Evolusi Teori Organisasi

Transkripsi

1 TUGAS MATA KULIAH ORGANIZATION THEORY AND DESIGN Evolusi Teori Organisasi DISUSUN OLEH: Kelompok 1 Dang Merdu ( ) Meiteor Novembri Agustya ( ) Nuning Indarti ( ) Reiski Randanovian ( ) Dosen Dr. Ir. Agustinus Hariadi DP, MSc MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MERCUBUANA APRIL 2016

2 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-nya penyusun dapat menyelesaikan tugas makalah Evolusi Teori Organisasi sebagai salah satu tugas mata kuliah Organization Theory and Design, Program Kelas Karyawan Magister Manajemen Universitas Mercu Buana. Dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada Bapak Dr. Ir. Agustinus Hariadi DP, MSc selaku pengajar mata kuliah. Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari sempurna, baik dari segi penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun, guna menjadi acuan dalam bekal pengalaman bagi kami untuk lebih baik di masa yang akan datang. Depok, April 2016 Tim Penyusun

3 ABSTRAK Perkembangan teori organisasi dimulai pada tahun 1919-an dengan lahirnya teori manajemen ilmiah, dan berakhir pada tahun 1960-an dengan lahirnya teori modern yang mengakomodasi segi manusia, mesin, teknologi, dan lingkungan sebagai dasar peningkatan produktifitas organisasi. Pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi dipengaruhi oleh perspektif sosial kerangka kerja sistem terbuka. Evolusi atau perkembangan teori organisasi memunculkan berbagai macam pendekatan-pendekatan yang masing-masing dipengaruhi oleh cara yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini bisa dikelompokkan menjadi tiga aliran utama, sesuai kurun waktu permunculan masing-masing pendekatan tersebut, yaitu pendekatan teori klasik, pendekatan moderen dan pendekatan postmoderen. Pada masa industri umumnya para teoritikus memberikan perhatiannya terhadap masalah-masalah manajemen yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun masyarakat. Fokus perhatian para teoritikus masa neo-klasik adalah pengakuan mengenai sifat sosial dari organisasi. Pada masa inilah hubungan-hubungan manusiawi mulai diperhatikan, memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun manusia. Para teoritikus neo-klasik mewakili pandangannya dari sisi manusianya dibandingkan sisi mesin yang dipandang oleh para teoritikus masa klasik. Pendekatan moderen tentang perilaku organisasi memusatkan pada sifat politis organisasi. Penekanan pada unsur keterbukaan organisasi mulai diperhatikan, dan perhatian juga diberikan kepada bagaimana membina hubungan sosial, kebijakan rasional, dan design-design kontingensi serta politik organisasi.

4 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... 2 ABSTRAK... 3 DAFTAR ISI... 4 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Organisasi Permasalahan... 5 BAB II LANDASAN TEORI Definisi Organisasi Dimensi Dasar Evolusi Teori Organisasi Klasifikasi Teoritis Organisasi Evolusi Teori Organisasi BAB III STUDI KASUS Sejarah Organisasi Indosat Struktur Organisasi Indosat Ooredoo Budaya Organisasi Indosat Design dan Perubahan Indosat Ooredoo Learning Organization BAB IV KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA...

5 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Dalam makalah ini telah disimpulkan definisi secara umum tentang organisasi yaitu kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan bersama. Sedikit kita melihat pada teori organisasi moderen bahwa di mana organisasi itu bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang bila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya, harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya. Dalam teori organisasi secara umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Dengan tujuan teori sistem umum dalam organisasi ialah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal. Teori organisasi yang ada pada sekarang ini merupakan hasil dari sebuah proses evolusi. Selama beberapa dekade akademisi dan praktisi dari berbagai latar belakang telah mengkaji organisasi organisasi. Tema utama dari penilaian kembali ini adalah bahwa organisasiorganisasi yang ada pada saat ini mencerminkan suatu pola perkembangan yang kumulatif. Berbagai teori di perkenalkan, dievaluasi, dan diperbaiki dari waktu ke waktu. Ada dua dimensi dasar di dalam evolusi teori organisasi, dan setiap dimensi mempunyai perspektif yang saling bertentangan. Dimensi pertama merefleksikan bahwa organisasi itu adalah sistem. Sebelum kurang lebih tahun 1960, teori organisasi cenderung didominasi oleh perspektif tertutup. Organisasi-organisasi dipandang berdiri sendiri dan tertutup dari lingkungannya. Akan tetapi mulai sekitar tahun 1960, teori organisasi secara jelas mulai menerima perspektif sistem terbuka. Analisis-analisis yang sebelumnya hanya berfokus kepada karakteristik internal dari organisasi, kemudian berubah menjadi pendekatan yang menekankan pentingnya organisasi memperhatikan peristiwa dan proses yang terjadi di lingkungan eksternal. Dimensi yang kedua berhubungan dengan hasil-hasil akhir dari struktur organisasi. Perspektif rasional menyatakan bahwa struktur organisasi dinyatakan dirasakan sebagai alat untuk mencapai tujuan tujuan khusus secara efektif. Sebaliknya, perspektif sosial menekankan

6 bahwa struktur adalah hasil utama dari kekuaatan-kekuatan yang saling bertentangan dari para pengikut organisasi yang mencari kekuasaan dan kendali. 1.2 Permasalahan Permasalahan yang dibahas dalam makalah yang berjudul evolusi teori organisasi ini adalah : Apa saja definisi tentang teori organisasi. Bagaimana ciri-ciri organisasi. Menjelaskan macam-macam teori organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Definisi Organisasi Teori organisasi muncul pada abad 19 dilatarbelakangi oleh Revolusi Inggris dan lahirnya perusahaan raksasa di Amerika Serikat. Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka. Beberapa pengertian dari organisasi dapat dilihat dari arti ataupun pengertian beberapa pakar sebagai berikut : ARTI ETIMOLOGIS Organ : Tubuh atau alat tubuh yang berfungsi tertentu; alat perkumpulan; alat music Organisasi: Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama ARTI TERMINOLOGIS Kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan Menurut ERNEST DALE : Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. Menurut CYRIL SOFFER :

7 Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu sistem kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugastugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil. Menurut KAST & ROSENZWEIG : Organisasi adalah sub sistem teknik, sub system structural, sub sistem psiko-sosial dan sub sistem manajerial dari lingkungan yang lebih luas di mana ada kumpulan orang-orang yang berorientasi pada tujuan. Definisi UMUM : Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan PANDANGAN UMUM Organisasi : Organisasi adalah sebuah entitas sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, dan bekerja atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. ( Robin. 1994) Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor pada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. CIRI-CIRI Organisasi : Lembaga sosial yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun Instrumen sosial yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi Dimensi Dasar Evolusi Teori Organisasi Terdapat 2 dimensi dasar dalam evolusi teori organisasi yang meliputi : 1. Perspektif Sistem, di mana organisasi adalah sebuah sistem yang melihat organisasi pada internal dan ekternal. Perspektif sistem ini dibagi menjadi 2 yaitu : Tertutup, organisasi ini berfokus pada karakteristik internal organisasi dan bebas dari pengaruh lingkungan. Terbuka, organisasi ini berfokus pada eksternal organisasi dan melihat organisasi merupakan bagian (sub-sistem) dari lingkungannya sehingga organisasi dapat dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan.

8 2. Perspektif Tujuan, organisasi berhubungan dengan hasil akhir dari struktur organisasi yang dibagi dalam perspektif rasional dan perspektif sosial. Rasional, menganggap Organisasi adalah sesuatu yang logis, teratur dan dirasakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Sosial, memandang Organisasi sebagai sesuatu yang tidak dapat mencapai keteraturan secara sempurna dan merupakan hasil utama dari kekuatan-kekuatan yang saling bertentangan dari para anggota organisasi Klasifikasi Teoritis Organisasi : Secara garis besar dapat dibagi menjadi 4 tipe klasifikasi: 1. Teoritikus Tipe 1 ( ) Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem tertutup dan perspektif tujuan rasional yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien. Dipelopori oleh : Frederick Taylor dengan Scientific Manajement. Empat Prinsip Scientific Manajement yaitu penggantian metode, seleksi dan pelatihan, kerjasama dan pembagian tanggungjawab. Henry Fayol dengan 14 prinsip organisasi. Prinsip organisasi yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan komando, kesatuan arah, mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan pribadi, remunerasi, sentralisasi, rantai skalar, tata tertib, keadilan, stabilitas masa kerja pegawai, inisiatif, esprit de corps. Max Weber dengan Teori Birokrasi. Max Weber mengembangkan sebuah model struktural sebagai alat yang efisien organisasi untuk mencapai tujuan yang bercirikan : adanya pembagian tugas, hirarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal). Ralph Davis dengan Perencanaan Rasional. Dalam perspektif perencanaan rasional bahwa struktur merupakan hasil logis dari tujuan-tujuan organisasi. 2. Teoritikus Tipe 2 ( )

9 Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem tertutup dan perspektif tujuan sosial. Dikenal juga sebagai aliran hubungan antar manusia (human relations school). Di mana organisasi dipandang sebagai sesuatu yang terdiri dari tugastugas maupun manusia. Hal ini menyempurnakan peran serta dari sisi manusia dibandingkan pekerjaan yang dilakukan dengan mesin seperti yang ditekankan dalam pandangan teoritikus tipe 1. Dipelopori oleh : Elton Mayo dengan Kajian Hawthorne; Kajian Hawthorne memberi dampak terhadap arah manajemen dan teori organisasi yang membawa ke jaman humanisme organisasi. Dalam melihat masalah rancangan organisasi, para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja, sikap pegawai, dan hubungan antara manajemen dan pegawai. Chester Bernard dengan Sistem Kerja Sama; Organisasi adalah sebuah sistem kerja sama. Douglas McGregor dengan Teori X dan Teori Y; Menyatakan ada dua pandangan tentang manusia yaitu pandangan yang dasarnya negatif (Teori X) dan pandangan yang dasarnya positif (Teori Y). Warren Bennis dengan Matinya birokrasi. Menyatakan bahwa bentuk organisasi yang ideal adalah adhocracy yang fleksibel. 3. Teoritikus Tipe 3 ( ) Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem terbuka dan perspektif tujuan rasional. Bahwa organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Struktur yang sesuai dengan variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Dipelopori oleh : Herbert Simon dengan Serangan Terhadap Prinsip; Katz dan Kahn dengan Perspektif Lingkungan; Joan Woodward dengan Teknologi; Aston dengan Besaran Organisasi 4. Teoritikus Tipe 4 ( ) Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem terbuka dan perspektif tujuan sosial. Pendekatan mutakhir mengenai teori organisasi memuatkan perhatian pada sifat politis organisasi di mana dalam pengambilan keputusan berdasarkan perilaku dan ilmu politik.

10 Dipelopori oleh : March dan Simon dengan Batas-Batas Kognitif terhadap Rasional March dan Simon menentang gagasan mengenai keputusan yang rasional atau optimum. Jeffrey Pfeffer dengan Organisasi sebagai Arena Politik Jeffrey Pfeffer menciptakan model teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inheren atas tujuan, serta keutuhan desain organisasi yang mendukung kepentingan pribadi yang berkuasa. Gambar. 1. Evolusi Teori Organisasi 2.3 Evolusi Teori Organisasi Aliran Klasik Aliran klasik mengembangkan prinsip atau model universal yang dapat digunakan pada semua keadaan. Seperti telah dijelaskan sebelumnya, pada dasarnya masing-masing melihat organisasi sebagai sistem tertutup yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien. Beberapa tokoh dalam aliran klasik adalah : Frederick Taylor dan Teori Scientific Manajement-nya

11 Awal terjadinya teori klasik sebagai pemerhati bidang manajemen dan organisasi ditandai oleh terbitnya buku karya Frederick Taylor (1911) yang berjudul Principles of Scientific Manajement yang lebih dikenal dengan istilah scientific manajement atau manajemen ilmiah. Taylor berusaha memperbaiki pekerjaan dengan menggunakan metode ilmiah terhadap tugastugas di dalam organisasi.keinginannya untuk mendapatkan metode terbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan dengan mengacu pada desain pekerjaan. Taylor menjelaskan 4 (empat) prinsip scientific manajement, yang menurutnya akan menghasilkan kenaikan yang berarti dalam produktifitas antara lain : 1. Penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaan seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah. 2. Seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah. 3. Kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah. 4. Pembagian tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana. Jika ditinjau kembali, kita mengetahui bahwa Taylor menawarkan fokus yang terbatas mengenai organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisor. Jika kita sekarang mengikuti kuliah di bidang rekayasa industri atau manajemen produksi, kita akan menemukan bahwa karya Taylor merupakan dasar bagi disiplin-disiplin tersebut. Walaupun berfokus pada seragam yang terbatas dari aktifitas organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Adalah menjadi tanggung jawab manajemen untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang terbaik. Henry Fayol dan Prinsip-Prinsip Organisasi-nya Henry Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkatan yang paling rendah dari organisasi manajemen yaitu aspirasi bawahan. Fayol mengusulkan 14 (empat belas) prinsip yang menurutnya dapat digunakan secara universal dan dapat diajarkan di sekolahsekolah dan universitas-universitas. Banyak dari prinsip organisasi tersebut, meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini : 1. Pembagian Kerja. Prinsip ini sama dengan pembagian kerja Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien. 2. Wewenang. Manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya.tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab.jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggungjawabnya. 3. Disiplin. Para pegawai harus mantaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif,

12 suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut. 4. Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan. 5. Kesatuan arah. Setiap kelompok aktifitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan sebuah rencana. 6. Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan. 7. Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan. 8. Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau didesentralisasi (pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi. 9. Rantai scalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkatan paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diijinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahu. 10. Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat. 11. Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan. 12. Stabilitasi masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti. 13. Inisiatif. Para pegawai yang diijinkan menciptakan dan melaksanakan rencanarencana akan berusaha keras. 14. Esprit de Corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi. Max Weber dan Teori Birokrasi-nya Kontribusi utama yang ketiga yang dibuat oleh para teoritikus tipe 1 adalah struktur organisasi tipe ideal yang diusulkan oleh ahli sosiologi Jerman, Max Weber. Weber menulis pada permulaan abad ini dan telah mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. Struktur tersebut dirincikan dengan adanya pembagian kerja, sebuah hirarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal). Gambaran Weber tentang birokrasi telah menjadi prototipe rancangan bagi kebanyakan struktur organisasi yang sekarang ada. Birokrasi ialah alat kekuasaan bagi yang menguasainya, di mana para pejabatnya secara bersama-sama berkepentingan dalam kontinuitasnya. Weber memandang birokrasi sebagai arti umum, luas, serta merupakan tipe birokrasi yang rasional. Weber berpendapat bahwa tidak mungkin kita memahami setiap gejala kehidupan yang ada secara keseluruhan, sebab yang

13 mampu kita lakukan hanyalah memahami sebagian dari gejala tersebut. Satu hal yang penting ialah memahami mengapa birokrasi itu bisa diterapkan dalam kondisi organisasi negara tertentu. Dengan demikian tipe ideal memberikan penjelasan kepada kita bahwa kita mengabstraksikan aspek-aspek yang amat penting yang membedakan antara kondisi organisasi tertentu dengan lainnya. Menurut Weber, proses semacam ini bukan menunjukkan obyektifitas dari esensi birokrasi, dan bukan pula mampu menghasilkan suatu deskripsi yang benar dari konsep birokrasi secara keseluruhan, tetapi hanya sebagai suatu konstruksi yang bisa menjawab suatu masalah tertentu pada kondisi waktu dan tempat tertentu. Menurut Weber, tipe ideal birokrasi yang rasional itu dilakukan dalam cara-cara sebagai berikut: 1. Pejabat secara rasional bebas, tetapi dibatasi oleh jabatannya. 2. Jabatan disusun oleh tingkat hirarki dari atas ke bawah dan ke samping dengan konsekuensinya berupa perbedaan kekuasaan. 3. Tugas dan fungsi masing-masing jabatan dalam hirarki itu secara spesifik berbeda satu sama lain. 4. Setiap pejabat mempunyai kontrak jabatan yang harus dijalankan. 5. Setiap pejabat diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya. 6. Setiap pejabat mempunyai gaji termasuk hak untuk menerima pensiun. 7. Terdapat struktur pengembangan karir yang jelas. 8. Setiap pejabat sama sekali tidak dibenarkan menjalankan jabatannya untuk kepentingan pribadi. 9. Setiap pejabat berada di bawah pengendalian dan pengawasan suatu sistem yang dijalankan secara disiplin. (Weber, 1978 dan Albrow, 1970). Ralph Davis dan Teori Perencanaan-nya Tokoh terakhir dalam teori klasik adalah Ralph C. Davis, ia lebih menekankan pada perspektif perencanaan rasional, dan mengatakan bahwa struktur merupakan hasil logis dari tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama perusahaan adalah pelayanan ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktifitas yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk atau jasa organisasi, aktifitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan organisasi dengan hasil yang dicapai organisasi. Perspektif perencanaan rasional menawarkan sebuah model yang sederhana dan langsung untuk merancang sebuah organisasi. Perencanaan organisasi dalam manajemen menentukan tujuan-tujuan organisasi, tujuan-tujuan tersebut kemudian menentukan pengembangan struktur, arus wewenang dan hubungan inter-relasi. Kontribusi terakhir dari para teoritikus tipe 1 yang hendak diperkenalkan adalah perspektif perencanaan rasional, yang mengatakan bahwa struktur merupakan hasil logis dari tujuan-tujuan organisasi. Posisi ini diungkapkan dengan baik oleh Ralph C. Davis. Davis mengatakan bahwa tujuan utama sebuah perusahaan adalah pelayanan ekonomis. Tidak ada perusahaan yang dapat hidup jika tidak memberikan nilai ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktifitas yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk atau jasa organisasi. Aktifitas-aktifitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan organisasi dengan hasilnya. Adalah pekerjaan manajemen untuk mengelompokkan aktifitas-aktifitas tersebut sedemikian rupa sehingga membentuk struktur organisasi. Davis kemudian

14 berkesimpulan bahwa dengan demikian struktur organisasi bergantung pada tujuan-tujuan organisasi. KRITIK TERHADAP TEORI ORGANISASI KLASIK 1. Lemahnya bukti empiris Teori organisasi klasik memiliki kelemahan yang serius dalam ketelitian dan kerangka analisis yang menyeluruh. Meskipun teori organisasi klasik menunjukkan keunggulankeunggulan dari beberapa susunan organisasi, tetapi argumentasinya sering bersifat sepihak (one side). Dan juga tidak menunjukkan kriteria-kriteria obyektif yang dipergunakan untuk menentukan pemilihan metode dalam studi mengenai organisasi. Para peng-kritik teori organisasi klasik juga menilai bahwa teori klasik itu lebih merupakan sesuatu yang dapat memberi petunjuk (prescriptive) daripada penjelasan (descriptive) atau penjelasan secara analitis. 2. Kesalahan dalam melihat organisasi sebagai sistem yang tertutup, mekanistik dan deterministik. Asumsi teori klasik bahwa tidak ada pengaruh dari lingkungan pada organisasi dinilai sangat tidak tepat. Karena organisasi selalu mendapatkan sesuatu dari lingkungan sebagai masukan (input), kemudian ditransformasikan menjadi suatu keluaran (output) bagi lingkungan. Jadi organisasi tidaklah merupakan suatu sistem yang tertutup dan bersifat mekanis, tetapi organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka dan bersifat organis. Sebagaimana teori klasik menganggap manusia sebagai sesuatu yang dapat dimanipulasi seperti sebuah komponen mekanis, yang semua tanggapan atau stimulus dapat diperkirakan secara pasti. Juga mengenai pandangannya bahwa manusia itu rasional, terutama dalam hubungannya dengan ganjaran dan insentif ekonomis. Oleh pengkritik teori klasik dianggap tidak akurat dan tidak lengkap, karena manusia sebagai individu memiliki kebutuhan yang kompleks, tidak hanya kepuasan yang didasarkan pada perolehan uang atau ganjaran ekonomi semata. Manusia juga tidak selalu bertindak sebagai individu semata, tetapi juga sebagai anggota dari suatu kelompok. Manusia tidak dapat dipandang sebagai sesuatu yang mudah diletakkan di mana saja, juga tidak dapat dilihat sebagai instrumen yang sama sekali tidak berdaya, atau sekedar tambahan dari suatu mesin. 3. Pengabaian terhadap faktor manusia sebagai fokus perhatian dalam mengkaji anatomi organisasi Teori organisasi klasik yang melihat organisasi beroperasi seperti air mengalir dalam sebuah pipa yang lurus dan tanpa rintangan, ini telah mengabaikan konflik dan ketegangan yang terjadi dalam hubungan antar manusia dalam organisasi. Mereka memandang konflik dan ketegangan akan menghilang dengan sendirinya karena dalam organisasi telah dilakukan penjabaran dan penjelasan mengenai tugas dan pekerjaan masing-masing secara rinci, penjabaran dan penjelasan kebijakan-kebijakan, serta penerapan aturan-aturan. Dengan memberikan argumentasi yang demikian, para ahli teori

15 klasik telah mengabaikan proses-proses personal yang menyertai proses-proses yang secara formal berlangsung dalam organisasi. 4. Terlalu percaya pada kekuatan konsep-konsep utama Konsep utama seperti pembagian kerja, proses hirarkis berjenjang dan fungsional, struktur, lingkup pengawasan telah mendapat sorotan karena di dalamnya mengandung kelemahan-kelemahan. Selain itu, penggunaan tipe ideal sebagai model penjelasan merupakan sesuatu yang tidak berdasar pada bukti empiris. Pembagian kerja terlalu dipercaya mampu menggerakan proses-proses dalam organisasi. Karena membagi aktivitas-aktivitas yang ada bukanlah sesuatu hal yang mudah, karena tidak ada dasar yang tepat untuk melakukan pengelompokan kegiatan orang, maupun tempat yang dapat diterapkan. Kelemahan lain terletak pada struktur dan proses-proses fungsional berjenjang, terutama yang berkaitan dengan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Ahli teori klasik berpendapat bahwa melalui program administrasi personalia yang rasional, akan dengan mudah menentukan orang yang akan menduduki posisi tertentu dalam organisasi serta wewenang dan tanggung jawab yang diberikan padanya. Namun pada kenyataannya hal itu tidak mudah dilakukan, karena tidak pernah ada kriteria atau instrumen yang dapat dengan tepat dipakai sebagai dasar untuk menentukan kapasitas seseorang ALIRAN NEO KLASIK Kelemahan-kelemahan yang ada dalam pemikiran para ahli teori sosiologi merangsang munculnya pemikiran-pemikiran dari para ahli sesudahnya. Para ahli sosiologi yang melakukan kritik terhadap pemikiran para ahli teori organisasi klasik, namun mereka tetap menerima beberapa prinsip atau asas yang dikemukakan oleh pemikir pendahulunya meskipun dengan berbagai modifikasi dalam literatur dikenal dengan pendekatan Neo-klasik. Segala pemikiran tentang organisasi mulai dikembangkan ke arah pengembangan hubungan antara produktifitas dengan segala sesuatu yang berkaitan dengan elemen-elemen dari kondisi-kondisi kerja. Pemikiran yang demikian mulai memperhatikan pula tanda-tanda adanya perubahan-perubahan dalam masyarakat, tingkat pendidikan yang bertambah, serta perubahanperubahan teknologi yang telah menyebabkan organisasi-organisasi yang ada mengalami perubahan, bukan saja pada ukuran atau besarnya, tetapi juga kompleksitasnya. Jadi, teori Neo-klasik muncul sebagai reaksi dari teori organisasi klasik, tetapi teori Neoklasik tetap mempergunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip yang di kemukakan oleh para ahli teori klasik. Tema umum di antara para teoritikus tipe 2 adalah pengakuan mengenai sifat sosial dari organisasi. Teoritikus-teoritikus tersebut, yang seringkali disebut sebagai yang membentuk aliran hubungan antar manusia (human relations school), memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun manusia. Para teoritikus tipe 2 mewakili pandangan dari sisi manusianya dibandingkan sisi mesin pandangan teoritikus tipe 1. Beberapa tokoh dalam aliran klasik antara lain : Elton Mayo dan Kajian Hawthorne-nya

16 Tahap kedua dari teori organisasi kontemporer dimulai dengan sejumlah percobaan yang dilakukan pada Western Electric Company di pabriknya di Cicero, Illinois antara 1924 dan Kajian Hawthorne, yang akhirnya diperluas dan diteruskan sampai permulaan tahun 1930-an, pada mulanya diciptakan oleh para insinyur industri dari Western Electric untuk menguji akibat dari berbagai macam tingkatan penerangan terhadap produktifitas pekerja. Kelompok-kelompok kontrol dan eksperimen dibentuk. Kelompok eksperimen dibentuk dengan berbagai intensitas penerangan, sedangkan kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang konstan. Para insinyur mengharapkan bahwa keluaran (output) individual akan berhubungan langsung dengan intensitas penerangan. Tetapi hasil temuan menunjukkan kontradiksi. Ketika tingkat penerangan ditambahkan pada unit eksperimen keluaran meningkat untuk setiap kelompok. Secara tidak terduga ketika tingkat penerangan dikurangi pada kelompok eksperimen, produktifitas kedua kelompok tetap meningkat. Sebenarnya penurunan produktifitas terlihat pada kelompok eksperimen hanya jika intensitas penerangan dikurangi sampai dengan penerangan sinar bulan. Para insinyur berkesimpulan bahwa intensitas penerangan jelas tidak mempunyai hubungan langsung dengan produktifitas kelompok, tetapi mereka tidak dapat menjelaskan perilaku yang mereka saksikan. Para insinyur Western Electric kemudian menghubungi ahli psikologi dari Harvard, Elton Mayo beserta kawan-kawannya pada tahun 1927 untuk ikut serta di dalam kajian tersebut sebagai konsultan. Mulailah sebuah hubungan yang berjalan sampai 1932 dan mencakup berbagai percobaan yang menyangkut rancang ulang pekerjaan, perubahan panjangnya hari kerja dan waktu kerja dalam seminggu, pengenalan waktu istirahat, serta rencana upah individual dibandingkan dengan upah kelompok. Misalnya, pada sebuah percobaan, para peneliti mencoba untuk membuat evaluasi efek sistem pembayaran insentif untuk pekerjaan atas dasar hasil terhadap produktifitas kelompok. Hasilnya menunjukkan bahwa rencana upah insentif tidak terlalu menentukan terhadap keluaran seorang pekerja dibandingkan tekanan dan penerimaan kelompok serta rasa aman dalam kelompok. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa norma sosial kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja seseorang. Pada umumnya para ahli manajemen sepakat bahwa kajian Hawthorne memberi dampak dramatis pada arah manajemen dan teori organisasi. Kajian itu mengantarkan kita ke jaman humanisme organisasi. Dalam melihat masalah rancangan organisasi, para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja, sikap pegawai, dan hubungan antara manajemen dengan pegawai. Elton Mayo juga menghasilkan teori perilaku manusia dalam organisasi. Terdapat 6 perilaku yang ia kemukakan : 1. Organisasi adalah sistem sosial disamping sistem teknis-ekonomis. 2. Individu dimotivasi faktor sosial dan psikologis, disamping motif ekonomi. 3. Kelompok kerja informal adalah unit yang perlu mendapat perhatian. 4. Pola kepemimpinan berdasarkan struktur formal kedudukan. 5. Kepuasan kerja mempengaruhi produktifitas. 6. Saluran komunikasi yg efektif hendaknya dikembangkan dalam berbagai level dalam hirarki. Abraham Maslow dan Teori Hirarki Kebutuhan-nya

17 Abraham Maslow dikenal sebagai pelopor aliran psikologi humanistik. Maslow percaya bahwa manusia tergerak untuk memahami dan menerima dirinya. Salah satu hal menarik di awal karirnya adalah ketika melihat beberapa kebutuhan lebih didahulukan dibanding yang lainnya. Sebagai contohnya ketika haus dan lapar, maka Anda akan terlebih dahulu mengatasi haus dibandingkan lapar. Karena tanpa makanan kita dapat bertahan selama beberapa minggu, tetapi tanpa minuman hanya beberapa hari saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan akan minuman lebih kuat dibandingkan dengan makanan. Maslow mengambil ide ini dan menciptakan apa yang saat ini dikenal dengan Hierarchy of Needs. Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan sebagai berikut : Gambar. 2. Teori Kebutuhan Maslow 1. The Physiological Needs Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar dan sangat penting untuk bertahan hidup. Di antaranya adalah kebutuhan udara, air, makanan, tidur, dll. Maslow percaya bahwa kebutuhan fisiologis sangat penting dan naluriah di dalam hirarki kebutuhan karena kebutuhan yang lain menjadi sekunder sampai kebutuhan ini terpenuhi. Kebutuhan ini dinamakan juga basic needs yang jika tidak terpenuhi dalam keadaan yang sangat ekstrim maka manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. 2. The Safety and Security Needs Ketika kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan akan keamanan. Di antaranya : physical security (aman dari kejahatan dan agresi), security of employment (keselamatan kerja), security of revenues and resources (keamanan sumber daya), moral and physiological security (keamanan fisiologis), familial

18 security (keamanan keluarga), security of health (keamanan kesehatan), dan security of personal property against crime (keamanan kekayaan pribadi dari kejahatan). Karena adanya kebutuhan inilah maka dibuat aturan, undang-undang, mengembangkan kepercayaan, membuat sistem asuransi, pensiun, dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs, kalau safety needs ini terlalu lama dan banyak tidak terpenuhi maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah negatif. 3. The Love and Belonging Needs Manusia biasanya membutuhkan rasa dimiliki dan diterima, apakah datang dari kelompok sosial yang luas (kelompok, kantor, perkumpulan keagamaan, organisasi profesional, tim olahraga, geng, dll.) atau koneksi sosial yang kecil (anggota keluarga, pasangan, mentor, teman kuliah, sahabat karib). Mereka membutuhkan untuk mencintai dan dicintai oleh yang lainnya. Tidak terpenuhinya kebutuhan ini maka orang akan menjadi rentan merasa sendirian, gelisah, dan depresi. Kekurangan rasa cinta dan dimiliki juga berhubungan dengan penyakit fisik seperti penyakit hati. 4. The Esteem Needs Menurut Maslow, semua manusia membutuhkan penghargaan, menghargai diri sendiri, dan juga menghargai orang lain. Orang perlu melibatkan diri untuk mendapatkan pengakuan dan mempunyai kegiatan atau kontribusi kepada orang lain dan juga nilai diri, baik di dalam pekerjaan ataupun hobi. Terdapat dua tingkatan kebutuhan penghargaan/penghormatan. Tingkatan yang lebih rendah terkait dengan unsur-unsur ketenaran, rasa hormat dan kemuliaan. Tingkatan yang lebih tinggi mengikat pada konsep kepercayaan diri, kompetensi, dan prestasi. Tingkatan yang lebih rendah umumnya dianggap miskin. Hal ini tergantung orang lain atau seseorang membutuhkan diyakinkan karena harga diri yang lebih rendah. Orang dengan harga diri yang rendah membutuhkan penghargaan dari orang lain. Namun, keyakinan, kompetensi, dan prestasi hanya membutuhkan satu orang dan orang lain tidaklah penting untuk kesuksesan sendiri. Semua empat tingkatan sebelumnya disebut Deficit needs, atau D-needs. Yaitu, jika Anda tidak memiliki cukup sesuatu (defisit) maka akan merasa perlu. Tetapi jika Anda mendapatkan semua yang dibutuhkan maka tidak akan merasakan apa-apa. Seperti halnya, You don t miss your water till your well runs dry! 5. Self Actualization Needs Aktualisasi diri adalah kebutuhan naluriah manusia untuk memanfaatkan kemampuan mereka yang unik dan berusaha menjadi yang terbaik. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai berikut : Self Actualization is the intrinsic growth of what is already in the organism, or more accurately, of what the organism is. (Psychological Review, 1949) Chester Bernard dan Sistem Kerja Sama-nya

19 Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol dan Weber dengan hasil kajian Hawthorne membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerja sama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasi di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya. Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerja sama pada umumnya dikatakan berasal dari Chester Bernard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam the function of the executive, di mana ia menggunakan pengalamannya selama bertahun-tahun American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell. Selain salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Bernard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Ia memperkenalkan peran dari informasi informal ke dalam teori organisasi, dan member usulan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan untuk berusaha lebih keras. Douglas McGregor dan Teori X-Teori Y-nya Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus tipe 2 adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia, yang pertama pada dasarnya negatif (Teori X), dan yang lainnya pada dasarnya positif (Teori Y). Setelah mempelajari cara para manajer menghadapi para pegawai, McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut. Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer : 1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, jika mungkin, berusaha menghindarinya. 2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. 3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang hal itu mungkin. 4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi. Kebalikan dari pandangan yang negatif, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y : 1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat atau bermain. 2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa terikat kepada tujuan-tujuan. 3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung jawab.

20 4. Kreativitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, tersebar luas kepada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial ALIRAN MODEREN Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Teori Moderen sering disebut dengan teori Analisa Sistem atau Teori Terbuka yang memadukan antara teori klasik dan neoklasik. Teori Organisasi Moderen melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. Organisasi bukan sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang berkaitan dengan lingkungan dan apabila ingin survival atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Baik kekuatan gelap yang mekanistik maupun kekuatan terang yang humanistik dapat memperkuat pembuktian bahwa pemecahan mereka, dan hanya pemecahan mereka, adalah yang benar untuk semua keadaan. Konflik antara tesis dan anti tesis membawa kita kepada sebuah sintesis yang memberi pedoman yang lebih baik bagi para manajer. Sintesis tersebut adalah pendekatan contingensy. Teori kontingensi Fiedler menunjukkan hubungan antara orientasi pemimpin atau gaya dan kinerja kelompok yang berbeda di bawah kondisi situasional. Teori ini didasarkan pada penentuan orientasi pemimpin (hubungan atau tugas), unsur-unsur situasi (hubungan pemimpinanggota, tugas struktur, dan kekuasaan pemimpin posisi), dan orientasi pemimpin yang ditemukan paling efektif karena situasi berubah dari rendah sampai sedang untuk kontrol tinggi. Fiedler menemukan bahwa tugas pemimpin berorientasi lebih efektif dalam situasi kontrol rendah dan moderat dan hubungan manajer berorientasi lebih efektif dalam situasi kontrol moderat. Teori moderen ditandai dengan lahirnya gerakan contingency yang dipelopori Herbert Simon, yang menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Kemudian Katz dan Robert Kahn dalam bukunya the sosial psychology of organization mengenalkan perspektif organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Buku tersebut mendeskripsikan keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika organisasi ingin tetap bertahan. Pada tahun 1960, Joan Woodward dan Charles Perrow, menyampaikan alasan yang disampaikan oleh James Thomson bahwa dalam menentukan struktur yang sesuai dalam organisasi diperlukan adanya teknologi. Pendekatan paling mutakhir mengenai teori organisasi memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi. Teori ini mula-mula dibuat James March dan Herbert Simon, namun telah diperbaiki secara intensif oleh Jeffrey Preffer. Model yang dikembangkan yaitu teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan, serta keputusan desain organisasi yang mendukung kepentingan pribadi dari para pemegang kekuasaan. Organisasi merupakan koalisi yang terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan yang berbeda-beda. Desain organisasi merupakan hasil dari pertarungan kekuasaan berbagai koalisi tersebut. Jika kita ingin mengerti mengapa dan bagaimana organisasi tersebut dirancang, maka kita harus menilai preferensi dan kepentingan dari mereka yang berada di dalam organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan mengenai desain

21 organisasi. Pemikiran ini membangun atas dasar pengetahuan tentang pengambilan keputusan berdasarkan perilaku dan ilmu politik yang telah meningkatkan kemampuan kita untuk menjelaskan fenomena-fenomena organisasi. Beberapa tokoh dalam aliran Moderen adalah : Joan Woodward dan Pengaruh Teknologi terhadap Organisasi-nya Woodward mengemukakan pendapatnya bahwa teknologi memiliki pengaruh besar dalam struktur organisasi, ia berpendapat bahwa sebagian besar struktur organisasi berhubungan. Woodward mengemukakan pendapatnya bahwa teknologi memiliki pengaruh besar dalam teknik-teknik yang digunakan oleh organisasi yang bersangkutan sehingga menyebabkan struktur organisasi. Ia berpendapat bahwa sebagian besar struktur organisasi berhubungan perbedaan tuntutan pada keahlian pada manusia yang pada akhirnya menyebabkan teknik-teknik yang digunakan oleh organisasi yang bersangkutan sehingga menyebabkan perbedaan tuntutan, keahlian dan struktur pada masing-masing organisasi. Perbedaan tuntutan pada keahlian pada manusia yang pada akhirnya menyebabkan perbedaan tuntutan, keahlian dan struktur pada masing-masing organisasi. Menurut penelitian Woodward terhadap suatu organisasi menemukan bahwa sebagian besar organisasi memiliki struktur desain yang cenderung meniru organisasi lainnya atau bisa juga, menurut penelitian Woodward terhadap suatu organisasi dia temukan bahwa sebagian besar struktur dirancang hanya sekedar memenuhi permintaan dari manajer organisasi tersebut. Ada organisasi memiliki struktur desain yang cenderung meniru organisasi lainnya atau bisa juga beberapa faktor yang menyebabkan keadaan struktur organisasi mengalami perubahan dirancang hanya sekedar memenuhi permintaan dari manajer organisasi tersebut. Ada seiring dengan besarnya perubahan teknologi yang digunakan organisasi tersebut atau beberapa faktor yang menyebabkan keadaan struktur organisasi mengalami perubahan manufaktur. Seiring dengan besarnya perubahan teknologi yang digunakan organisasi tersebut atau manufaktur.faktor- faktor tersebut antara lain : ukuran organisasi itu sendiri, panjangnya rantai organisasi, serta panjangnya rasio dan rentang kendali antara manajer dan pihak personal. Herbert Simon dan Teori Serangan Terhadap Prinsip-Prinsip-nya Gerakan contingency mencapai puncaknya pada tahun 1960-an, tetapi Herbert Simon sudah menyadari pada tahun 1940-an bahwa prinsip-prinsip tipe 1 harus mengalah terhadap pendekatan contingency. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih daripada pepatah saja dan banyak di antaranya saling bertentangan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Namun demikian, tahun 1950 dan 1960-an cenderung masih didominasi oleh prinsip-prinsip yang simplisistik, baik dalam keragaman mekanistik maupun humanistiknya. Diperlukan kurang lebih 20 tahun bagi para teoritikus organisasi untuk memberikan tanggapan yang efektif terhadap tantangan Simon. Katz dan Kahn dan Perspektif Lingkungan-nya

22 Buku Daniel Katz dan Robert Kahn, The Sosial Psychology Of Organizations, merupakan pendorong yang penting bagi pengenalan perspektif sistem terbuka tipe 3 terhadap teori organisasi. Buku mereka memberikan deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulankeunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika mereka ingin dapat bertahan hidup. Setelah terbitnya karya Katz dan Kahn, berbagai teoritikus menyelidiki hubungan lingkungan struktur. Berbagai jenis lingkungan diidentifikasi dan banyak penelitian telah dilakukan untuk mengevaluasi struktur mana yang paling sesuai dengan berbagai lingkungan yang ada. Pada saat ini tidak ada diskusi mengenai organisasi yang dapat dikatakan lengkap tanpa adanya penilaian yang mendalam mengenai lingkungan sebagai sebuah faktor contingency utama yang mempengaruhi bentuk struktur yang diinginkan ALIRAN POST-MODEREN Aliran Post Moderen termasuk dalam teoritikus tipe 4 yg lebih memperhatikan pada sifat politis organisasi. Pandangan Aliran ini adalah bahwa struktur bukanlah merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang paling efektif tetapi merupakan hasil dari suatu pertarungan politis di antara koalisi- koalisi di dalam organisasi untuk memperoleh kontrol. Selain itu aliran post moderen juga berisi teori-teori mulai tahun 1975 sampai sekarang, yang memandang bahwa : 1. Suatu organisasi terdiri dari berbagai entitas (tim) yang beragam namun terhubung satu sama lain. Entitas- entitas tersebut mempunyai kemampuan untuk mengatur dan mengontrol dirinya sendiri melalui koordinasi yang bersifat polisentris. 2. Koordinasi dibangun melalui kebutuhan pekerjaan. 3. Entitas diorganisasikan dalam flat desain, pekerja sangat diberdayakan dan dilibatkan dalam pekerjaan, informasi disebarluaskan. 4. Menekankan pada continous improvement. Beberapa tokoh dalam aliran Post-Moderen adalah : March dan Simon dan Batas-Batas Kognitif terhadap Rasionalitas-nya March dan Simon menentang gagasan klasik mengenai keputusan yang rasional atau optimum. Mereka berargumentasi bahwa mayoritas pengambil keputusan memilih alternatif yang memuaskan, alternatif yang cukup baik. Hanya pada kasus-kasus yang luar biasa mereka akan mencari dan menyeleksi alternatif yang optimal. March dan Simon menganjurkan agar model teori organisasi diubah, model yang sangat berbeda dari pandangan sistem kerja sama yang rasional. Model yang diperbaiki ini mengaku keterbatasan rasionalitas pengambil keputusan serta mengakui keberadaan tujuan yang saling bertentangan. Jeffryr P Feffer dan Organisasi Sebagai Arena Politik-nya Berdasarkan karya Simon dan March, Jefrey P Feffer menciptakan model teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inheren atas tujuan, serta keputusan desain organisasi yang mendukung kepentingan pribadi dari mereka yang berkuasa. Feffer mengusulkan agar

23 kendali di dalam organisasi menjadi tujuan ketimbang hanya sebagai alat untuk mencapai tujuantujuan yang rasional, seperti produksi output yang efisien. Organisasi merupakan koalisi yang terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan berbeda-beda. Desain organisasi merupakan hasil dari pertarungan kekuasaan berbagai koalisi tersebut. Feffer mengatakan bahwa jika kita ingin mengerti mengapa dan bagaimana organisasi itu dirancang secara demikian, maka kita harus menilai preferensi dan kepentingan dari mereka yang berada di dalam organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan mengenai desain itu. Pandangan ini sekarang sedang digemari. David Osbourne, Peter Plastrik dengan Banishing Bureaucracy-nya Banishing Bureaucracy yang merupakan pemikiran dari David Osbourne dan Peter Plastrik dalam buku aslinya yang berjudul Banishing Bureaucracy : The Five Strategies for Reinventing Goverment. Dalam konsep ini, mengatakan dirinya sebagai The Five C s (Core, Consecuences, Costumer, Control, dan Culture). Banishing Bureaucracy bukanlah diartikan sebagai pelangsingan jumlah aparat birokrasi serta perampingan anggaran dalam artian yang sempit, akan tetapi perampingan terjadi apabila hal tersebut benar-benar efektif dan efisien. Walaupun dalam konsep ini berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta yang begitu profesional dalam kerjanya (karena terjadinya persaingan yang sengit antar satu sama lain demi memperebutkan pasar), hal ini tidak bermaksud untuk mem-privatisasi sumber daya yang ada ataupun menjual aset pemerintah, memberi kontrak dengan gampangnya dan sejenisnya. Dalam konsep terebut Osbourne mengibaratkan organisasi publik sebgai organisme yang dibentuk dan ditentukan perilakunya oleh DNA (Deoxribonulceic Acid). DNA ini merupakan sel inti yang menentukan watak dan karakter mahkluk hidup, mengubah organisme berarti mengubah DNAnya, format ulang Osborne memberi istilah rewriting the genetic code terhadap DNA menjadi penting manakala kita hendak meningkatkan kinerja birokrasi. The Five C s for Reinventing Government Untuk mewujudkan terjadinya suatu perubahan dalam suatu birokrasi, Osbourne menwarkan melalui Reiventing Government (pembaruan pemerintah) yaitu pembaruan yang berkaitan dengan restrukturisasi organisasi dan sistem pemerintah dengan mengubah tujuan, insentif, akuntabilitas, distribusi kekuasaan dan budaya dari suatu birokrasi. Dan pembaruan disini bukan hanya bertujuan untuk mengefisienkan fungsi pemerintahan, tetapi lebih ditekankan pada efektifitas. 1. Core Strategy. Strategi ini menurutnya yang paling kritis dan merupakan intinya (core). Sebab jika tidak tahu arah mana yang akan dituju, tidak mengandung tujuan ganda dan saling bertentangan, maka birokrasi tersebut tidak akan bisa mencapai kinerja yang tinggi. Tujuan ini menjadi intinya karena berkaitan dengan fungsi inti pemerintahan, yaitu berfungsi mengarahkan. Fungsi ini akan menghapuskan fungsi-fungsi yang tidak efektif apabila tetap dikerjakan oleh suatu lembaga pemerintah, melainkan lebih baik dikerjakan oleh lembaga pemerintahan yang lain, ataupun pihak-pihak non pemerintahan seperti swasta.

24 2. Consequence Strategy. Strategi ini mementukan sistem insentif yang tepat. Hal ini dikarenakan PNS mendapat insentif apabila taat aturan dan tunduk dan jauh dari kesan inovatif. Berbeda dengan pekerja swasta, insentif yang mereka dapat sesuai dengan kondisi pasar. Osborne menganjurkan bahwa setiap organisasi publik dapat diukur outputnya, maka menciptakan sistem insentif seperti yang dikembangkan organisasi privat yang berlandaskan pasar adalah merupakan keharusan. 3. Customer Strategy. Strategi ini dijalankan dengan memfokuskan pada pertanggung jawaban kegiatan-kegiatan pada pengguna jasa/rakyat. Customer diberikan pilihan akan pilihan yang seharusnya ia terima. Strategi ini mengarahkan pada masalah akuntabilitas. Karena mereka dibayar oleh rakyat, maka sudah sepatutnya mereka dapat mempertanggungjawabkan gaji yang mereka terima berupa kinerja yang memuaskan bagi rakyat. Bukannya malah berusaha menyenangkan atasan dengan melakukan segala cara Asal Bapak Senang (ABS). 4. Control Strategy. Strategi ini menekankan pada penentuan pada level mana kekuasaan untuk membuat keputusan itu berada dan tujuannnya adalah dalam hal responsifitas. Dalam strategi ini, berusaha mereduksi peran pusat yang terlalu mengatur dan memiliki peran besar dalam setiap pengambilan keputusan. Sehingga pegawai hampir tidak memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan. Akibatnya, organisasi-organisasi pemerintah lebih tanggap pada peraturan baru daripada terhadap perubahan stuasi atau kebutuhan rakyat. 5. Culture Strategy. Strategi ini merupakan suatu strategi yang sangat kritis selain Core strategy, karena dalam strategi budaya berusaha untuk ditanamkan dalam suatu birokrasi yaitu nilai-nilai, norma, sikap dan harapan stakeholders yang sesuai dengan tujuan organisasi. Apabila ke-empat strategi di atas telah diterapkan, niscaya akan dibarengi pula dengan perubahan budaya, baik budaya dalam hal etos kerjanya maupun pola pikir para stakeholder tersebut.

25 BAB III STUDI KASUS 3.1. Sejarah Organisasi Indosat PT Indosat TBK memiliki sejarah panjang dalam hal perpindahan kepemilikan dan perubahan struktur organisasi semenjak didirikan pada 20 November Didirikan sebagai perusahaan modal asing oleh pemerintah Indonesia dengan nama PT Indonesian Satellite Corporation Tbk. (Persero), perusahaan ini mulai beroperasi pada September 1969 sebagai perusahaan komersil penyedia jasa sambungan langsung internasional (IDD). Perusahaan ini membangun, memindahkan, dan melakukan kaidah operasional sebuah organisasi telekomunikasi internasional (International Telecommunications Satellite Organization) disingkat Intelsat, untuk mengakses Intelsat lain (satelit) yang berada di Samudra Hindia dengan durasi kesepakatan 20 tahun hingga Sebagai konsorsium global organisasi satelit komunikasi, intelsat memiliki dan mengoperasikan beberapa satelit-satelit komunikasi. Pada tahun 1980 Indosat semakin berkembang menjadi perusahaan telekomunikasi internasional pertama yang dibeli dan dimiliki secara 100% oleh pemerintah Indonesia. Kepemilikan sepenuhnya perusahaan oleh pemerintah Indonesia menjadikan Indosat sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diperkuat pada tahun 1989 dengan mengukuhkan PT Indosat TBK menjadi salah satu perusahaan negara yang bersifat Strategis melalui penetapan UU no 3 tahun 1989 tentang telekomunikasi yang menyatakan bahwa telekomunikasi merupakan cabang produksi penting bagi negara dan menguasai hajat hidup orang banyak sehingga perlu dikuasai oleh negara demi terwujudnya tujuan pembangunan nasional. Sifat Strategis tersebut menjadikan Indosat sebagai perusahaan BUMN yang menjadi aset penting negara sehingga pemerintah merasa berkepentingan tinggi untuk bisa mengontrol dan menempatkan perwakilannya dalam jajaran pengurus organisasi. Sehingga kepentingan pemerintah dalam perusahaan mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi perusahaan, menciptakan koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan serta keputusan desain organisasi yang mendukung kepentingan pihak yang berkuasa. Di sisi lain dalam menjalankan bisnisnya Indosat berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta karena masih dipengaruhi oleh budaya perusahaan PMA yang memiliki visi internasional yang profesional dan mendapatkan hak menguasai bisnis komunikasi internasional dan satelit. Akan tetapi PT Indosat tidak bisa mengembangkan skalanya karena manajemen dan produktifitas yang rendah karena terlalu

26 banyak in-efisiensi yang terjadi disebabkan oleh kepentingan di luar sifat bisnis itu sendiri. Hal ini sesuai dengan teori organisasi Post-Modern dari pemikiran dari David Osbourne dan Peter Plastrik dalam buku aslinya yang berjudul Banishing Bureaucracy di mana walaupun konsep ini berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta yang begitu profesional dalam kerjanya tetapi tidak bermaksud untuk memprivatisasi sumber daya yang ada ataupun menjual aset pemerintah, memberi kontrak dengan gampangnya dan sejenisnya. Pada tahun 1994 Indosat menjadi perusahaan publik yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan New York Stock Exchange, Pemerintah Indonesia 65% dan publik 35%. Dengan perubahan kepemilikan tersebut, tidak terlalu merubah organisasi Indosat karena pemerintah masih memegang mayoritas saham perusahaan. Perubahan yang dilakukan selain dari susunan Komisaris dan direksi adalah peningkatan transparansi dan pelaporan keuangan. Sehingga Indosat masih dianggap sebagai public purpose yang dijabarkan sebagai keinginan pemerintah untuk mencapai cita-cita pembangunan bagi kesejahteraan bangsa dan Negara dan menjadi alat untuk mencapai tujuan nasional. Artinya campur tangan birokrasi terhadap internal perusahaan sangat besar dan selalu dalam control birokrasi di mana hal ini di sinyalir merupakan penyebab pengelolaan perusahaan menjadi kurang effisien dan cenderung lambat dalam menangkap peluang bisnis. Pada masa krisis ekonomi tahun 1998 yang dialami oleh Indonesia, pemerintah meminta bantuan pada IMF untuk bisa mengatasi krisis tersebut yang kemudian menandatangani Letter of Intent (LOI) terkait pinjaman dana sebesar 43 Milliar USD. Disisi lain pemerintah wajib memenuhi tuntutan reformasi sektor makro ekonomi yang salah satunya adalah privatisasi BUMN dan membuka peluang terhadap persaingan pasar yang lebih bebas. Pada tahun 2002 Pemerintah RI menjual 8,10% sahamnya kepada publik dan selanjutnya menjual 41,94% kepada Singapore Technologies Telemedia Pte. Ltd (STT). Pemerintah memiliki 15,00%, STT memiliki 41,94% dan publik memiliki 43,06%. Privatisasi ini juga didasarkan pada teori ekonomi pembangunan pendekatan Neoklasik yang hadir pada era 1980-an. Inti dari teori ini adalah membatasi campur tangan pemerintah dalam perekonomian karena peran pemerintah dalam ekonomi hanya akan menimbulkan in-efisiensi di berbagai sektor ekonomi. Perekonomian berjalan atas mekanisme pasar tanpa ada intervensi dari pihak pemerintah. Salah satu ciri khas dari pendekatan neo-klasik adalah menghendaki kebijakan swastanisasi/privatisasi perusahaan-perusahaan plat merah/milik negara, hal ini dikarenakan perusahaan milik negara banyak mengalami in-efisiensi, masalah transparansi dan akuntabilitas yang minim, Korupsi Kolusi Nepotisme, serta unsur politisasi yang sangat kental mewarnai perusahaan-perusahaan tersebut. Berbagai permasalahan tersebut membuat perusahaan negara menjadi tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan milik swasta dan kalah saing secara ekspansi skala internasional. Oleh karena itu kepemilikan swasta/masyarakat diyakini akan membuat perusahaan tersebut menjadi lebih baik/efisien dibandingan dimiliki negara. Faktor eksternal ini menyebabkan terjadinya perubahan pada organisasi Indosat dari sebelumnya BUMN menjadi perusahaan Swasta PMA yang berjalan sampai dengan saat ini. 3.2 Struktur Organisasi Indosat Ooredoo PT. Indosat, Tbk bediri dengan struktur perusahaan yang terdiri dari CEO, CTO dan bermacam macam grup. Saat ini PT. Indosat, Tbk dipimpin oleh Alexander Rusli sebagai President Director & Chief Executive Officer, beliau juga membawahi 4 Direktur dan beberapa Chief.

27 Adapun tugas dari jajaran top manajemen adalah : 1. President Director & Chief Executif Officer (Alexander Rusli) Menetapkan sasaran utama perusahaan melalui strategi korporasi jangka pendek dan jangka panjang, Mengelola segala aspek perusahaan agar dapat mencapai tujuan pertumbuhan yang berkelanjutan dan memberikan value kepada seluruh stakeholder. 2. Director & Chief Financial Officer (Coba Pinter) Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi keuangan Indosatooredo mencakup fungsi-fungsi pengendalian, treasury, akuntansi dan pendapatan usaha, Memberikan saran pada unit usaha dan fungsi-fungsi korporasi mengenai rencana keuangan, Mengawasi seluruh tanggung jawab fiscal dan fiduciary perusahaan, bekerja sama dengan direksi dan komite-komite yang relevan 3. Director & Chief Sales and Distribution Officer (Joy Wahyudi) Bertanggung jawab pada kegiatan pemasaran dengan manajemen penjualan, pengembangan produk, manajemen saluran distribusi, komunikasi pemasaran, harga, riset pasar dan pelayanan pelanggan 4. Director & Chief Technology Officer (John Martin Thomson) Memastikan dukungan teknologi bagi fungsi-fungsi operasional, memungkinkan peluncuran produk pada waktu yang tepat juga memastikan operasional harian aset-aset teknologi secara efektif dan efisien, Membangun dan mengoperasikan jaringan untuk mendukung pertumbuhan usaha yang kompetitif dan berkualitas tinggi. 5. Director and Chief of Wholesale and Enterprise Officer (Herfini Haryono) Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi infrastruktur dan wholesale, Mengevaluasi dan mengkaji pilihan-pilihan untuk membuang dan membangun bisnis baru, Menelaah dan memperbaharui strategi solusi korporasi untuk mendorong penjualan di segmen korporasi nasional. 6. Chief Corporate Services Officer (Indar Atmanto) Merencanakan, mengarahkan dan mengoordinasikan kegiatan manajemen sumber daya manusia, mengelola properti, manajemen fasilitas, mengelola grup hukum, sekretaris perusahaan dan memastikan proses transformasi berjalan dengan baik. 7. Chief New Business & Innovation Officer (Prashant Gokarn) Mengembangkan terobosan baru, inovasi dan pengembangan bisnis baru agar perusahaan selalu kompetitif dan memimpin pengembangan digital. 8. Chief Human Resources Officer (Ripy Mangkoesoebroto) Bertanggung jawab dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yaitu dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia,

28 termasuk pengembangan kualitasnya dengan berpedoman pada kebijaksanaan dan prosedur yang berlaku di perusahaan. 9. Chief Strategy & Experience Officer (Thomas Chevanne) Mengembangkan tujuan strategis untuk penciptaan nilai, pengembangan daya saing perusahaan, mengawasi perkembangan bisnis dan kegiatan perencanaan perusahaan serta melakukan evaluasi dan menilai kualitas layanan melalui experience yang dirasakan oleh pelanggan. 10. Chief Marketing Officer (Dr. Andreas Gregori) Memberikan saran kepada Presiden Direktur/CEO dalam mengembangkan tujuan strategis untuk penciptaan nilai, pengembangan daya saing perusahaan, mengawasi perkembangan bisnis serta kegiatan perencanaan Perusahaan. Tipe Organisasi Indosat Ooredoo Dari Bagan ini, PT Indosat menggunakan struktur organisasi fungsional karena pengorganisasian dalam perusahaan ini berdasarkan sifat dan macam fungsi yang harus dilaksanakan oleh tiap bagian dalam perusahaan. Selain itu juga, perusahaan mempunyai pembidangan tugas yang dapat digariskan secara tegas, misalnya dalam perusahaan ini terdapat Group yang didasarkan pada keahlian seperti Network Operation, Marketing dan lainnya. Struktur ini banyak ditemukan pada organisasi atau perusahaan area spesialisasi sebagai dasar eksistensi sebuah departemen. Struktur ini lazim ditemukan pada perusahaan kecil dan menengah, yang memiliki beberapa ciri berupa : Adanya pemusatan pengambilan keputusan pada tingkat tertinggi dari perusahaan.

29 Tidak menjamin adanya kesatuan perintah. Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi. Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama. Kelebihan struktur fungsional : Keahlian yang dimiliki oleh seorang spesialis fungsional memudahkan dalam pemecahan masalah yang terjadi pada area tertentu yang berada di bawah wewenangnya. Menghindari duplikasi, di mana struktur ini tidak terdapat fungsi yang berganda atau redundant, sehingga sumber daya organisasi dapat dipergunakan lebih efisien dan terfokus. Kelemahan struktur fungsional : Kebingungan yang terjadi ketika karyawan memiliki dua atau lebih supervisor kemungkinan manajer untuk menghindari area yang mereka wewenangi secara fungsional, situasi yang mungkin berdampak negatif bagi koordinasi aktifitas tertentu. Unsur-Unsur Organisasi PT Indosat Tbk memiliki banyak unsur dalam organisasinya terutama manusia, kerjasama, tujuan bersama, dan lingkungan. Banyaknya divisi-divisi yang ada mencerminkan unsur manusia di dalamnya. Struktur organisasi perusahaan yang bersifat spesialis dan menyebar, menandakan kerjasama yang sangat erat dan saling berkaitan satu dengan yang lainnya sehingga dapat melancarkan perusahaan untuk mencapai visi dan misi serta tujuan bersama. Jenis Organisasi dari Tujuan PT Indosat Tbk termasuk dalam kategori organisasi niaga karena perusahaan tersebut memiliki tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut yaitu memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Sedangkan Jenis organisasi menurut kepemimpinannya adalah organisasi birokrasi di mana perusahaan dibentuk dalam suatu struktur dan beroperasi dengan seperangkat peraturan baik berupa kode etik ataupun peraturan perusahaan Teori Organisasi Indosat PT Indosat Tbk menggunakan teori organisasi dari Teori Moderen karena perusahaan ini dalam membangun dan mengembangkan telekomunikasi Internasional adalah untuk meningkatkan hubungan kerjasama internasional dalam menunjang pembangunan nasional. Kekurangan fungsi suatu divisi, berarti pengurangan kualitas dan penurunan target dan strategi.

30 Jadi para pegawainya harus cepat, teliti dalam bekerja untuk bersaing dengan perusahaan telekomunikasi lainnya. 3.3 Budaya Organisasi Indosat Ooredoo Indosat berusaha membentuk budaya organisasi Indosat yang mendukung perusahaan dalam meningkatkan kemampuan kompetensi dan terus berkembang melalui inovasi dan mampu mencapai visi dan misi perusahaan untuk memperkaya kehidupan masyarakat Indonesia di dunia digital serta membantu untuk mencapai mimpi dan aspirasi. Selain melalui kode etik yang umum diterapkan perusahaan, Indosat juga menekankan pada nilai : Terpercaya Berpikir positif, konsisten dalam perkataan dan perbuatan yang terpuji serta dapat diandalkan Peduli Menunjukkan perhatian, menghargai serta melayani dengan sepenuh hati Tekad menjadi yang terbaik Semangat mencapai keunggulan dengan melakukan perbaikan dan penyempurnaan berkesinambungan Cepat Sigap dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, bertindak dan beradaptasi Berjiwa Muda Enerjik, dinamis, dan berani menjadi penggerak perubahan

31 Manajemen perusahaan juga melakukan penyempurnaan sistem Manajemen Kinerja Karyawan yang dikembangkan dari metodologi balanced scorecard merupakan salah satu aspek ciri dari organisasi moderen agar dapat menciptakan budaya berbasis kinerja (performance) di antara karyawan Indosat, karena sasaran utamanya adalah meningkatkan produktifitas individu. Indikator kinerja kunci (KPI) kuantitatif diukur untuk menentukan scorecard di tingkat Perusahaan, yang selanjutnya bercabang pada tingkat group, divisi, dan individu. Hal tersebut untuk menentukan kepastian strategi operasional apakah sasaran dan tujuan perusahaan dicapai atau tidak dan adanya kesesuaian antara strategi korporasi. Pemeringkatan karyawan (KPI) sebagai penghargaan diberikan dalam bentuk bonus tahunan, penyesuaian skala gaji, dan intensif khusus 3.4. Design dan Perubahan Indosat Ooredoo Perampingan Organisasi (Kontigency) PT Indosat telah menyadari bahwa faktor eksternal lingkungan baik terkait kompetisi dengan pesaing ataupun untuk meningkatkan produktifitas membutuhkan kontigency organisasi di mana teori ini merangkum bahwa tiap organisasi mengadaptasi struktur dengan menggeser keadaan yang tidak cocok (misfit) sebagai akibat adanya performansi rendah kepada keadaan cocok (fit), di mana ada keteraturan untuk mencapai efektifitas dan performansi organisasi, atau perubahan struktural sifat positif dan produktif terhadap organisasi. Riset yang dirilis JP Morgan Securities, akhir Oktober 2011, misalnya menyebutkan, industri telekomunikasi Indonesia sedang menghadapi masa-masa berat. Pertumbuhan average revenue per user (ARPU) di kuartal tiga turun 4%-14% year-on-year. Salah satu langkah yang diambil perusahaan seluler adalah mengurangi beban biaya pegawai. Dengan cara ini, operator bisa lebih efisien dan laba pun bisa lebih optimal.

32 Indosat pada pertumbuhan laba di 2011 hanya mencapai 46,5%, di mana hasil ini lebih rendah dari pertumbuhan di 2010 yang mencapai 47,9%. Hal ini menyebabkan Indosat mengambil langkah untuk mengurangi beban biaya pegawai dengan melakukan rekstrukturisasi organisasinya dengan menawarkan paket kompensasi khusus, yakni Voluntary Separation Scheme (VSS) bagi karyawan yang memenuhi kriteria tertentu dan ingin mengakhiri hubungan kerja dengan Perusahaan. Langkah ini juga bertujuan agar gerak organisasi lebih lencah dalam menangkap peluang-peluang bisnis baru. Penawaran ini diterima baik sehingga per 31 Desember 2011 tercatat 994 karyawan (26% karyawan tetap) memilih untuk berpartisipasi dalam Program tersebut. Dalam organisasi Indosat juga melakukan perubahan dan perampingan organisasi perusahaannya melalui restrukturisasi manajemen baik di pusat, regional, cabang atau pun representatif. Sebagai contoh dari struktur organisasi regional dari sebelumnya memiliki delapan regional, kemudian di rampingkan hanya menjadi empat regional. Wilayah yang sebelumnya mempunyai regional sendiri seperti Jawa Barat dirubah menjadi arean dan digabungkan ke regional Jawa tengah. Restrukturisasi organisasi ini menjadikan organisasi menjadi lebih ramping, meningkatkan produktifitas karyawan, mengurangi operasional cost dan memberikan peluang generasi internet masuk untuk memperkuat pengembangan teknologi di Indosat. Pengaruh Teknologi Terhadap Organisasi Teknologi telekomunikasi terus berkembang pesat dari waktu ke waktu. Bahkan perubahan dari satu teknologi ke teknologi lanjutan terjadi hanya dalam hitungan tahun bahkan bulan. Seperti alat-alat telekomunikasi yang dipakai oleh masyarakat, dari yang hanya menggunakan mobile dengan short message services (SMS) dan panggilan suara (voice call) mulai berubah ke penggunaan data. Menghadapi perkembangan trend teknologi tersebut pada tahun 2003 Indosat bergabung dengan tiga anak perusahaan, yaitu : Satelindo, IM3 dan Bimagraha untuk membentuk operator selular di Indonesia. Keputusan penggabungan yang diambil oleh manajemen Indosat ini membawa dampak yang signifikan baik terhadap struktur di Indosat, pola kerja pegawai serta penyetaraan posisi dari setiap perusahaan. Perubahan organisasi ini bertujuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan teknologi yang digunakan oleh konsumen di mana keuntungan core bisnis SLI dan koneksi satelit internasional mulai berkurang dan terjadi peningkatan market baru di telekomunikasi bergerak sehingga perusahaan perlu memfokuskan lini usahanya dalam satu kesatuan agar mampu berkompetisi lebih baik. Penggabungan ini juga dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan terkait kontijensi kepemimpinan terhadap perubahan lingkungan dengan melakukan penyusunan Strategi kembali (turn around) ketika posisi strategis organisasi sudah tidak sesuai lagi dengan tujuan-tujuan dan sasaransasaran organisasi. Proses yang dijalani oleh Indosat dalam merubah arah bisnis serta penggabungan perusahaan yang memiliki kultur berbeda ini berlangsung cukup lama. Sehingga untuk mempercepat penggabungan budaya, visi dan misi karyawan maka perusahaan melakukan pendekatan Sosial Learning melalui pemberian informasi yang dilakukan terus menerus

33 (pendekatan cognitive dan melakukan pendekatan behavioric) melalui pembagian kepemilikan saham perusahaan kepada karyawan. Selain perubahan tersebut Indosat juga mengeluarkan Logo baru yang dinamai Techno Flower, perusahaan mencoba mengganti Logo untuk memenangkan persaingan antar operator seluler dan mengarahkan budaya perusahaan pada service yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada para customer yang mengacu pada visi dan misi perusahaan serta mendorong setial langkah inovatif karyawan untuk menyongsong masa depan. Logo berbentuk antara gabungan dari tiga bangun elips masing-masing dengan warna biru, kuning, dan merah yang tersusun bertumpuk hingga menjadi bangun bintang permata di tengahnya. Logo itu dipercantik dengan teks indosat di sebelah kanan serta motto The Future Is Here di bawah teks indosat yang menggantikan motto lama Easier, Simpler, Better. Melihat pada penurunan pendapatan voice call yang cukup signifikan sekitar 7,1 % dan pendapatan SMS mengalami penurunan 4,5% dibandingkan tahun sebelumnya. Sedangkan untuk pendapatan dari komunikasi data mengalami meningkatan 29,3% dan pendapatan dari VAS mengalami peningkatan sebesar 51,4% dibandingkan tahun lalu, maka PT Indosat yang sebelumnya fokus pada pengembangan infrastruktur jaringan data, mulai merubah strategi perusahaan untuk menyongsong kemajuan dunia digital yang semakin maju dengan begitu banyaknya aplikasi pengganti komunikasi baik berupa messaging, , Voice over IP ataupun streaming video, Hal ini secara langsung mempengaruhi pendapatan voice call dan Short Messaging Service (SMS) operator telekomunikasi pada umumnya. Indosat kembali bertansformasi dengan mengganti Logo perusahaan menjadi logo global yang juga dipakai oleh perusahaan perusahaan dalam kepemilikan QTel yaitu menggunakan Logo Indosat Ooredoo. Ooredoo sendiri punya makna yang sesuai dengan kultur masyarakat Indonesia agar memiliki kemauan yang kuat. Ooredoo diambil dari kata Arab 'araada-yuriidu' yang artinya 'ingin' atau 'berkeinginan'. Kata ini memiliki semangat positif untuk berbuat sesuatu. Untuk memiliki mimpi dan cita-cita. Lalu berusaha dan bekerja keras mengejar apa yang sudah dicanangkan (diinginkan). Hal ini untuk mengikrarkan perubahan bahwa perubahan bertransformasi sekaligus menjadi tujuan dari perusahaan untuk menjadikan digital sebagai DNA perusahaan sehingga Indosat menajadi perusahaan telekomunikasi digital terdepan yang menghadirkan pengalaman yang baru di mana pelanggan dimanjakan dengan berbagai pilihan smartphone, paket data yang transparan dan menarik, aplikasi-aplikasi konten digital yang digunakan didukung dengan pelayanan pelanggan yang terbaik. Struktur organisasi perusahaan juga bertambah dengan adanya beberapa Chief baru seperti Chief New Business & Innovation Officer, serta Chief Strategy & Experience Officer yang bertujuan untuk mengembangkan terobosan baru, inovasi dan pengembangan bisnis baru agar perusahaan selalu kompetitif dan memimpin pengembangan teknologi telekomunikasi digital serta untuk lebih memfokuskan pada kepuasan pelanggan melalui experience yang dirasakan oleh pelanggan dalam menggunakan produk Indosat. Melalui perubahan ini Indosat mencanangkan rencana 3 tahun kedepan untuk menghadirkan : Dunia Digital yang Lebih Mudah Diakses dan Terjangkau untuk Indonesia Identitas baru Indosat Ooredoo menggambarkan transformasi perusahaan yang menyeluruh dengan menjadikan digital sebagai DNA perusahaan

34 Setelah berhasil menjadi pemimpin layanan data, Indosat Ooredoo targetkan menjadi pemimpin layanan digital bagi semua. Di masa yang akan datang, Indosat Ooredoo menargetkan menjadi nomor satu dalam pendapatan digital, nomor satu dalam pengalaman digital, dan brand digital pilihan pelanggan nomor satu di Indonesia. 3.4 Learning Organization Menurut Suggs (2003), Learning berfokus kepada pentingnya metode pembelajaran baik formal (training program, seminar, workshop) maupun informal (pengalaman, kesalahan, accomplishments) untuk memfasilitasi pembelajaran itu sendiri. Komponen kunci dari learning organization dan transfer pelatihan adalah penekanan pada pembelajaran. Transfer pelatihan berfokus pada pembelajaran dengan membutuhkan individu untuk belajar dan mempertahankan agar informasi terus terjaga dalam program pelatihan. Sedangkan learning organization fokus kepada pembelajaran dengan membutuhkan individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan agar terlibat dalam pembelajaran dan berbagi pengetahuan yang berkelanjutan. Dalam Visi PT Indosat lebih berfokus pada pengembangan manusia dan memperkaya kehidupan masyarakat Indonesia di dunia digital, membantu untuk mencapai mimpi dan aspirasi. Indosat juga secara berkelanjutan menanamkan Nilai pada karyawannya untuk memilliki nilai Terpercaya, Peduli, Tekad menjadi yang terbaik, Cepat, Berjiwa Muda, sehingga Indosat melakukan proses yang berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan karyawannya dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran secara terus menerus. Individu Improvement atau Proses peningkatan kemampuan dan pembelajaran individual didasarkan dari Individual Score Card yang dibuat oleh karyawan bersama manager lini yang mengacu pada arah bisnis Indosat. Peningkatan tersebut bisa dilakukan melalui Stakeholder Feedback, Couching dan mentoring Manager lini, Fokus group, workshop, self learning melalui buku buku perpustakaan Indosat ataupun materi portal knowledge e-learning yang disediakan oleh Indosat dan bisa melalui kegiatan pelatihan training Inhouse/outhouse.

35 Group Organization Improvement peningkatan pembelajaran yang dilakukan oleh Indosat untuk mengapdet pengetahuan seluruh organisasi baik terkait teknologi, policy, bisnis, ataupun pengalaman pihak lain. Beberapa hal yang dilakukan antara lain : - Update informasi melalu web myindosat untuk mengupdate kegiatan dan kebijakan Indosat - Sharing knowledge global melalui web close sosial media khusus karyawan Ooredoo sehingga setiap karyawan bisa mempelajari penerapan strategi ataupun pengalaman implemetasi di negara lain yang berada dalam group Ooredoo. - Knowlegde Event yaitu acara berbagi pengalaman baik dari internal ataupun external Indosat. Sebagai contoh kegiatannya adalah Knowlegde Café yang saat ini diadakan di Kantor Pusat yang berisi sharing knowledge terkait isu yang dihadapi perusahaan. Ada juga kegiatan Community of Practice yang dilakukan setingkat department untuk membagikan pembelajaran pada bidang yang sama. Ada juga kegiatan Community of Interest untuk mewadahi pembelajaran pada suatu peminatan.

36 Sehingga di sini dapat disimpulkan bahwa PT Indosat juga menjalankan Learning Organization di mana pembelajaran dilakukan terus menerus tidak saja pada level individu akan tetapi juga pada level group dan organisasi agar bisa terus bersaing dalam kompetisi perusahaan teknologi yang terdepan dalam penyediaan pengalaman digital pada masyarakat Indonesia