PENGARUH KEPEMPINAN, ETOS KERJA, BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PERHUBUNGAN INFOKOM PROPINSI BALI

Transkripsi

1 26 PENGARUH KEPEMPINAN, ETOS KERJA, BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PERHUBUNGAN INFOKOM PROPINSI BALI Demiyati ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepempinan, Etos Kerja, Budaya Organisasi, Komunikasi, Kinerja Karyawan di Dinas Perhubungan Infokom. Prov. Bali Teknik analisis data yang digunakan adalah Kuantitatip Deskritif Hasil analisa, dan pembahasan,disimpukan : (1) Pengaruh Etos Kerja Terhadap Komunikasi, semakin baik etos kerja, komunikasi, semakin baik komunikas di Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali.Untung (2014) etos kerja berpengaruh positif,dan signifikan terhadap komunikasi, (2) Pengaruh komunikasi terhadap Kinerja Pegawai, semakin baik komunikasi maka semakin baik kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali.Sebaliknya semakin jelek komunikasi maka semakin rendah pula kinerja pegawai.kinandjar (2008) pengaruh postif dan signifikan komunikasi antar pribadi, kinerja pejabat dan struktural di Semarang. Pengaruh kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali :(1) Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kepemimpinan,semakin baik kinerja pegawai (2) Etos kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik etos kerja (3) Budaya organisasi berpengaruh positif,signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik budaya organisasi,semakin baik kinerja pegawai, (4) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi,semakin baik kepempinan semakin baik komunikasi di Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali, (5) Etos kerja berpengaruh positif,signifikan terhadap komunikasi,baik etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Prov.Bali,(6) Komunikasi berpengaruh positif,signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik komunikasi pegawai Dinas Perhubungan Infokom Prov. Bali, semakin baik kinerja pegawai. Keyword : Pengaruh Kepempinan, Etos Kerja, Budaya Organisasi, Komunikasi dan Kinerja Karyawan di Dinas Perhubungan Informasi Komunikasi Prov. Bali. 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia pada dasarnya memiliki kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan inilah, setiap manusia melakukan suatu tindakan atau aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan mereka setiap harinya. Tindakan tersebut dengan bekerja menjadi seorang karyawan. Di dalam perusahaan seorang pimpinan tidak hanya mengawasi serta memerintah karyawannya untuk melaksanakan tugas dan kegiatan perusahaan saja, melainkan juga harus meneliti serta mengetahui tentang keinginan atau kebutuhan para karyawannya dalam perusahaan tersebut. Pimpinan dapat mengarahkan dan berlaku adil terhadap semua karyawan. Untuk menggerakkan bawahan, agar mau melakukan pekerjaan tertentu dalam mencapai tujuan. Seorang pemimpin perlu memperhatikan kondisi kerja karyawan dan perlu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan. npa adanya kepemimpinan tidak akan terjadi interaksi antar orang-orang dalam suatu organisasi.

2 27 Dalam kaitan dengan pengamatan masalah sumber daya manusia di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, timbul keinginan untuk mengetahui lebih jauh permasalahan berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan Rumusan Masalah 1. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat di rumusan permasalahan sebagai berikut: 2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas 3. Perhubungan Infokom Provinsi Bali? 4. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali? 5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali? 6. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap komunikasi di Dinas 7. Perhubungan Infokom Provinsi Bali? 8. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap komunikasi di Dinas Perhubungan 9. Infokom Provinsi Bali? 10. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali? 1.3. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi komunikasi terhadap kinerja di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali Kegunaan Penelitian Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan refrensi tambahan untuk memperkuat teori yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja karyawan. 2. TELAAH PUSTAKA Pengertian Kepempinan Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Hasibuan, 2008). Sifat dan syarat pemimpin : Pemimpin harus peka terhadap iklim Lingkungannya,harus menjadi teladan dalam lingkungannya, harus bersikap dan bersifat setia, setia kepada janjinya, setia kepada organisasinya, setia kepada bawahannya dan setia kepada pekerjaannya, harus mampu mengambil keputusan. Unsur-unsur Kepemimpinan : melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin,adanya tujuan bersama yang harus dicapai (Sukanto:2006). Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan : Seorang yang belajar seumur hidup. berorientasi pada pelayanan, membawa energi yang positif. Gaya Kepemimpinan Mas ud (2004), menyatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu: Gaya otoriter, Gaya pengasuh,gaya berorientasi pada tugas, gaya partisipasif. Pengertian Etos Kerja Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku dan karakter. Khasanah (2004). Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya,

3 28 jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi budaya kerja Sinamo (2005). Aspek-aspek Etos Kerja Menurut Petty (2003), etos kerja memiliki tigas aspek atau karakteristik, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif dan dapat diandalkan.untuk meningkatkan Etos Kerja dapat dihayati dan diaplikasikan hal hal : Kesadaran,,semangat,Kemauan, Komitmen, Inisiatif, deduktif, peningkatan, Wawasan, yakni konsepsi atau cara pandang tentang bekerja Siregar (2006). Agama, Budaya, Sosial politik. Kondisi lingkungan (geografis) Pendidikan, Motivasi intrinsik individu, Pengertian Budaya Organisasi. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Pengertian Budaya Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu Robbins (2006).Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi Cushway (2008). Faktor-faktor Budaya Organisasi : Pengaruh umum, Pengaruh dari nilai-nilai,faktorfaktor yang spesifik dari organisasi unandar : 2005). Fungsi Budaya Organisasi : Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain,budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang,budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Robbins : 2006).Ciri-ciri Budaya Organisasi : novasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil,orientasi orang. Orientasi tim. keagresifan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik (Robbins : 2006). Manfaat Budaya Organisasi menurut Wibowo (2006) adalah : Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Karakteristik Budaya OrganisasiMenurut Robbins (2006), menyatakan bahwa terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya: Inisiatif Individual,parahan,integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi.budaya organisasi adalah konsep penting untuk memahami kelompok manusia dalam jangka waktu yang panjang tak terkecuali di dalam sebuah organisasi, memahami budaya organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam hal intelektual dalam perusahaan. Indikator-indikator Budaya organisasi yaitu: a. Hubungan karyawan dengan lingkungan organisasi b. Menyadari sifat dasar manusia c. Menyadari hakikat aktivitas manusia d. Hubungan antara sesama manusia

4 29 e. Mampu memecahkan masalah atau kejadian sebagai fakta atau tidak (Munandar : 2005). Pengertian Komunikasi Menurut Berelson dan Steiner dalam Fajar (2009:32), komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian dan lain-lain melalui penggunaan simbolsimbol seperti kata-kata, angka-angka, gambar dan lainnya yang mengandung arti dari seseorang komunikator kepada komunikasi dengan tujuan tertentu. Kotler (2009) bahwa komunikasi yang efektif sangat penting bagi semua organisasi. Oleh karena itu, para pemimpin organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka. Komunikasi adalah suatu proses dimana orang-orang bermaksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur : Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti, Suatu sarana pengaliran informasi, Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu. Adapun arti penting komunikasi bagi perusahaan menurut Tarigan (2006) adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar kegiatan perusahaan tetap berjalan dengan lancar sehingga tujuannya dapat tercapai. Tujuan Komunikasi Effendy (2006) menyatakan paling tidak ada empat tujuan komunikasi : Mengubah sikap,mengubah pendapat atau opini, mengubah perilaku, mengubah masyarakat. Syarat-syarat Komunikasi yang Efektif Menurut Nitisemito (2006) Menciptakan suasana komunikasi yang menguntungkan,dimengerti, Pesan yang disampaikan dapat menggugah perhatian atau minat di pihak konsumen, dapat mengunggah kepentingan di pihak konsumen yang dapat menguntungkan. Pengertian Kinerja Karyawan Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri, menginginkan agar perusahaannya dapat terus bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Mangkunegara (2009), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dharma (2006), menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan. Kinerja atau prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.

5 30 Menurut Prawirasoento (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indicator : Efektivitas,tanggung jawab,disiplin,inisiatif, Kepuasan kerja. Menurut Dharma (2006), cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek yaitu : Kuantitas, Kualitas Ketepatan waktumenurut Hasibuan (2008), unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah: Prestasi, Kedisiplinan, kreatifitas, bekerja sama, Kecakapan, tanggung jawab, Dari beberapa pendapat ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. 3. KETERKAITAN ANTAR VARIABEL Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Juliana (2012) Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulunya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1 Pengeruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian Deriason (2010) menunjukkan bahwa etos kerja signifikan sebagai indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. diajukan hipotesis pertama sebagai berikut: H2 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Cokro (2014) diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi dan Kinerja karyawan hipotesis menyatakan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut H3 : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan Untung (2014) variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi.. Etos kerja yang efektif mampu menggunakan pendekatan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sehingga dapat meningkatkan komunikasi itu sendiri. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut: H5 : Semakin baik etos kerja semakin baik pula kinerja karyawan : Semakin baik budaya organisasai semakin baik pula kinerja karyawan Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan Komunikasi mempunyai hubungan positif signifikan. Hal ini dapat dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Kinandjar (2008), komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H6 : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula komunikasi. : Semakin baik komunikasi semakin baik pula kinerja karyawan.

6 31 4. KERANGKA PEMIKIRAN Berdasarkan telaah pustaka dan temuan-temuan sebelumnya dapat diangkat sebuah model konseptual atau kerangka pemikiran penelitian seperti yang disajikan dalam diagram berikut: Kepemimpinan Komunikasi Etos Kerja H1 H2 H4 H5 H6 Kinerja Karyawan Budaya Organisasi H3 Gambar 1 : Kerangka Pemikiran 5. HIPOTESIS Berdasarkan rumusan masalah, telah pustaka, penelitian-penelitian sebelumnya dan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka peneliti menulis kembali hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan H2 : Semakin baik etos kerja semakin baik pula kinerja karyawan H3 : Semakin baik budaya organisasi semakin baik pula kinerja karyawan H4 : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan. H5 : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula komunikasi. H6 : Semakin baik komunikasi semakin baik pula kinerja karyawan. 6. DEFINISI OPERASIONAL Definisi operasional dari masing-masing variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada variabel dengan cara memberikan arti dan mendefinisikan kegiatan. Singaribun dalam Ridwan (2008), memberikan definisi tentang operasional variabel adalah unsur-unsur penelitian yang memberikan petunjuk bagaimana variabel itu diukur. 7. METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali yang beralat di Jalan Cok. A. Tresna I No. 1 Renon Denpasar. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Bentuk numerical. Sumber adalah : data primer dan data sekunder. Populasi Peneliti ini menggunakan 142 sampel sebagai responden pada penelitian ini merupakan penelitian (sensus). Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 142 populasi.

7 32 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. Menurut Jogiyanto (2009) Contoh pengukuran masing-masing variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini: Jawaban Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju Skor/Nilai Teknik Analisis Data : Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Hipotesis Adalah analisis jalur (path analysis). Program statistic AMOS for windows versi 20, Pengembangan Model Goodness of fit (uji kesesuaian) tabel 2 berikut ini: Tabel 2 : Goodness-of-fit Index Goodness-of-fit Index Cut-of Value Chi-square Kecil 67,505 Sig. Probability > 0,05 GFI 0,90 CFI 0,90 TLI 0,90 Sumber: (Ferdinand:2006) 8. GAMBARAN UMUM RESPONDEN Karakteristik Menurut Jenis Kelamin Responden pada penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Jumlah pegawai yang dijadikan responden sesuai dengan rencana di proposal adalah sebanyak 142 orang. Responden yang berjumlah 142 orang bila dilihat dari karakteristik jenis kelamin maka diperoleh data seperti ditampilkan pada Tabel 4.1 berikut. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persen (%) Laki laki Perempuan ,7% 37,3% Total ,00 Karakteristik Menurut Usia Umur (tahun) Jumlah (orang) Persen (%) < 30 Tahun 4 3,0% Tahun 2 0,7% tahun 33 23,0% tahun 33 23,7% > 50 Tahun 70 49,6% Total ,0%

8 33 Karakteristik Menurut Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persen (%) SLTA 57 40,0% DIPLOMA 3 2,2% SARJANA (S1) 75 52,6% PASCASARJANA (S2) 7 5,2% Total ,0% Sumber : Data diolah 9. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Data Penelitian kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai ditunjukkan dengan mengkonformasi model hipotesis melalui data empirik. Model hipotesis variabel kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai. Variabel kepemimpinan memuat 4 pernyataan, variabel etos kerja memuat 3 pernyataan, variabel budaya organisasi memuat 3 pernyataan, variabel komunikasi memuat 3 pernyataan dan variabel kinerja pegawai memuat 3 pernyataan. Hasil jawaban responden tentang variabel yang diteliti termuat pada Lampiran 2. Data pada Lampiran 2 selanjutnya dianalisis dengan program statistik Amos for Windows Versi 20 untuk uji normalitas, CFA dan uji pengaruh dengan Structural Equation Modeling (SEM) berdasarkan asumsi-asumsi dalam SEM untuk menguji kelayakan model. 10. EVALUASI TERHADAP NORMALITAS DATA Analisis normalitas data semua menghasilkan normal untuk kurtosis berada datas 3,00 Analisis Pengaruh Dengan SEM Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai serta hipotesis yang dirumuskan maka analisis data dilakukan dengan menggunakan persamaan structural (structural equation model). Teknik ini merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian serangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan (Ferdinand:2002, Solimun:2004). Adapun hipotesis yang diajukan dalampenelitian ini adalah : 1. Hipotesis 1 (H1) : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 2. Hipotesis 2 (H2) : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 3. Hipotesis 3 (H3) : Semakin baik budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali 4. Hipotesis 4 (H4) : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 5. Hipotesis 5 (H5) : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 6. Hipotesis 6 (H6) : Semakin baik komunikasi, semakin baik kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali Mengacu pada hipotesis tersebut, maka dikembangkan model hubungan antra variabel seperti pada gambar 2 di bawah ini.

9 34 Kepemimpinan (X1) H 1 H 4 Kinerja Etos Kerja H 2 Pegawai (X2) H 5 Komunikasi (Y) H 6 H 3 Budaya Organisasi (X ) Gambar 2 : Kepemimpinan, Etos kerja, Budaya Organisasi, Komunikasi dan Kinerja Pegawai Berdasarkan gambar 2 di atas, maka dapat dibuat model strukturnya seperti berikut ini. Z = Z.X1 X1 + 2 pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Z). Z = Z.X2 X2 + 2 pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z). Z = Z.X3 X3 + 2 pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Z). Y = Y.X1 X1 + 1 pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y). Y = Y.X2 X2 + 2 pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y). Z = Z.Y Y + 2 pengaruh langsung (direct effect) komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z). Model pada gambar 2 di atas dilengkapi dengan hubungan setiap variabel laten dengan indikatornya masing-masing, hingga dapat ditampilkan model yang semakin lengkap seperti pada gambar 3

10 35 Gambar 3 : Full Model Mengacu pada gambar di atas, terlihat jumlah indikator variabel laten kepemimpinan sebanyak 4 indikator, etos kerja 3 indikator, budaya organisasi 3 indikator, komunikasi 3 dan kinerja pegawai 3 indikator. Untuk keperluan analisis pertama-tama ditampilkan gambar hasil pengolahan Structural Equation Modelling (SEM) seperti gambar berikut ini.

11 36 Gambar 4 : Full Model Hasil Pengolahan SEM Berdasarkan gambar di atas, maka dapat dilakukan analisis model pengukuran dengan parameter lamda ( ) untuk pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja, analisis goodness of fit, analisis determinasi dan analisis model struktural. Analisis Pengujian Model Pengukuran dengan Parameter Lamda ( i) Pengujian parameter yang dilakukan adalah pengujian parameter lamda ( i). Pengujian ini ditujukan untuk mengetahui validitas data setiap indikator penelitian. Untuk pengujian parameter lamda ( i) digunakan nilai standardized estimate (regression weights) berupa loading factor. Apabila nilai parameter lamda ( i) > 0,50, C.R > 2,000 dan probability < 0,05, maka loading factor parameter lamda ( i) indikator tersebut dinyatakan signifikan (Ferdinand,2002:97). Hal ini berarti, data indikator tersebut valid dengan variabel laten yang bersesuaian. Untuk keperluan tersebut ditampilkan data seperti pada tabel berikut ini.

12 37 Tabel 3 : Regression Weights Estimate Standarized Estimate S.E. C.R. P Ket Y.1 <--- Y Valid Y.2 <--- Y *** Valid Y.3 <--- Y *** Valid X2.3 <--- X Valid X2.2 <--- X *** Valid X2.1 <--- X *** Valid X3.2 <--- X *** Valid X3.1 <--- X Valid Z.3 <--- Z Valid Z.2 <--- Z *** Valid Z.1 <--- Z *** Valid X1.4 <--- X Valid X3.3 <--- X *** Valid X1.1 <--- X *** Valid X1.2 <--- X *** Valid X1.3 <--- X *** Valid Sumber : Data Diolah Berdasarkan data pada tabel 5.11 di atas terlihat bahwa tidak ada indikator yang memiliki standardized estimate (regression weights) berupa loading factor atau lamda ( ) < 0.5. Semua indikator memiliki nilai kritis C.R. > 2,00 dan memiliki probabilitas lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua indikator adalah adalah valid membentuk variabel laten Analisis Goodness of Fit Berdasarkan kiteria uji, Chi-square ( 2 ), relatif Chi-square ( 2 /df), RMESEA, GFI, AGFI, TLI dan CFI di atas dan nilai Goodness of Fit hasil pengolahan AMOS for Windows Versi 20 sebagaimana ditampilkan pada gambar di atas, maka dapat dibuat tabel berikut. Tabel 4 : Evaluasi Goodness of Fit Goodness of Fit Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Indeks Chi-Square ( 2 ) Diharapkan kecil 131,870 Kurang Baik Probability 0,05 0,007 Kurang Baik RMSEA 0,08 0,052 Baik GFI 0,90 0,900 Baik AGFI 0,90 0,857 Mrginal TLI 0,95 0,974 Baik CFI 0,95 0,980 Baik Sumber : Data Diolah Memperhatikan nilai cut-of-value dan goodness of fit hasil model pada tabel 5.12 di atas, dari tujuh kriteria yang dipakai 4 (empat kriteria) sudah memenuhi syarat goodness of fit yaitu RMSEA, GFI, TLI dan CFI, 1 (satu) kriteria marginal yaitu AGFI dan hanya dua kriteria yang kurang baik.

13 38 Analisis Model Persamaan Struktural Persamaan struktural kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi, dan kinerja pegawai seperti persamaan berikut ini. Z = Z.X1 X1 + 2 pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Z). Z = Z.X2 X2 + 2 pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z). Z = Z.X3 X3 + 2 pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Z). Y = Y.X1 X1 + 1 pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y). Y = Y.X2 X2 + 2 pengaruh langsung (direct effect) etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y). Z = Z.Y Y + 2 pengaruh langsung (direct effect) komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z). Pengujian model dilakukan menggunakan koefesien regresi (regression weights) untuk variabel kepemimpinan (X1), etos kerja (X2), budaya organisasi (X3), komunikasi (Y) dan kinerja pegawai (Z). Berdasarkan data pada lampiran 8 dapat dibuat tabel output seperti berikut ini. Tabel 5 : Regression Weights Kepemimpinan, Etos kerja, Budaya organisasi, Komunikasi dan Kinerja Pegawai Estimate Standarized Estimate S.E. C.R. P Ket Y <--- X Valid Y <--- X *** Valid Z <--- X Valid Z <--- X *** Valid Z <--- X Valid Z <--- Y *** Valid Sumber : Data Diolah Berdasarkan data pada tiga tabel di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Pengaruh langsung (direct effects) variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,551, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,097 dan probability = 0,033. Nilai C.R = 2,097 > 2,000 dan probability = 0,033 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan. 2. Pengaruh langsung (direct effects) variabel etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,783, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,197 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 3,197 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan. 3. Pengaruh langsung (direct effects) variabel budaya organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,587, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,559 dan probability = 0,016. Nilai C.R = 2,559 > 2,000 dan probability = 0,016 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.

14 39 4. Pengaruh langsung (direct effects) variabel kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,890, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 5,159 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 5,159 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap komunikasi adalah signifikan. 5. Pengaruh langsung (direct effects) variabel etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,783, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,197 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 3,197 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh etos kerja terhadap komunikasi adalah signifikan. 6. Pengaruh langsung (direct effects) variabel komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,814, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,044 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 4,044 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan. Memperhatikan standardized estimate dan koefisien standardized direct effects untuk variabel kepemimpinan (X1), etos kerja (X2), budaya organisasi (X3), komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) maka dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut: Z = Z.X1 X1 + 2 = 0,551X1 + 2 Z = Z.X2 X2 + 2 = 0,783 X2 + 2 Z = Z.X3 X3 + 2 = 0,587X3 + 2 Y = Y.X1 X1 + 1 = 0,890X1 + 1 Y = Y.X2 X2 + 1 = 0,579X2 + 1 Z = Z.Y Y + 2 = 0,814 Y + 2 Berdasarkan persamaan di atas, dapat dinyatakan terdapat pola pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,551. Terdapat pola pengaruh positif etos kerja (X2) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,783. Terdapat pola pengaruh positif budaya organisasi (X3) terhadap kinerja (Z) sebesar 0,587. Terdapat pola pengaruh positif kepemimpinan (X1) terhadap komunikasi (Y) sebesar 0,890. Terdapat pola pengaruh positif etos kerja (X2) terhadap komunikasi (Y) sebesar 0,579 dan terdapat pola pengaruh positif komunikasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,814. Artinya bila kepemimpinan (X1), etos kerja (X2) dan budaya organisasi (X3), meningkat maka kinerja (Z) akan meningkat. Sebaliknya, bila kepemimpinan (X1), etos kerja (X2) dan budaya organisasi (X3) mengalami penurunan maka kinerja pegawai (Z) akan mengalami penurunan pula. Kepemimpinan (X1), dan etos kerja (X2) meningkat, maka komunikasi (Y) akan meningkat. Sebaliknya, bila kepemimpinan (X1), dan etos kerja (X2) mengalami penurunan maka kinerja komunikasi (Y) akan mengalami penurunan pula. Serta apabila komunikasi (Y) meningkat maka kinerja pegawai (Z) juga meningkat, begitu pula sebaliknya. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan : 1. Hipotesis 1 (H1) : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah tidak teruji kebenarannya. 2. Hipotesis 2 (H2) : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya.

15 40 3. Hipotesis 3 (H3) : Semakin baik budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya. 4. Hipotesis 4 (H4) : Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya. 5. Hipotesis 5 (H5) : Semakin baik etos kerja, maka semakin baik komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya. 6. Hipotesis 6 (H6) : Semakin baik komunikasi, semakin baik kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali adalah teruji kebenarannya. Analisis Model Pengukuran Determinasi Berikut ini akan dianalisis model pengukuran dengan determinasi pengaruh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi, komunikasi dan kinerja pegawai. Analisis model pengukuran dengan determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dan besarnya sumbangan variabel kepemimpinan, dan etos kerja, terhadap komunikasi. Untuk itu digunakan square multiple correlation seperti pada tabel berikut ini. Tabel 6 : Squared Multiple Correlations Estimate Komunikasi (Y) 0,744 Kinerja (Z) 0,852 Sumber : Data Diolah Berdasarkan data pada tabel 5.14 di atas tampak bahwa besarnya nilai Squared Multiple Correlations untuk variabel komunikasi adalah 0,744 dan untuk variabel kinerja pegawai 0,852. Menurut Ferdinand (2002:114) nilai Squared Multiple Correlations identik dengan R 2 pada SPSS. Besarnya nilai determinasi (D) adalah Squared Multiple Correlations x 100%. Sehingga besarnya koefesien determinasi (D) variabel komunikasi adalah 0,823 x 100% = 82,3%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perubahan komunikasi dipengaruhi oleh kepemimpinan, dan etos kerja sebesar 74,4%. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 74,4% = 25,6% dipengaruhi oleh faktor di luar model penelitian ini. Besarnya koefesien determinasi (D) variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,852 x 100% = 85,2%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perubahan kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi dan komunikasi sebesar 85,2%. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 85,2% = 14,8% dipenga5ruhi oleh faktor di luar model penelitian ini. Dari seluruh analisis di atas dapat disimpulkan bahwa semua indikator untuk variabel laten adalah valid karena memiliki nilai lamda ( ) > 0,50, dan c.r > 2,000 dan probability < 0,05. Dari hasil evaluasi goodness of fit, terlihat bahwa model sudah dianggap baik karena dari 7 (tujuh) kriteria 4 (tiga) kriteria sudah baik dan 1 (dua) kriteria marginal. 11. PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komunikasi Ditolaknya hipotesis pertama yang menyatakan bahwa semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian yang dilakukan oleh Bawday dan Manal (2014) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.

16 41 Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Diterimanya hipotesis kedua yang menyatakan bahwa semakin baik etos kerja pegawai, maka semakin baik pula kinerka pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan bahwa semakin baik etos kerja pada Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Hasil temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhayatin(2014) yang menemukan bahwa variabel etos kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Jaya Abadai Semarang. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Diterimanya hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa semakin baik budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Hasil temuan ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Coktor (2014) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komunikasi Diterimanya hipotesis keempat yang menyatakan bahwa semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik pula komunikasi di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ratini (2015) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Komunikasi Diterimanya hipotesis kelima yang menyatakan bahwa semakin baik etos kerja, maka semakin baik pula komunikasi Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan bahwa semakin baik etos kerja di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Untung (2014) yang menemukan bahawa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Diterimanya hipotesis keenam yang menyatakan semakin baik komunikasi, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, menunjukkan bahwa semakin baik komunikasi maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Begitu pula sebaliknya semakin jelek komunikasi maka semakin rendah pula kinerja pegawai. Temuan ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Kinandjar (2008), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi antar pribadi dengan kinerja pejabat dan struktural di Semarang. 12. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasandapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan, etos kerja, budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komunikasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Pengaruh kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi terhadap komunikasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, dapat dipaparkan sebagai berikut :

17 42 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 2. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka semakin baik etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka semakin baik budaya organisasi di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. 4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi, maka semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula komunikasi yang ada di Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. 5. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi, maka semakin baik etos kerja Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula komunikasi. 6 Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa semakin baik komunikasi pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Saran-Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat disampaikan saran-saran yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Dari analisis yang telah dilakukan terbukti bahwa kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali. Oleh karena itu, Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali agar tetap melaksanakan pembinaan kepada pegawai serta meningkatkan pengetahuan pegawai agar komunikasi, kepemimpinan dan etos kerja dapat terpeliahara serta dapat ditingkatkan guna mengubah perilaku pegawai ke arah yang lbih baik. Sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. 2. Menyadari adanya faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi komunikasi dan kinerja pegawai selain variabel-variabel yang diteliti dalam model penelitian ini, maka sudah selayaknya Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali juga memperhatikan faktor-faktor tersebut. Apabila semua faktor tersebut diperhatikan, dicarikan jalan keluar atau pemecahannya dan bisa terjadi secara baik dan seimbang, maka komunikasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Infokom Provinsi Bali diharapkan akan semakin meningkat. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini masih banyak ketebatasan-keterbatasan sehingga masih banyak perlu perbaikan maupun perubahan-perubahan bagi penelitian lain. Adapun keterbatasanketerbatasan penelitian ini adalah : 1. Untuk peneliti selanjutnya dipandang perlu untuk memperhatikan variabel-variabel lain selain kepemimpinan, etos kerja dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi komunikasi dan kinerja pegawai ataupun karyawan. 2. Bagi peneliti lain di bidang sumber daya manusia perlu mempertimbangkan hasil penelitian ini untuk keperluan penelitian di instansi atau perusahaan lain. Implikasi Kebijakan Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat tergantung dari peran sumber daya manusia. Karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

18 43 organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimliki tidak ada manfaatnya bagi organisasi, jika peran aktif pegawai tidak diikut sertakan. Mengatur pegawai adalah sangat sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan dan latar belekang yang heterogen yang di bawa ke dalam organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal dan gedung. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka setiap intansi atau organisasi sangat penting memiliki pegawai yang memiliki komunikasi yang baik. Karena komunikasi akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Untuk itulah maka instansi atau organisasi perlu mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Pengembangan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan pegawai harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai, agar kinerja pegawainya baik dan mencapai hasil yang optimal.