BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja,tenaga kerja,atau personil dari suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi eksistensi suatu perusahaan. Keterampilan serta kompetensi yang di milki sumber daya manusia pada setiap perusahaan akan menentukan hasil yang akan diperoleh oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sarana untuk mengeluarkan semua potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia mereka yang disebut dengan human resource development atau manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau seni yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara melakukan suatu perencanaan, pengorganisasian, dan pemeliharaan sumber daya-sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Dalam suatu perusahaan atau organisasi penerapan manajemen sumber daya manusia dilakukan mulai dari tahap rekrutmen dan seleksi karyawan. Divisi atau bagian yang bertanggung jawab dalam proses ini adalah bagian HRD (Human Resource Development), mereka yang akan menentukan apakah seorang karyawan layak dan kompeten untuk bekerja bagi perusahaan tersebut dengan tujuan agar karyawan yang terpilih tesebut dapat melakukan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab. Dapat dikatakan HRD memiliki tanggung jawab yang besar terhadap kinerja karyawan nantinya. HRD memiliki tugas dalam proses pelatihan, penempatan kerja, termasuk kompensasi untuk memenuhi kepuasan karyawan dan keefektivan kinerja mereka. Namun dalam praktiknya sistem manajemen sumber daya manusia tidak selalu berjalan dengan baik dan mudah. Sistem di dalam manajemen sumber daya manusia saling berkaitan satu sama lain, ketika hubungan antara satu fungsi dengan fungsi yang lainnya tidak berinteraksi dengan baik maka akan menimbulkan masalah pada tujuan dari manajemen sumber daya manusia. Banyak permasalahan yang timbul di dalam suatu perusahaan atau organisasi

2 akibat tidak baiknya hubungan antar fungsi tersebut, contohnya pada tahap rekrutmen dan seleksi karyawan. Manajemen sumber daya manusia memerlukan suatu rencana dalam melakukan kegiatannya, apabila proses rekrutmen dan seleksi karyawan tidak menggunakan perencanaan sumber daya manusia maka hasil yang diperoleh tidak akan sesuai dengan kebutuhan perusahaan terhadap karyawan tersebut. Selain itu masalah juga dapat timbul dalam proses pemberian pelatihan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan seringkali tidak sesuai dengan kompetensi dan dalam penempatan kerja seringkali karyawan tidak ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan pelatihan yang telah diberikan oleh perusahaan. Sehingga masalah ini akan berdampak pada sistem secara keseluruhan. Karyawan menjadi tidak kompeten karena tidak menguasai bidang yang dijalaninya. Masalah-masalah yang timbul pada penerapan sistem manajemen sumber daya manusia ini dapat disebabkan oleh beberapa hal, yaitu pertama, manajemen puncak kurang memberikan penjelasan mengenai gagasan dasar kepada para staff sehingga mereka tidak begitu memahami proses-proses yang harus mereka lakukan dalam sistem manajemen sumber daya manusia. Kedua, tahapan proses dan rencana sumber daya manusia tidak jelas serta tidak memiliki data dan informasi seringkali sistem informasi perusahaan juga tidak berfungsi dengan baik. Ketiga, tujuan dan fungsi-fungsi MSDM tidak terstruktur dan kurang spesifik. Dan yang terakhir adalah perusahaan seringkali tidak memerhatikan siklus hidup organisasi (SHO). Suatu perusahaan seharusnya menerapkan MSDM strategis yang berfokus jangka panjang dan terintegrasi dengan strategi perusahaan maka usia harapan hidup organisasi akan lebih lama. Dengan kata lain perusahaan pada setiap tahap SHO memiliki daya saing tinggi. Untuk itu peran kemampuan individu, manajemen, dan karyawan termasuk kepemimpinan harus terintegrasi dengan baik. Menurut Irshad (2008) jika suatu perusahaan ingin menarik, mengembangkan, mempertahankan, serta memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, mereka harus menerapkan langkahlangkah strategis SDM dan tidak hanya mengandalkan pelatihan Human Resource (HR) secara situasional.

3 Salah satu perusahaan yang menggunakan sistem rekrutmen, seleksi, dan pelatihan bagi para calon karyawannya adalah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah salah satu bank terkemuka di Indonesia dan pemberi pinjaman terbesar kedua di negara tersebut melalui aset. Fokus bisnis BRI adalah pada layanan perbankan di usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM). Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini. BRI Saat ini menjadi salah satu perusahaan terbesar di Indonesia dalam hal kapitalisasi pasar. Perencanaan kebutuhan SDM pada PT. Bank Rkyat Indonesia dilakukan secara tepat waktu, tepat jumlah dan memenuhi kualitas sesuai dengan rencana bisnis Bank BRI. Menghadapi tantangan dan persaingan bisnis, pekerja Bank BRI memposisikan diri menjadi hunan capital yang kreatif,inovatif, memiliki kemampuan belajar dan kemauan berubah. Selain itu peningkatan pengetahuan dan keterampilan pekerja merupakan bagian dari penerapan prinsip kehati-hatian serta pengelolaan resiko secara terpadu. Menyadari pentingnya kontribusi sumber daya manusia terhadap kesuksesan dan keberlanjutan uasaha, BRI terus melakukan penyempurnaan di seluruh aspek yang meliputi perencanaan,pembinaan, dan pengembangan pekerja,pendidikan dan pelatihan serta kesejahteraan pekerja. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. mengadakan rekrutmen bagi para calon karyawan setiap tahunnya sebanyak kurang lebih orang untuk divisi yang berbeda-beda. Setelah melewati tahap rekrutmen dan seleksi, para calon karyawan tersebut akan diberikan sebuah pelatihan yang disebut dengan program pengembangan staff (PPS). PPS adalah suatu pola penerimaan bagi para calon karyawan tetap BRI yang dipersiapkan untuk meciptakan pemimpin-pemimpin di masa depan untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis. Sistem ini didukung dengan program rekrutmen,pendidikan, dan pelatihan yang

4 bersifat jangka panjang atau memilki jenjang. Program ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu Information technology (IT), umum, dan auditor. Dalam tulisan ini penulis akan membahas mengenai program pengembangan staff umum PT. Bank Rakyat Indonesia. Tujuan dari PPS sendiri sangat jelas yakni agar para calon karyawan dapat melakukan kinerjanya dengan baik dan memiliki kompetensi dalam pekerjaannya nanti. PPS BRI merupakan jalur tertinggi/management Trainee dari BRI. Apabila diterima di program ini, calon karyawan akan mendapat training di pusat pendidikan BRI di Jakarta selama kurang lebih setahun yang terdiri dari class training dan on the job training. Para fresh graduate yang berasal dari perguruan tinggi negeri atau swasta ternama akan melalui berbagai tahap seleksi dan bagi kandidat yang telah dinyatakan lulus semua tahap seleksi akan memperoleh pendidikan,pelatihan, dan pengalaman yang lengkap sebagai pekerja perbankan. Selama kurang lebih 11 bulan peserta PPS akan memperoleh pendidikan dan pelatihan dalam rangka mengembangkan kaderkader pemimpin perusahaan di masa depan. Selama masa training tersebut, calon karyawan harus memenuhi segala peraturan yang berlaku di sana seperti harus stay on asrama selama masa training tersebut, tidak boleh hamil/menikah selama periode tertentu, harus lulus tes tes mingguan dll. Kegiatan perekrutan pekerja PT. Bank Rkyat Indonesia (Persero) Tbk. untuk memperoleh pekerja yang berkompeten dilakukan melalui beberap kebijakan sebagai berikut: 1. Program pengembangan staf (PPS), untuk dipersiapkan menjadi calon pemimpin BRI dimasa depan yang bersumber dari sarjana (Fresh graduate) berbagai disiplin ilmu beberapa perguruan tinggi ternama. 2. Kontrak, untuk pekerjaan tertentu termasuk tenaga pemasar 3. Outsourcing, untuk fungsi pekerjaan penunjang (None-core business) 4. Special hiring, untuk pekerjaan di bidang bisnis yang baru dikembangkan dan belum ada sumber pemenuhan internal Pertumbuhan jumlah SDM untuk mendukung perkembangan bisnis disertai dengan upaya BRI mempertahankan kualitas SDM yang handal

5 dengan senantiasa menetapkan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan kualitas tenaga kerja mereka. Pada setiap tahunnya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. selalu mengadakan rekrutmen bagi calon karyawan yang disiapkan untuk menjadi karyawan tetap dengan kualifikasi terbaik. Program yang digunakan dalam merekrut para calon karyawan lulusan S1 atau S2 ini adalah program pengembangan staff (PPS). Kualifikasi kandidat program pengembangan staff (PPS) BRI adalah sebagai berikut: 1. Sarjana S1/S2 dari Universitas terkemuka yang terakreditasi A/B 2. Untuk PPS umum lulusan dari Fakultas/Jurusan: Ekonomi,Hukum,Teknik,Teknologi,Pertanian,Peternakan,Kehutanan, Fisipol, dan MIPA 3. IPK S1 minimal IPK S2 minimal Diprioritaskan bagi yang belum pernah mendaftar sebagai peserta PPS BRI 6. Bersedia di tempatkan di seluruh unit kerja BRI di wilayah Indonesia dan luar negeri 7. Bersedia mengikuti seluruh tahapan seleksi Terdapat tiga kategori rekrutmen dalam PPS BRI, diantaranya adalah: 1. PPS Umum: Peserta PPS umum diarahkan untuk menguasai bidang pekerjaan yang meliputi bidang kredit dan operasional. Bidang kerja kredit, meliputi hal-hal seperti menganalisa hingga pengawasan pencairan kredit. Bidang kerja operasional meliputi hal-hal seperti mendukung proses hukum bisnis perbankan dan merancang strategi peningkatan pelayanan.

6 2. PPS Audit: Setelah peserta melalui seluruh pendidikan dan pelatihan PPS selama kurang lebih 11 Bulan, selanjutnya peserta PPS audit akan mendapatkan bimbingan dalam hal melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap perusahaan dari sudut pandang sistem,proses, atau produk bisnis. Peserta PPS audit akan memahami teoritis dan teknis dalam hal melakukan verifikasi perusahaan dari sudut pandang sistem,proses, atau produk bisnis sesuai 3. PPS IT: Peserta PPS IT didorong untuk memahami dan menguasai bidang pekerjaan teknologi informasi, yaitu mengatur kelancaran dari sistem IT, Troubleshooting, dan membantu organisasi dalam menangani permasalahan IT, dan pengembangan sistem IT sesuai dengan bidang yang diperlukan. Proses rekrutmen PPS Bank BRI dilakukan secara online atau dilakukan dengan menggunakan fasilitas internet. Peserta dapat melakukan pengiriman lamaran kerja sebagai PPS BRI melalui internet tanpa harus hadir di Job Fair/Job Expo BRI. Peserta hanya harus mengakses e-recruitment.bri.co.id sebagai official website Bank BRI terkait perekrutan PPS BRI. Proses seleksi Program Pengembangan Staff BRI terbagi menjadi beberapa tahap, diantaranya: a. Seleksi administrasi b. Wawancara awal: Wawancara awal ini biasanya dipegang oleh vendor rekrutmen, bukan pihak BRI. Pertanyaannya masih seputar diri sendiri, riwayat pendidikan, pengalaman organisasi, pengalaman kerja, achievements, reward. Dalam interview ini, belum menyangkut masalah teknis. Dari sekitar 500 kandidat yang interview, dipanggil psikotest adalah 125 saja. Soal psikotest seperti psikotest kebanyakan. Apabila lolos, akan dilaksanakan tes toefl.

7 c. Tes Intelegensia yang meliputi: a) Tes psikologi/psikotes b) Tes bahasa inggris c) Wawancara psikolog d. Wawancara akhir/interview User: Dilaksanakan di kantor wilayah tertentu. Interviewernya adalah para pejabat di Kanwil BRI tersebut, bisa kanwil, kakanwil, division head dll. Dalam interview ini sangat menyangkut masalah teknis terkait disiplin ilmu/pengalaman kerja, juga terkait kuat dengan pengetahuan. Pada dasarnya pihak BRI sudah berencana akan menempatkan calon karyawan dalam posisi apa, yang kemudian rencana itu di tes kompetensi dan kelayakannya dalam interview final ini. e. Penanandatanganan surat perjanjian Setelah melakukan tahapan-tahapan seleksi diatas maka para calon karyawan atau peserta PPS akan diberikan pendidikan dan pelatihan selama kurang lebih 11 Bulan sesuai dengan hasil seleksi dan kemampuan bidangnya masing-masing dengan harapan para calon karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan dan siap menjadi penerus bagi kader-kader pemimpin di masa yang akan datang. Proses perekrutan PPS Bank Rakyat Indonesia dilakukan secara online atau dilakukan dengan menggunakan fasilitas internet. Peserta dapat melakukan pengiriman lamaran kerja sebagai PPS Bank Rankyat Indonesia melalui internet, tanpa harus hadir di job fair atau job expo BRI. Menurut Musthapa (2013:3) Tujuan perekrutan tidak hanya sekadar mengisi lowongan yang mencakup pengembangan individu dan prestasi, tetapi juga bertujuan untuk membangun organisasi yang kuat dengan kerja sama tim yang efektif, serta memenuhi kebutuhan individu yang di tingkatkan pada waktu

8 yang sama. Untuk mencapai tujuan ini, organisasi harus kembali mengadopsi-kebijakan perekrutan yang secara internal konsisten. Proses rekrutmen dan seleksi yang berjalan tidak baik akan menghambat kinerja dan kemampuan suatu individu dan pada akhirnya juga akan berdampak buruk bagi suatu perusahaan. Tingginya tingkat persaingan antar bank di Indonesia membuat setiap perusahaan perlu untuk terus meningkatkan kinerja karyawan mereka guna merespon para kompetitor. Pada kuartal 1 bulan Maret tahun 2014 PT. Bank Rakyat indonesia tercatat sebagai perusahaan yang mengalami tingkat pertumbuhan kredit terendah diantara 4 (empat) bank BUMN lainnya. Berdasarkan laporan yang dikeluarkan keempat bank yang berada dibawah naungan pemerintah, diantaranya Bank Negara Indonesia (BNI), Bank Tabungan Negara (BTN), Bank Mandiri, dan Bank Rakyat Indonesia (BRI) menunjukan tingkat pertumbuhan kredit masing-masing perusahaan sebagai berikut: Perusahaan Pertumbuhan Bank BNI Rp. 200,50 T Rp. 247,12 T 23,03 % Bank BTN Rp. 85,51 T Rp. 102,82 T 20,24% Bank Mandiri Rp. 391,6 T Rp. 470,4 T 20,01% Bank BRI Rp. 361,25 T Rp. 432,43 T 19,07% Gambar-1 Data Kinerja Bank BUMN Sumber: Laporan Hasil Kinerja Bank BUMN Kuartal Hal ini perlu diperhatikan oleh PT. Bank Rakyat indonesia (Persero) Tbk. mengingat tingginya tingkat persaingan antar bank di Indonesia. Selain itu fokus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang bergerak pada layanan perbankan Usaha Mikro Kecil

9 dan Menengah (UMKM) seharusnya mampu untuk lebih meningkatkan pencapaian mereka dalam hal pertumbuhan kredit. Selain itu dengan adanya Rekrutmen dan Seleksi Pogram Pengembangan Staff Umum (PPS) yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. setiap tahunnya, para calon karyawan diberikan pengetahuan mengenai masalah kredit dan operasional. Hal tersebut seharusnya dapat menjadi solusi bagi perusahaan untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dalam dunia bisnis antar bank. Dengan adanya keterkaitan antara sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangkan staff sebagai salah satu sistem manajemen sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. Bank Rakyat indonesia (Persero) Tbk, maka penulis akan melakukan analisa mengenai bagaimana pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat indonesia (Persero) Tbk. pada saat aplikasi ke dunia kerja 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan topik yang akan penulis angkat mengenai pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi proses pengembangan staff umum terhadap kinerja PT. Bank Rakyat indonesia (Persero) Tbk. karyawan, maka ada beberapa masalah yang akan dibahas, diantaranya: 1. Seberapa besar pengaruh rekrutmen program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.? 2. Seberapa besar pengaruh seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.? 3. Seberapa besar pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.? 1.3 Ruang Lingkup

10 Dalam menganalisa masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka faktorfaktor yang menjadi fokus adalah: 1. Analisa faktor sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Data yang diambil bersifat primer Data primer diambil dan dikumpulkan langsung dari lapangan sedangkan data sekunder diambil dari institusi research 3. Objek penelitian terfokus pada karyawan staff divisi umum 4. Cakupan wilayah yang diteliti adalah kantor pusat Bank Rakyat Indonesia di daerah Jakarta pusat. 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. 1.5 Tinjuan Pustaka Adeniyi Mudashiru, MUSTAPHA dan O.A. Lesanmi The Impacts of well Planned Recruitment and Selection Process on Corporate Performance in Nigerian Banking Industry (A Case Study of First Bank Plc ) Vol 3. Tujuan perekrutan lebih dari sekedar mengisi lowongan yang meliputi pengembangan individu dan prestasi. Hal ini bertujuan untuk membangun organisasi yang kuat di mana kerja tim yang efektif, dan kebutuhan individu yang diwujudkan pada waktu yang sama. Untuk mencapai tujuan ini, organisasi harus kembali mengadopsi-kebijakan perekrutan yang secara internal konsisten dengan tujuan organisasi dan harapan masyarakat yang lebih luas.

11 Sebuah proses seleksi yang baik adalah yang direncanakan dengan baik dan dioperasikan dengan baik. Upaya rekrutmen yang buruk dapat menyebabkan pemilihan pelamar buruk. Selain itu, proses rekrutmen dan seleksi yang buruk dapat mempengaruhi perkembangan individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu disarankan bahwa proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara efektif dan konsisten dengan standar yang ditetapkan, adil, dan transparan. 1.6 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan: 1) Dapat memberikan informasi pada perusahaan berdasarkan hasil analisis pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. 2) Dapat membantu karyawan dalam memecahkan masalah yang dihadapi 3) Dapat memberikan masukan-masukan yang baik bagi perusahaan mengenai sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. 2. Bagi Pembaca: 1) Sebagai sumber informasi sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja yang ada dalam perusahaan 2) Sebagai sumber informasi untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan 3) Sebagai tambahan informasi dan dapat memberikan pemahaman mengenai SDM suatu perusahaan. 3. Bagi Mahasiswa atau Penulis 1) Untuk menambah pengetahuan mengenai teori-teori yang berhubungan dengan sistem rekrutmen, sistem seleksi dan kinerja karyawan. 2) Menambah wawasan dalam menghadapi permasalahan di dunia bisnis sehingga dapat mencari solusi yang tepat. 3) Dapat digunakan sebagai acuan-acuan untuk penelitian selanjutnya