BAB II LANDASAN TEORI. Pada bab ini akan dijelaskan berbagai macam teori-teori serta
|
|
- Suharto Hermawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijelaskan berbagai macam teori-teori serta penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini, seperti teori mengenai generasi X, generasi Y, dan rekrutmen yang dibahas secara jelas. 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian ini akan berfokus pada perbedaan akan preferensi dan ekspektasi pekerjaan antara generasi X dan generasi Y, yang akan berpengaruh nantinya pada proses rekrutmen agar menjadi rekrutmen yang efektif bagi perusahaan. Penelitian mengenai relevansi antara ekspektasi kerja dengan proses rekrutmen pernah dilakukan sebelumnya oleh beberapa orang di Amerika sekitar tahun Penelitian dilakukan oleh Marius Sagan seorang dosen bisnis internasional senior di Higher School of Economics and Innovation di Dublin, lalu Dr. Robert Frankel seorang professor Marketing dan Logistik di University of North Florida, dan yang terakhir Dr. Joseph Tomkiewicz, professor manajemen dari East Carolina University. Penelitian ini dilakukan dengan dasar adanya banyak generasi dalam suatu organisasi atau beberapa perusahaan di Amerika Serikat yang memiliki ekspektasi kerja berbeda-beda (Schuler, 1975; Brief, Rose, & Aldag, 1977; Jurgensen, 1978;
2 Brief and Oliver, 1976; Fiorentine, 1980; Bridges, 1989). Bagi mereka, setiap generasi memiliki ekpektasi dan orientasi pekerjaan yang berbeda dan itu akan sangat berpengaruh pada produktivitas dalam perusahaan. Sebelum terjadi penurunan produktivitas, perusahaan harus lebih dahulu memerhatikan bagaimana cara merekrut para calon karyawan yang efektif dan sesuai harapan pada setiap generasi. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa perbedaan-perbedaan orientasi pekerjaan begitu memengaruhi keadaan yang ada dalam organisasi. Organisasi atau perusahaan harus lebih fokus akan hal tersebut, sebelum merekrut karyawan bagi perusahaan, mereka harus terlebih dahulu menyiapkan segala hal yang dibutuhkan dan diharapkan karyawan ketika berada dalam perusahaan. Proses itu terdapat dalam proses rekrutmen agar ketika merekrut karyawan, perusahaan bisa mendapatkan hasil yang efisien. Dengan dilakukannya hal tersebut, karyawan pun akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaan, karena merasa apa yang diharapkannya dalam pekerjaan sudah sesuai (Sujansky, 2004). Miller (2007) melaporkan sebuah survei yang dilakukan oleh Sibson menunjukkan penurunan kepuasan karyawan dalam pekerjaan diantara tahun 2003 dan Dari sudut pandang sebuah organisasi, karyawan mungkin berhenti dari tempat kerja, karena pekerjaan mereka yang tidak sesuai dan menyebabkan produktivitas jatuh. Banyak penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menekankan bahwa sekarang ini yang menjadi fokus bukanlah mengeneralisasi harapanharapan kerja yang timbul karena adanya perbedaan generasi. Melainkan,
3 perusahaan harus mencoba memenuhi harapan kerja yang diinginkan karyawannya dan itu harus bermula dari cara perusahaan menentukan strategi yang tepat untuk rekrutmen. 2.2 Rekrutmen Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Henry Simamora, 1997: 212). Sementara menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut Henry Simamora (2001), rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai berikut: a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi organisasi. b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
4 c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. (1997: 221): Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumbersumber perekrutan external seperti sekolah, universitas. 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasikualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak
5 tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. 4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Simamora (1997: 246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, semestinya menerapkan beberapa hal, antara lain: 1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staf pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci. 3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. 4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
6 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. 7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen. 8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. 9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya. Selain strategi diatas tersebut, menurut Dawn (1993) para manajer harus bisa membuat strategi rekrutmen yang sedemikian rupa untuk mendapatkan karyawan yang berpengalaman dengan salah satu caranya adalah memenuhi syarat atau harapan mereka mengenai bonus, diluar gaji pokok. 2.3 Generasi X dan Generasi Y Dalam proses rekrutmen pun perlu diperhatikan mengenai harapan dan tuntutan pekerjaan karyawan, dan karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda setiap generasinya. Di penelitian ini akan dibedakan menjadi dua generasi, yaitu generasi X dan generasi Y (Tomkiewicg, J., Frankel, R., Sagan, M; 2008).
7 2.3.1 Generasi X Generasi X (lahir pada ) yang disebut sebagai baby bust karena kelompok umur ini merasa dikeluarkan dari kelompok sebelumnya dan masuk ke angkatan kerja hanya untuk menemukan celahcelah posisi karena semua posisi telah diisi oleh saudara-saudaranya (Tapscott, 1998). Hill (2004) menjelaskan, mereka (generasi X) sering menyaksikan orangtua mereka bekerja berjam-jam di tempat kerja dan tidak seimbang dalam kehidupan yang dipenuhi oleh stress. Pekala (2001) menjelaskan bahwa generasi X sangat kritis dan diberi label sebagai pemalas. Hal ini disebabkan karena generasi ini terlihat kurang setia pada satu organisasi. Mereka tidak memahami pentingnya bekerja dalam waktu lama dan lebih suka membuat jadwal mereka sendiri (Raines, 1997). Generasi X sebagai generasi kelahiran tahun , mereka beranggapan bahwa pekerjaan bukan hal yang menyenangkan, namun untuk dapat hidup mereka harus bekerja, dan itu suatu hal yang harus dilakukan dan dipenuhi. Ketika bekerja pun harus dalam pengawasan yang cukup ketat, agar tujuan dari pekerjaan tersebut bisa tercapai. Bagi generasi X, melakukan pekerjaan melampui jam kerja bukan hal yang tidak biasa. Asalkan setelah itu mereka diberi timbal balik yang sesuai dan terbiasa bekerja secara independent atau sendiri (Zemke, 2000). Job-hoping (harapan dalam bekerja) adalah hal yang normal, metode yang diterima untuk kemajuan karir gen X. Uang (gaji) biasanya menjadi faktor utama. Generasi ini pun mengharapkan adanya fasilitas-fasilitas lain yang disediakan perusahaan (Jennings,2008)
8 Karyawan generasi X ingin perusahaan tempat mereka bekerja menyediakan jalur untuk pengembangan diri untuk menambah kualitas performa kerja mereka, agar bisa menambah tanggung jawab dalam bekerja. Bagi generasi X tambahan tanggung jawab bekerja sangat penting bagi karir mereka. Berikut adalah beberapa ekspektasi kerja yang dimiliki oleh Generasi X (Johann G. Riescher, 2009): a. Diberi otoritas dalam pekerjaan b. Keterlibatan dalam pengambilan keputusan c. Menginginkan adanya profit sharing d. Menyukai adanya pengembangan diri yang di fasilitasi dengan baik oleh perusahaan Generasi Y Generasi Y, atau yang lebih dikenal sebagai Generasi Millennium, tumbuh seiring dengan banyak kejadian yang mengubah dunia, di antaranya berkembangnya komunikasi massa, serta internet. Generasi Y yang telah bekerja menunjukkan sikap yang senantiasa bertentangan dengan peraturan kantor. Namun, generasi ini boleh dipuji untuk energi dan semangat bekerjanya yang luar biasa (Tapscott, 1998). Generasi Y adalah generasi terbesar dalam sejarah dengan sekitar 79,8 juta anggota, melebihi jumlah generasi Baby Boomers (Robert Half International, 2008). Generasi Y adalah generasi terbaru yang masuk dalam dunia kerja.
9 Masuknya generasi Y ke dunia kerja menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan (Alch, 2000). Generasi lain menganggap generasi Y adalah generasi yang sulit dipahami dan memiliki stereotip tersendiri. Ada banyak kesalahpahaman tentang generasi Y, Robert Half International (2008) melakukan studi bagaimana untuk merekrut dan mempertahankan karyawan generasi Y. Generasi Y telah diberi label sebagai generasi malas, menuntut banyak hal dan tidak tahu berterima kasih. Ini adalah mitos yang disalahtafsirkan oleh generasi yang lain yang tidak mengerti bagaimana pekerja generasi Y berpikir. Oleh karena itu, sangat penting untuk membangun pemahaman tentang setiap generasi yang akan membantu untuk menjembatani perbedaan generasi, sebagai manfaat organisasi untuk merekrut dan mempertahankan anggota dari generasi terbaru di dunia kerja. Generasi Y dibesarkan dalam waktu yang tak menentu, yang membuat mereka menjadi generasi independent dan bergantung pada diri mereka sendiri, bukan pada orang lain untuk membantu mereka berhasil. Atkinson (2008) lebih lanjut menjelaskan dengan menggunakan sebuah literature review, survei, dan wawancara dengan anggota generasi Y yang mayoritas dari mereka tumbuh dengan mengatakan segala sesuatu yang mereka ketahui dan keterbatasan pada diri mereka sendiri. Generasi Y juga telah dijuluki sebagai generasi yang paling dicari, karena mereka memiliki orang tua yang selalu terlibat dalam setiap aspek kehidupan mereka (Atkinson, 2008). Generasi Y menganggap bahwa pekerjaan itu suatu yang menyenangkan dan akan melakukannya dengan penuh tanggungjawab tanpa tekanan. Para generasi Y melakukan segalanya dengan seimbang, apabila jam kerja telah usai, maka usai juga yang mereka kerjakan, dan mereka sangat
10 membutuhkan waktu selain untuk bekerja. Seperti berlibur bersama keluarga dan teman-teman, karena dalam bekerja pun mereka lebih suka bekerja secara bersama (Lancaster & Stillman, 2002; Ruch, 2000). Robert Half Internasional (2008) melakukan survei untuk menentukan bagaimana untuk merekrut dan mempertahankan generasi Y. Survei kuantitatif diberikan kepada karyawan generasi Y antara usia 21 dan 28. Studi menemukan bahwa generasi Y mengharapkan untuk memiliki lebih banyak perubahan karir atau pekerjaan, fokus pada kehidupan pribadi atau keluarga, lebih banyak pengetahuan pada kemajuan teknologi, dan pendidikan lebih baik (Robert Half International, 2008). Penelitian ini juga menemukan bahwa generasi Y menginginkan kebebasan, fleksibilitas dan kontrol atas pekerjaan mereka, dan diberi kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan pendekatan unik mereka sendiri. Mereka berharap pendidikan yang diliki sebagai percepatan kemajuan karir mereka. Dari beberapa penelitian tersebut, berikut adalah ekspektasi kerja generasi Y secara umum: a. Penghargaan atas hasil kerja yang dicapai b. Diberi kesempatan dalam setiap penangangan masalah yang ada c. Mudahnya mengakses informasi-informasi terbaru melalui teknologi atau internet d. Waktu kerja yang seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi e. Membutuhkan keleluasaan bekerja dimanapun dan kapanpun
11 2.3.3 Proses Rekrutmen dan Generasi X & Generasi Y Melalui buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Dr. Mutiara Panggabean (2002), dalam kegiatan rekrutmen tidak hanya para pelamar yang harus memenuhi berbagai syarat dari perusahaan jika ingin bekerja didalamnya. Akan tetapi, perusahaan melihat bagaimana preferensi pekerjaan calon karyawannya yang akan masuk kedalam perusahaan. Selain itu, mereka yang melakukan rekrutmen pun akan memahami dan menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan karyawan dengan kompetensi dan sesuai kualifikasi dari perusahaan. Permasalahan bagi perusahaan tidak hanya berhenti dalam memenuhi kebutuhan atau harapan pekerjaan karyawan. Setiap calon pekerja terdiri dari beberapa generasi yang memiliki preferensi pekerjaan yang berbeda-beda pula. Generasi-generasi tersebut diantaranya adalah generasi X dan generasi Y (Tomkiewicg, J., Frankel, R., Sagan, M; 2008). Perbedaan karakter tersebut menyebabkan pula perbedaan harapan dan tuntutan pekerjaan antara generasi X dan generasi Y. Dengan tidak hanya memperhatikan masalah kompensasi, tunjangan kesehatan dan lainnya, penting juga diperhatikan menghitung hal-hal yang tidak terlihat seperti pelatihan, kesempatan travelling dan kewajiban untuk perusahaan. Perusahaan harus bisa mencari solusi untuk mengatasi perbedaan tersebut agar bisa menghasilkan proses rekrutmen yang efektif bagi kedua generasi tersebut (Ramsey, 1993; Wigglesworth, 1997; White, 2000; Pellet, 2005).
12 Proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Samudera Indonesia, menurut yang diungkapkan oleh Corporate Human Capital Division Head, adalah pada awalnya para pelamar disaring berdasarkan syarat Indeks Prestasi Kumulatif minimal 3.0, usia maksimal 27 tahun dan latar belakang jurusan yang relevan. Lolos dari seleksi administrasi tersebut, tes lainnya menyusul yakni dalam bentuk Forum Group Discussion (FGD) dan wawancara untuk melihat kemampuan berbahasa Inggris dan kualitas kepemimpinan bagi yang lolos FGD. Selanjutnya akan dilakukan tes psikologi berdasarkan kompetensi untuk melihat kekuatan calon karyawan di Operation, Sales & Marketing, Finance serta Strategic Business, dan diakhiri dengan wawancara dengan Direksi PT. Samudera Indonesia. Menentukan orang yang tepat bukanlah hal yang mudah. Hasil riset dilakukan oleh HR Bencmarking Group pada tahun 2010 kepada perusahaan atau organisasi besar di dunia, terdapat sepuluh isu besar yang berhubungan dengan Human Resources (HR). Hiring the Right People merupakan isu yang berada di urutan teratas. Dari hasil riset tersebut, didapatkan gambaran bahwa untuk mendapatkan orang yang tepat bukanlah hal yang mudah. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan pemetaan (mapping) terhadap karyawan berdasarkan kinerja dan potensinya serta mengembangkan talenta internal, yang diselaraskan dengan kebutuhan. Proses rekrutmen yang efektif dan fleksibel adalah bagaimana sebelumnya menyusun strategi untuk memenuhi potensi calon karyawan dengan kebutuhan ketrampilan yang bisa mengeksploitasi ide-ide dan
13 mendorong inovasi dari dalam diri mereka. Karena dengan itu karyawan akan cenderung nyaman dan bertahan pada organisasi (Jos Creese, 2006). Menurut beberapa ahli dalam penelitiannya, ada dua faktor yang membuat karyawan memiliki semangat kerja dalam perusahaan, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Berikut faktor intrinsik yang bisa membuat karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih baik (Allen & Kilmann 2001: 116): a. Suatu pengakuan yang bertujuan untuk mencapai dan peningkatan kualitas seperti memberikan merchandise, sertifikat, atau tiket gratis untuk berlibur. Misalnya, Juran (1992) mengidentifikasi bahwa pengakuan, yang disertai dengan hadiah sebagai unsur penting untuk motivasi dan kualitas. b. Perayaan sebagai suatu penghargaan dalam pencapaian tujuan peningkatan kualitas seperti makan siang, makan malam, acara khusus, agar karyawan merasa lebih dihargai kontribusinya dalam perusahaan. c. Memberikan pujian kecil yang sederhana seperti "tepukan di punggung" oleh manajer atau pemimpin kepada karyawan untuk mengakui pencapaian tujuan dan peningkatan kualitas. d. Diberi sarana atau kesempatan dalam menyampaikan saran dan pendapat dalam setiap kesempatan. e. Dilakukannya promosi jabatan sebagai penghargaan atas kualitan dan kuantitas diri karyawan.
14 Dan berikut adalah faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan: a. Profit sharing: Pembagian keuntungan dimana saham organisasi sebagian dari keuntungan dibagi dengan karyawan. Rencana pembagian keuntungan diharapkan bisa bermanfaat bagi karyawan dalam perusahaan (Gomez-Mejia dan Balkin 1989: 433). b. Memiliki kebijakan perusahaan atau kontrak serikat kerja yang dirancang untuk mencegah PHK. Kebijakan ini dibuat agar karyawan bekerja dengan nyaman tanpa harus memikirkan PHK, yang tentunya akan membuat proses kerja lebih efisien (Allen dan Kilmann 2001: 82). c. Membayar upah lembur dimana pekerja diberi upah tambahan untuk jam lembur yang mereka lakukan selama bekerja. d. Kenaikan gaji berdasarkan pada prestasi individu. Contoh, memberi bonus ketika karyawan berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang telah direncanakan sebelumnya (Stajkovic dan Luthans 2001: 581). 2.4 Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan pustaka dan identifikasi permasalahan diatas, maka penelitian ini dapat ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut: Generasi X: Ekspektasi Pekerjaan Gen X (X1)
15 Rekrutmen: Efektivitas Strategi Rekrutmen Generasi Y: (Y1) Ekspektasi Pekerjaan Gen Y (X2) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Pengolahan penulis 2.5 Hipotesis Bentuk pengamatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian yang berbentuk kuesioner, dengan hipotesa penelitian sebagai berikut: Untuk T-1: Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Untuk T-2:
16 Ho: Tidak terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Ha: Terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia.
ANALISIS PENGARUH EKSPEKTASI KERJA GENERASI X DAN GENERASI Y TERHADAP EFEKTIVITAS STRATEGI REKRUTMEN DI PT. SAMUDERA INDONESIA
ANALISIS PENGARUH EKSPEKTASI KERJA GENERASI X DAN GENERASI Y TERHADAP EFEKTIVITAS STRATEGI REKRUTMEN DI PT. SAMUDERA INDONESIA Alfida Fawazi Binus University, Jakarta, Indonesia, alfida.fawazi@ymail.com
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Pada bab ini berisi mengenai profil perusahaan yang memiliki visi dan
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi mengenai profil perusahaan yang memiliki visi dan misi yang nantinya akan dihubungkan dengan permasalahan generasi X dan generasi Y yang dibahas
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai metode dan jenis penelitian
BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dijelaskan mengenai metode dan jenis penelitian yang akan digunakan selama penelitian berlangsung, serta cara pengambilan sampel, jenis dan sumber data dan analisis-analisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian
BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian ini, kemudian dirumuskan masalah-masalah yang terjadi di lapangan selama observasi, lalu dibuat pertanyaan
Lebih terperinciPemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen
Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian
BAB V SIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian yang dijelaskan pada bab sebelumnya, serta saran untuk perusahaan,
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciRekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya Manusia Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Sistem Rekrutmen 2.1.1.1 Defenisi Sistem Rekrutmen Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 3 SI SDM Subsistem Perekrutan Pegawai Rekrutmen SDM : Penelusuran Pelamar. Pencarian Internal. Seleksi SDM. Rekrutmen SDM Henry Simamora (1997:212)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
BAB III LANDASAN TEORI 1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia, di sisi lain, merujuk kepada departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan,
Lebih terperinciPANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN
PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba Jl. Nangka no. 4 PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba PENDAHULUAN Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam pengelolaan rumah sakit,
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciAspek SDM dan Organisasi 2
Aspek SDM dan Organisasi 2 1. Sistem Penggajian Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan,
Lebih terperinciKUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V
L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja,tenaga kerja,atau personil
Lebih terperinciILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,
REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciSumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
158 Profil Singkat BCA Laporan kepada Pemegang Saham Tinjauan Bisnis Pendukung Bisnis Sumber Daya Manusia Filosofi BCA membina pemimpin masa depan tercermin dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Bank BTPN (Bank Tabungan Pensiunan Nasional) Kantor Cabang Palembang adalah perusahaan yang bergerak dibidang Perbankan yang berdiri sejak 1958 hingga
Lebih terperinciBAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciSELEKSI TENAGA PENJUALAN
SALESMANSHIP Modul ke: 09Fakultas Ekonomi dan Bisnis PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUALAN Dosen : Fitria Nursanti, SE., MPd. Program Studi S1 Manajemen www.mercubuana.ac.id Bagian Isi REKRUITMENT SELEKSI
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN. Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit manajemen SDM di perusahaan, agar dapat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah bank. Tanpa adanya SDM, bank tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan. untuk mencapai tujuan menurut I Komang Ardana (2012:5).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
Lebih terperinciPROSES PELAKSANAAN MANAGEMENT TRAINEE (MT) PADA PT. TRAKINDO UTAMA JAKARTA
PROSES PELAKSANAAN MANAGEMENT TRAINEE (MT) PADA PT. TRAKINDO UTAMA JAKARTA Oleh : 1 Darmawan 2 Rizka Mauliddia Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9
Lebih terperinciHUMAN RESOURCE (Sumber Daya Manusia)
KARYA ILMIAH E-BUSINNES HUMAN RESOURCE (Sumber Daya Manusia) disusun oleh : Nama : Diki Satria Saputra NIM : 08.11.1899 Kelas : S1TI-6A JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA JENJANG STRATA SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN
Lebih terperinciLangkah-langkah dalam Menyeleksi Tim Usaha Sosial Anda 6 Tahap Rekrutmen
Tim Usaha Sosial 6 Tahap Rekrutmen Mengelola Tim dan Isu Terkait Legal Merekrut Tim HASIL KOLABORASI OLEH TIM: DITULIS & DIADAPTASI OLEH: Josh Sihombing Vania Gunawan TERINSPIRASI DARI Oxford Brookes University
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Rekrutmen Rekrutmen merupakan awal dari segala kebutuhan tenaga kerja. Tujuannya, mendapatkan hasil rekrutmen yang ideal. Ideal yang dimaksud disini adalah dapat memenuhi kebutuhan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini ditandai dengan semakin berkembang dan semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBab II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah
Bab II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi 2.1.1. Pengertian Kompetensi Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah satu kata yang paling sering disebut. Menurut Development Dimension International
Lebih terperinciMSDM Materi 14 Audit SDM
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 14. Audit SDM. 1
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciBAB III PROSEDUR PELAKSANAAN
BAB III PROSEDUR PELAKSANAAN 3.1 Proses Pelaksanaan Umum Gambar 9. Service of Logincom Sumber: Arsip Perusahaan 16 3.1.1 Penawaran Projek Penawaran Projek Pada umumnya dari pihak luar atau klien akan diterima
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan menjadi
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan Manjemen Sumber Daya Manusia, perlu dijelaskan
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciSakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT
Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT 2012 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi kinerja di suatu perusahaan sehingga perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM yang dilaksanakan secara sistematis
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam perubahan zaman yang begitu cepat dan perkembangan ekonomi dunia yang sangat dinamis, tingkat kompetisi yang tinggi memacu setiap perusahaan berusaha
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar
Lebih terperinciPengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen
Pengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen Pengertian Tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan
Lebih terperinciCargill Indonesia. Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni
+ Cargill Indonesia Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni + Agenda Company Profile Internal & External Recruitment Career Management Talent Pool +
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI. kuliner skala UKM. Setelah dilakukan analisis pada bab empat, dapat diperoleh
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI 5.1. Simpulan Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi strategi bisnis, strategi SDM dan melihat keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tenaga kerja, yaitu baby boomers ( ), generasi X ( ), dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini, dalam dunia kerja terdapat tiga generasi yang mewarnai tenaga kerja, yaitu baby boomers (1944-1960), generasi X (1965-1976), dan generasi Y (1977-2002)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam organisasinya. Kinerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Talenta Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai manajemen talenta. Rampersad (2006:234) berpendapat bahwa: Manajemen talenta adalah cara pengelolaan
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Kearsipan Menurut Drs. Basir Barthos dalam Manajemen Kearsipan: Setiap catatan tertulis baik dalam bentuk gambar ataupun bagan yang memuat keterangan-keterangan mengenai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciMSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciMengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi)
65 Mengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi) Fatikha Rizdiana Dewi PENDAHULUAN P ada era globalisasi saat ini, persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif perusahaan
Lebih terperinciDesain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin meruncing dan semakin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa mempertahankan kesejahteraan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Komitmen terhadap organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciMSDM Materi 4 Rekrutmen
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciRekrutmen. 1
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri. untuk seorang manajer untuk mencapai tujuan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Sebelum mengumumkan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun oleh: Kelompok 2 1. Norma Wahyuningrum (145030400111036) 2. Rakles Candra Nurjanah (145030401111038) 3. Kautsarin Natalia K (145030401111049)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Permasalahan yang dihadapi dunia saat ini diantaranya berkaitan dengan isu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Permasalahan yang dihadapi dunia saat ini diantaranya berkaitan dengan isu seputar globalisasi. Globalisasi perekonomian merupakan suatu proses kegiatan
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 Pertanyaan Interview Kebijakan umum 1. Apakah Perusahaan memiliki struktur organisasi? ya perusahaan sudah memiliki sruktur organisasi 2.
LAMPIRAN 1 Pertanyaan Interview Kebijakan umum 1. Apakah Perusahaan memiliki struktur organisasi? ya perusahaan sudah memiliki sruktur organisasi 2. Ada berapakah jumlah kantor pusat dan cabang pada PT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan era globalisasi dimana pertumbuhan perusahaan semakin cepat dan semakin maju dalam persaingan bisnis, sehingga perusahaan harus bersikap lebih
Lebih terperinciLAMPIRAN 1. Hasil Wawancara. : Direktur Asset Management PT. Sinarmas Sekuritas
L-1 LAMPIRAN 1 Hasil Wawancara Narasumber Jabatan : Hermawan Hoesein : Direktur Asset Management PT. Sinarmas Sekuritas Tanggal wawancara : 25 Agustus 2009 1. Apa latar belakang perusahaan tertarik dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciREVIEW JURNAL PASCA SARJANA UNIVERSITAS GUNADARMA
REVIEW JURNAL : SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DAN DAMPAKNYA TERHADAP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Abstract Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem Informasi
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinci