BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tingkat produktifitas kerja yang tinggi Teori Motivasi Dalam pengembangan konsep motivasi, telah muncul berbagai macam teori teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori teori tersebut antara lain

2 adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh McGregor. 1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan kebutuhan itu adalah: 1. Kebutuhan Fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, seks dan lain lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah. 2. Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor

3 usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. 3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua telah terpenuhi. 4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan

4 keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow. 2. Teori X dan Y oleh McGregor Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing masing memiliki karakteristik tertentu. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni: a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri ciri seperti: a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya. b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.

5 c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu. d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor faktor lainyang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju. Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri ciri seperti: a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar. d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata mata tanggung jawab orang orang yang menduduki jabatan manajerial. Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan, sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya.

6 Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi. Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya kepemimpinan partisipatif Faktor Faktor Motivasi Kerja Faktor faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain: Kematangan Pribadi Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan pribadinya tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi. Tingkat Pendidikan Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena dia sudah mempunyai

7 pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang dia miliki, dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi dari dirinya. Keinginan dan Harapan Pribadi Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk promosi mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi apabila harapan pengembangan karier untuk masa datang lebih terjamin dan terarah. Sekiranya keinginan dan harapan itu tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan bisa saja karyawan tersebut hanya akan bekerja seadanya saja dan mempunyai rencana untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat memenuhi keinginan dan harapannya itu. Kebutuhan Kebutuhan dianggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya. Kelelahan dan Kebosanan

8 Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para ahli, hal tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatasi kelelahan dan kebosanan, adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan pergiliran dalam melakukan tugas, menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, memperbaiki hubungan ke arah yang lebih harmonis dan bersahabat, sertaa mengusahakan terpenuhinya kebutuhan jasmani dan rohani dalam bekerja. Kepuasan Kerja Pada umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya variasi dalam melakukan pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertidak dan lain lain. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:

9 Lingkungan Pekerjaan Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang orang yang ada ditempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas. Rasa Aman Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala gangguan berbentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti, aman atas sarana maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila keamanan dalam bekerja sudah terjamin, motivasi kerja karyawan untuk bekerja maksimal juga akan bertambah. Penghargaan (reward) Adanya pemberian penghargaan (reward) bagi karyawan yang berprestasi atau yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan adanya penghargaan seperti ini akan memotivasu karyawan lainnya untuk bisa mendapatkan penghargaan seperti ini juga. Pembayaran atau Gaji (pay) Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai sehingga dapat memotivasi kerja. Tingkat kompenasi yang memadai

10 merupakan harapan setiap pegawai. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang didapat karyawan sudah cukup atau bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi kerjanya juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Hubungan Kerja yang Harmonis Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja lebih baik juga akan meningkat. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan perusahaan akan tercapai. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut ditempat dia bekerja.

11 Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas tugas dalam pekerjaannya. Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya

12 kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Dari aspek aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi. Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge (2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1. Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

13 2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan(loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. 4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan. 2.3 Kinerja Karyawan Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

14 tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi dimensi berikut: 1. Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

15 dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

16 5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan

17 mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya setiap perusahaan mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila perusahaan tidak mampu memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan mereka. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu, visi dan misi perusahaan pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:

18 Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) H1 H2 Kinerja Karyawan (Y) H3 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Hadari Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2010:389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman, penghargaan (reward), gaji dan lain lain. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,

19 perusahaan harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis: H1: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat berguna, karena apabila seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

20 H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan kerja masing masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan pekerjaan dan gaji. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis: H3: Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

1.1. Penelitian Terdahulu

1.1. Penelitian Terdahulu BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kepemimpinan Menurut Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan

Lebih terperinci

B A B I P E N D A H U L U A N

B A B I P E N D A H U L U A N 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

Lebih terperinci

LANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

LANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang 12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung 84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) dalam melakukan aktivitasnya. Dikarenakan SDM merupakan salah satu faktor yang berperan dalam menentukan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA HUMAN RELATIONS DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA HUMAN RELATIONS DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA HUMAN RELATIONS DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi Disusun Oleh YUSVA RAHMAN Nim

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia

I. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas untuk meningkatkan efesiensi

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam melakukan aktivitasnya, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM). Dikarenakan SDM merupakan salah satu faktor yang berperan sangat penting

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Tbk. Sumatera Utara. Tema ini penting dibahas karena karyawan merupakan aset

BAB 1 PENDAHULUAN. Tbk. Sumatera Utara. Tema ini penting dibahas karena karyawan merupakan aset BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Skripsi ini akan membahas mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Tema

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman, BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. akhir-akhir ini adalah perusahaan jasa di bidang transportasi. Sektor

BAB I PENDAHULUAN. akhir-akhir ini adalah perusahaan jasa di bidang transportasi. Sektor 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Bidang usaha perekonomian yang mengalami persaingan ketat akhir-akhir ini adalah perusahaan jasa di bidang transportasi. Sektor transportasi merupakan salah

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai

BAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai 1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan

Lebih terperinci

Bab 9 Memotivasi & Memimpin Karyawan

Bab 9 Memotivasi & Memimpin Karyawan Bab 9 Memotivasi & Memimpin Karyawan 1 PERTEMUAN 9 12/10/2016 MENGENDALIKAN SIFAT DAN PENTINGNYA KONTRAK PSIKOLOGIS DALAM LINGKUNGAN KERJA Landasan dari hubungan manusia yang baik interaksi antara karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya 14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk dan jasa yang dipasarkan. Siapa pun yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai

BAB I PENDAHULUAN. kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan

Lebih terperinci

KOMPENSASI / IMBALAN

KOMPENSASI / IMBALAN KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu persaingan global dimana terjadi persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam

Lebih terperinci

`BAB I PENDAHULUAN. dunia industri dan organisasi menyebabkan psikologi tidak akan pernah kehilangan

`BAB I PENDAHULUAN. dunia industri dan organisasi menyebabkan psikologi tidak akan pernah kehilangan 1 `BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia organisasi di Indonesia yang berkembang semakin pesat, banyak menarik perhatian para ahli dari berbagai bidang untuk turut serta dalam perkembangan

Lebih terperinci

Materi 11 Memotivasi & Memimpin Karyawan. by HJ. NILA NUROCHANI, SE., MM.

Materi 11 Memotivasi & Memimpin Karyawan. by HJ. NILA NUROCHANI, SE., MM. Materi 11 Memotivasi & Memimpin Karyawan by HJ. NILA NUROCHANI, SE., MM. 1 Mengendalikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja Landasan dari hubungan manusia yang baik interaksi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi saat ini adalah berkaitan dengan motivasi kerja karyawan. Dalam

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi saat ini adalah berkaitan dengan motivasi kerja karyawan. Dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji pada semua perusahaan di era globalisasi saat ini adalah berkaitan dengan motivasi kerja karyawan. Dalam era globalisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2013:23) lingkungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi

Lebih terperinci

PERILAKU KEORGANISASIAN IT

PERILAKU KEORGANISASIAN IT PERILAKU KEORGANISASIAN IT-021251 U M M U K A L S U M U N I V E R S I TA S G U N A D A R M A 2016 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI PERILAKU ORGANISASI Membahas perilaku manusia dlm

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam mengembangkan sebuah organisasi. Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi harus diarahkan

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi 16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan

Lebih terperinci

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan di bidang industri mengalami kemajuan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat dari tekhologi yang digunakan dalam bidang industri.

Lebih terperinci

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh : Suhartapa Dosen Akademi Manajemen Putra Jaya ABSTRAK Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan

TINJAUAN PUSTAKA. fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman antara dua fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan operasional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap 160 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi adalah sarana yang paling penting bagi setiap manusia. Melalui

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi adalah sarana yang paling penting bagi setiap manusia. Melalui 1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Komunikasi adalah sarana yang paling penting bagi setiap manusia. Melalui komunikasi manusia dapat mengerti dirinya sendiri, mengerti tentang orang lain, mengerti

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang

BAB I PENDAHULUAN. pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis. Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah memaksa berbagai jenis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang

BAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang cukup besar mengingat bangsa Indonesia memiliki jumlah penduduk yang cukup banyak.

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. merupakan inti dari sifat biologis, kognitif, dan aturan-aturan sosial.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. merupakan inti dari sifat biologis, kognitif, dan aturan-aturan sosial. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Motivasi merupakan masalah sentral dalam dunia psikologi. Motivasi merupakan inti dari sifat biologis, kognitif, dan aturan-aturan sosial. Hal lain yang lebih

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji

BAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang

I. PENDAHULUAN. Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan sering dihadapkan pada berbagai masalah,

Lebih terperinci

2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:

2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

Lebih terperinci