BAB II BAHAN RUJUKAN

Transkripsi

1 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Apabila Sumber Daya Manusia dapat diperhatikan secara tepat maka dapat dipastikan akan menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan produktif, dan organisasi akan menjadi lebih dinamis dan berkembang pesat. Maka oleh karena itu merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mempelajari dan mengembangkan bakat, kemampuan manusia agar dapat dimanfaatkan kedalam organisasi yang sangat diperlukan oleh masyarakat. Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : Menurut Hasibuan dalam mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Ranupondojo dan Husnan mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. 7

2 8 Menurut Handoko bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. 2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo yang dikutip oleh Heidjerachman dan Husnan mengungkapkan bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 fungsi pokok yaitu : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Yaitu menentukan lebih dulu program Sumber Daya Manusia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian Organisasi merupakan suatau alat untuk mencapai tujuan, maka manajer sumber daya manusia haruslah membentuk organisasi dengan merangcang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan Melaksanakan pekerjaan tersebut yang berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara efektif.

3 9 d. Pengawasan Yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau apabila menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat atau dengan kata lain pengawasan adalah menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang fundamental. 2. Fungsi operasional a. Pengadaan Yaitu memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja, sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja. b. Pengembangan Dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas yang baik. c. Kompensasi Yaitu pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawan atas prestasi yang telah diberikan karyawan.

4 10 d. Integrasi Menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat, sehingga perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. e. Pemeliharaan Adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada, dan menitik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan). f. Pemutusan Merupakan aktivitas perusahaan untuk memberhentikan karyawannya atau melepas karyawannya karena suatu hal, biasanya pemutusan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau sudah melampaui batas masa kerja. Sedangkan menurut Mckenna & Nic beech mengungkapkan bahwa fungsi operasional terdiri atas : a. Rekrutmen Adalah sebuah proses meneliti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. b. Seleksi Terdapat bermacam-macam teknik seperti bentuk lamaran, wawancara, ujian dan pusat-pusat latihan tersedia untuk menyeleksi kandidat terbaik dari pelamar.

5 11 c. Penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja disini adalah sebuah teknik penilaian kinerja karyawan, yang tidak secara universal diterima, berdasarkan target-target yang telah ditetapkan. d. Pelatihan Proses ini berkaitan dengan penentuan tipe pelatihan yang dibutuhkan siapa yang seharusnya menerimanya. e. Imbalan Imbalan dipengaruhi oleh keterlibatan serikat pekerja dan faktor-faktor lain, seperti penggunaan evaluasi kerja dalam penentuan tingkat upah. Dari uraian mengenai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas, ternyata fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu rantai yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, dalam arti lain fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dipisahkan sehingga dapat tercapainya suatu tujuan. 2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Salah satu tujuan proses dari suatu organisasi adalah memastikan bahwa Sumber Daya Manusia mereka mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran atau kedukan mereka. Semua itu dapat diwujudkan dengan melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat memudahkan perusahaan dalam segala hal tentang pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pegawai, untuk lebih jelasnya

6 12 tentang definisi dari penilaian prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut : Menurut Handoko : Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu proses dimana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya dengan tujuan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Gomes mengutip dari.chung dan.megginson mengatakan bahwa: Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara mengukur kontribusikontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Rao : penilaian Prestasi Kerja adalah sebuah mekanisme bahwa orangorang pada setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses atau mekanisme penilaian terhadap individu organisasi atau pegawai atas pelaksanaan kerja atau prestasi kerja yang dihasilkan untuk organisasi selama periode waktu tertentu. Dengan adanya penilaian terhadap prestasi kerja karyawan maka organisasi dapat mengukur kualitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya.

7 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Supriyanto tujuan penilaian prestasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan secara optimal sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya/perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan. d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja karyawan dalam bekerja. f. Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

8 Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses Penilaian Prestasi Kerja menurut Dessler terdiri dari 3 (tiga) langkah, yaitu : 1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. 2. Menilai kinerja, yang berarti membandingkan kinerja aktual bawahan anda dan standar-standar yang telah ditetapkan yang telah mencangkup beberapa jenis formulir penilaian. 3. Memberikan umpan balik. Di sini kinerja dan kemajuan bawahan di bahas dan rencana-rencana di buat untuk perkembangan apa saja yang dimaksud. 2.6 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional, diterapkan secara objektif serta di dokumentasikan secara sistematik sehingga penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik karena suatu sistem penilaian kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti : a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, semua pihak yang terlibat dapat mengambil langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai lebih meningkat dimasa yang akan datang.

9 15 b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Dimana imbalan yang diberikan organisasi tidak hanya berupa upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap pegawai, tetapi juga bonus atau berbagai imbalan lainnya. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima imbalan dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegai yang bersangkutan. c. Untuk kepentinga mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti alih tugas, alih wilayah, promosi maupun demosi. d. Kebutuhan akan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Rencana dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Ketidak akuratan informasi. Prestasi kerja mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil lebih cepat.

10 16 g. Kelemahan dalam rancang bangun pekerjaan Artinya jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang jalur pertanggung jawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. h. Tantangan Eksternal Terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya, tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi seseorang diluar pekerjaannya, seperti : masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang. 2.7 Syarat-syarat Penilaian Prestasi Kerja Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dalam suatu Perusahaan dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Maka diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi dalam suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja, yaitu : 1. Relevan Suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) pada prilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan

11 17 2. Akseptabel. Suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. 3. Reliabel Sistem Penilaian Prestasi Kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat reabilitas yang tinggi jika digunakan oleh penilaian lain untuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula. 4. Praktis Syarat ini menghendaki agar suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, handal, dan memberikan informasi tentang prilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga sistem penilaian dapat mendukung secara langsung untuk tercapainnya tujuan organisasi. 2.8 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Didalam Penilaian Prestasi Kerja terdapat unsure-unsur yang mempengaruhi efektifitas prestasi kerja, sehingga unsur-unsur ini dapat memberikan gambaran mengenai Penilaian Prestasi Kerja.

12 18 1. Menurut Hasibuan ( 1994 : 106 ) Unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja : Pestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjaannya Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun tehadap orang lain. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada, mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaannya. Kreativitas Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kerja sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

13 19 Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kepribadian Sikap, prilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan perusahaan. Tanggung jawab Karyawan dapat mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, prilaku serta hasil kerja dari bawahannya. 2. Menurut Heidjerachman dan Husnan ( 1989 : 125 ) Faktor-faktor yang biasa dilakukan untuk menilai adalah : Kualitas dan kuantitas karyawan Kerja sama Kepemimpinan Kerajinan Kesetiaan Dapat tidaknya diandalkan

14 20 Inisiatif 3. Menurut Handoko ( 1995 : 144 ) faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja, antara lain : Keadilan Inisiatif Kehadiran Sikap Kerja sama Kualitas hasil Kesetian Kejujuran Disiplin Kreativitas Kepemimpinan Tanggung jawab Dari hasil yang telah dikemukakan oleh para ahli dapat diambil kesimpulan, bahwa didalam menilai suatu prestasi kerja terhadap karyawan terdapat beberapa unsur. Dimana unsur-unsur tersebut memiliki hubungan yang erat satu dengan yang lainnya, sehingga dalam melaksanakan kegiatan ini dapat berjalan dengan baik dan benar.

15 Masalah-masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja Didalam suatu penilaian Prestasi Kerja terdapat suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seeorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut. Masalah-masalah Penilaian Prestasi Kerja menurut Handoko Hallo effect (kesalahan karena kesan sesaat) Hallo effect terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja, sebagai contoh, bila seorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini dapat berubah estimasi atasan terhadap kerja karyawan. Hasrat kecenderungan terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif atau yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian, hal ini menyebabkan penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai-nilai tengah. Bias terlalu lunak dan terlalu keras Kesalahan terlalu lunak (Leninency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (sticknes bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilaian cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.

16 22 Prasangka pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. Pengaruh kesan terakhir Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling terakhir (Recency effect), baik atau buruknya cenderung lebih diingat oleh penilai.