Bab II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah
|
|
- Vera Kurnia
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Bab II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi Pengertian Kompetensi Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah satu kata yang paling sering disebut. Menurut Development Dimension International (DDI) dalam Manopo (2011:12), kompetensi merupakan sekumpulan perilaku, motivasi, dan pengetahuan yang dapat diobservasi dan terukur serta memengaruhi seseorang untuk sukses atau gagal dalam pekerjaannya. Sedangkan Spencer dalam Manopo (2011:30) mendefinisikan kompetensi sebagai sejumlah karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan criteria perilaku yang diharapkan dan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi. Secara garis besar, Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehinggga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Dalam bukunya, Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.
2 1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. 2. Keterampilan Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi. 3. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang lain, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks biasanya mampu mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika lingkungan kerja. 4. Karakteristik kepribadian Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
3 5. Motivasi Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan. 6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan Intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual. 8. Budaya Organisasi Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut; 1) Proses rekrutmen dan seleksi karyawan, 2) Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4) Filosofi organisasi (misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan, 7) Proses Organisastional Manfaat Kompetensi Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi. Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
4 1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses. 2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi- kopentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. a) Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain Model Kompetensi Umum Pada saat ini model kompetensi sangat dibutuhkan oleh banyak perusahaan untuk membantu mereka dalam mengidentifikasi keahlian, pengetahuan, dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaannya. Menurut spencer dalam Manopo (2012:30), Model kompetensi akan memudahkan sebuah perusahaan untuk mengidentifikasi secara objektif dan terukur mengenai level kompetensi yang diharapkan dengan pencapaian individu terhadap kompetensi yang dimaksud. Spencer telah menciptakan suatu model kompetensi yang disebut dengan model kompetensi
5 Spencer guna membuat rating terhadap penguasaan seseorang terhadap kompetensi yang dimilikinya. Tabel 2.1 Model Kompetensi Spencer No Dimensi Definisi 1 Orientation for achievement Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong untuk berusaha bekerja secara lebih baik atau diatas standar yang ditetapkan 2 Initiative Dorongan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan dari pekerjaan, melaksanakan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru 3 Concern for Order Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data 4 Emphaty Kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, dapat berupa pemahaman atas perasaan, keinginan/pemikiran orang lain 5 Customer Service Orientation 6 Impact and influence 7 Organizational and awareness 8 Building relationship 9 Developing others 10 Directiveness Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/orang lain. Pelanggan adalah pelanggan actual atau pengguna akhir dari organisasi yang sama Tindakan membujuk, meyakinkan, memengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mendukung agendanya Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi Besarnya usaha untuk membina hubungan social atau jaringan hubungan social agar tetap hangat dan akrab Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya
6 11 Teamwork Dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, dalam melaksanakan suatu tugas. 12 Analytical Thinking 13 Conceptual Thinking Kemampuan untuk memahami situasi dengan menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih terperinci (faktor penyebab masalah, atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu Kemampuan memahami situasi dengan memandangnya sebagai satu kesatuan terintegrasi yang mencakup kemampuan mengidentifikasi keterkaitan pola permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks Sumber: Manopo, Christine. Competence Based Talent and Performance Management System, 2011, h.l5-l10 (Data diolah) 2.2. Rekrutmen Pengertian Rekrutmen Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan, dan hasilnya adalah sekumpulan pekerja karyawan yang baru diseleksi (Handoko, 2000:69). Pelaksanaan proses penarikan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia, meskipun terkadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. Menurut Henry Simamora (2001:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Perekrutan adalah proses untuk menghasilkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat
7 untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional melalui serangkaian aktivitas (Mathis, 2006:255) Kualitas Sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dari rekrutmen. Sebagai garis besar, rekrutmen merupakan suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari caloncalon karyawan baru dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (2001:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
8 pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan Faktor Rekrutmen Karyawan Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan, yaitu: 1. Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat dipengaruhi oleh kesan publiknya, 2. Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal lainnnya, 3. Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit, 4. Pilihan yang bersifat jabatan. Efektifitas strategi rekreumen sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag ditawarkan, 5. Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat, Kelompok pelamar. 6. Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang lain untuk posisi.
9 Menurut Simamora (2001:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya menerapkan beberapa hal, antara lain: 1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci. 3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. 4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kandidat yang paling besar dan sesuai pada biaya yang serendah mungkin. 7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumbersumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen. 8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. 9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
10 Proses dan sumber rekrutmen karyawan Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Gambar 2.1. Struktur Proses Rekrutmen PERENCANAAN SUMBER DAYA ANALISIS INFORMASI LOWONGAN PEKERJAAN YANG PERSYARATAN METODE-METODE PENARIKAN PERMINTAAN KHUSUS DARI PARA PENDAPAT MANAJER PERSYARATAN- PELAMAR- PELAMAR YANG Sumber : Herman Sofyandi, Manajemen Sumber daya Manusia, 2008.h.101 Kebutuhan perusahaan akan calon SDM yang sesuai mengharuskan perusahaan untuk menetapkan sumber rekrutmen yang tepat. Tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Yakni dari dalam organisasi (internal) ataupun dari luar organisasi (eksternal) yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Berbagai metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan eksternal akan digambarkan pada bagan berikut ini.
11 Gambar 2.2. Struktur Sumber Rekrutmen PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ALTERNATIF TERHADAP REKRUTMEN REKRUTMEN SUMBER INTERNAL SUMBER EKSTERNAL METODE INTERNAL METODE EKSTERNAL PELAMAR Sumber : Herman Sofyandi, Manajemen Sumber daya Manusia, 2008.h.101 (2001:221): Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora 1. Penyusunan strategi untuk merekrut. Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja. Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara
12 perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas. 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan. Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. 4. Pembuatan kumpulan pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan Pelatihan Pengertian Pelatihan Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa, Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan menurut Solo (2003:170), Pelatihan adalah hubungan kemitraan antara pelatih dank klien atau pekerja, Dimana proses pelatihan memusatkan pada pembelajaran
13 berkesinambungan, pertumbuhan, dan perubahan, yang membawa hasil dalam pembangunan keterpenuhan kebutuhan sumber daya internal seseorang. Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaannya Tujuan Pelatihan Perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Martoyo (1997:45) latihan mempunyai tujuan-tujuan antara lain : 1. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap efisiensi dan kinerja pegawai. 2. Mengetahui efektivitas dan kecakapan para pelatih. 3. Mengetahui apakah fasilitas-fasilitas latihan cukup memadai. 4. Mengetahui apakah rencana penyusunan program latihan cukup baik. 5. Mengetahui efektivitas seleksi peserta latihan 6. Mengetahui kelemahan-kelemahan program latihan. 7. Menentukan apakah kegiatan - kegiatan latihan perlu dilanjutkan. 8. Mengetahui apakah hasil latihan sesuai dengan apa yang telah di tentukan. 9. Mengetahui apakah latihan merupakan investasi tenaga kerja dan uang dalam mengembangkan pegawai. 10. Mengetahui pengaruh latihan terhadap para peserta dan pekerjaan mereka.
14 11. Mengetahui penerapan hasil-hasil latihan oleh peserta pada instansi masingmasing dan masalah-masalahnya. 12. Mengetahui kaitan program latihan dengan kebutuhan. Pelaksanaan penilaian atas program latihan yang telah dilakukan merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dari penilaian atas latihan kerja inilah akan dapat diketahui hal-hal yang telah diuraikan diatas. Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan Faktor-Faktor Pelatihan Menurut Hasibuan (2002:75-76) keefektifan pelatihan dipengaruhi beberapa faktor yaitu sarana pelatihan, instruktur/pelatih, materi pelatihan, metode metode pelatihan, dan peserta yang dijelaskan sebagai berikut: 1. Sarana Pelatihan Sarana pelatihan diharapkan berfungsi baik dan memiliki kelengkapan sesuai kebutuhan peserta karena akan mendorong keefektifan pelatihan. 2. Instruktur Pelatihan Instruktur pelatihan hendaknya mampu menguasai ilmu baik secara teoritis maupun praktis dan mampu menyampaikannya dengan baik pada peserta. 3. Materi yang diberikan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan
15 4. Metode yang digunakan metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan 5. Peserta pelatihan penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih untuk disesuaikan dengan materi pelatihan yang diberikan Metode-Metode Pelatihan Karyawan Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para peserta. Berikut ini merupakan bagan metode pelatihan menurut Mangkunegara (2006:67): Gambar 2.3 Bagan Metode Pelatihan Metode Pelatihan Metode Metode Metode Metode Metode Metode On the Balai demonstr Apprenti Simulasi Ruang job (vestibule) asi dan ceship Kelas Metode Metode Metode Metode Metode Metode magang kuliah studi konferen bermain bimbinga kasus si peran n Sumber : Mangkunegara P Anwar, Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama. ( 2006 : 67)
16 1. Metode Pekerjaan (On The Job Training). Sebagian besar pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dimana karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Contoh metode ini misalnya, magang. Magang dinilai efektif, mengingat karyawan dapat bersentuhan langsung dengan masalah dan kegiatan yang ada. 2. Metode Balai (Vestibule). Metode ini menggunakan suatu ruangan terpisah sebagai tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini cocok untuk peserta dalam jumlah banyak yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, metode kuliah.kuliah merupakan suatu caramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. 3. Metode Demonstrasi dan Contoh Metode demonstrasi akan menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan tersebut dikerjakan. Metode ini melibatkan pemeragaan contoh. Misalnya, metode studi kasus.studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan pemecahannya. Metode ini membutuhkan analisis dan kemampuan dalam memecahkan masalah.
17 4. Metode Apprenticeship Adalah suatu cara mengembangkan keterampilan. Metode ini membuat pekerja seolah-olah sedang bekerja namun juga sambil belajar. Metode ini memiliki kemiripan dengan metode on the job training. Tetapi metode apprenticeship dikhususkan untuk ketrampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Misalnya, metode konferensi. Dalam metode ini, peserta merasakan suasana formal dengan diskusi kelompok yang dapat melibatkan peserta secara aktif. 5. Metode Simulasi Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.misalnya, metode bermain peran. Disini terlihat suatu bentuk perilaku yang diharapkan. Peranan peserta disini adalah menjelaskan situasi dan peran mereka yang harus diperankan dalam pemecahan suatu kasus. 6. Metode Ruang Kelas Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang dibahas biasanya mengenai konsep, dan kemampuan memecahkan masalah. Misalnya, metode bimbingan berencana yang meliputi pembelajaran prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan umum yang dibutuhkan ditempat kerja. Untuk itu, di samping mengedepankan pengalaman, Alat bantu visual juga diandalkan agar peserta mudah dalam menyimak
18 2.4. Hubungan antar variabel Hubungan antara rekrutmen (x1) dengan kompetensi (Y) Rekrutmen merupakan aspek penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Aspek ini adalah tahap pertama dalam proses penarikan karyawan unggul. Jika suatu perusahaan menjalankan strategi rekrutmen yang tepat, maka perusahaan tersebut akan memiliki karyawan yang handal dan berkompeten serta mampu menjaga proses operasional perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut karena terpilihnya orang yang salah, dan akan menyita waktu, biaya dan tenaga perusahaan untuk mengasahnya menjadi seseorang yang berkompetensi bagi jabatan yang didudukinya Hubungan antara pelatihan (x2) terhadap kompetensi (Y) Pertumbuhan mendorong kebutuhan perusahaan akan ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut ditempuh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi dapat diperoleh melalui program pelatihan. Pelatihan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan keunggulan bagi perusahaan. Sebagaimana menurut Handoko (2000:104), pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan karyawan
19 akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Kemampuan adaptasi baik di lingkungan kerja maupun terhadap perkembangan dunia bisnis merupakan sasaran pelatihan karyawan, sehingga karyawan berkompeten dalam menjalankan tugasnya. Pelatihan akan memperbesar peluang karyawan dapat meningkatkan kompetensi karyawan Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara mengenai suatu masalah penelitian, sehingga harus diuji dan dicari kebenarannya. Berikut hipotesis peneliti: 1. Pengaruh antara rekrutmen terhadap kompetensi pada kinerja karyawan a. Hipotesis Alternatif (H 1 ) Adanya pengaruh positif antara rekrutmen terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III b. Hipotesis Nol (H 0 ) Tidak adanya pengaruh antara rekrutmen terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III 2. Pengaruh antara pelatihan terhadap kompetensi pada kinerja karyawan a. Hipotesis Alternatif (H 1 ) Adanya pengaruh positif antara pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III b. Hipotesis Nol (H 0 ) Tidak adanya pengaruh antara pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III
20 3. Pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan terhadap kompetensi pada kinerja karyawan a. Hipotesis Alternatif (H 1 ) Adanya pengaruh positif antara rekrutmen dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III. b. Hipotesis Nol (H 0 ) Tidak adanya pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Definisi Konsep Konsep merupakan ide abstrak yang dapat digunakan untuk mengadakan klasifikasi atau penggolongan yang pada umumnya dinyatakan dengan suatu istilah atau rangkaian kata. Dalam merumuskan peneliti harus menjelaskan sesuai dengan maksud kita memakainya. Berikut definisi konsep dalam penelitian ini: 1. Kompetensi (Competence) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut 2. Penarikan (Recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaranlamaran (aplikasi) mereka diserahkan
21 3. Pelatihan (Training) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien Definisi Operasional Definisi operasional dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel bebas X1 dan X2 serta satu variable terikat Y. Tabel 2.2. Definisi Operasional Penelitian Variabel Ahli/Sumber Dimensi Arti/Maksud Indikator Directiveness kemampuan dalam mengarahkan orang lain Karyawan mampu mengarahkan orang lain Teamwork Kerjasama dalam tim Karyawan memiliki kerja sama dalam tim Achievement Orientation Orientasi terhadap pencapaian prestasi karyawan bekerja lebih keras demi pencapaian prestasi karirnya Customer Service Orientation Keinginan untuk melayani tamu/pelanggan Adanya orientasi karyawan untuk melayani
22 kebutuhan tamu Initiative Memiliki Karyawan inisiatif dalam memiliki Menurut Spencer dalam Manopo, Competency Based talent and Organizational Awareness bekerja Kepedulian terhadap organisasi inisiatif dalam bekerja tanpa paksaan Karyawan paham Lingkungan Perusahaan Kompetensi (Y) performance management system. 2011, h. L5- L10) Relationship Building Kemampuan membangun relasi antar pegawai Karyawan membangun hubungan sosial yang baik dengan rekan kerjanya Developing Keinginan Karyawan Others untuk saling memiliki mendukung keinginan untuk antar karyawan mendorong perkembangan rekan kerjanya Analytical Kemampuan Karyawan Thinking untuk mampu memahami memahami situasi masalah dan berdasarkan mencari tahu pemahaman faktornya dari
23 masa lalu pengamalaman Concern for Dorongan Karyawan order mengurangi mengurangi ketidakpastian ketidakpastian di lingkungan dalam kerja lingkungan kerjanya Conceptual Kemampuan Karyawan Thinking berfikir dalam mengidentifikasi situasi permasalahan kompleks kerjanya dalam situasi yang Kompetensi kompleks (Y)/ (lanjutan) Kebutuhan Kebutuhan karyawan perusahaan yang mengetahui meyebabkan kebutuhan terbukanya perusahaan lowongan Standar kerja Adanya daftar, karyawan spesifikasi mengetahui ataupun rincian rincian kerja kerja jabatan jabatan di perusahaan
24 Individu Adanya Ketersediaan individu yang jabatan sesuai sesuai dengan dengan jabatan yang kompetensi dibutuhkan calon karyawan Kriteria kualifikasi karyawan rekrutmen sesuai merasa Rekrutmen (X1) Menurut Simamora dalam bukunya Manajemen sumberdaya Saluran Rekrutmen kebutuhan jabatan Media yang menyebarkan memenuhi kualifikasi bagi jabatan yang dibutuhkan Media informasi rekrutmen manusia. informasi mudah 2001, h. 246 rekrutmen dijangkau oleh calon karyawan Sumber Asal calon lembaga tenaker Rekrutmen karyawan mengumpulkan calon karyawan dengan baik Karyawan menerima transfer ataupun rotasi kerja Jadwal rekrutmen Perencanaan jadwal pelaksanaan rekrutmen Pelaksanaan rekrutmen berjalan sesuai jadwal yang
25 diinformasikan Biaya Kegiatan rekrutmen diharapkan efektif dengan biaya seminim mungkin Kegiatan rekrutmen berlangsung secara sederhana tetapi berkualitas Perencanaan rekrutmen Daftar aktivitas rekrutmen Karyawan mengetahui prosedur aktivitas rekrutmen aktivitas rekrutmen berjalan sesuai prosedur Rekrutmen (X1)/ (lanjutan) Sarana Tempat / media berlangsungnya pelatihan Fasilitas Pelatihan tersedia lengkap memadai dan
26 Fasilitas Pelatihan berfungsi dengan baik Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, h peserta merasakan suasana nyaman saat pelatihan Suasana sarana pelatihan mendukung penyerapan materi pelatihan Pelatihan Instruktur Seseorang yang Instruktur (X2) memberikan menguasai pelatihan materi yang di berikan Teknik yang digunakan instruktur membuat karyawan paham materi yang diberikan Instruktur menciptakan interaksi yang baik dengan
27 peserta Materi Bahan ajaran yang akan disampaikan Materi yang diberikan dalam pelatihan cukup lengkap Materi yang diberikan mempermudah Anda dalam mengerjakan tugas jabatan Metode Bentuk ataupun jenis pelatihan yang dilaksanakan Metode pelatihan membantu anda dalam merasakan manfaat pelatihan Pelaksanaan pelatihan sesuai dengan tujuan perusahaan Peserta Para individu yang hadir untuk menerima Peserta bersemangat mengikuti pelatihan
28 Pelatihan (X2)/ (lanjutan) pelatihan Peserta berani mengajukan pertanyaan apabila ada hal yang belum dimengerti Peserta paham tujuan dari pelatihan yang diberikan oleh perusahaan Sumber: dikutip dari berbagai sumber (Data diolah oleh penulis)
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciDAFTAR LAMPIRAN. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara. Sumber : Dokumentasi Bagian Sumber Daya Manusia, PTPN III 2013
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran X. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara Sumber : Dokumentasi Bagian Sumber Daya Manusia, PTPN III 2013 Lampiran XI. Bagan Rekapitulasi Tenaga Kerja PT Perkebunan Nusantara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4 orang staff maka dapat diambil kesimpulan bahwa profil kompetensi yang muncul untuk
Lebih terperinciTABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993)
TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993) 1. KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH) : Derajat kepedulian seseorang terhadap
Lebih terperinciASPEK MANAJEMEN & ORGANISASI
ASPEK MANAJEMEN & ORGANISASI Lingkup Manajemen Perencanaan (Planning) Fungsi Manajemen Pengorganisasian (Organizing) Pelaksanaan (Actuating) Goal/target usaha Pengawasan (Controlling) Lingkup Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Sistem Rekrutmen 2.1.1.1 Defenisi Sistem Rekrutmen Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin. Manajemen yang
Lebih terperinciPANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN
PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba Jl. Nangka no. 4 PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba PENDAHULUAN Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam pengelolaan rumah sakit,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 3 SI SDM Subsistem Perekrutan Pegawai Rekrutmen SDM : Penelusuran Pelamar. Pencarian Internal. Seleksi SDM. Rekrutmen SDM Henry Simamora (1997:212)
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adrian Saleh (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Perkebunan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah bank. Tanpa adanya SDM, bank tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang dimiliki perusahaan, tanpa dukungan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, peran SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi bisnis menjadi isu penting. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciRekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya Manusia Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciPERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Rosmani Sinaga, SE, MM Dosen AKBID Mitra Husada Medan ABSTRAK Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui peran penting pelatihan
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciSELEKSI TENAGA PENJUALAN
SALESMANSHIP Modul ke: 09Fakultas Ekonomi dan Bisnis PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUALAN Dosen : Fitria Nursanti, SE., MPd. Program Studi S1 Manajemen www.mercubuana.ac.id Bagian Isi REKRUITMENT SELEKSI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi, dengan diberikannya terapi sedari dini dapat membantu anak menjadi
Lebih terperinciPemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen
Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Rekrutmen Rekrutmen merupakan awal dari segala kebutuhan tenaga kerja. Tujuannya, mendapatkan hasil rekrutmen yang ideal. Ideal yang dimaksud disini adalah dapat memenuhi kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan)
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan) Neno Apriyanto Kusuma Mochammad Djudi Arik Prasetya Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pada kayawan adalah yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu orgnisasi dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya, suatu orgnisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan. untuk mencapai tujuan menurut I Komang Ardana (2012:5).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Siagian (2008) menyatakan perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia tentunya tidak lepas dari manajemen secara umum. Untuk itu perlu diketahui pengertian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciPertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1
Pertemuan 3 Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada sales agent di PT. X Kota Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan menggunakan metode
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat, dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah salah satu sarana kesehatan tempat menyelenggarakan kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan yang bertujuan untuk mewujudkan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan Manjemen Sumber Daya Manusia, perlu dijelaskan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia banyak dikemukakan oleh para ahli. Secara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini ditandai dengan semakin berkembang dan semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS PELAKSANAAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI SERTA PENEMPATAN POSISI KERJA
109 BAB IV ANALISIS PELAKSANAAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI SERTA PENEMPATAN POSISI KERJA A. Analisis Tentang Sistem Rekrutmen di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Dharmawangsa Surabaya Karyawan merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sistem Informasi 2.1.1. Pengertian Sistem informasi merupakan suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, yang digunakan
Lebih terperinciPengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan (Studi pada PT Perkebunan Nusantara III Cabang Kantor Direksi, Medan)
Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan (Studi pada PT Perkebunan Nusantara III Cabang Kantor Direksi, Medan) SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,
REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciIV. HASIL DAN PEMBAHASAN. Kunci sukses operasional perusahaan adalah rekrutmen / seleksi tenaga penjual yang
37 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian Kunci sukses operasional perusahaan adalah rekrutmen / seleksi tenaga penjual yang efektif. Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
Lebih terperinciREKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1 REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT DISUSUN OLEH : RINI ANGGRAENI BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2015 2 BAB 1 PENDAHULUAN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
8 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia merupakan salah satu pengembang otomotif terbesar di ASEAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek KKP Indonesia merupakan salah satu pengembang otomotif terbesar di ASEAN setelah Thailand. Frost & Sullivan memprediksi Indonesia akan menjadi
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciBAB I. HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia. disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel
Lebih terperinciPENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Bank NTB Cabang Utama Pejanggik)
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Bank NTB Cabang Utama Pejanggik) Gian Gumilar Hamidah Nayati Utami Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak
BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai peran yang besar terhadap naik turunnya efektivitas organisasi dalam lingkungan yang selalu berubah-ubah yang dapat menyebabkan terpenuhinya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Tujuan audit operasional atas fungsi SDM pada PT Satata Neka Tama adalah
BAB IV PEMBAHASAN Tujuan audit operasional atas fungsi SDM pada PT Satata Neka Tama adalah untuk menilai tingkat ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas dari fungsi dan aktivitas tersebut. Oleh karena
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. SDM dalam sebuah organisasi, apa bila diikuti pengelolaan
Lebih terperinci(PSIKOLOGI SDM) MSDM
PSIKOLOGI PERSONEL (PSIKOLOGI SDM) PSIKOLOGI PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI PSIKOLOGI PERSONEL PSIKOLOGI ORGANISASI PSIKOLOGI KONSUMEN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN PSIKOLOGI SDM BERBASIS KOMPETENSI Serangkaian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan ekonomi di kota
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini, sebuah perusahaan menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha semakin menjadikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciPENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI
PENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI A. Latar Belakang Setiap organisasi tetunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
Lebih terperinci