BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perencanaan Pelatihan Pengertian Perencanaan Pelatihan Menurut Hamzah (2008) perencanaan ialah menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan prilaku dalam batas - batas yang dapat diterima yang akan digunakan dalam penyelesaian. Perencanaan disini menekankan pada usaha menyeleksi dan menghubungkan sesuatu dengan kepentingan masa depan serta usaha untuk mencapainya. Apa wujudnya yang akan datang itu dan bagaimana usaha untuk mencapainya merupakan kegiatan menyususn rencana perencanaan. Perencanaan adalah suatu proses atau cara berpikir yang dapat membantu menciptakan hasil yang diharapkan. Perencanaan merupakan proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan biasanya disusun secara logis, sistematis, rasional, dan dapat dibuktikan kebenarannya. Perencanaan berfungsi sebagai : 1. Titik tolak dalam rangka memulai suatu proses kegiatan, 2. Arah dalam pelaksanaan, 3. Pegangan (handout) bagai pelaksana, 4. Permudah pengawasan.

2 Dalam merencanakan harus didasarkan pada beberapa prinsip, antara lain : (1) kooperatif, (2) kreatif, (3) komprehensif, (4) fleksibel, dan (5) kontinu. Perencanaan adalah merupakan inti manajemen, karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan diarahkan kepada rencana tersebut (Notoatmodjo 2004 : 14). Dengan perencanaan itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan inti daripada manajemen sumber daya manusia. Karena dengan adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia dapat akan lebih terarah. Menurut (Sinurat, 2013 : 8), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Para manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi manajer personalia perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia dengan keahliannya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Perencanaan Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai, 2008: 175). Perecanaan Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Perencanaan Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan

3 pekerjaannya. Biasanya yang sudah bekerja di suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan paragmatik. Perencanaan pelatihan adalah penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan pendekatan keterpaduan seyogianya mempertimbangkan semua faktor dan komponen komponen yang ada, supaya dapat dilaksanakan secara efesien dan efektif (Umar, 2000 : 40). Berdasarkan pendekatan tersebut, maka penyusunan rencana pelatihan dilakukan melalui prosedur sebagai berikut : Langkah 1 : Merumuskan asumsi asumsi yang jelas, eksplisit dan khusus. Asumsi asumsi dirumuskan bertitik tolak pada pokok pokok pikiran yang berkenaan dengan : a) Keyakinan tentang masyarakat, pendidikan dan pelatihan, serta belajar; b) Pandangan tentang peran pelatihan dalam program pelatihan; c) Penjabaran ciri ciri khusus dan hambatan hambatan yang diperkirakan bakal terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan. Semua asumsi dirumuskan melalui serangkaian diskusi dengan pihak pihak terkait memperoleh sumbang saran yang bermanfaat bagi perencanaan, sehingga diperoleh suatu rencana pelatihan yang benar benar aktual. Langkah 2 : mengidentifikasi kemampuan (kompetensi). Kemampuan kemampuan supaya dirinci secara khusus, divalidasikan dan diuji dalam kaitannya dengan keberhasilan kegiatan pelatihan. Ada enam jenis pendekatan yang dapat digunakan untuk merumuskan kemampuan, ialah : a) Pendekatan mata aaran yang diterjemahkan menjadi sejumlah kemampuan yang terpusat pada tujuan tingkah laku;

4 b) Pendekatan analisis tugas yang harus dikerjakan, lalu menentukan peran peran yang diperlukan, selanjutnya menentukan jenis jenis kemampuan; c) Pendekatan kebutuhan peserta berdasarkan ambisi, nilai nilai, dan perspektif mereka; d) Pendekatan kebutuhan masyarakat senyatanya, selanjutnya disusun rencana pelatihan; e) Pendekatan teoritik yang disusun secara logik melalui pemikiran deduktif dalam kerangka Ilmu Perilaku Manusia; f) Pendekatan kluster yang disusun berdasarkan program umum yang biasa berlaku dalam masyarakat atau dalam kehidupan sehari hari. Langkah 3 : Merumuskan tujuan tujuan secara deskriptif. Kemampuan kemampuan yang telah dirumuskan, selanjutnya dirumuskan lebih khusus, lebih eksplisit, menjadi tujuan tujuan yang dapat diamati dan dapat diukur berdasarkan kriteria tertentu. Langkah 4 : Menentukan perangkat kriteria dan jenis assesmen. Kriteria berguna untuk menetapkan tingkat keberhasilan. Perangkat kriteria itu merupakan indikator dalam assessmen yang akan dilakukan. Langkah 5 : Pengelompokan dan penyusunan tujuan tujuan pembelajaran yang berurutan secara psikologis ini hendakya dipertimbangkan pula struktur materi pelajaran, lokasi dan fasilitas yang dipergunakan untuk melakukan macam macam kegiatan pelatihan. Langkah 6 : Merancang strategi pembelajaran berdasarkan kemampuan kemampuan yang hendak dikembangkan, materi pelajaran yang akan disampaikan, keadaan peserta, waktu yang tersedia, dan sebagainya.

5 Langkah 7 : Mengorganisasi sistem pengelolaan kelas, sesuai dengan kemungkinan pelatihan yang akan dilaksanakan, proses pembelajaran, serta peran, dan kemampuan manajerial pelatih itu sendiri. Langkah 8 : Melaksanakan uji coba, rencana pelatihan untuk menguji pengaruh strategi pembelajaran, kehandalan alat assessmen, dan pengaruh sistem pengelolaan kelas. Langkah 9 : Menilai rancangan pelatihan ini, yang mencakup validitas tujuan, kriteria assessmen, strategi pembelajaran, organisasi kelas. Langkah 10 : memperbaiki kembali rencana pelatihan berdasarkan umpan balik yang diperoleh dari penilaian. Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan dimana pegawai tersebut bekerja. Pernyataan - pernyataan tentang pelatihan diatas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dikerjakan oleh seorang pegawai. Pengertian pelatihan karyawan adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini. Tujuan penelitian ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisien kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain :

6 a. Pelatihan - pelatihan untuk melaksanakan program - program baru. b. Pelatihan - pelatihan untuk menggunakan alat - alat atau fasilitas-fasilitas baru. c. Pelatihan - pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki job atau tugas - tugas baru. d. Pelatihan - pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru. e. Pelatihan bagi pegawai - pegawai baru dan sebagainya. Meskipun fokus pelatihan ini adalah pada kemampuan psikomotor (keterampilan psikomotor) dan pegawai dalam menangani tugas atau pekerjaannya tetapi bukan berarti meninggalkan kemampuan - kemampuan lain (sikap dan pengetahuannya). Pengetahuan - pengetahuan yang menunjang keterampilannya perlu juga diberikan pada pelatihan ini, agar dalam melakukan tugasnya tersebut para peserta (pegawai) mendasarkan pada teori - teori yang dapat dipertanggung jawabkan. Demikian pula pelatihan sikap ini juga diperlukan, terutama pada pelatihan karyawan baru. Hal ini dirasakan penting karena setiap organisasi (instansi) mempunyai falsafah dan iklim kerja yang berbeda. Dengan proses pelatihan ini para pegawai (calon pegawai) dapat mengetahui bagaimana sikap yang diharapkan oleh organisasi/instansi yang bersangkutan. Sikap loyalitas kepada organisasi adalah suatu sikap yang diharapkan oleh setiap organisasi, instansi atau departemen. Suatu organisasi, instansi departemen dan sebagainya itu berkembang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan bangsa. Suatu organisasi, instansi, atau departemen yang baik harus mampu mengantisipasi masa depan masyarakat, sehingga ia harus dapat menyusun program - program atau kegiatan - kegiatannya sesuai dengan permasalahan yang dihadapi oleh organisasinya dalam antisipasi masa depan.

7 Dengan kata lain, organisasi, instansi atau lembaga tersebut harus tumbuh dan berkembang untuk memperoleh pertumbuhan dan perkembangan organisasi, instansi atau lembaga yang seirama dengan perkembangan zaman, maka harus didukung oleh kualitas pegawai (sumber daya manusia) yang memadai, untuk itulah diperlukan pengembangan pegawai (employee development). Pengembangan karyawan sebagai upaya mempersiapkan karyawan (sumber daya manusia) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan dan perubahan suatu organisasi, instansi atau departemen. Oleh sebab itu kegiatan pengembangan karyawan itu dirancang untuk memperoleh karyawan - karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau institusi dalam geraknya kemasa depan Manfaat Perencanaan Pelatihan Perencanaan pelatihan harus bertujuan atau bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Perencanaan pelatihan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Perencanaan pelatihan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan

8 teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan. Perencanaan pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya perencanaan pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam perencanaan pelatihan manajemen, organisasi, dan pelatihan individu karyawan tersebut. Menurut (Sirait, 2006: 246), Manfaat perencanaan pelatihan juga di kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan perencanaan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan pelatihan diperlukan: a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas - tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap.

9 b. Adanya perubahan - perubahan dalam teknik penyelesaian tugas, adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih. c. Adanya jabatan - jabatan baru yang memerlukan keterampilan - keterampilan. d. Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas. Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Perencanaan pelatihan dapat memperbaiki skill dan kebisaan kerja yang buruk Konsep Pelatihan Secara profesional dapat dirumuskan bahwa pelatihan itu pada hakikatnya mengandung unsur - unsur pembinaaan dan pendidikan (Hamalik, 2000: 10) yaitu: a. Pelatihan adalah suatu proses : yaitu merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi. b. Pelatihan dilaksanakan dengan sengaja: yaitu unsur kesengajaan dalam proses pelatihan yang ditandai oleh adanya suatu rencana yang lengkap dan menyeluruh yang disusun secara tepat dan rinci. c. Pelatihan diberikan dalam bentuk pemberian bantuan: yaitu mengandung makna yang luas dapat berupa: pengarahan, pengorganisasian, bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, dll.

10 d. Sasaran pelatihan adalah unsur ketenagakerjaan: dalam hal ini adalah unsur masukan dalam sistem proses pelatihan. Tenaga kerja dapat dilihat dari jenjang pendidikannya, pekerjaannya dan pengalamannya. e. Pelatihan berlangsung dalam satuan waktu tertentu, yaitu dilakukan secara berkesinambungan dan penuh yakni untuk kegiatan penyampaian teori, latihan dan praktek. f. Pelatihan meningkatkan kemampuan kerja peserta, yakni kemampuan: - Membentuk dan membina hubungan antara perorangan dalam organisasi, - Kemampuan menyesuaikan diri dengan keseluruhan lingkungan kerja, - Pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, - Kebiasaan, pikiran dan tindakan serta sikap dalam pekerjaan. g. Pelatihan harus berkenaan dengan pekerjaan tertentu, yaitu erat kaitannya dengan pekerjaan peserta sekarang atau tugas-tugas yang akan datang dibebankan kepadanya pada masa yang akan datang Model - Model Pelatihan Menurut (Hamalik, 2000: 20) model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Berdasarkan kategori dan jenis pelatihan lalu ditentukan suatu model pelatihan sebagai berikut : a. Public Vocational Training (Refreshing Course)

11 Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi/perusahaan. b. Apprentice Training Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus-menerus. c. Vestibule Training (off the Job training) Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada diluar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi - kondisi kerja sesunggguhnya. Tujuannya untuk melatih tenaga kerja secara tepat, misalnya karena perluasan pekerjaan. d. On the job training ( Latihan sambil bekerja) Memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut. e. Pre employment Training (Pelatihan sebelum penempatan) Bertujuan untuk mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan. Ditugaskan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir dan menggunakan akal. f. Indu ction training (latihan Penempatan)

12 Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan - keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan, tentang praktek dan prosedur yang berlaku dilingkungan perusahaan tersebut. g. Supervisory training (latihan pengawas) Bertujuan untuk mengembangkan keterampilan sebagai pengawas. h. Understudy traning Bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dengan pekerjaan bersangkutan. i. Internship training ( Sistem kemagangan) Bertujuan untuk menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan untuk sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli. 2.2 Perencanaan Pengembangan Pengertian Perencanaan Pengembangan Menurut (Hasibuan, 2002: 69), Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program pelatihan dan

13 pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja. Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan turut memberikan andil. Sedangkan menurut Andrew, (2011 : 70) Perencanaan Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum Tujuan Pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal - hal berikut : a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin - mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan

14 Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin - mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan - rekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual

15 Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu Prinsip Pengembangan Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

16 Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing - masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing - masing Jenis - Jenis Pengembangan Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. a. Pengembangan secara informal Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku - buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan secara formal Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga - lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal

17 dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan Metode Pengembangan Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode - metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruksi. Metode - metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah : 1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills; 2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills. Metode pengembangan terdiri atas : 1. Metode latihan atau training; 2. Metode pendidikan atau education. Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial. 1. Metode Latihan atau Training

18 Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai factor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain - lain. Metode - metode pelatihan adalah sebagai berikut: a. On the job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara. 1. Cara informal yaitu pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya. 2. Cara formal yaitu supervisor menunjukkan seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana demonstrasi, dan lain - lain. Kebaikan cara on the job training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman. b. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk

19 memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat - alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. c. Demonstration and Example Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara - cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh - contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan - penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya. Dalam banyak hal, dengan menggunakan bagaimana seseorang harus mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah dari pada menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah - langkah pengerjaannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar teks, diskusi, video, dan lain - lain. d. Simulation Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. e. Apprenticeship

20 Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. f. Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat) programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar. 1. Lecture (Ceramah atau kuliah) Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersembahkannya. Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan aktip sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif. Teknik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja. 2. Conference (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sasarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode konfrensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap perusahaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia

21 memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu system. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada perusahaan lainnya. 3. Programmed instruction Program instruki merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah - langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan computer, buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 4. Metode studi kasus Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. Dengan metode kasus diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai dampak internal dan eksternal terdapat perusahaan. Perbedaan metode konfrensi dengan metode kasus terletak pada problem yang dibeikan. Problem metode konfrensi data/informasinya komplet jadi harus dicari sendiri oleh peserta. 5. Role Playing

22 Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukkan untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya, tentang kasus - kasus berikut: 1. Hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu. 2. Cara - cara memberikan perintah. 3. Cara - cara memberikan hukuman. Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berintekrasi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahnya kelak dalam praktek di perusahaan. 6. Metode diskusi Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran - saran bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang terbaik. 7. Metode Seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran - saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran - saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

23 2. Metode Pendidikan (Education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development adalah sebagai berikut: a. Training Methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing. b. Under Study Under study adalah teknik pengembangan yang akan dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasnya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan. c. Job rotation and Planned Progression Job rolation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap

24 semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. Teknik pelaksanaan planned progressionsama dengan job rolation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d. Coaching and Counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sipatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya. e. Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon - calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah - masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf. Kebaikannya : 1. Biaya pendidikan murah; 2. Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis; 3. Membantu pencarian manajer yang berbobot. Kelemahannya :

25 1. Pendidikan waktunya cukup lama; 2. Perumusan masalah sering bertele-tele. f. Cummitte Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu : a. Komite formal dan informal; b. Komite tetap dan sementara; c. Komite eksekutif dan staf. g. Business Games Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan - aturan tertentu yang di peroleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contohnya, kelompok - kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu. h. Sensitivity Training Sensitivity dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangakan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana

26 cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik. i. Other Development Method Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal. 2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. a. Karyawan Baru Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. b. Karyawan Lama Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan

27 karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. 2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan Proses atau langkah - langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: a. Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. b. Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. c. Sasaran

28 Mempersiapkan tempat dan alat - alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat - alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin - mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan dalam bekerja pada perusahaan. d. Peserta Menetapkan syarat - syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogeny dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik. f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar - mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar -

29 mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2.5 Efektivitas Pengertian Efektivitas Kerja Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai. Efektivitas adalah tingkat dimana operasi dilakukan dengan cara ekonomis (Mathis, 2002: 104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85). Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya. Yang paling penting pada

30 efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan sumber daya manusia akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Ada empat faktor yaitu : 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi teridiri dari struktur dan teknologi organisasi yang mempengaruhi segi - segi dari efektivitas dengan berbagai cara. 2. Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan, dan tingkat rasionalisme organisasi. 3. Karakteristik Pekerja Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

31 4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demo keberhasilan organisasi semakin sulit. 2.6 Penelitian Terdahulu Arifah (2010), Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja memiliki pengaruh secara bersama - sama terhadap pengembangan karier karyawan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja yang memiliki nilai tertinggi, berarti menunjukkan bahwa pelatihan kerja adalah variabel yang paling dominan dari variabel produktivitas kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan karier karyawan. Renny (2008) dengan judul penelitian Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan. Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan". Berdasarkan analisis yang dilakukan terhadap serangkaian data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa peningkatan produktivitas kerja karyawan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2001 yaitu sebesar 38,17 %, sedangkan pada tahun 2002, peningkatan produktivitas kerja

32 karyawan menurun yaitu sebesar 1,35 %. Menurut perhitungan pada Lampiran 1, bahwa Koefisien Korelasi (r) = 0,49, artinya usaha-usaha pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan memiliki hubungan yang positif meskipun belum menunjukkan hubungan yang sangat kuat diantara keduanya. Seberapa besamya hubungan tersebut dapat dilihat dengan menggunakan Angka Koefisien Determinan (D) yaitu sebesar 0,2401, artinya besarnya hubungan biaya pengembangan karyawan terhadap naik turunnya produktivitas kerja karyawan adalah 24,01 %, sehingga hipotesis diterima. 2.7 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antara variabel yang diteliti. Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Sesuai dengan permasalahan yang ada dengan tujuan untuk mempermudah analisis dan mengimplementasikan kedalam sebuah gambaran kerangka berpikir. Pengelolaan sumber daya manusia yang terarah menentukan mutu pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerja karyawannya. Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2006: 47). Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat menentukan arah kehidupan perusahaan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merekflesikan efisiensi dan efektivitas kinerja karyawan. Kerangka konseptual yang

33 akan diteliti pada penelitian ini yaitu Perencanaan Pelatihan variabel (X1), Pengembangan Pengembangan (X2) dan Efektivitas Kerja sebagai variabel (Y). Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85). Sehinggan efektivitas merupakan pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaiaan tugas tersebut, cara melaksanakan, dan biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut. Indikator dari efektivitas kerja yaitu : kuantitas dan kualitas kerja. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa faktor-faktor yang berperan penting yaitu instruktur, peserta, materi, metode, program pelatihan, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Karena itu, kegiatan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk dapat memperhatikan tugas dan tanggungjawabnya sekarang. Karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang baik sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut, maka akan mempengaruhi hasil kinerja dan tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu dari tujuan perusahaan yang dinilai dari hasil kinerja karyawan adalah efektivitas kerja karyawan tersebut yaitu melaksanakan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang ditentukan oleh instansi terkait. Kegiatan yang dilakukan dalam perusahaan tercermin pada seberapa tinggi pelatihan dan pengembangan berpengaruh

34 terhadap efektivitas kerja karyawan. Adapun dalam penelitian ini variabel Perencanaan pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan di PT DUTA AGUNG GROUP Medan. Dalam kerangka konseptual tersebut di atas dapat dijelaskan, bahwa Efektivitas Kerja Karyawan yang bekerja di PT DUTA AGUNG GROUP dipengaruhi dengan adanya Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan yang dilakukan terhadap karyawan. Semakin bagus kualitas sumber daya manusia maka akan semakin bagus pula kualitas keefektifan kerja karyawan yang bekerja di PT DUTA AGUNG GROUP, maka dari itu diharapkan tingkat efektivitas perusahaan juga akan semakin tinggi. Perencanaan pelatihan dan pengembangan sangat penting merupakan cara untuk mempertahankan, menjaga, memelihara dan meningkatkan keahlian para karyawan. Dimana melalui perencanaan pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk memahami pola pengaruh tersebut maka disajikan dalam bentuk gambar 2.1 berikut ini : Perencanaan Pelatihan (X1) Efektivitas Kerja Perencanaan Pengembangan (X2) Karyawan (Y) Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Sugiyono (2006) 2.8 Hipotesis

35 Menurut (Kuncoro, 2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: Pengaruh Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT DUTA AGUNG GROUP di Jl. Pabrik Tenun No. 126 E Medan.