BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)"

Transkripsi

1 13 BAB 2 URAIAN TEORITIS Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan antara pertambahan jumlah karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. Nasution (2002) dengan judul Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51,8%. Bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain Perekrutan Pengertian Perekrutan Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227). Perekrutan tenaga kerja dapat diperoleh dari berbagai sumber. Perekrutan merupakan serangkaian kegiatan pencarian pemikatan calon anggota baru kedalam organisasi/ perusahaan bedasarkan persyaratan-persayaratan tertentu. (Nawawi, 2000:169)

2 Maksud dan Tujuan Perekrutan Tujuan perekrutan yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, untuk itu aktivitas perekrutan perlu menetapkan tujuannya. Adapun tujuan perekrutan adalah meliputi: 1. Perekrutan sebagai alat keadilan sosial 2. Perekrutan sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi 3. Perekrutan sebagai stategi penarikan pekerja Alasan melakukan perekrutan 1. Berdirinya organisasi baru 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi 3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah keorganisasi lainnya 5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat 6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pegawai yang meninggal dunia Analisis pekerjaan Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis pada setiap pekerjaan yamg akan diberikan kepada tenaga kerja, agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu. Menurut Sastrohaadiwiryo (2002:128) analisis pekerjaan didefinisikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,

3 15 dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sisitematis. Dengan demikian dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan tersebut Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Uraian/deskripsi pekerjaan dan spesifikasi (persyaratan) pekerjaan adalah informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Secara empiris bahwa uraian pekerjaan adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab tenaga kerja sehingga lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/tenaga kerja. Rincian pekerjaan masing-masing tenaga kerja yang menyangkut tugas dan tanggung jawab, perlu juga ditentukan informasi tentang spesifikasi (persyaratan) yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan memangku pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, imateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar dikemudian hari dapat dipertanggung jawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan Informasi tentang spesifikasi yang harus dipenuhi tenaga kerja meliputi syarat pendidikan, pengalaman, kesehatan, fisik, dan syarat lainnya.

4 16 1. Syarat pendidikan Syarat pendidikan menyangkut latar belakang pendidikan yang diperlukan untuk mengisi suatu pekerjaan. Misalnya Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, dan Perguruan Tinggi. 2. Syarat pengalaman Tidak sedikit perusahaan yang lebih mengutamakan pengalaman dari pada pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini disebabkan latar belakang pendidikan yang tinggi, belum tentu menjamin kemampuan menjalankan pekerjaan. Sementara, latar belakng pengalaman seringkali justru menjadi modal utama dalam pengembangan kreativitas pekerjaan. 3. Syarat kesehatan Kondisi diri yang diharapkan dari tenaga kerja, misalnya tidak berkacamata, tidak buta warna, dan sebagainya. 4. Syarat fisik Menyangkut kondisi fisik yang harus dipenuhi, misalnya tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. 5. Syarat lain Misalnya: status perkawinan, kepribadian, roman muka yang menarik, luwes, pandai bergaul dan sebagainya. Tujuan analisis pekerjaan 1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat 2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja 3. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

5 17 Metode analisis pekerjaan yang biasa digunakan adalah: 1. Metode kuesioner 2. Metode wawancara 3. Metode pencatatan rutin 4. Metode observasi Proses analisis pekerjaan meliputi 1. Mengadakan pemeriksaan dan menetapkan urutan tugas dalam pekerjaan 2. Mencatat persyaratan yang diperlukan 3. Mengadakan penyelidikan terhadap masing-masing tugas Laporan analisis pekerjaan merupakan penyampaian ikhtisar hasil kegiatan dan pelaksanaan suatu proses kajian, catatan, dan analisis keterangan atau fakta suatu pekerjaan secara sisitematis., dan teratur dalam bentuk informasi tenteng uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaaan yang diperlukan Sumber dan Metode Penarikan Karyawan Perekrutan pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/ pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber dari dalam (internal) dan sumber dari luar (eksternal) perusahaan. Dengan kata lain kebijakan perekrutan sangat tergantung pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja. Selanjutnya untuk melakukan perekrutan diperlukan perencanaan, yang sesuai dengan perencanaan SDM. Dengan demikian berarti diperlukan kejelasan spesifikasi pekerjaan dari dua sudut sebagai berikut:

6 18 1. Jumlah (kuantitas) dan jenis serta tingkat kemampuan (kualitas pekerja yang dibutuhkan). Untuk itu perlu dilakukan perkiraan dan analisis penggunaan tenaga kerja. 2. Menetapkan secara defenitif kapan waktunya tenaga kerja itu dibutuhkan, agar dapat menyusun penjadwalan kegiatan perekrutan secara keseluruhan. Selanjudnya perencanaan perekrutan harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal dan eksternal Perekrutan Internal Perekrutan internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Kondisi perekrutan internal ini dalam kenyataannya sangat berpengaruh pada kebijakan perekrutan. Kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam perekrutan internal antara lain: 1. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting) Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan pengumuman, sarana telepon atau sistem computer. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 2. Promosi dan Pemindahan Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari

7 19 pekerja yang jabatannya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal. 3. Rekomendasi Karyawan Rekomendasi karyawan lain, sangat berguna bagi pimpinan yang sama sekali tidak tahu keadaan yang sebenarnya (pimpinan baru) dalam perusahaan. Perekrutan ini dilakukan bedasarkan rekomendasi dari karyawan terhadap karyawan lain yang dianggap memiliki kemampuan yang lebih dari karyawan lain. Keunggulan atas penentuan perekrutan internal, antara lain: 1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya. 2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama. 3. Promosi dan pemindahan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagi tenaga kerja. 4. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas. Kekurangan atas penentuan perekrutan internal, antara lain: 1. Serangkaian promosi dan pemindahan mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Misalnya, akibatnya promosi dapat menghilangkan

8 20 keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja. 2. Promosi dan pemindahan pada umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan yang harus diisi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan. 3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenga kerja. 4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan. 5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan/ mengekalkan status dan praktek lama yang mungkin kurang baik Perekrutan Eksternal Perekrutan eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari luar perusahaan. Perekrutan dilakukan karena perkembangan bisnis atau hal-hal lain sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru. Disamping itu mungkin pula dilakukan untuk melengkapi tenaga kerja yang dimiliki guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Adapun beberapa kegiatan yang dapat dilakukan dalam melakukan perekrutan eksternal, yaitu antara lain:

9 21 1. Hubungan dengan Universitas Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di masyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan, untuk mengisi jabatan di bidang bisnis dan jabatan penunjangnya. 2. Agen Tenaga Kerja Perekrutan eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu perusahaan hanya hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Misalnya mengenai pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dituntut dari calon tenag kerja yang dibutukan. 3. Perekrutan dengan Advertensi Perekrutan eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunaka surat kabar local, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon. 4. Pelamar Langsung dan Referral Pelamar langsung adalah orang yang datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran. Sedangkan referral adalah orang yang datang ke perusahaan karena ada referensi dari orang dalam perusahaan.

10 22 Keunggulan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain: 1. Perusahaan dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. 2. Kemungkinan besar untuk merekrut tenaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi. 3. Perekrutan dari luar perusahaan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan dari dalam perusahaan. 4. Bagi para pencari kerja, merupakan kesempatan bagi pencari kerja dalam mendpatkan lapangan pekerjaan. Kekurangan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain: 1. Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama. 2. Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkina pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila dapat menyulitkan dalam seleksi yang akan dilakukan. 3. Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya dan mengakibatkan lingkungan kerja kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja Seleksi Tenaga Kerja Jumlah calon tenaga kerja yang melamar ke perusahaan atas informasi yang diberikan melalui sarana yang ditentukan, mungkin tak terbatas. Penentuan untuk memilih tenaga kerja yang diharapkan perusahaan memerlukan tindakan yang ilimiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan menentukan tenaga kerja

11 23 yang memenuhi kriteria dan harapan perusahaan adalah seleksi (selection). Dengan demikian seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksikan kemungkinan keberhasilan/ kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,2002:150) Syarat-syarat Seleksi Perusahaan dalam memperoleh tenaga kerja yang tepat, diperlukan metode seleksi tenaga kerja yang efektif. Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi, yaitu: a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedianya tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi. c. Keberhasilan perekrutan yang akan menjamin bahwa tersedianya sekelompok orang yang akan dipilih Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja Calon tenaga kerja sebelum diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya diberikan formulir isian (lembaran daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga

12 24 kerja harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingg mudah dijawab calon tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:149). Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk hal-hal berikut: 1. Memberikan gambaran umun tentang pribadi pelamar 2. Mendapatkan kesan dan karakter kepribadian dari pelamar 3. memperoleh kepastian apakah tenaga kerja memenihi kriteria yang diminta serta memiliki kecakapan 4. untuk menentukan calon tenaga kerja mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya. Seleksi tenaga kerja dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara seleksi tertulis, inteligensi, wawancara, praktek, kecakapan khusus, emosional, pemahaman, dan kesehatan. a. Seleksi Tertulis Seleksi tertulis dilakukan dengan cara subjektif dan objektif. 1) Secara subjektif, yaitu membuat karangan singkat untuk mendapatkan kesan karakter kepribadian calon tenaga kerja. 2) secara objektif, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan bedasarkan metode-metode tertentu b. Seleksi Inteligensi Seleksi inteligensi dimaksudkan untuk mengukur tingkat inteligensi yang dimiliki oleh calon tenaga kerja.

13 25 c. Seleksi Wawancara Seleksi lisan dimaksudkan untuk memimpin bentuk, gerak-gerik, tingkah-laku, dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari seleksi tertulis d. Seleksi Praktek Seleksi praktek dimaksudkan untuk mengatahui kecakapan dan ketangkasan mempergunakan sarana dan prasarana kerja. e. Seleksi Emosional Seleksi emosinonal dimaksudkan untuk mengatahui syarat dan kepribadian serta kematangan emosional pelamar yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu. h. Seleksi Kesehatan Seleksi kesehatan dilakukan dengan maksud untuk mengatahui tingkat kesehatan sebagai persyaratan bagi masing-masing jabatan yang memerlukan tenaga kerja Kinerja Karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seseorang tenaga kerja dangan cara membandingkan kinerja dengan uraian tugas/deskripsi pekerjaan tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun perusahaan. Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan

14 26 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Ada beberapa pendapat dari para ahli dalam pengertian kinerja, antara lain: 1. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2. Menurut Hasibuan (2002:86) Kinerja adalah hasil kerja nyata dan standard kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai kinerja, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjan yang diberikan kepadanya didalam suatu perusahaan.

15 Indikator Kinerja Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator suatu kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Sastrohadiwiryo (2002:235) kinerja karyawan adalah mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. 1. Kualitas kerja (quality of work) Suatu tolak ukur untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan maupun kelebihan atau kekuatan karyawan dan tekad, kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Kuantitas kerja (quantity of work) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa maupun Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan baik kebutuhan akan latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan pengawasan. 3. Ketepatan waktu (attendance) Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

16 28 tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 5. Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur (versatility) Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang baerlaku dalam menyelesaikan pekerjaannya Hubungan Perekrutan dengan Kinerja Karyawan Perekrutan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi, perekrutan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsa juga akan berkembang.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

Lebih terperinci

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan

BAB 1 PENDAHULUAN. Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, organisasi secara berkala merekrut untuk menambah, mempertahankan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.

BAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam

BAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Aspek manusia didalam organisasi baik dalam instansi pemerintahan maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran

BAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, mereka yang

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

Pertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1

Pertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pertemuan 3 Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adrian Saleh (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Perkebunan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Dr. Subhan Afifi, M.Si (2006:5) menjelaskan bahwa manajemen sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Notoadmodjo (2009:16), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan

Lebih terperinci

Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen

Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih memfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.

BAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas. BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

1. Konsep dan Manfaat Seleksi

1. Konsep dan Manfaat Seleksi 1. Konsep dan Manfaat Seleksi Pengertian seleksi Menurut Siswanto (1989: 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Pemberian definisi antara pemimpin dan kepemimpinan tidak dapat disamakan. Oleh karena pemimpin merupakan individunya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen

Lebih terperinci

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa

BAB I PENDAHULUAN. Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa Indonesia beberapa tahun belakangan ini, mau tidak mau membuat perusahaan untuk mengefisienkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam

BAB II KAJIAN TEORITIS. setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1.Pengertian Kinerja Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya.

Lebih terperinci

SELEKSI TENAGA PENJUALAN

SELEKSI TENAGA PENJUALAN SALESMANSHIP Modul ke: 09Fakultas Ekonomi dan Bisnis PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUALAN Dosen : Fitria Nursanti, SE., MPd. Program Studi S1 Manajemen www.mercubuana.ac.id Bagian Isi REKRUITMENT SELEKSI

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manusia sebagai makhluk sosial memiliki berbagai macam kebutuhan. Salah satunya adalah kebutuhan untuk saling berinteraksi dan bekerja sama satu sama lain.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para pelamar yang melamar pada

Lebih terperinci

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

BAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara lain adalah skripsi dari Hutabarat (2006) dengan judul Hubungan Pelaksanaan Mutasi

Lebih terperinci

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan

Lebih terperinci

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini, khususnya didalam bidang bisnis, perusahaanperusahaan saling berkompetisi untuk dapat bertahan dan meraih kesuksesan didalam ketatnya

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan.

BAB II BAHAN RUJUKAN. Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan. BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan. Salah satunya adalah kebutuhan untuk saling barinteraksi dan bekerja sama satu sama lain.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia. kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia. kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia ( SDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumberdaya manusia merupakan pandangan modern untuk apa yang disampaikan oleh pandangan tradisional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

REKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan

REKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud

BAB II BAHAN RUJUKAN Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan Manjemen Sumber Daya Manusia, perlu dijelaskan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu alternatif untuk mengatasi berbagai krisis yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu alternatif untuk mengatasi berbagai krisis yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu alternatif untuk mengatasi berbagai krisis yang ditemui setiap individu dalam kehidupannya. Ketidakmampuan mereka sebagai sumber

Lebih terperinci

BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)

BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah

Lebih terperinci

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

LAMPIRAN KUESIONER ANALISIS PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PETROCHINA INTERNATIONAL LTD

LAMPIRAN KUESIONER ANALISIS PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PETROCHINA INTERNATIONAL LTD L1 LAMPIRAN KUESIONER ANALISIS PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PETROCHINA INTERNATIONAL LTD I.Identitas Responden Usia : Pendidikan : a. Akademi/

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengelola faktor-faktor produksi. Proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci