MOTIVASI. Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Internal Kegiatan yang dapat diamati Kepuasan Eksternal. Motivasi. Hambatan pencapai Tujuan Mengurangi Tekanan

Transkripsi

1 Harrison Papande Siregar Tugas Resumé Mata Kuliah Perilaku Organisasi MOTIVASI Di dalam manajemen, kepemimpinan, atau perilaku organisasi, barangkali tidak ada isu paling terkenal selain motivasi. Hal ini disebabkan bahwa motivasi berkenaaan dengan alasan-alasan mengapa seseorang mau mencurahkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Contohnya adalah ketika seorang mahasiswa yang hobi bermain gitar (non-akademis) biasanya lebih lama mencurahkan waktunya daripada mempelajari hal-hal yang bersifat akademis. Maka dapat dikatakan bahwa motivasi tiap-tiap individu memiliki tingkat yang berbeda karena disebabkan oleh faktor-faktor yang berbeda pula. Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Internal Kegiatan yang dapat diamati Kepuasan Eksternal Pencapaian Tujuan Motivasi Dorongan Kebutuhan Minat Motif Hambatan pencapai Tujuan Mengurangi Tekanan Menimbulkan Tekanan Bagan Proses Motivasi (sumber: Jack Halloran, 1978)

2 Dalam buku Perilaku Organisasi oleh Stephen P. Robbins dijelaskan bahwa Motivasi merupakan suatu proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Dalam lingkup organisasi, motivasi diharapakan menghasilkan kinerja yang baik serta memiliki intensitas yang tinggi dan kemudian disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi sehingga motivasi nantinya memiliki dimensi yang berlangsung lama. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow mengemukakan teorinya yang disebut dengan teori kebutuhan yang kemudian melahirkan hierarki kebuuhan dan dinamakan Lima Jenjang Kebutuhan. Memahami teori kebutuhan yang disampaikan Maslow, dapat disimpulkan bahwa: 1. manusia memiliki banyak kebutuhan dan beraneka ragam, mulai dari kebutuhan yang sederhana sampai dengan yang kompleks, yang ingin dipuaskan olehnya; 2. kebutuhan yang paling kuat akan berusaha dipuaskan, dan usaha untuk memuaskan menjadi pendorong perilaku; 3. kebutuhan yang telah dipuaskan tidak lagi menjadi kekuatan pendorong untuk berperilaku Kembali kepada Five Hierarchy of Needs, Maslow membuat hierarchy kebutuhan, mulai dari kebutuhan dasar sampai dengan kebutuhan atas, yaitu: 1. Psikologis: makan, minum, tempat tinggal, sex. 2. Keamanan: bebas dari ancaman, aman bekerja. 3. Sosial: kebutuhan rasa memiliki, interaksi, afiliasi, interaksi. 4. Penghargaan: penghargaan prestasi, status, pengakuan, dan perhatian 5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan tersebut tertata secara hirarkis menunjukkan bahwa orang akan memenuhi lebih dahulu kebutuhan hidup dan pelestarian kehidupan, misalnya, makan minum, baju, rumah dan sex. Apabila kebutuhan ini telah terpenuhi, meskipun belum tentu semuanya, manusia akan mencari kebutuhan berikutnya, yaitu rasa aman, baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya ketika bekerja. Setelah kebutuhan rasa aman terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan berikutnya, yaitu kebutuhan sosialisas, misal berkawan atau dicintai, dan lainnya. Kemudian muncul kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu penghargaan terhadap prestasinya dan penghargaan terhadap statusnya (prestise). Bila semua kebutuhan tersebut telah dipuaskan, maka seseorang akan mencari kebutuhan yang paling tinggi, yaitu aktuaslisasi diri. Misalnya, ingin menjadi yang terbaik, yang paling pandai, dan lain-lain.

3 Teori X dan Teori Y Dalam teori ini, teori Y ditandai dengan negatif sedangkan teori Y ditandai dengan positif. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer terhadap kodrat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu, dan manajer cenderung menularkan perilakunya pada bawahan. Teori X diasumsikan bahwa para karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Karakteristik orang-orang yang masuk asumsi teori X, perilaku ke arah perilaku organisasi harus melalui campur tangan pimpinan secara intensif. Dalam hal ini pimpinan harus berusaha memaksa dan mengubah perilaku anggotanya untuk sejalan dengan perilaku organisasi. Karakteristik orang-orang yang masuk asumsi teori Y maka pimpinan hanya bertugas membenahi kemampuan anggota organisasi sehingga yang diperlukan adalah hanya kerja sama yang baik, karena mereka sudah berada pada jalur perilaku organisasi yang benar. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg menemukan dua perangkat kegiatan yang dapat memuaskan manusia ketika bekerja yang terdiri dari faktor kesehatan (hygiene) atau faktor pemeliharaan dan faktor pemeliharaan. Faktor-faktor kesehatan dapat memelihara semangat kerja, oleh karena itu faktor ini harus ada di dalam organisasi kerja, misalnya gaji, keamanan kerja, kebijakan, hubungan pribadi dengan atasan, rekan, dan lain-lain. Faktor-faktor motivator adalah faktor yang dapat menimbulkan dan meningkatkan kekuatan motivasi. Dari pemahaman teori ini, seorang pemimpin yang ingin meningkatkan kekuatan motivasi karyawan hendaknya memberikan lebih banyak kebebasan dan lebih banyak tanggung jawab dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Teori ERG Menurut Alderfer, manusia memiliki tiga kategori kebutuhan, yaitu Existence, Relatedness, Growth. Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan fisiologis, yaitu lapar, haus, sex, dan juga kebutuhan materi, misal gaji, lingkungan kerja, dan lain-lain. Relatedness berkenaan dengan kebutuhan akan hubungan dengan orang-orang yang penting, misal keluarga, sahabat, penyelia. Kebutuhan pertumbuhan, misal keinginan untuk produktif dan kreatif. Teori ERG ini dapat menjelaskan mengapa orang yag sudah memiliki gaji besar masih ingin terus meningkatkan pendapatannya. Demikian juga kebutuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan yang sudah terpenuhi masih menjadi motivator perilaku yang kuat. Memahami fenomena tersebut, maka dapat dikatakan bahwa semakin banyak cara yang ditemukan untuk produktif dan kreatif,

4 semakin besar keinginan untuk berproduksi dan berkreatif. Eksistensi Keterkaitan Pertumbuhan Alderfder Aktualisasi Diri Maslow Penghargaan Sosial Keamanan Psikologis Faktor kesehatan Faktor Motivator Herzberg Perbandingan tiga kategori kebutuhan (Sumber: Pace & faules, 1998) Teori Kebutuhan McClelland Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan. Kebutuhan ini didefiniskan sebagai berikut: 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power): Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya atau bisa dikatakan sebagai hasrat untuk berpengaruh dan mengendalikan orang lain 3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. Teori Evaluasi Kognitif Teori ini membagi ganjran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Teori ini menunjukkan jika imbalan ekstrinsik (Contoh insentif, gaji) dipakai oleh suatu organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang baik, imbalan intrinsik yang didapat dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai, akan berkuran. Atau dengan perkataan lain, jika imbalan ekstrinsik diberikan pada seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu menurun.

5 Teori Penetapan Sasaran Teori ini pada hakikatnya menjelaskan bahwa sasaran yang khusus dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Sasaran membuat karyawan menjadi tahu apa yang harus dilakukan dan berapa banyak yang harus dikerjakan. Dan dapat dikatakan bahwa sasaran khusu meningkatkan kinerja: bahwa sasaran sulit; bila diterima baik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran mudah; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan balik. Teori Penguatan Teori penguatan merupakan lawan dari teori penetapan sasaran. Teori ini memiliki pendekatan perilaku, yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Para ahli teori penguatan mengemukakan bahwa perilaku dibentuk oleh lingkungan. Apa yang mengendalikan perilaku adalah pemerkuat setiap konsekuensi yang bila dengan segera menyusuli respon tertentu, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu akan diulang. Namun, teori ini dikritik karena teori penguatan mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variabel kognitif lainnya yang dapat berimplikasi pada perilaku. Teori Hanyut dan Motivasi Intrinsik Para periset motivasi menyebut flow sebagai keadaan konsentrasi absolut.dalam teori ini motivasi tidak berkaitan erat dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut, dia benarbenar termotivasi secara intrinsik. Model Motivasi Intrinsik Model ini menjelaskan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaanperasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan. Komponennya adalah sebagai berikut: 1. Pilihan adalah peluang untuk mampu memnyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai. 2. Kompetensi adalah pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan yang dipilih dengan cara yang terampil 3. Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai; sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar. 4. Kemajuan adalah suatu langkah maju dalam mencapai sasaran.

6 Teori Kesetaraan Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaan orang lain dan kemudian mengeluarkan respons untuk mengahapuskan setiap ketidaksetaraan. Para karyawan mungkin membandingkan diri mereka dengan kawan, tetangga, rekan sekerja, rekan dalam organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu. Acuan mana yang dipilih oleh karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegangnya mengenai acuan-acuan yang ada. Contoh yang dapat kita lihat adalah gelandang tengah sepak bola manchester city yaitu Yaya Toure memilih hengkang dari Football Club Barcelona karena tidak mendapat gaji yang sepantasnya dibandingkan rekan-rekannya di Barcelona. Pada kasus tersebut dapat kita lihat bagaimana seseorang mencari suatu bentuk kesetaraan. Teori Pengharapan Vroom mengembangkan teori motivasi yang didasarkan pada jenis-jenis pilihan yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan, dan disebutnya sebagai teori pengharapan. Ada tiga asumsi pokok dalam teori ini, yaitu: 1. Outcome Expectancy Asumsi ini mengatakan bahwa seseorang percaya bila ia beperilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu pula. Contohnya adalah ketika seorang anak yang masih duduk di bangku seoalh dasar mendapat nilai 100 pada suatu mata pelajaran tertentu, maka ia dapat berharap mendapat hadiah dari orang tuanya. 2. Valence Setiap hasil memiliki nilai atau daya tarik bagi seseorang. Valece merupakan nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan. Hal ini biasanya muncul dari adanya kebutuhan internal, namun motivasi yang seseungguhnya merupakan proses yang lebih rumit. Contohnya adalah mungkin ada orang yang menghargai gelar kesarjanaan, sementara di lain pihak ada orang yang menghargai status. 3. Effort Expectancy Setiap hasil karya berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebtu. Teori harapan usaha adalah kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu. Contohnya adalah ketika seorang mahasiswa yang memiliki keyakinan bahwa jika belajar mata kuliah perilaku organisasi akan mendapatkan B. Namun jika belajar lebih giat lagi, maka akan ada peningkatan yaitu mendapatkan nilai A.

7 Sumber Bacaan 1. Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan. Terj. Bandung: PT Remaja Rosdakarya 2. Halloran, jack (1978). Applied Human Relations: An organizational Approach. New Delhi: Prentice-Hal of India Private Limited. 3. Robbins, Stephen (2006). Perilaku Organisasi. Terj.: PT Intai Sejati Klaten