diperusahaan dan faktor yang mempengaruhinya. pada tingkat organisasi dilakukan dengan memeriksa tujuan perusahaan, pemeliharaan organisasi, daftar kondisi, daftar efisiensi, dan budaya perusahaan. Kondisi Karyawan dalam perusahaan dapat dinilai dari frekuensi karyawan dalam melaksanakan pelatihan, kualitas dan kuantitas karyawan dalam pelaksaan pelatihan. Dari pelatihan tersebut dapat diketahui permasalahan karyawan, permasalahan karyawan tersebut kemungkinan dapat dipecahkan melalui pelatihan yang dilaksanakan. 2. Analisis tugas dan pengetahuan, keterampialan, kemampuan (jabatan) Analisis jabatan dilakukan dengan mengidentifikasikan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan, bagaimana seharusnya tugas tersebut dikerjakan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan apa yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik, spesifikasi dari orang yang dapat menjalankan tugas dengan baik, pendidikan dan pelatihan yang diperlukan. 2. Analisis Individu Informasi mengenai pegawai dapat diperoleh dari individu maupun tenaga kerja secara keseluruhan. Data yang relevan dari tenaga kerja secara keseluruhan
18 antara lain, sikap, kuisoner, tes keterampilan, pengalaman tingkat prestasi dan data-data dari pusat penilaian karyawan. 2.3 Penelitian Terdahulu Yogyasari (2011) melakukan penelitian berjudul Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskripsi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendididkan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, kerena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang tersebut (Yogyasari Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang. ( Hartono (2005), dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesi, Jakarta Pusat,diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Jumlah responden 74 karyawan dan menggunakan uji korelasi rank Spearman. Adapun waktu penilaian kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan yang berlaku untuk semua divisi. Yang mendapat perhatian utama adalah sikap kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
19 2.4 Kerangka Konseptual Dalam sebuah perusahaan karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara Optimal dalam artian karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.untuk mengetahui tingkat pekembangan kinerja karyawan,biasanya perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri, dari hasil penilaian itulah perusahann dapat mengetahui apakah karyawan tersebut telah bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atau tidak. Adapun tujuan dari penilaian kinerja tersebut adalah untuk membuat suatu program kebutuhan pelatihan. Dengan adanya program pelathan dharapkan kesenjagan yang timbul antara kemampuan karyawan yang dharapkan oleh perusahaan dengan yang dimiliki oleh karyawan dapat diatasi. Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah Hasil dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan. Menurut Simamora (2004:273)Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis memiliki pemikiran bahwa hasil penilaian kinera merupakan faktor yang kuat untuk merancang kebutuhan pelatihan terhadap karyawan, maka kerangka berfikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Hasil Penilaian Kinerja (X) Kebutuhan Pelatihan (Y) Sumber : Boone dan Kurztz (2007), Simamora (2004) data diolah Gambar 2.1:Kerangka Konseptual
20 2.5 Hipotesis Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, samapai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,2006:71). Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: hasil penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebutuhan pelatihan karyawan PT. PLN (Persero) Cabang binjai.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Menurut Rivai (2005:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.pelatihan
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciHAND OUT PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: IV HRM DEVELOPMENT. Training Needs Analysis Training Process Training Evaluation
SESI: IV HRM DEVELOPMENT Training Needs Analysis Training Process Training Evaluation SESI: IV HRM TRAINING & DEVELOPMENT I. DEFINISI MENURUT ANDREW. E. SIKULA (1981:227) Pelatihan (training) is short-term
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang optimal terhadap kemajuan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Choyimah (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan
MSDM Materi 7 Pelatihan dan http://deden08m.com 1 Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendekdalampekerjaan(jabatan) tertentuyang
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciKebutuhan Pelatihan bagi SDM. Rd.Funny Mustikasari Elita
Kebutuhan Pelatihan bagi SDM Rd.Funny Mustikasari Elita Hubungan Pelatihan dengan Pekerjaan Lihat struktur organisasi Buat analisis kebutuhan dan analisis pekerjaan Rancang kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian, apabila
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. definisi yang menjelaskan arti pengembangan : a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Pengembangan Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
Lebih terperinciLATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi y
PELATIHAN LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi
56 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teorotis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciPENILAIAN KINERJA By Sami an
PENILAIAN KINERJA By Sami an Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. latihan termasuk dalam fungsi operasional dari. manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69)
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari Bahasa Inggris To Manage, yang berarti memimpin mengatur, menjelaskan atau mengelola suatu aktivitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
27 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Delvi Yandri (2002) dengan judul Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dessler (2000)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Definisi Pengembangan Karyawan Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan Karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciPertemuan 5. Nova Yanti Maleha, SE., MSi
Pertemuan 5 Nova Yanti Maleha, SE., MSi Nova Yanti Maleha,S.E.MM 07/10/2016 1 PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Pengembangan SDM. Metode-Metode Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Metode-Metode Pembelajaran 1. Pengantar Pengembangan SDM 2. Prinsip dan Proses Pembelajaran 3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan dan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pelatihan 2.1.1.1 Definisi Pelatihan Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Kearsipan Arsip menurut Barthos (2007) adalah (record) yang dalam istilah bahasa Indonesia ada yang menyebutkan sebagai warkat, dapat diartikan setiap catatan tertulis
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rina Hanifah, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia diciptakan sebagai mahluk yang tidak dapat hidup sendiri atau disebut juga sebagai mahluk sosial. Setiap manusia bergantung satu sama lain dalam memenuhi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciDefinisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebut
PENGEMBANGAN Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut pengertian manajemen menurut beberapa ahli : untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (By : Drs.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Kata manajemen di ambil dari kata bahasa inggris yaitu manage yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Berikut pengertian
Lebih terperinciRPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)
RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dipandang sebagai faktor produksi yang paling penting bagi perusahaan.salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor dalam kegiatan operasi perusahaan. Perusahaan kecil maupun perusahaan besar untuk saat ini menghadapi masalah
Lebih terperinciPELATIHAN PEGAWAI DAPAT MENINGKATKAN PROFESIONALISME, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
PELATIHAN PEGAWAI DAPAT MENINGKATKAN PROFESIONALISME, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang ABSTRACT This article explains
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang
A. Kajian Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang dilakukan:
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinci