BAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel cerdas meningkat secara signifikan seiring dengan peningkatan permintaan layanan mobile broadband. Perubahan ini mendorong peningkatan konsumsi data, yang kemudian ditangkap oleh para pelaku bisnis sebagai peluang. Dampak dari fenomena tersebut adalah peningkatan jumlah pelaku bisnis baru dalam industri telekomunikasi. Keterbukaan peluang bagi para pelaku bisnis baru ini juga didukung oleh Undang-Undang Telekomunikasi (UU No. 36/1999) yang berlaku efektif pada September Undang-undang tersebut memfasilitasi masuknya pemain baru, sehingga menumbuhkan persaingan usaha di industri telekomunikasi (Telkom Indonesia, 2015). Di Indonesia, terdapat banyak perusahaan penyedia layanan internet yang saling bersaing ketat; misalnya Telkomsel, Indosat, XL Axiata, Smartfren, dan Bakrie Telecom (Badan Usaha Milik Negara, 2015). Telkomsel, Indosat, dan XL Axiata adalah tiga operator yang secara kolektif mendominasi pangsa pasar di Indonesia, yaitu hingga sebesar 97,5% (Badan Usaha Milik Negara, 2015). Di samping itu, tiga perusahaan telekomunikasi tersebut bersaing dengan penyedia internet berkabel seperti Biznet, Firstmedia, IndiHome, Indosat Ooredoo GIG, MNC Play Media, dan MyRepublic (Iriansyah, 2016). 1

2 Situasi persaingan bisnis yang ketat memicu perusahaan untuk dapat terus meningkatkan kinerja, baik pada level perusahaan maupun individu. Peningkatan tersebut diperlukan agar perusahaan tetap adaptif dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis sehingga mampu untuk memenangkan persaingan industri. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan melakukan peningkatan kualitas layanan atau produk yang ditawarkan. Perusahaan perlu meyakini bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen penting dalam melakukan peningkatan tersebut. Apabila kinerja SDM buruk, maka akan terjadi penurunan kinerja perusahaan sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan berbagai strategi sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan. Beberapa peneliti sepakat bahwa pengalaman dan tingkat kompetensi menjadi dasar kekuatan untuk melakukan perbaikan. Aboul-Ela (2014) menyatakan bahwa nilai suatu perusahaan atau organisasi yang dianggap krusial dan vital terletak pada pengalaman, kompetensi, tingkat inovasi dan intelektual dari sumber daya manusia. Senada dengan Aboul-Ela, Giedraitis (2014) berpendapat bahwa SDM merupakan salah satu elemen yang sangat berpengaruh dalam lingkungan bisnis, khususnya pada industri produk dan layanan jasa. Perubahan pada elemen SDM dapat menjadi ancaman bagi perusahaan apabila SDM tersebut tidak memiliki kompetensi yang dapat membangun citra baik perusahaan (Giedraitis, 2014). Dengan kompetensi individu yang memenuhi kebutuhan perusahaan serta kemampuan individu untuk mengambil keputusan yang tepat, SDM tidak hanya diharapkan akan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan 2

3 fungsinya, namun juga dapat membawa perusahaan ke arah yang lebih baik. Dengan kata lain, kesuksesan sebuah perusahaan dalam melakukan peningkatan kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan dalam perusahaan. Dalam menyediakan SDM yang mampu berkontribusi optimal di perusahaan, diperlukan Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM). Salah satu tujuan utamanya adalah memperoleh SDM yang berpengalaman, berkompeten, dan memiliki tingkat inovasi serta intelektual yang tinggi. Tujuan ini dapat tercapai melalui fungsinya dalam melakukan rekrutmen dan seleksi. Dengan kata lain, rekrutmen dan seleksi memiliki peranan penting dan strategis. Beberapa perusahaan telah memiliki strategi yang baik untuk menarik dan memperoleh calon pelamar. Namun, masih banyak perusahaan yang belum mampu mengimplementasikannya dengan tepat. Tantangan yang harus dihadapi perusahaan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi adalah meningkatkan kemampuan pelaksana rekrutmen dan seleksi dalam menarik calon pelamar potensial (Pollard, et al., 2015). Selain itu, perusahaan juga seringkali tidak memiliki metode rekrutmen dan seleksi yang terstandardisasi dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Tessema dan Soeters (2006) menunjukkan bahwa praktik rekrutmen dan seleksi secara statistik memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Kegagalan dalam menghadapi tantangan rekrutmen dan seleksi dapat berimplikasi pada perusahaan dalam jangka panjang, misalnya penurunan produktivitas dan tingkat turnover yang tinggi (Public Service Comission, 2015). Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Chand dan 3

4 Katou (2007) yang menunjukkan bahwa praktik rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap profitabilitas perusahaan. Keterkaitan tersebut mungkin terjadi. Pada proses rekrutmen dan seleksi, biasanya pelaksana akan menjaring dan memilih calon pelamar dengan metodemetode yang dinilai tepat. Dengan demikian, apabila pelaksana melakukan kesalahan pada praktik rekrutmen dan seleksi, maka akan ada kemungkinan terjaringnya calon tenaga kerja yang tidak sesuai dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan di perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksi, manajer SDM memiliki posisi strategis untuk dapat menentukan calon-calon pelamar yang berkualifikasi untuk menempati posisi yang tepat, sehingga karyawan dapat berkontribusi optimal pada perusahaan (Markos & Sridevi, 2010). Pelaksana rekrutmen dan seleksi yang memiliki kemampuan untuk membangun jaringan sosial yang kuat, komunikasi dan memiliki kemampuan untuk dalam signalling, negosiasi dan memengaruhi pelamar dalam membuat keputusan terhadap pilihan pekerjaan yang ditawarkan akan mampu mendapatkan kandidat terbaik di waktu yang tepat (Abraham, Kaliannan, Mohan, & Thomas, 2015). Hal ini menunjukkan bahwa penting bagi pelaksana rekrutmen dan seleksi untuk tidak hanya memiliki kemampuan untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang baik dan merekrut tenaga kerja sesuai dengan prosedur kerja, namun juga perlu memiliki kemampuan dan keahlian yang bersifat nonteknis guna meminimalisir kegagalan dalam rekrutmen dan seleksi. Di tengah persaingan yang begitu ketat, perusahaan dituntut untuk memiliki tenaga kerja berkualitas dan berkompeten yang sesuai dengan kebutuhan 4

5 perusahaan. Salah satu upaya awal untuk memecahkan masalah tersebut adalah dengan menggunakan metode rekrutmen-el (rekrutment-elektronik; e-recruitment). Rekrutmen-el adalah penyebarluasan informasi mengenai perusahaan dan posisi pekerjaan yang dibutuhkan dengan memanfaatkan media internet. Metode ini dapat dilakukan perusahaan dengan menempatkan informasi lowongan pekerjaan di situs penyedia informasi lowongan pekerjaan, maupun situs resmi perusahaan. Di samping itu, perusahaan juga dapat menampilkan citra umum perusahaan pada iklan lowongan pekerjaan melalui tampilan logo atau alat promosi lainnya sebagai kekuatan untuk menarik lebih banyak pelamar potensial. Strategi ini diterapkan oleh PT Telkom Akses (PTTA) Solo yaitu anak perusahaan dari PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom); yang bergerak dalam bisnis penyediaan layanan konstruksi dan pengelolaan infrastruktur jaringan. Setelah proses rekrutmen, pelamar yang sesuai dengan kriteria akan masuk ke dalam pool of applicant dan akan mengikuti proses seleksi. Dalam praktik seleksi, PTTA Solo mengadopsi serangkaian aktivitas seleksi dari berbagai perusahaan, seperti tes pengetahuan hingga tes wawancara. Sesuai dengan komitmen perusahaan untuk menciptakan tenaga kerja profesional di bidang teknologi akses jaringan dan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, PTTA Solo mengadakan pelatihan secara reguler dan intensif. Untuk itu, PTTA bekerja sama dengan PT Telkom untuk mendirikan Academy Learning Access (ALA). Namun dalam implementasinya, data penilaian kinerja karyawan PT Telkom Akses (PTTA) Solo berdasarkan kelompok kompetensi 2016 masih menunjukkan angka yang belum memuaskan. Data tersebut menunjukkan bahwa 5

6 hanya 10 dari 187 karyawan (5%) telah memenuhi standar kualitas perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebenarnya karyawan yang tidak memenuhi persyaratan dapat masuk ke dalam pool of applicant, lalu terpilih menjadi karyawan. Selain itu, ditemukan data hasil penilaian kinerja karyawan PTTA dari tahun ke tahun tidak mengalami kenaikan. Padahal, dalam praktik seleksi dan rekrutmen, PTTA telah mengadopsi serangkaian aktivitas yang cukup ketat seperti tes pengetahuan dengan metode tertulis, tes tanya jawab, tes wawancara dengan calon pengguna, dan tes wawancara dengan user. Melalui kedua data awal yang ditemukan tersebut, terdapat dugaan bahwa PTTA sudah memiliki memiliki strategi yang baik dan tepat dalam menjaring dan memilih karyawan, namun belum dapat melakukan eksekusi dengan baik. Kegagalan perusahaan tersebut dapat berdampak pada penurunan kinerja perusahaan, sehingga perusahaan terpaksa melakukan demosi dan atau pemberhentian pada sejumlah karyawan. Untuk itu, diperlukan penelitian yang dapat menjelaskan masalah dalam rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh praktik rekrutmen dan seleksi pada kinerja karyawan di PT Telkom Akses (PTTA) Solo RUMUSAN MASALAH Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tidak akan pernah lepas dari peranan karyawan sebagai salah satu aset penting perusahaan. Artinya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai, serta kontribusi karyawan pada perusahaan, menjadi landasan penting bagi sebuah 6

7 perusahaan. Berbagai strategi telah diimplementasikan guna mencapai tingkat hasil kerja yang diharapkan, beberapa diantaranya adalah dengan melakukan peningkatan pada salah satu fungsi yang penting dan strategis, yaitu rekrutmen dan seleksi. Dalam implementasi praktik rekrutmen dan seleksi pada perusahaan, PT Telkom Akses (PTTA) Solo kini hanya menggunakan media internet untuk menginformasikan adanya lowongan pekerjaan dan tidak lagi menggunakan metode open-house ke institusi pendidikan tertentu yang diprediksi dapat menarik calon tenaga kerja potensial. Selain itu, aktivitas yang dilaksanakan dalam proses seleksi adalah aktivitas pengumpulan berkas lamaran, verifikasi dan pemeriksaan berkas lamaran, tes pengetahuan IT dan jaringan, tes tanya jawab, tes wawancara calon pengguna, dan tes wawancara user. Berdasarkan data penilaian kinerja karyawan PT Telkom Akses (PTTA) Solo menurut kelompok kompetensi 2016, kinerja karyawan masih menunjukkan angka yang belum memuaskan. Berkaitan dengan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan dan pengembangan telah diupayakan guna meningkatkan kinerja karyawan, namun hasil penilaian kinerja karyawan PTTA dari tahun ke tahun masih belum mengalami kenaikan. Oleh sebab itu, terduga terdapat kegagalan pada fungsi rekrutmen dan seleksi sebagai akses utama karyawan untuk dapat berkontribusi di perusahaan. Praktik rekrutmen dan seleksi yang buruk dapat berdampak terpilihnya calon pelamar dan kandidat yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga dapat berakibat pada tingkat kinerja karyawan dan berdampak pada 7

8 kesuksesan perusahaan dalam mencapai visi misinya. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh praktik rekrutmen dan seleksi pada kinerja karyawan di PT Telkom Akses Solo PERTANYAAN PENELITIAN Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan, penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah praktik rekrutmen persepsian memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan? 2. Apakah praktik seleksi persepsian memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan? 1.4. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini menitikberatkan pada pengujian dan analisis pengaruh rekrutmen dan seleksi pada kinerja karyawan di perusahaan PT Telkom Akses Solo. Berikut adalah pemaparan tujuan dari penelitian ini: 1. Menguji pengaruh rekrutmen persepsian pada kinerja karyawan; 2. Menguji pengaruh seleksi persepsian pada kinerja karyawan MANFAAT PENELITIAN manfaat: Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat memberikan 8

9 1. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan rekomendasi bagi PT Telkom Akses Solo kaitannya dengan implementasi praktik rekrutmen dan seleksi, serta pengaruhnya pada kinerja sumber daya manusia. Dengan mengidentifikasi pengaruh praktik rekrutmen dan seleksi pada kinerja karyawan, para pelaku rekrutmen dan seleksi diharapkan dapat meningkatkan peluang keberhasilan dalam memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi pedoman maupun referensi bagi akademisi yang akan melakukan penelitian serupa terkait dengan rekrutmen dan seleksi, serta pengaruhnya terhadap kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. 3. Bagi penulis Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan pengetahuan, pemahaman dan wawasan berpikir secara strategis terkait dengan kebijakan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia, dan aktivitas-aktivitas maupun kebijakan yang dapat dilakukan oleh perusahaan, khususnya oleh PT Telkom Akses Solo LINGKUP PENELITIAN Penelitian ini berfokus pada implementasi rekrutmen dan seleksi, serta pengaruhnya terhadap kinerja di PT Telkom Akses (PTTA) Solo melalui uji 9

10 hipotesis. Fokus tersebut dipilih karena PT Telkom Akses (PTTA) Solo memiliki kewenangan penuh dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia tanpa adanya intervensi dari PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom) sebagai induk perusahaan. Ruang lingkup penelitian meliputi proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia yang diterapkan di PT Telkom Akses Solo serta kondisi kinerja pegawai yang meliputi teknisi, staf, supervisor, dan manajer yang terdapat di lingkungan perusahaan SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penelitian merupakan tahap tahap atau susunan sistematis yang dapat memberikan gambaran secara umum dan digunakan sebagai acuan dalam membuat penelitian. Berikut adalah pemaparan sistematika penelitian: Bab I: Pendahuluan Bab ini menguraikan bagian awal dari penelitian yang meliputi latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penelitian. Bab II: Landasan Teori Bab ini menguraikan berbagai macam literatur maupun konsep yang relevan terkait dengan penelitian dan menjadi landasan teori bagi penulis sebagai bahan pedoman maupun referensi dalam melakukan analisis data dari pertanyaan penelitian, serta hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. 10

11 Bab III: Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian yang meliputi desain penelitian, metoda pengumpulan data, instrumen penelitian, dan metoda analisis data. Bab IV: Pembahasan dan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan proses identifikasi, analisis data dan pembahasan berdasarkan data maupun informasi yang telah terkumpul untuk memperoleh asil terkait dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian. Bab V: Penutup Bab ini menguraikan hasil dari penelitian berupa kesimpulan, dan saran yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan maupun rekomendasi bagi objek penelitian, serta keterbatasan dalam penelitian. 11