BAB I PENDAHULUAN. Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian ini, kemudian dirumuskan masalah-masalah yang terjadi di lapangan selama observasi, lalu dibuat pertanyaan penelitian untuk menjawab tujuan serta manfaat dari penelitian ini. 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain (Panggabean S, 2002). Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian, definisi rekrutmen dapat dijelaskan sebagai proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang memiliki kompetensi untuk bekerja sesuai dengan posisi yang dibutuhkan (Namakamura, 2005). Berdasarkan pada preferensi dan analisis pekerjaan dari para manajer, para pelamar akan memliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru tersebut. Terlebih lagi dengan adanya

2 perbedaan ekspektasi berbeda tentang tuntutan dan harapan kerja yang biasa terjadi antara generasi tua dan muda (Panggabean S, 2002). Dengan begitu para pencari tenaga kerja akan memahami dan menentukan cara serta metode yang tepat untuk digunakan dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan calon pekerja yang bisa memenuhi persyaratan untuk mengisi posisi dalam organisasi. PT. Samudera Indonesia Tbk. adalah sebuah perusahaan nasional yang bergerak di dalam bidang transportasi kargo dan pelayanan logistik yang telah berdiri sejak tahun Lebih dari 44 tahun PT. Samudera Indonesia telah berkembang dan melebarkan bisnisnya mulai dari pelayaran sampai transportasi kargo yang melayani, baik pelanggan nasional maupun internasional. Sejak tahun 1999, PT. Samudera Indonesia telah terdaftar dalam Bursa Saham Indonesia. Untuk melayani para pelanggannya, PT. Samudera Indonesia didukung oleh 23 anak perusahaan, 19 kantor cabang dan agen di pelabuhan-pelabuhan utama Indonesia, dan 35 pelabuhan utama dikawasan Asia. Hal tersebut dipaparkan dalam company profile yang dijelaskan di laporan tahunan PT. Samudera Indonesia. Dari annual report tahun 2011, PT. Samudera Indonesia selain meningkatnya prestasi, tingkat turnover pun terlihat peningkatannya, dari tahun 2009 hingga 2010 jumlah karyawan yang mengundurkan diri sebanyak 59 orang, masing-masing pertahunnya adalah 20 dan 39 karyawan. Dan meningkat lagi tahun 2011 sebanyak 45 karyawan yang mengundurkan diri. Dari hasil wawancara dengan pihak perusahaan, hal ini disebabkan para karyawan yang kurang puas akan kompensasi atau gaji yang diberikan perusahaan, atau mereka merasa kurangnya perhatian dari perusahaan mengenai hasil kerja mereka, dan merasa tidak diberikannya penghargaan apapun dari

3 perusahaan, atau kurang leluasa dalam mencari informasi melalui teknologi, dalam hal ini internet, karena perusahaan memblok link-link yang dianggap akan menggangu proses kerja. Ekspektasi yang begitu tinggi dibuat oleh karyawan tersebut membuatnya memilih pindah mencari pekerjaan lain. Meskipun PT. Samudera Indonesia sudah mengadakan proses perekrutan yang selektif, pelatihan yang menyeluruh dan berkesinambungan untuk meningkatkan kinerja staff yang berkualitas tinggi, hal ini masih belum cukup jika dilihat dari naiknya tingkat turnover dari tiga tahun belakangan ini yang jika ditotal meningkat sebesar 34%. Ternyata berbagai harapan-harapan karyawan pada perusahaan menjadi permasalahan yang harus menjadi perhatian utama perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dan memiliki kinerja bagus bukan hal yang mudah. Sesuai penuturan dari general manager PT. Samudera Indonesia, perusahaan tidak ingin mengulangi kejadian-kejadian sebelumnya yang merupakan hasil dari rekrutmen tanpa mempertimbangkan terlebih dahulu harapan dan tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh karyawan. Memang perusahaan mendapatkan orang-orang yang dalam berkasnya memiliki pengalaman dan kompetensi yang menarik, tapi ketika mereka mulai bekerja, karyawan tersebut mengalami ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal itu disebabkan oleh pandangan yang berbeda antara si karyawan dengan perusahaan tentang ekspektasi mengenai pekerjaan tersebut. Perusahaan menganggap mereka telah memenuhi apa yang dibutuhkan dan diinginkan karyawan, namun karyawan merasa bahwa bukan hal-hal itu yang mereka inginkan, seperti lokasi atau, hubungan yang baik di tempat kerja dan gaji yang lebih tinggi. Hal tersebut biasanya membuat karyawan baru itu tidak betah dan memilih untuk keluar dari perusahaan (Bova & Kroth, 2001; Horwitz, Chan

4 & Quazi, 2003). Diungkapkan oleh salah satu narasumber dari perusahaan, gaji dan bagaimana hubungan yang terjadi antara sesama karyawan memang sangat penting dalam suatu lingkungan pekerjaan. Ada beberapa hal yang terjadi diantara karyawan seperti perbedaan visi-misi dalam melakukan pekerjaan bersama yang menyebabkan perselisihan pendapat dan berakibat pada pekerjaan tidak selesai pada waktu yang sudah ditentukan. Dalam suatu perusahaan selalu terdiri dari beberapa generasi diantaranya generasi muda dan generasi tua yang biasa dibedakan menjadi generasi X dan generasi Y. Pergeseran generasi memainkan peran penting dalam membentuk masa depan di tempat kerja. Tulgan (2004) menunjukkan bahwa pada tahun 2006, untuk setiap dua pekerja senior memutuskan keluar dari tempat kerja, maka akan ada satu pekerja baru yang masuk. Tulgan (2004) memproyeksikan bahwa generasi X dan generasi Y dalam dunia kerja akan merevolusi tempat kerja dengan membebaskannya dari pola kerja yang tidak efektif, bentuk pengawasan yang kuno dan norma-norma kerja yang sudah lama. Keterampilan dan bakat karyawan muda memiliki pilihan kerja lebih banyak, memperoleh pemahaman yang mendalam mengenai nilai-nilai, sikap, dan perilaku mereka yang bisa meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi yang berkelanjutan (Jamrog & Stopper, 2002). Niemiec (2000), berpendapat bahwa work life balance sangat penting untuk menjaga kepuasan generasi X dan generasi Y. Mengenali dan memahami perbedaan generasi dan kebutuhan akan manajemen efektif adalah faktor penting untuk kesuksesan organisasi (Arsenault, 2004; Bova & Kroth, 2001). Kepuasan kerja yang rendah membuat penurunan

5 pada motivasi, semangat dan sikap kerja, komunikasi, efisiensi yang mengakibatkan kerugian organisasi, termasuk keraguan kemampuan organisasi dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik (Rodriguez, Green, & James, 2003). Generasi X dan generasi Y akan cepat meninggalkan pekerjaan yang mereka anggap tidak memiliki tantangan dan memiliki tingkat stress yang tinggi (Buckley, Beu, Novicevic, & Sigerstad, 2001; Kennedy, 2003). Berbagai macam keinginan dan ekspektasi yang dibuat karyawan membuat perusahaan harus lebih meningkatkan perhatian pada proses rekrutmen yang akan dilakukan. Karena sesuai yang diungkapkan oleh Jennings (2000), perusahaan harus bisa mengerti segala segmen dan pengharapan dari setiap generasi, sekalipun harus mengubah peraturan rekrutmen yang sudah ada sebelumnya. Dengan begitu perusahaan akan mengalami kemudahan kedepannya. Dengan uraian-uraian diatas, penelitian ini akan mengukur harapan dan tuntutan kerja seperti apa yang diingingkan oleh kedua generasi untuk menghasilkan strategi rekrutmen yang efektif, agar bisa mendapatkan para calon karyawan kompeten yang bisa mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan tanpa mengabaikan kebutuhan karyawan tersebut dan membuat kemajuan signifikan bagi perusahaan. Perbedaan-perbedaaan yang ada diantara kedua generasi tersebut menjadi hal penting dalam menentukan strategi rekrutmen (Tomkiewicg, J., Frankel, R., Sagan, M; 2008).

6 1.2 Rumusan Masalah Perkembangan zaman yang terjadi sekarang ini membuat setiap orang dibagi dalam beberapa generasi, diantaranya adalah generasi X dan generasi Y. Berbedanya generasi menyebabkan pula berbeda ekspektasi mereka dalam segala hal terutama dalam pekerjaan (Konrad, 2000). Perbedaan pandangan mengenai harapan pekerjaan antara generasi X dan generasi Y, membuat perusahaan harus melakukan rekrutmen berdasarkan hal tersebut. Dengan begitu proses rekrutmen dapat berjalan efektif dan efisien. Kebutuhan merekrut pekerja yang memiliki kualifikasi terbaik, tanpa mengabaikan harapan mereka yang berbeda-beda tiap generasinya, akan coba diselesaikan melalui penelitian terkait ukuran tingkat ekspektasi pekerjaan antara generasi X dan Y. Karena, sama halnya dengan yang terjadi di PT. Samudera Indonesia yang tingkat turnovernya mengalami kenaikan dalam kurun waktu tiga tahun. Menurut sumber melalui wawancara, hal ini disebabkan oleh para karyawan merasa perusahaan kurang bisa memenuhi harapan kerja sesuai yang mereka harapkan. 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka peneliti membuat pertanyaan penelitian sebagai berikut: Seberapa besar pengaruh antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia? Seberapa besar hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan generasi Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia?

7 Faktor ekspektasi kerja apa saja yang paling utama bagi Generasi X dan Generasi Y di PT. Samudera Indonesia? 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. 2. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan generasi Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. 3. Untuk mengetahui faktor utama dari ekspektasi-ekspektasi kerja yang diharapkan oleh Generasi X dan Generasi Y di PT. Samudera Indonesia 1.5 Manfaat Penelitian Dengan bisa membedakan karakter dan preferensi pekerjaan antar generasi X dan generasi Y, penelitian ini diharapkan bisa memiliki manfaat bagi PT. Samudera Indonesia, diantaranya adalah: Perusahaan bisa menekan tingkat turnover yang terjadi dan mempertahankan karyawan memang memiliki kompetensi yang bagus dan kontribusi positif bagi perusahaan.

8 Perusahaan bisa membuat strategi rekrutmen yang lebih efektif agar bisa benar-benar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi setiap posisi yang kosong. Manfaat bagi generasi X dan generasi Y: Bisa meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja, karena perusahaan telah mengetahui bagaimana ekspektasi kerja yang diharapkan dari tiap generasi dan berusaha memenuhi sebagai bentuk kenyaman kerja bagi para karyawan. Manfaat bagi pembaca: Sebagai informasi mengenai generasi X dan generasi Y dalam suatu perusahaan. Sebagai informasi bagaimana menentukan strategi rekrutmen yang efektif dengan memerhatikan ekspektasi kerja antar generasi.