IMPLEMENTASI TUGAS POKOK DAN FUNGSI (TUPOKSI) DI UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS (UPTD) KECAMATAN KARANGDOWO KLATEN SKRIPSI

MPLMNTAS TUGAS POKOK DAN FUNGS (TUPOKS) D UNT PLAKSANA TKNS DNAS (UPTD) KCAMATAN KARANGDOWO KLATN SKRPS Diajukan Kepada Fakultas lmu Pendidikan Universitas Negeri Ygyakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperleh Gelar Sarjana Pendidikan Disusun leh: is Hermaeny Farantika NM. 06101241017 PROGRAM STUD MANAJMN PNDDKAN JURUSAN ADMNSTRAS PNDDKAN FAKULTAS LMU PNDDKAN UNVRSTAS NGR YOGYAKARTA AGUSTUS 2010 i

MOTTO tulah yang kuusahakan dan kupergumulkan dengan segala tenaga sesuai dengan kuasa-nya, yang bekerja dengan kuat di dalam aku. (Klse 1:29) v

HALAMAN PRSMBAHAN Karya ini aku persembahkan kepada: Bapak dan ibu terkasih yang selalu mendakan, memberikan bantuan dan semangat dalam setiap langkah hidupku Almamaterku Agama, Nusa, dan Bangsa vi

MPLMNTAS TUGAS POKOK DAN FUNGS (TUPOKS) D UNT PLAKSANA TKNS DNAS (UPTD) KCAMATAN KARANGDOWO KLATN Oleh is Hermaeny Farantika NM. 06101241017 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan tugas pkk dan fungsi (Tupksi) Kepala UPTD, Pengawas Seklah dan Kepala Tatausaha, untuk mengetahui krdinasi dan kmunikasi yang diterapkan antar seksi dan untuk mengetahui evaluasi terhadap kinerja pegawai di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw Klaten. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, dengan byek berupa unit kelembagaan yaitu Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD). Penelitian dilakukan kepada kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD), pengawas seklah dan kepala tatausaha. Data dikumpulkan menggunakan metde wawanara dan dkumentasi. Analisis data menggunakan teknik kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan tugas pkk dan fungsi (Tupksi) kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten sebesar 62,5% termasuk dalam kategri ukup, pelaksanaan tugas pkk dan fungsi Pengawas Seklah sebesar 65,4% termasuk dalam kategri sedang dan pelaksanaan tugas pkk dan fungsi Kepala Tatausaha sebesar 66,6% termasuk dalam kategri sedang. Krdinasi antar pegawai di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw Klaten persentasenya sebesar 41,7% termasuk dalam kategri rendah dan kmunikasinya 70% termasuk dalam kategri sedang. valuasi yang dilakukan di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw Klaten persentasenya sebesar 50% dan termasuk dalam kategri ukup. Kata kuni: mplementasi, tugas pkk dan fungsi, Unit Pelaksana Teknis Dinas vii

KATA PNGANTAR Segala pujian, hrmat, dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha sa yang telah melimpahkan kasih karunia dan berkat pertlngan yang tidak terbatas, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul mplementasi Tugas Pkk dan Fungsi di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten. Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperleh gelar sarjana. Penulis menyadari bahwa selama menyusun skripsi tersebut banyak mendapat bantuan, drngan, bimbingan, dan pengarahan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan uapan terima kasih kepada 1. Bapak Dekan Fakultas lmu Pendidikan Universitas Negeri Ygyakarta yang telah memberikan ijin penelitian. 2. Bapak Sudiyn, M.Si, selaku Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan dan Pembimbing yang telah memberikan ijin penelitian dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini. 3. Bapak Nurtani Agus Purwant, M.Pd, selaku Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam menyusun skripsi ini. 4. Bapak Kepala Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat (Kesbanglinmas) Prvinsi DY, Bapak Kepala Badan Kesbangpl dan Linmas Prvinsi Jawa Tengah, Bapak Kepala Badan Perenanaan Pengembangan Daerah (Bappeda) Kabupaten Klaten yang telah memberikan ijin penelitian. 5. Bapak Kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw yang telah memberikan ijin penelitian dan bentuan dalam mengumpulkan data untuk penyelesaian skripsi ini. 6. Bapak Pengawas Seklah dan Kepala Tatausaha di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw yang telah membantu dalam pengumpulan data untuk penyelesaian skripsi ini. viii

7. Bapak, bu dan Adikku terkasih yang senantiasa mendakan, memperhatikan, dan memberikan mtivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Teman-teman Administrasi Pendidikan yang telah memberikan mtivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan dukungan selama penyusunan skripsi ini. Semga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis akan mendapat limpahan berkat dari Tuhan Yang Maha sa. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, leh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Akhirnya penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Ygyakarta, Juli 2010 Penulis ix

DAFTAR S HALAMAN JUDUL... i HALAMAN PRSTUJUAN... ii HALAMAN PRNYATAAN... iii HALAMAN PNGSAHAN... iv HALAMAN MOTTO... v HALAMAN PRSMBAHAN... vi ABSTRAK... vii KATA PNGANTAR... viii DAFTAR S... x DAFTAR TABL... xii DAFTAR LAMPRAN... xiii BAB PNDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah... 1 B. dentifikasi Masalah... 5 C. Batasan Masalah... 6 D. Rumusan Masalah... 6. Tujuan Penelitian... 6 F. Manfaat Penelitian... 7 BAB KAJAN TOR... 8 A. Tinjauan Tentang Manajemen... 8 B. Tinjauan Tentang Organisasi... 9 1. Struktur Organisasi... 21 2. Birkrasi... 24 3. Kmunikasi... 26 C. Tinjauan Tentang Kinerja... 30 1. Tatausaha... 34 2. valuasi... 35 3. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)... 36 D. Tinjauan Tentang Tugas Pkk dan Fungsi... 38. Kerangka Berfikir... 41 F. Pertanyaan Penelitian... 42 BAB MTOD PNLTAN... 44 A. Jenis Penelitian... 44 B. Tempat dan Waktu Penelitian... 45 C. Variabel Penelitian... 45 D. Ppulasi Penelitian... 45. Metde Pengumpula Data... 46 F. nstrumen Penelitian... 48 G. Teknik Analisis Data... 50 x

BAB V HASL PNLTAN DAN PMBAHASAN... 54 A. Prfil UPTD... 54 B. Deskripsi Data dan Pembahasan... 56 1. Pelaksanaan Tugas, Pkk dan Fungsi... 56 2. Krdinasi dan Kmunikasi Pegawai UPTD... 79 3. valuasi UPTD... 82 BAB V KSMPULAN DAN SARAN... 85 A. Kesimpulan... 85 B. Saran... 86 DAFTAR PUSTAKA... 87 LAMPRAN... 90 xi

DAFTAR TABL Halaman Tabel 1. Ppulasi penelitian 46 Tabel 2. Kisi-kisi umum instrumen penelitian implementasi Tupksi. 49 Tabel 3. Kategrisasi Skr Penilaian 53 Tabel 4. Tabulasi data tupksi kepala UPTD keamatan Karangdw Klaten... 59 Tabel 5. Pembagian daerah binaan pengawas di keamatan karangdw klaten 63 Tabel 6. Tabulasi data tupksi pengawas seklah di keamatan Karangdw Klaten.. 64 Tabel 7. Tabulasi data tupksi kepala tatausaha di keamatan Karangdw Klaten.. 78 xii

DAFTAR LAMPRAN Halaman 1. UPTD Kabupaten Klaten 90 2. Struktur UPTD 91 3. Pedman wawanara 92 4. Pembagian tugas pengawas.. 105 5. Prgram kerja UPTD 107 6. Prgram supervisi pengawas 110 7. Prgram semester pengawasan seklah. 115 8. Prgram semester pengawasan seklah 117 9. Renana kepengawasan manajerial.. 119 10. Renana kepengawasan akademik 121 11. Prgram kerja Kepala Tatausaha.. 123 12. Absensi rapat krdinasi pegawai UPTD Karangdw.. 124 13. Absensi rapat evaluasi pegawai UPTD Karangdw.. 125 14. Tupksi Kepala UPTD. 126 15. Tupksi Pengawas Seklah.. 127 16. Tupksi Kepala Tata Usaha. 128 17. Surat ijin penelitian.. 130 xiii

BAB 1 PNDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan sesuatu yang telah melekat dalam kehidupan kita, karena kita adalah makhluk ssial yang senantiasa hidup berkelmpk, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Organisasi yang selama ini kita ketahui merupakan sesuatu yang tidak berwujud yang sulit dilihat tetapi bisa dirasakan manfaatnya dalam kehidupan bermasyarakat. Seserang masuk dalam sebuah rganisasi pasti memiliki berbagai alasan yang salah satunya yaitu kelmpk, karena kelmpk akan membantu tujuan yang diharapkan. Berbagai tujuan tersebut memperlihatkan bahwa kehidupan saling pengaruh antar rang jauh lebih bermanfaat daripada kehidupan serang diri. Seserang pada umumnya mempunyai kebutuhan yang bersifat banyak sehingga keberadaan kelmpk merupakan suatu keharusan. Menurut Sutart (1998: 40) rganisasi merupakan sistem saling pengaruh antar rang dalam kelmpk yang bekerja sama untuk menapai tujuan tertentu. Sifat abstrak dari rganisasi dapat didefinisikan menakup berbagai faktr yang menimbulkan rganisasi yaitu kumpulan rang, kerja sama, tujuan telah ditetapkan yang merupakan suatu sistem yang saling berkaitan dalam kebulatan. 1

2 Menurut Sutart (2006: 44) setiap rganisasi baik rganisasi pemerintah maupun swasta tentu menghadapi masalah bagaimana rganisasinya dapat berjalan dengan baik. Salah satu sarana agar rganisasinya dapat berjalan dengan baik struktur rganisasi yang bersangkutan sehat dan efisien haruslah melaksanakan asas-asas rganisasi. Asas-asas rganisasi antara lain perumusan tujuan dengan jelas, departemenisasi, pembagian kerja, krdinasi, pelimpahan wewenang, rentangan kntrl, jenjang rganisasi, kesatuan perintah, flexibilitas, berkelangsungan, dan keseimbangan. Organisasi yang ada di pemerintahan mempunyai tujuan untuk pengembangan mutu pendidikan. Kebijakan dari pemerintah pusat kemudian dilanjutkan ke tingkat daerah dalam rangka tnmi daerah seperti saat ini. Peranan daerah dalam mensukseskan kebijakan pemerintah dalam pendidikan nasinal dilanjutkan leh daerah dengan mengptimalkan kinerja Unit Pelaksana Teknis Dinas yang disesuaikan dan diatur dalam pemerintah daerah di setiap kabupaten seperti yang ada pada Peraturan Daerah Kabupaten Klaten Nmr 11 Tahun 2008 yang mengatur tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten dan diatur juga dalam Keputusan Bersama Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara N.0322/0/1996 dan N.38 Tahun 1996 tentang tugas pkk dan fungsi Pengawas Seklah. Usaha pemerintah daerah khususnya dalam bidang pendidikan yang salah satunya diterapkan di Unit Pelaksana Teknis Dinas yang ditujukan pada staf atau jajaran di Unit Pelaksana Teknis Dinas di setiap keamatan, tidak lain dengan

3 tujuan untuk mengptimalisasikan sistem krdinasi, integrasi, dan sinkrnisasi ke setiap pelaksana kebijakan pendidikan beserta lembaga lainnya yang terkait. Suatu Unit Pelaksana Teknis Dinas pendidikan diharapkan mampu mengakmdir para guru dan pendidik yang ada di daerahnya sehingga bisa berjalan seara ptimal demi mensukseskan prgram pemerintah tentang Pendidikan Nasinal. Kesuksesan ini sangatlah erat kaitannya dengan kinerja yang baik, ptimal, efisien, transparan, kredibel, dan akuntabel dari suatu Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan. Meniptakan suatu lembaga yang demikian itu bukanlah suatu hal yang sia-sia jika diwujudkan. Mtivasi yang tinggi dan ets kerja yang baik diharapkan dapat menjadi suatu daya drng yang paling dminan dalam meniptakan suatu Unit Pelaksana Teknis Dinas yang mempunyai kinerja baik, ptimal, efisien, efektif, transparan, kredibel, dan akuntabel. Untuk menindaklanjuti gagasan mulia ini maka diperlukan yang kita kenal dengan sebutan tugas, pkk, dan fungsi (Tupksi). Disetiap lembaga pasti memiliki tujuan pkk yang mendasar dari bentuknya suatu lembaga atau instansi. nstansi ini juga memiliki fungsi tersendiri yang bersifat khusus dalam bidang yang telah diatur dan dalam hal ini adalah pendidikan. Tugas pkk dan fungsi (Tupksi) merupakan suatu aturan yang wajib untuk dilaksanakan/dijalankan sesuai dengan apa yang berada dalam ketentuan tersebut. Arti tugas pkk dalam Kamus Besar Bahasa ndnesia (2002: 1215) adalah sasaran utama yang dibebankan kepada rganisasi untuk diapai, sedangkan fungsi artinya adalah pekerjaan yang dilakukan. Maka dari itu dapat

4 disimpulkan sebuah knsep bahwa tugas, pkk dan fungsi (Tupksi) adalah sasaran utama atau pekerjaan yang dibebankan kepada rganisasi untuk diapai dan dilaksanakan. Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangw dipilih sebagai tempat penelitian karena letak kantr tersebut dekat dengan rumah serta peneliti mudah memperleh data tentang tugas pkk dan fungsi pegawai. Di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw mempunyai 23 pegawai. 1 kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas, 5 pengawas seklah, 4 penilik seklah, 1 kepala tatausaha dan 11 pegawai. Pegawai yang PNS berjumlah 15 dan yang belum PNS 6 serta ada 1 pegawai yang Capeg (Caln Pegawai). Dalam kinerja di kantr tersebut terlihat bahwa mtivasi pegawai dalam menyelesaikan tugasnya masih rendah terbukti dalam menyelesaikan tugas masih sering terjadi keterlambatan dan hal tersebut dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kndusif seperti ruangan kantr yang masih sempit serta fasilitas yang kurang lengkap. Selain itu pegawai yang ada sebagian besar belum memahami rinian kerja yang menjadi tugasnya sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan kmpetensi dan kualifikasi yang dimiliki pegawai. Sebenarnya di Unit Pelaksana Teknis tersebut membutuhkan pegawai yang mempunyai kualifikasi yang sesuai dengan bidang kerjanya tetapi sampai saat ini belum ada sehingga pihak yang bersangkutan harus menunggu dan untuk menyelesaikan tugasnya maka ada beberapa pegawai yang harus bekerja lebih dari satu bidang kerjanya sehingga ada pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan rinian tugas, pkk dan fungsinya.

5 Maka dari itu dapat peneliti simpulkan bahwa tugas pkk dan fungsi yang dibuat leh pemerintah dan dissialisasikan ke daerah-daerah merupakan sebuah kewenangan dari serang karyawan dan kewajiban karyawan adalah melaksanakan. Oleh sebab itu peneliti merasa tertarik untuk mengangkat permasalahan ini karena ingin mengetahui bagaimana implementasi tugas, pkk dan fungsi dalam kinerja pegawai khususnya di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw Klaten. B. dentifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat ditarik beberapa identifikasi masalah yaitu : 1. Kinerja pegawai rendah karena lingkungan kerja yang tidak mendukung. 2. Fasilitas kerja kurang lengkap sehingga kinerja belum maksimal. 3. Pegawai bekerja belum sesuai dengan kmpetensi yang dimiliki sehingga kinerjanya belum maksimal. 4. Kurangnya pemahaman pegawai terhadap tugas, pkk dan fungsi sehingga kinerja pegawai rendah. 5. Pegawai bekerja belum sesuai dengan rinian tugas, pkk dan fungsi.

6 C. Batasan Masalah Dengan memperhatikan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka penelitian ini dibatasi pada implementasi tugas, pkk dan fungsi (Tupksi) di Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Keamatan Karangdw Klaten. D. Rumusan Masalah Dari batasan masalah di atas maka dapat ditarik rumusan masalah yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan tugas, pkk dan fungsi (Tupksi) di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten? 2. Bagaimana krdinasi dan kmunikasi dalam pelaksanaan tugas pkk dan fungsi di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten? 3. Bagaimana ara evaluasi dalam pelaksanaan tugas pkk dan fungsi terhadap kinerja pegawai di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten?. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan tugas, pkk dan fungsi (Tupksi) di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten. 2. Untuk mengetahui krdinasi dan kmunikasi dalam pelaksanaan tugas pkk dan fungsi di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten.

7 3. Untuk mengetahui ara evaluasi dalam pelaksanaan tugas pkk dan fungsi terhadap kinerja pegawai di Unit Pelaksana Teknis Dinas Keamatan Karangdw Klaten. F. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti a. Dapat memahami arti penting adanya tugas, pkk dan fungsi (Tupksi) di suatu lembaga. b. Dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan mengenai tugas, fungsi dan pkk (Tupksi) di suatu lembaga.. Dapat mengetahui arti penting suatu kmunikasi dan krdinasi di suatu kantr. d. Dapat mengetahui pentingnya keahlian yang sesuai dengan bidang kerja. 2. Bagi Lembaga: a. Dapat dijadikan sarana evaluasi untuk meningkatkan prfesinalisme pegawai. b. Dapat dijadikan gambaran leh pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai/staf.. Dapat dijadikan gambaran leh kepala tatausaha dalam meningkatkan kinerja pegawai/staf. d. Dapat dijadikan sarana kepala tatausaha dalam membagi tugas yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan pegawai.

BAB KAJAN TOR A. Tinjauan Tentang Manajemen Manajemen menurut Muljani A. Nurhadi dalam Suharsimi Arikunt ( 2008: 3) adalah suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan yang berupa prses pengellaan usaha kerjasama sekelmpk manusia yang tergabung dalam rganisasi pendidikan, untuk menapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan sebelumnya agar efektif dan efisien. Manajemen menurut Stner dalam T. Hani Handk (2003: 5) adalah prses perenanaan, pengrganisasian, pengaruh dan pengawasan, usaha-usaha para anggta rganisasi dan penggunaan sumber daya rganisasi lainnya agar menapai tujuan rganisasi yang telah ditetapkan. Manajemen menurut Manullang (2005: 35) adalah fungsi untuk menapai sesuatu melalui kegiatan rang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk menapai tujuan bersama. Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan manajemen yaitu suatu kerjasama dengan rang lain dalam rganisasi dengan memanfaatkan segala sumber daya manusia dan fasilitas-fasilitas yang diperlukan untuk menapai tujuan yang telah ditetapkan seara efektif dan efisien. 8

9 B. Tinjauan Tentang Organisasi Menurut Shein (1982) yang di kutip leh Sutart (2006) mengatakan bahwa rganisasi adalah suatu krdinasi rasinal kegiatan sejumlah rang untuk menapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki tritas dan tanggung jawab. Shein juga mengatakan bahwa rganisasi memiliki karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain, dan tergantung kepada kmunikasi manusia. Khler (1976) yang dikutip Sutart (2006) mengatakan bahwa rganisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkrdinasi usaha suatu kelmpk rang untuk menapai tujuan tertentu. Wright (1977) yang dikutip Sutart (2006) mengatakan bahwa rganisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikrdinasi leh dua rang atau lebih untuk menapai suatu tujuan bersama. Menurut Luis A. Allen yang dikutip Sutart (2006) mengatakan We an define rganizatin as the press f identifying and the gruping the wrk t be perfrmed, defining and delegating respnsibility and authrity, and estabilishing relatinship fr the purpse f enabling peple t wrk mst effetively tgether in amplishing bjetives. Artinya: kita dapat mendefinisikan rganisasi sebagai prses penentuan dan pengelmpkkan pekerjaan yang akan dikerjakan, menetapkan dan melimpahkan wewenang dan tanggung jawab, dengan maksud untuk memungkinkan rang-rang bekerja sama seara efektif dalam menapai tujuan.

10 Menurut Malayu Hasibuan yang dikutip Sutart (2006) mengatakan bahwa rganisasi adalah suatu sistem perserikatan frmal, berstruktur dan terkrdinasi dari sekelmpk rang yang bekerja sama dalam menapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja. Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa rganisasi adalah suatu sistem, mengkrdinasi aktivitas dan menapai tujuan bersama atau tujuan umum seara efektif. Menurut Arni Muhammad (2005 : 29) suatu rganisasi juga mempunyai beberapa karakteristik tertentu antara lain sebagai berikut: a. Dinamis, rganisasi sebagai suatu sistem terbuka seara terusmenerus mengalami perubahan, maka dari itu perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan yang selalu berubah tersebut. b. Memerlukan nfrmasi, semua rganisasi memerlukan infrmasi untuk hidup tanpa infrmasi rganisasi tidak dapat berjalan. Untuk mendapatkan infrmasi adalah melalui prses kmunikasi, tanpa kmunikasi tidak mungkin akan mendapatkan infrmasi.. Mempunyai tujuan, rganisasi adalah merupakan kelmpk rang yang bekerja sama untuk menapai tujuan tertentu. Oleh karena itu setiap rganisasi harus mempunyai tujuan sendiri-sendiri. d. Terstruktur, rganisasi dalam usaha menapai tujuannya biasanya membuat aturan-aturan, undang-undang dan hierarki hubungan dalam rganisasi. Hal itu dinamakan struktur rganisasi. Untuk melihat prses kmunikasi maka ada beberapa teri rganisasi (Mada Sutapa : 2002) yaitu: a. Teri Klasik Teri klasik mendasarkan pada peraturan kerja dan merumuskan ara kerja yang paling efisien. Teri klasik tersebut mendasarkan pada pembagian kerja, spesialisasi dan standar dalam

11 mendesain rganisasi sehingga rganisasi dapat efektif dan efisien dalam menapai tujuannya. Tingkat efisiensi merupakan kriteria utama untuk menentukan keberhasilan rganisasi yang dilakukan melalui ntrl system. Manusia dalam teri klasik hanya dapat digerakkan dengan insentif eknmi. Knsep spesialisasi dengan standar kerja di atas mempunyai pengaruh terhadap bentuk rganisasi karena: 1) Ada pemisahan seara tegas pekerjaan yang jenisnya berbeda sehingga berpengaruh dalam pembagian kerja. 2) Penggunaan standar kerja yang dapat digunakan untuk mengntrl kinerja pekerja. 3) Adanya standar kerja memungkinkan untuk menetapkan besarnya upah untuk memtivasi pekerja. Ciri-iri teri klasik antara lain, penapaian efisiensi kerja berdasarkan prinsip spesialisasi, rganisasi sebagai suatu sistem mekanis, peningkatan efisiensi dilakukan melalui ntrl system, manusia hanya dapat digerakkan dengan insentif eknmis, spesialisasi dan prestasi dijadikan standar. b. Teri Hubungan Manusia Manusia sebagai anggta rganisasi adalah inti rganisasi ssial, manusia terlibat dalam tingkah laku rganisasi. Teri hubungan manusia ini menekankan pada pentingnya individu dan hubungan ssial dalam kehidupan rganisasi. Teri ini

12 menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan ganisasi dengan meningkatkan kepuasan anggta rganisasi dan meniptakan rganisasi yang dapat membantu individu mengembangkan ptensinya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja dan mengarahkan aktualisasi diri pekerja, akan mempertinggi mtivasi bekerja sehingga akan dapat meningkatkan prduksi rganisasi.. Teri Sistem Ssial Teri sistem memandang rganisasi sebagai kaitan bermaam-maam kmpnen yang saling tergantung satu sama lain dalam menapai tujuan rganisasi. Setiap bagian mempunyai peranan masing-masing dan berhubungan dengan bagian-bagian lain dan karena itu krdinasi penting dalam teri ini. d. Teri Plitik Ahli-ahli plitik melihat kekuasaan (pwer), knflik dan distribusi dari sumber-sumber yang langka sebagai pkk permasalahan pada rganisasi. Dengan kata-kata lain mereka memandang rganisasi sebagai arena plitik yang hidup, yang berisi suatu variasi kmpleks dari kepentingn individu dan kelmpk. Menurut Sutart (2006: 44) Setiap rganisasi baik rganisasi pemerintah maupun swasta tentu menghadapi masalah bagaimana rganisasinya dapat berjalan dengan baik. Salah satu sarana agar

13 rganisasinya dapat berjalan dengan baik struktur rganisasi yang bersangkutan sehat dan efisien haruslah melaksanakan asas-asas rganisasi. Asas-asas rganisasi antara lain (Sutart: 2006) : a. Perumusan tujuan dengan jelas Tujuan adalah kebutuhan manusia baik jasmani maupun rhani yang diusahakan untuk diapai dengan kerjasama sekelmpk rang. Tujuan yang telah dirumuskan dengan jelas akan memudahkan untuk dijadikan pedman dalam menetapkan haluan rganisasi, pemilihan bentuk rganisasi, pembentukan struktur rganisasi, penentuan maam pekerjaan yang akan dilaksanakan, kebutuhan pejabat. Tujuan yang terumus dengan jelas haruslah diketahui serta diyakini leh setiap pejabat dalam rganisasi sejak dari puuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling rendah. b. Departemenisasi Menurut Sutart (2006: 66) yang dimaksud dengan departemenisasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan rganisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Fungsi adalah sekelmpk aktivitas sejenis berdasarkan kesamaan sifatnya atau pelaksanaannya.. Pembagian Kerja Menurut Sutart (2006: 104) pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan rganisasi dan dapat pula dihubungkan

14 dengan pejabat. Oleh karena itu pembagian kerja dapat diartikan dua maam, yaitu pertama pembagian kerja adalah rinian serta pengelmpkan aktivitas-aktivitas yang semaam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan leh satuan rganisasi tertentu. Pengertian kedua bahwa pembagian kerja adalah rinian serta pengelmpkan tugas-tugas yang semaam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan leh serang pejabat tertentu. Pembagian kerja dilakukan dengan tujuan antara lain untuk mengatur pekerjaan, untuk menggabungkan tugas, untuk membagi tugas seara merata, untuk menentukan kebutuhan jumlah pegawai, untuk menetukan letak suatu hambatan kerja dan mendrng minat kerja agar hasil kerjanya dapat maksimal. d. Krdinasi Menurut James D. Mney yang dikutip Sutart (2006: 141) the rderly arrangement f grup effrt, t prvide unity f atin in the persuit f a mmn purpse (krdinasi merupakan suatu pengaturan usaha sekelmpk rang seara teratur untuk meniptakan kesatuan tindakan dalam mengusahakan terapainya suatu tujuan bersama). Menurut T. Hani Handk (2003:195) mengemukakan krdinasi (rdinatin) adalah prses pengintegrasian tujuantujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah

15 (departemen atau bidang-bidang fungsinal) suatu rganisasi untuk menapai tujuan rganisasi seara efisien. Tanpa krdinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam rganisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan penapaian tujuan rganisasi seara keseluruhan. Agus Sabardi (2001: 202), krdinasi adalah prses menyatukan dan menyinkrnkan kegiatan-kegiatan yang berbeda sehingga mereka bekerja sama di dalam penapaian tujuan rganisasi. Sutart (2006: 146-147) dalam suatu rganisasi sangat dibutuhkan krdinasi, apabila dalam rganisasi dilakukan krdinasi maka ada beberapa manfaat yang dapat diambil antara lain: 1) Dengan krdinasi dapat dihindarkan perasaan lepas satu sama lain antara satuan-satuan rganisasi atau antara para pejabat yang ada dalam rganisasi. 2) Dengan krdinasi dapat dihindarkan perasaan atau suatu pendapat bahwa satuan rganisasinya atau jabatannya merupakan yang paling penting. 3) Dengan krdinasi dapat dihindarkan kemungkinan timbulnya pertentangan antar satuan rganisasi. 4) Dengan krdinasi dapat dihindarkan timbulnya rebutan fasilitas. 5) Dengan krdinasi dapat dihindarkan terjadinya peristiwa waktu menunggu yang memakan waktu lama. 6) Dengan krdinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadi kekembaran pengerjaan terhadap sesuatu aktivitas leh satuan-satuan rganisasi atau kekembaran pengerjaan terhadap tugas leh para pejabat. 7) Dengan krdinasi dapat dijamin kesatuan sikap antar pejabat.

16 Apabila dalam suatu rganisasi terjadi keksngan atau kurangnya krdinasi maka akan terlihat gejala-gejala sebagai berikut (Sutart, 2006: 146) : 1) Petugas atau satuan-satuan rganisasi bertengkar menuntut suatu bidang kerja atau wewenang yang masing-masing menganggap termasuk dalam lingkungan kerjanya. Dalam hal ini sering lalu terjadi kekembaran dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang membrskan tenaga, waktu dan material. 2) Petugas atau satuan-satuan rganisasi saling melemparkan sesuatu tanggungjawab kepada pihak lain karena masingmasing merasa bahwa sesuatu pekerjaan tidak termasuk dalam ruang lingkup tugasnya. Pengingkaran tanggungjawab biasanya mengakibatkan adanya keksngan tindakan yang semestinya dijalankan. 3) Penapaian tujuan rganisasi tidak berjalan seara lanar karena suasana rganisasi terasa serba kaau, para petugas nampak serta ragu dalam pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan, ternyata serba salah saling berbenturan atau bahkan hasil pekerjaan yang satu sering-sering dihapuskan leh pekerjaan yang lain tanpa disadari. Dari beberapa manfaat krdinasi yang dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam suatu rganisasi sangat diperlukan adanya krdinasi agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seara efektif dan efisien dan akhirnya tujuan dari rganisasi yang bersangkutan dapat terapai. e. Pelimpahan Wewenang Menurut Sutart (2006: 158) yang dimaksud wewenang adalah hak serang pejabat untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik. Jadi pelimpahan wewenang adalah penyerahan sebagian hak untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar

17 tugas dan tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik dari pejabat yang satu kepada pejabat yang lain. Sutart (2006: 161) Dalam melakukan pelimpahan wewenang harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: 1) Batas wewenang, yang merupakan batas wewenang searng pejabat adalah bidang tugasnya sehingga tidak akan terjadi saling mengambil alih wewenang diantara pejabat. 2) Tanggungjawab, dalam pelimpahan wewenang tanggungjawab dipikul bersama antara pejabat yang melimpahkan wewenang dan pejabat yang menerima wewenang. Dengan demikian tidak bleh terjadi saling melemparkan tanggungjawab. 3) Antar tugas, tanggungjawab dan wewenang harus seimbang, apabila tugas yang diserahkan itu ringan maka tanggungjawabnya juga ringan sehingga wewenang yang diperlukan juga sedikit dan sebaliknya jika tugas yang diserahkan berat maka tanggungjawabnya juga berat sehingga wewenang yang dilimpahkan besar pula. 4) Memperayai pejabat yang diserahi wewenang, pelimpahan wewenang haus disertai keperayaan bahwa pejabat yang diserahi akan dapat melaksanakan dengan baik. 5) Membimbing pejabat yang diserahi wewenang, bila pejabat yang diserahi wewenang ternyata mengalami kesalahan dalam kerjanya maka kewajiban pejabat yang melimpahkan wewenang untuk membimbingnya, memberi petunjuk, atapun mengarahkan agar pelaksanaan kerja bawahan menjadi lebih baik. 6) Melakukan pengntrlan, pejabat yang melimpahkan wewenang tetap harus melakukan pengntrlan misalnya dengan memeriksa, menegur dan lainnya agar pelaksanaan aktivitas sesuai dengan berbagai ketentuan yang telah ditetapkan dan penyimpangan tidak akan berlarut-larut. Maka dari itu dapat dilihat bahwa pelimpahaan wewenang mempunyai manfaat antara lain dengan pelimpahan wewenang pimpinan dapat melakukan tugas yang pkk-pkk saja, setiap pekerjaan dapat diselesaikan pada jenjang yang tepat, dengan pelimpahan wewenang inisiatif dan rasa tanggungjawab dapat

18 diperbesar dan dengan pelimpahan wewenang merupakan latihan bagi para pejabat apabila kelak menduduki jabatan yang lebih tinggi. f. Rentangan Kntrl Sutart (2006: 172) stilah rentangan ntrl berasal dari bahasa inggris span f ntrl yang dimaksud dengan asas rentangan kntrl adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik leh serang atasan tertentu. g. Jenjang rganisasi Sutart (2006: 181) yang dimaksud dengan jenjang rganisasi adalah tingkat-tingkat satuan rganisasi yang di dalamnya terdapat pejabat, tugas serta wewenang tertentu menurut kedudukannya dari atas ke bawah dalam fungsi tertentu. Jumlah jenjang rganisasi yang benar adalah sependek mungkin, sebab jenjang rganisasi yang terlalu penjang akan membawa akibat hambatan dan penghamburan. Merupakan hambatan karena perintah, petunjuk, keputusan dari puuk pimpinan sampainya kepada para pejabat yang berkedudukan paling bawah akan memakan waktu yang lama, demikian pula sebaliknya (Sutart, 2006: 183-184). h. Kesatuan perintah Sutart (2006: 191) yang dimaksud dengan kesatuan perintah adalah tiap-tiap pejabat dalam rganisasi hendaknya hanya

19 dapat diperintah dan bertanggungjawab kepada serang pejabat atasan tertentu. Garis-garis saluran perintah dan tanggungjawab harus dengan jelas menunjuk siapa serang pejabat menerima perintah dan kepada siapa dia bertanggungjawab. Adanya kesatuan perintah tidak berarti bahwa kepala suatu satuan rganisasi harus menentukan sendiri segala masalah yang dihadapi Kesatuan perintah hanya sekedar bahwa yang memerintah kepada pejabat bawahan tertentu adalah pejabat atasan tertentu pula. Tetapi materi yang diperintahkan mungkin hasil putusan sendiri tetapi mungkin pula hasil perundingan dengan para kepala yang lain (Sutart, 2006: 192). i. Flexibilitas Sutart (2006: 194) struktur rganisasi hendaknya mudah dirubah untuk disesuaikan dengan perubahan-perubahan yang akan terjadi tanpa megurangi kelanaran akivitas yang sedang berjalan. Dalam melaksanakan asas flexibilitas ini hendaknya jangan dilupakan bahwa pada waktu melakukan perubahan jangan sampai menghambat kelanaran aktivitas yang sedang berjalan. Bila dilakukan perubahan tetapi menghambat kelanaran aktivitas yang sedang berjalan namanya bukan flexibel tetapi kaku (Sutart, 2006: 195).

20 j. Berkelangsungan Sutart (2006: 195) suatu rganisasi harus dapat menyediakan berbagai sarana agar dapat melakukan aktivitas perasinya seara teru menerus. Suatu rganisasi yang dibentuk leh para pembentuknya tentu diharapkan dapat berjalan terus makin lama makin maju dan makin berkembang. Oleh karena itu harapan para pembentuknya ini harus disertai dengan sarana-sarana tertentu misalnya selalu meningkatkan mutu keakapan para pegawainya, menari berbagai sumber baru, menyesuaikan dengan keinginan masyarakat. k. Keseimbangan Sutart (2006: 196) asas keseimbangan adalah satuansatuan rganisasi hendaknya ditempatkan pada struktur rganisasi sesuai dengan peranannya. Satuan yang berperanan penting hendaknya dijadikan satuan utama jangan dijadikan satuan lanjutan. Dengan diletakkan sebagai satuan utama yang berkedudukan langsung di bawah puuk pimpinan satuan yang berperan penting tadi benar-benar dapat menjalankan peranannya dengan baik, sebaliknya apabila berperanan penting tetapi hanya diletakkan sebagai satuan lanjutan yang berkedudukan pada jenjang di bawah maka tidak akan dapat berperan sesuai dengan harapan sebagai satuan yang berperanan menentukan lajunya rganisasi.

21 1. Struktur Organisasi stilah struktur rganisasi dapat didefinisikan dengan sangat sederhana yaitu sebagai keseluruhan yang menunjukkan hubungan antara fungsi-fungsi dan tritas relatif dan tanggung jawab individu yang memimpin atau bertanggungjawab atas masing-masing fungsi respektif. Terdapat kmpnen dasar yang merupakan kerangka dalam memberikan definisi dari struktur rganisasi Child dalam Mada Sutapa (2002: 23) bahwa: a. Struktur rganisasi memberikan gambaran mengenai pembagian tugas serta tanggung jawab kepada individu maupun bagian-bagian dalam rganisasi. b. Memberikan gambaran mengenai hubungan pelapran yang ditetapkan seara resmi dalam rganisasi, dengan banyaknya tingkatan hirarki dan besarnya rentang kendali dari semua pimpinan di seluruh tingkatan dalam rganisasi.. Menetapkan pengelmpkkan individu menjadi bagian dari rganisasi, dan pengelmpkkan bagian-bagian tersebut menjadi bagian suatu rganisasi yang utuh. d. Menetapkan sistem hubungan dalam rganisasi yang memungkinkan terapainya kmunikasi, krdinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan rganisasi baik ke arah vertikal maupun hrisntal, yang merupakan elemen yang bersifat dinamis bukan statis. T. Hani Handk (2003: 169) mengatakan bahwa Struktur rganisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pla tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian, atau psisipsisi, maupun rang-rang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu rganisasi. Struktur rganisasi mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, krdinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja. Siswant (2007: 85)

22 mengatakan bahwa Struktur rganisasi menspesifikasi pembagian aktivitas kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka maam dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Struktur rganisasi juga menunjukkan hierarki dan struktur tritas rganisasi serta memperlihatkan hubungan pelaprannya. Struktur rganisasi memberikan stabilitas dan kntinuitas yang memungkinkan rganisasi mempertahankan kedatangan dan kepergian individu serta untuk mengrdinasi hubungannya dengan lingkungan. Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa Struktur rganisasi adalah susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan rganisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban yang ada dalam rganisasi. Ditinjau dari unsur-unsur struktur rganisasi, Stner dan Wankell (Siswant 2007: 90-91) mengemukakan adanya lima elemen yang berguna untuk menganalisis struktur rganisasi sebagai berikut: a. Spesialisasi aktivitas Menyangkut pada spesifikasi tugas-tugas perrangan dan kelmpk kerja di seluruh rganisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas tersebut ke dalam unit kerja (departementasi). b. Standardisasi aktivitas Prsedur yang digunakan rganisasi untuk menjamin kelayakdugaan (preditability) aktivitas-aktivitasnya.. Krdinasi aktivitas Prsedur yang memadukan fungsi sub unit dalam rganisasi. Mekanisme standardisasi memudahkan pengrganisasian aktivitas khususnya dalam rganisasi yang tidak memiliki pla rumit. d. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan Mengau pada lkasi tritas pengambilan keputusan. e. Ukuran unit kerja Jumlah unit bawahan atau pegawai dalam suatu kelmpk kerja.

23 Skema rganisasi atau struktur rganisasi memberikan penjelasan mengenai hubungan pelapran yang dinyatakan sebagai garis vertikal pada skema rganisasi menunjukkan pada siapa suatu jabatan atau seserang individu harus melapr, menggambarkan lingkup tanggungjawab, alkasi tugas, dan tanggung jawab setiap pejabat dalam rganisasi, nama jabatan dan garis tritas menunjukkan lingkup tugas serta tanggungjawab, menggambarkan deskripsi jabatan yang berisi daftar tugas dan tanggungjawab setiap jabatan, pengelmpkkan menurut fungsi, menunjukkan karyawan dengan pekerjaan sama dikelmpkkan pada bagian rganisasi dipimpin leh atasan yang sama. Struktur rganisasi dapat dianggap sebagai kerangka dasar menyeluruh yang mempersatukan fungsi-fungsi suatu rganisasi dan yang menetapkan hubungan-hubungan definitif antara persnil yang melaksanakan fungsi-fungsi respektif. Dalam kenyataan, istilah rganisasi digunakan seara bergantian dengan istilah struktur rganisasi. Organizing merupakan sebuah prses dinamis dan bukanlah prses statis, akibatnya adalah bahwa perubahan-perubahan terjadi pada sebuah struktur rganisasi. Perubahan-perubahan pada struktur rganisasi terjadi karena maam-maam alasan, misalnya perubahan pada persnil. Struktur rganisasi berhubungan dengan: a. Hubungan fungsi-fungsi b. Persnil yang melaksanakan fungsi-fungsi tersebut

24 Apabila mengabaikan salah satu diantara kedua atribut tersebut, maka hal tersebut akan menimbulkan kesulitan dan pemikiran kaau. Disamping itu lebih baik untuk pertama-tama berfikir mengenai fungsifungsi dan barulah kemudian mengenai individu-individu yang melaksanakan fungsi-fungsi tersebut. 2. Birkrasi Arif Rhman (2001: 100) istilah birkrasi semula dikemukakan leh Marthin Albrw sedangkan knsepnya pertama kali digagas leh Max Weber. Dalam perbendaharaan bahasa abad ke-18, birkrasi berasal dari kata bureau (bir) yang berarti meja tulis, atau suatu tempat yang ada disana para pejabat bekerja. stilah ini kemudian mengalami transliterasi yakni bureauratie (Peranis), atau bureaukratie (Jerman) yang akhirnya menjadi burkratie, atau di talia disebut burrazia, dan di nggris disebut bureauray. Birkrasi sebagai lembaga yang memiliki wewenang atau kekuasaan administrasi pemerintahan dalam layanan, pengawasan, serta pengenalan partisipasi publik tersebut sebenarnya merupakan rganisasi yang diiptakan agar bisa memaksimalkan hasil seara efisien tugas-tugas yang dijalankan. Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa birkrasi adalah bagian dari suatu rganisasi yang terstruktur yang memiliki wewenang dan kekuasaan administrasi pemerintahan dalam layanan, pengawasan agar tugas-tugas yang dijalankan hasilnya dapat maksimal seara efektif dan efisien.

25 Birkrasi memiliki berbagai maam karakteristik sesuai dengan lembaga pemerintahan maupun rganisasi. Menurut Weber (1962) yang dikutip leh Mada Sutapa birkrasi sebagai rganisasi mdern dipandang sebagai ratinalizatin f lletive ativities yang mendasarkan pada iri-iri sebagai berikut: a. Adanya peraturan dan prsedur perasi yang baku fungsi-fungsi resmi yang saling terkait leh aturan yang menjadikan fungsifungsi tersebut sebagai suatu kesatuan yang utuh. b. Adanya pembagian kerja dan wewenang yang jelas dalam rganisasi.. Adanya pengrganisasian yang mengikuti prinsip hierarki yaitu tingkatan lebih rendah diawasi dan diatur leh tingkatan yang lebih tinggi. d. Adanya sistem penerimaan dan penempatan anggta rganisasi yang didasarkan atas kemampuan teknis, tanpa memperhatikan unsur kneksitas. e. Adanya sistem penerimaan dan penempatan anggta rganisasi yang didasarkan atas kemampuan teknis, tanpa memperhatikan unsur kneksitas. f. Adanya bjektivitas dalam melaksanakan tugas yang berkaitan dengan suatu jabatan dalam rganisasi, tidak menggunakan jabatan untuk kepentingan sendiri. g. Kegiatan administrasi, keputusan, peraturan, kebijakan dalam rganisasi selalu dituangkan dalam bentuk tertulis. Bentuk rganisasi di atas merupakan bentuk ideal dari rganisasi birkratis, namun demikian jarang sekali dijumpai rganisasi yang mampu menjalankan prinsip-prinsip di atas seara sempurna karena faktr internal dan eksternal rganisasi. Besar keilnya ukuran rganisasi juga mempengaruhi birkratis tidaknya rganisasi, jadi suatu rganisasi sangat mempengaruhi suatu birkrasi yang efektif.

26 Menurut Kreps yang dikutip Arni Muhammad (2005: 36) karakteristik birkrasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Adanya aturan-aturan, nrma-nrma, dan prsedur yang baku mengenai apa yang dilakukan dalam menyelesaikan tugas-tugas rganisasi. b. Spesialisasi peranan anggta rganisasi menurut pembagian pekerjaan.. Hierarki tritas rganisasi seara frmal. d. Pekerjaan karyawan dikualifikasikan berdasarkan kmpetensi teknis dan kemampuan melakukan pekerjaan. e. Saling pertukaran dalam pekerjaan sehingga memungkinkan rang lain menggantikan pekerjaan seserang. f. Hubungan interpersnal diantara anggta rganisasi bersifat prfesinal dan persnal. g. Deskripsi pekerjaan yang rini harus diberikan kepada anggta rganisasi yang merupakan pedman dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Selain adanya karakteristik tertentu dari birkrasi ini, birkrasi juga mempunyai unsur yang merupakan kuni. Keit Devis (Gldhaber, 1986) yang dikutip Arni Muhammad (2005: 36) mengemukakan adanya empat unsur kuni dari birkrasi yaitu adanya spesialisasi pekerjaan yang tinggi, hierarki tritas yang kaku, adanya aturan dan ntrl yang rini dan impersnality. 3. Kmunikasi Kmunikasi dpat didefinisikan sebagai prses dimana infrmasi dipertukarkan dan dimengerti leh dua rang atau lebih, dengan maksud untuk memtivasi atau mempengaruhi situasi (Rihard L. Daft: 2002). Kmunikasi juga dapat didefinisikan sebagai prses dimana infrmasi dipertukarkan dan dimengerti leh dua rang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memtivasi atau mempengaruhi perilaku.

27 Suatu keterampilan utama yang diharapkan dari serang manajer ialah kemampuan untuk berkmunikasi seara efektif. Keterampilan untuk memberlakukan kebijaksanaan, mengusahakan supaya instruksi-instruksinya dapat dipahami dengan jelas dan menyempurnakan pelaksanaan kerja tergantung dari kmunikasi yang efektif. Manajer yang tidak dapat berkmunikasi dengan bawahannya tentang pekerjaan-pekerjaan yang perlu dilaksanakan tidak akan berhasil menyuruh bawahannya untuk mengerjakannya. Sebaliknya, apabila bawahan tidak dapat berkmunikasi seara bebas dengan pimpinan, maka infrmasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan seara sukses itu tidak akan ada. Kmunikasi merupakan ara untuk memudahkan manajemen, akan tetapi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri dan menjadi bagian yang pkk dari segala sesuatu yang dikerjakan leh pimpinan. Berkmunikasi mengandung arti yang lebih luas dari pada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu. Kmunikasi ditentukan leh kndisi interpretasi dari penerima berita tersebut dan sikap dari kmunikatr dan penerimanya, bukan saja diantara mereka, akan tetapi juga terhadap subyeknya. Kesulitan-kesulitan berkmunikasi dapat mengakibatkan sesuatu yang umum disebut jurang (gap) kmunikasi. Untuk memperkeil gap tersebut, manajer harus berusaha meniptakan suasana saling perayamemperayai sebagai kndisi yang baik untuk berkmunikasi. Memanfaatkan waktu yang tepat (timing) juga merupakan sesuatu yang

28 vital, mengatakan sesuatu yang tepat di tempat yang tepat pula bernilai sangat tinggi. Kmunikasi yang baik merupakan suatu mtivasi. Kndisi seperti itu dapat mendrng perasaan untuk berpartisipasi, akan lebih banyak menarik perhatian terhadap pekerjaan. Saling memberikan infrmasi tentang sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama akan memberikan dukungan vital kepada rasa saling membutuhkan. Menurut Rihard (2002: 143) dalam suatu lembaga/rganisasi, kmunikasi dikelmpkan menjadi empat yaitu: a. Kmunikasi ke bawah (Dwnward Cmmuniatin) Arus kmunikasi frmal yang paling dikenal dan jelas adalah kmunikasi ke bawah, mengau pada pesan dan infrmasi yang dikirim dari manajemen punak kepada bawahan dengan arah ke bawah. Masalah utama dari kmunikasi ke bawah adalah drp ff, gangguan atau hilangnya isi pesan. Sekalipun kmunikasi frmal adalah ara yang manjur untuk menjangkau semua karyawan, banyak infrmasi menjadi hilang. b. Kmunikasi ke atas (Upward Cmmuniatin) Kmunikasi ke atas yang frmal termasuk pesan yang mengalir dari tingkat bawah ke atas dalam hirarki rganisasi. Kebanyakan rganisasi mengalami kesulitan pada saat membangun saluran kmunikasi ke atas yang sehat. Pegawai harus melayangkan keluhan, lapran perkembangan, dan memberikan umpan balik atas

29 inisiatif manajemen. Menggerakkan arus kmunikasi ke atas dan ke bawah yang sehat menjamin lingkaran kmunikasi antara pimpinan dan pegawai menjadi lengkap. Hambatan dari kmunikasi ini adalah pimpinan menlak mendengarkan masalah pegawai atau pegawai tidak mudah memperayai manajer untuk mendrng kmunikasi ke atas.. Kmunikasi Hrizntal (Hrizntal Cmmuniatin) Kmunikasi hrisntal adalah pertukaran pesan seara menyamping atau diagnal diantara sesama atau rekan kerja. Hal ini terjadi di dalam atau lintas departemen. Kegunaan kmunikasi hrizntal tidak saja untuk menginfrmasikan, tetapi juga untuk meminta dukungan dan mengkrdinasikan aktivitas. d. Kmunikasi Diagnal (Diagnal Cmmuniatin) Terjadi kalau anggta rganisai tidak dapat berkmunikasi seara efektif melalui jalur yang ada untuk efisiensinya waktu dan usaha. Kmunikasi ini bisa terjadi dari atasan tidak langsung kepada bawahan tidak langsung kmunikasi yang terjalin antara rang atau kelmpk yang berlainan seara hirarki dalam unit kerja yang berbeda, yang bisa berlangsung seara dua arah. Dalam berkmunikasi tidak selamanya berjalan lanar tetapi juga mengalami hambatan-hambatan. Hambatan kmunikasi dapat hadir di dalam diri individu dan dalam rganisasi. Hambatan dari individu terdapat hambatan interpersnal, hal ini termasuk masalah dengan emsi dan persepsi

30 yang disandang leh pegawai. Memilih saluran atau media yang salah untuk mengirimkan kmunikasi dapat menjadi masalah. Mengirimkan isyarat yang tidak knsisten antara kmunikasi verbal dengan kmunikasi nn verbal akan membingungkan penerima. Hambatan dari rganisasi yaitu menyangkut faktr-faktr pada rganisasi seara utuh. Yang pertama adalah masalah perbedaan status dan kekuasaan. Orang dengan kekuasaan rendah akan menlak untuk menyampaikan kabar buruk kepada hirarki di atasnya, sehingga memberikan kesan yang salah pada tingkat yang lebih atas. Orang dengan kekusaan yang besar dapat menaruh perhatian atau merasa bahwa rang berstatus rendah hanya sedikit memberikan kntribusi. Arus kmunikasi dapat tidak k dengan tugas tim atau tugas dari lembaga. C. Tinjauan Tentang Kinerja Pengertian kinerja telah dirumuskan leh beberapa ahli manajemen, menurut Stner (Mhammad Pabundu Tika: 121) mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari mtivasi, keakapan, dan persepsi peranan. Bernardin dan Russel (Mhammad Pabundu Tika: 121) mendefinisikan kinerja sebagai penatatan hasil-hasil yang diperleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dari beberapa definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang diapai seserang atau sekelmpk rang dengan mtivasi dan sebagai prses dimana rganisasi mengevaluasi prestasi kerja karyawan dalam rangka menapai tujuan rganisasi dalam peride waktu tertentu.

31 Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari : a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan. b. Faktr-faktr yang berpengaruh tehadap prestasi pegawai/karyawan seperti mtivasi, keakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.. Penapaian tujuan rganisasi. d. Peride waktu tertentu. Berdasarkan hal-hal di atas maka juga dapat didefinisikan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seserang atau kelmpk dalam suatu rganisasi yang dipengaruhi leh berbagai faktr untuk menapai tujuan rganisasi dalam peride waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seserang atau kelmpk yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu rganisasi. Sedangkan faktr-faktr yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seserang atau kelmpk terdiri dari keerdasan, keterampilan, kestabilan emsi, mtivasi, persepsi peran, kndisi keluarga, kndisi fisik seserang dan karakteristik kelmpk kerja, dan sebagainya. Selain beberapa definisi kinerja dari ahli manajemen di atas, ada beberapa definisi lain yaitu menurut Stlvith and Keeps (1992), Kinerja merupakan seperangkat hasil yang diapai dan merujuk pada tindakan penapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Casi (1992)

32 yang dikutip leh Mhammad Pabundu Tika (2006: 129), kinerja merujuk kepada penapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Shermerhrn, Hunt and Osbrn (1991) yang dikutip Mhammad Pabundu Tika (2006: 131), kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari penapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan leh individu, kelmpk maupun perusahaan. Griffin (1987) yang dikutip Surya Dharma (2005), kinerja merupakan salah satu kumpulan ttal dari kerja yang ada pada diri pekerja. Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seserang atau kelmpk rang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi leh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seserang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Serang pimpinan harus melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar kinerja pegawai dapat terkntrl. valuasi kinerja merupakan sistem frmal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai seara peridik yang ditentukan leh rganisasi. Sasaran evaluasi kinerja yaitu untuk memberikan mtivasi yang digunakan untuk merangsang rang meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian, sasaran evaluasi kinerja yang lain yaitu kmunikasi yang berfungsi untuk saluran kmunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.