BAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap

Transkripsi

1 18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Perusahaan masih memiliki faktor-faktor lain yang lebih besar dalam meningkatkan kinerja karyawan, kemungkinan diantaranya kompensasi dan gaya kepemimpinan. C. Pengertian Pelatihan Kegiatan pelatihan sangat mendukung kelancaran kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan program pelatihan yang diberikan, karyawan diharapkan akan mampu bertanggung jawab dan bekerja secara optimal. Beberapa pengertian pelatihan menurut para ahli adalah sebagai berikut: Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan tugas-tugasnya ( Hasibuan, 2001: 180).

2 19 Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur-prosedur yang sistematis dan terorganisasi yang dalam kesempatan itu karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu ( Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan, 2001: 180). Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori (Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 dalam buku Hasibuan, 2001: 69). Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu ( Edwin B. Filippo dalam buku Hasibuan, 2001: 70). Dari pengertian ini dapat dilihat bahwa pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak agar karyawan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjanya. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan ( Namawi, 2001: 208). Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien ( Hamalik, 2001: 140).

3 20 Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan karyawan adalah suatu kegiatan yang diperlukan untuk mewujudkan efisiensi dan efektivitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang, serta untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori. D. Langkah-Langkah Dalam Pelaksanaan Pelatihan Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi yang sering disebut need analysis atau need assessment. 2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan 3. Menentukan metode pelatihan (prinsip-prinsip belajar yang digunakan) 4. Mengevaluasi program pelatihan ( Hariandja, 2002: 174) Pelatihan dapat dilakukan dengan mengikuti 5 (lima) langkah, yaitu: 1. Analisis Kebutuhan Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan dilatih dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. 2. Merancang instruksi Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program. 3. Validasi Program pelatihan dengan menyajikannya kepada pemirsa yang bisa mewakili.

4 21 4. Menerapkan program pelatihan Melatih karyawan yang ditargetkan 5. Evaluasi dan tindak lanjut Manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program pelatihan ( Dessler, 2004: 212). E. Tipe-Tipe Pelatihan Ada 2 (dua) tipe pelatihan, yaitu: 1. Pelatihan internal Pelatihan yang diselenggarakan di lokasi kerja (on the job training), dipandang cenderung sebagai hal yang aplikatif untuk pekerjaan, penyelenggaraan pelatihan yang dikelola oleh perusahaan itu sendiri secara mandiri. 2. Pelatihan eksternal Pelatihan yang diselenggarakan di luar perusahaan dan lokasi kerja, dengan menggunakan jasa pelatihan dari luar, biasanya dilakukan karena berbagai alasan teknis persiapan yang bersangkutan dengan pelatihan serta untuk meng-up date perubahan atau trend yang sedang berlangsung dalam buku ( Mathis dan Jackson, 2000: 8).

5 22 F. Strategi Pelatihan Ada 4 (empat) strategi pelatihan yaitu: 1. Strategi Kecepatan Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Oleh karena itu inti dari strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu. Bersaing dengan waktu maksudnya adalah pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan motivasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis. Fungsi itu mencakup kecepatan dalam merancang dan melaksanakan disain suatu produk, proses produksi, pengembangan produk dan kecepatan bereaksi terhadap umpan balik dari konsumen. 2. Strategi Inovasi Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon secara tepat, sesuai dengan hasil analisis informasi yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan baik jenis, cara maupun kualitasnya. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. 3. Strategi Peningkatan Kualitas Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat, khususnya konsumen setiap perusahaan selalu berubah ke

6 23 arah kepuasan yang semakin tinggi tuntutannya terhadap produk (barang/jasa) dan pelayanan, yang dapat diperolehnya dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama kegiatan pelatihan adalah untuk mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen tetapi juga memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang dan jasa). 4. Strategi Mereduksi Pembiayaan (Cost) Strategi ini bermaksud untuk tidak mengurangi kualitas sebagai faktor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan kontrol kualitas agar terhindar dari menghasilkan produk yang tidak memenuhi persyaratan, termasuk kontrol terhadap pengadaan dan kualitas bahan baku dan reduksi pembiayaan transport ( Namawi, 2001: 220). G. Fungsi dan Tujuan Pelatihan Fungsi pelatihan adalah sebagai berikut: 1. Pelatihan berfungsi memperbaiki perilaku (performance) kerja para peserta pelatihan itu. 2. Pelatihan berfungsi mempersiapkan promosi ketenagakerjaan untuk jabatan yang lebih rumit dan sulit. 3. Pelatihan berfungsi mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yakni jabatan kepengawasan dan manajemen ( Hamalik, 2001: 13). Perbaikan dan peningkatan perilaku kerja bagi tenaga kerja sangat diperlukan agar lebih mampu melaksanakan tugas-tugasnya dan diharapkan lebih

7 24 berhasil dalam upaya pelaksanaan program kerja organisasi. Perilaku yang perlu diperbaiki dan dikembangkan meliputi aspek-aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kepribadian yang dituntut oleh tugas pekerjaannya. Persiapan promosi tenaga pada jabatan yang lebih sulit diperlukan sehubungan dengan cepatnya perkembangan program organisasi, munculnya permasalahan baru di lapangan dan tantangan penggunaan teknologi canggih serta tuntutan lingkungan kerja. Persiapan tenaga pengawas dan tenaga manajemen memerlukan program pelatihan khusus mengingat peran, fungsi dan tanggung jawab yang lebih luas untuk keberhasilan program organisasi. Tujuan pelatihan erat kaitannya dengan jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan induksi Bertujuan untuk membantu tenaga kerja baru untuk melaksanakan pekerjaannya, kepadanya diberikan informasi selengkapnya tentang selukbeluk organisasi bersangkutan. 2. Pelatihan kerja Bertujuan untuk memberikan instruksi khusus dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas sesuai dengan jawaban dan jenis pekerjaannya. 3. Pelatihan pengawas Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pemeriksaan, pengawasan dan pelatihan tenaga lainnya. 4. Pelatihan manajemen Bertujuan untuk memberikan latihan yang diperlukan dalam jabatan manajemen puncak (Top Management).

8 25 5. Pengembangan Pemimpin Bertujuan untuk mengembangkan kemampuan memimpin bagi tenaga pimpinan dalam suatu perusahaan ( Hamalik, 2001: 16). Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja baik struktural maupun fungsional yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, berdedikasi dan disiplin yang baik. Kemampuan profesional mengandung aspek keahlian dalam pekerjaan, kemasyarakatan dan berkepribadian. Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk: 1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan, produktif dalam pelaksanaan program organisasi di lapangan. 2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif. 3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing-masing (individual). 4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan ( Hamalik, 2001: 25). G. Metode-Metode Pelatihan Metode pelatihan sangat menentukan keberhasilan pelatih (trainee) dalam menguasai jenis keahlian yang diharapkan dari suatu program pelatihan. Oleh

9 26 sebab itu, pemilihan metode pelatihan harus berorientasi pada kebutuhan organisasi, jenis kemampuan dan keahlian yang memerlukan pelatihan. Metode dapat didefinisikan sebagai cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan ( Sastrohardiwiryo, 2003: 214). Pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara aktif ( Hamalik, 2001: 6). Dengan cara belajar ini, peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri. Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran ( Hamalik, 2001: 62). Tinjauan ini menjelaskan bahwa metode pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam pekerjaan melalui upaya-upaya atau teknik-teknik yang dilakukan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerjanya. Metode-metode latihan atau training adalah sebagai berikut: 1. On The Job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dapat dibedakan dalam 2 (dua) cara yaitu:

10 27 a. Cara informal Yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya. b. Cara formal Supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. 2. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3. Demonstration and Example Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 4. Simulation Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungk konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dikerjakannya.

11 28 5. Apprenticeship Metode ini suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6. Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing. a. Lecture (ceramah atau kuliah) Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. b. Conference (rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu pada peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide-ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. c. Programmed Instruction Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. d. Metode Studi Kasus Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi

12 29 dari pihak-pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya. e. Role Playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya, hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu ( Hasibuan, 2002: 77). H. Evaluasi Pelatihan Salah satu kegiatan yang harus dilakukan dalam melaksanakan pelatihan adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan. Berhasil tidaknya program pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Dengan demikian, evaluasi merupakan suatu masalah yang perlu mendapat perhatian besar demi tercapainya pelatihan yang baik dan diinginkan. Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data dan interprestasi data. 1. Perencanaan Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi. Dalam langkah perencanaan ditempuh kegiatan sebagai berikut: a. Penyusunan lay out atau pendekatan umum yang mencakup ruang lingkup materi yang akan diadakan evaluasi aspeknya, rincian instrumen dan bentuk instrumen

13 30 b. Penulisan instrumen c. Revisi instrumen sehingga memiliki bentuk yang baik d. Penggandaan instrumen e. Analisis hasil uji coba dan selanjutnya melakukan revisi 2. Pengumpulan data Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya baik berbentuk ulangan, ujian maupun tes. 3. Verifikasi data Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak usah diolah. 4. Pengolahan data Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah menjadi sesuatu yang bermakna. Untuk itu, data yang masih mentah (belum ditransfer) diolah agar menjadi data yang matang. Prosedur pengolahan data ditempuh secara statistik atau nonstatistik, tergantung pada jenis data yang diperoleh. 5. Interpretasi data Pada hakikatnya langkah ini merupakan verbalisasi hasil pengolahan data sebagai cara mengkomunikasikan proses evaluasi yang telah dilaksanakan. Dalam interpretasi ini dinyatakan secara verbal hasil proses kegiatan evaluasi secara totalitas.

14 31 I. Teknik dan Alat Evaluasi Penetapan teknik dan alat yang digunakan dalam proses evaluasi bergantung pada tujuan dari aspek penyelenggaraan, waktu, sasaran dan kegiatan evaluasi. Berdasarkan bentuknya, teknik evaluasi dibedakan menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: 1. Tes Tertulis (Written Test) Teknik evaluasi secara tertulis (written test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi tertulis. Dalam komunikasi ini pertanyaan (soal) disampaikan secara tertulis, sering pula disebut paper and pencil test. Alat tes yang digunakan dalam evaluasi secara tertulis ini adalah alat tes bentuk essay dan bentuk objektif. 2. Tes Lisan (Oral Test) Teknik evaluasi secara lisan (oral test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi lisan antara pelatih dengan peserta pelatihan. Dalam komunikasi ini pertanyaan-pertanyaan disampaikan secara lisan dan merupakan komunikasi langsung antara pelatih dengan peserta pelatihan. Alat yang biasa digunakan dalam lisan (oral test) antara lain pedoman observasi dalam bentuk daftar cek dan skala penilaian. 3. Tes Kinerja (Performance Test) Tes kinerja dilakukan oleh pelatih dengan mengobservasi perbuatan yang dilakukan para peserta dalam situasi tertentu. Alat yang digunakan dalam tes ini hampir sama dengan yang digunakan dalam tes lisan (oral test) antara lain pedoman observasi dalam bentuk daftar cek (check list), skala penilaian

15 32 (rating scale), catatan anekdot (anecdote), catatan (record) dan jenis alat lain yang digunakan hendaknya sesuai dengan kinerja yang akan dievaluasi. J. Pengertian Kualitas Kerja Kualitas sumber daya manusia mengacu kepada: 1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelijensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. 2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab ( Matutina, 2001: 205). Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: 1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan pelatihan 5. Perencanaan pengembangan karir Penilaian perilaku yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang dapat diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

16 33 Berdasarkan defenisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. K. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi ( Rosidah dan Salistiyani, 2003: 225). Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Manfaat penilaian bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai