dipelajari hampir lebih dari empat dekade (Alqurashi, 2007). Komitmen organisasi menggambarkan bagaimana hubungan keterikatan antara karyawan dengan

Transkripsi

1 2 Komitmen organisasi merupakan konstruk psikologis penting yang telah dipelajari hampir lebih dari empat dekade (Alqurashi, 2007). Komitmen organisasi menggambarkan bagaimana hubungan keterikatan antara karyawan dengan organisasi, dimana hubungan ini tidak hanya berpengaruh pada karyawan saja, tetapi juga terhadap perusahaan (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Dampak positif dari konsekuensi hubungan tersebut dapat berupa: kehadiran, partisipasi, dan rendahnya turn over, sedangkan konsekuensi negatifnya dapat berupa: tingginya tingkat turn over, rendahnya produktivitas, dan absensi (Alqurashi, 2007). Komitmen organisasi adalah kondisi psikologis yang mengikat karyawan dengan sebuah organisasi (Meyer & Allen, 1991). Komitmen organisasi (organizational commitment) terdiri dari 3 aspek, yaitu afektif, normatif, dan continuance (keberlanjutan). Komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional atau identifikasi karyawan terhadap organisasi. Aspek normatif merujuk pada rasa tanggung jawab atau loyalitas karyawan untuk bertahan. Aspek keberlanjutan merefleksikan kesediaan untuk tetap bertahan dikarenakan ongkos jika keluar (misalnya karena keterbatasan pilihan) (Triana & Garcia, 2009). Komitmen afektif merupakan komitmen yang paling banyak bepengaruh terhadap sikap dan perilaku, seperti perilaku kewargaan organisasi ( organizational citizenship behavior) dan kepuasan kerja (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolsky, 2002). Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen afektif merujuk pada ikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, maka komitmen afektif memiliki tiga aspek. Aspek pertama adalah

2 3 partisipasi, yaitu keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi. Aspek kedua adalah identifikasi, yaitu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi). Sedangkan aspek ketiga adalah loyalitas, yaitu keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Seorang individu akan mengembangkan ikatan emosional dengan organisasi ketika ia mengidentifikasi tujuan organisasi dan bersedia membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Identifikasi terhadap organisasi akan terjadi jika nilai yang dimiliki karyawan sejalan dengan nilai organisasi serta nilai tersebut mampu diinternalisasi oleh karyawan tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan memiliki keinginan kuat untuk melakukan usaha maksimal demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afektif terbukti memiliki hubungan yang positif dengan efektifitas organisasi, misalnya kepuasan kerja, keterlibatan kerja, motivasi, dan performa (Triana, Garcia, & Colella, 2010). Definisi komitmen afektif pada penelitian ini merujuk pada apa yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990 ), yaitu komitmen afektif adalah ikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, maka komitmen afektif mengandung tiga aspek, yaitu (1) keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi, (2) kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan (3) keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Para ahli sepakat bahwa masalah penting dalam dunia kerja yang penuh keberagaman ( workforce diversity) adalah banyak karyawan yang menganggap

3 4 mereka tidak sepenuhnya dilibatkan, tidak dinilai sebagai bagian dari organisasi (Taylor, 2011). Hal ini akan tercermin dalam komitmen karyawan terhadap organisasi. Menurut Cox (1994), iklim keberagaman pada organisasi yang terdiri dari berbagai karyawan dengan latar belakang sosial budaya yang beragam dapat mempengaruhi komitmen karyawannya. Kondisi iklim keberagaman yang positif dapat memunculkan komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan. Meskipun telah ada banyak penelitian mengenai komitmen organisasi, namun masih sedikit sekali penelitian yang secara langsung mengkaitkan komitmen organisasi dengan keberagaman, terutama iklim keberagaman (Triana & Garcia, 2009). Menurut Cox (1994), iklim keberagaman ( diversity climate) adalah atmosfer perusahaan yang dilihat dari interaksinya dengan minoritas baik pada level individu, kelompok, dan organisasi. Fenomena yang membentuk keberagaman dapat berupa prasangka, stereotipe, kepribadian, konflik antar kelompok, bias institusional, dan variasi bentuk-bentuk dari integrasi fenomena-fenomena tersebut. Gelfand, Nishii, Raver, dan Schneider (2005) mendefinisikan iklim keberagaman adalah kebijakan, praktik, dan prosedur yang baik implisit maupun eksplisit menunjukkan bahwa memelihara keberagaman dan mengurangi diskriminasi merupakan prioritas organisasi. Secara singkat, iklim keberagaman adalah pemahaman umum mengenai apa yang terjadi di organisasi terkait keberagaman (Taylor, 2011). Taylor (2011) menyatakan bahwa iklim keberagaman adalah sejauh mana kebijakan, praktik, dan prosedur yang ada menyatakan bahwa organisasi mendorong dan memelihara keberagaman dan inklusifitas.

4 5 Iklim keberagaman terdiri dari konstruk yang multidimensional. Berbagai konsep para ahli mengenai iklim keberagaman mencakup: (1) adanya praktik dan kebijakan untuk mendukung keberagaman dan/ atau menyediakan kesempatan bagi karyawan yang biasanya terkucilkan, (2) dukungan organisasi dan pimpinan terhadap keberagaman, (3) adanya bias, diskriminasi, dan prasangka, dan (4) persepsi dan evaluasi menyeluruh terhadap pengalaman sebagai bagian kelompok dominan/ non-dominan di dalam organisasi ( Chrobot-Mason, Konrad, & Linnehan, 2006). Iklim keberagaman merupakan derajat heterogenitas anggota organisasi (Hyde & Hopkins, 2004). Iklim keberagaman suatu organisasi merefleksikan berbagai bentuk diskriminasi dan pelecehan dalam organisasi. Iklim keberagaman yang positif tidak akan toleran terhadap pelecehan dan diskriminasi, sedangkan iklim keberagaman yang negatif akan dipahami oleh karyawan bahwa organisasi mentolerir pelecehan dan diskriminasi (Goyal & Shrivastava, 2013). Iklim keberagaman organisasi merupakan barometer penting untuk mengetahui posisi organisasi dalam menciptakan prasangka dan lingkungan bebas diskriminasi semua usaha mempromosikan keberagaman esensinya adalah untuk meningkatkan iklim keberagaman organisasi. Perusahaan perlu mengenali bagaimana kondisi iklim keberagamannya berdampak pada level individu maupun organisasi. Pengenalan terhadap iklim keberagaman akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan menyenangkan bagi seluruh karyawan (Goyal & Shrivastava, 2013). Pada penelitian ini iklim keberagaman yang dimaksud adalah yang sesuai dengan definisi Taylor (2011), yaitu sejauh mana kebijakan, praktik, dan

5 6 prosedur yang ada menyatakan bahwa organisasi mendorong dan memelihara keberagaman dan inklusifitas. Cara yang dapat dilakukan untuk mencapai iklim keberagaman yang positif adalah melalui pengelolaan terhadap keberagaman ( managing diversity). Rasmussen (1996) mengatakan bahwa keberagaman adalah mosaik dari orang - orang yang membuat beragam latar belakang, gaya, perspektif, nilai, dan keyakinan sebagai aset bagi organisasi atau kelompok dimana mereka saling berinteraksi. Komponen keberagaman mencakup perbedaan dan persamaan di antara budaya, usia, ras, gender, tingkat pendidikan, dan agama kepercayaan (Kim, 2006). Keberagaman dalam organisasi perlu dikelola dengan baik agar memberikan efek yang positif bagi organisasi. Pengelolaan keberagaman ( managing diversity) yang berhasil mampu meningkatkan komitmen, kepuasan, performa karyawan, dan performa keuangan perusahaan (Patrick & Kumar, 2012). Friday dan Friday (2003) mengemukakan bahwa jika keberagaman dikelola secara efektif di dalam sebuah organisasi, maka berakibat pada meningkatnya kreatifitas dan inovasi, serta peningkatan pembuatan keputusan ( decision-making). Apabila keberagaman tidak dikelola dengan baik, maka berakibat potensi kerugian berupa kegagalan komunikasi, konflik interpersonal, dan tingkat turnover yang tinggi. Friday dan Friday (2003) menulis bahwa terdapat tiga tahapan yang merupakan kontinum dalam pengelolaan keberagaman. Tahap pertama adalah acknowledging diversity, tahapan penting untuk menyadari dan memahami bahwa keberagaman atau perbedaan individual itu ada dan dapat menjadi sesuatu yang bermanfaat positif bagi organisasi. Tahapan berikutnya adalah valuing diversity,

6 7 yang merujuk pada penghargaan dan respek terhadap keberagaman dan perbedaan individual yang ada. Tahapan selanjutnya yang merupakan komponen terakhir dari kontinum keberagaman adalah managing diversity, yaitu perencanaan ( planning), pengorganisasian ( organising), pengarahan ( leading) keberagaman atau individu yang berbeda dalam sebuah sistem yang dimanfaatkan untuk pencapaian tujuan strategi organisasi. Pengelolaan keberagaman ( diversity management) merupakan tindakan organisasi yang secara sukarela dirancang untuk meningkatkan inklusifitas karyawan dengan berbagai latar belakang ke dalam struktur organisasi baik formal maupun informal melalui pemberlakuan kebijakan atau program (Mor Barak, 2005). Tujuan dari manajemen keberagaman adalah untuk menciptakan sebuah organisasi dimana setiap anggotanya yang berasal dari latar belakang sosial budaya yang berbeda-beda dapat berkontribusi dan mencapai potensi optimalnya. Terdapat beberapa paradigma terhadap manajemen keberagaman dalam manajemen sumber daya manusia ( human resources), salah satu di antaranya adalah pendekatan diversity enlargement. Diversity enlargement bertujuan untuk mengubah budaya organisasi melalui perubahan komposisi pegawai. Strategi yang dilakukan dalam pendekatan ini adalah dengan cara merekrut karyawan dari beragam latar belakang. Pendekatan ini berasumsi bahwa kehadiran rekrutan baru akan mengubah budaya sehingga tidak memerlukan intervensi tambahan. Penelitian Caldwell, Mack, Johnson, dan Biderman (2012) menunjukkan bahwa nilai individual yang dianut seseorang dalam memandang keberagaman merupakan perantara dalam menentukan hubungan antara pesepsi mengenai

7 8 keadilan dan inklusifitas dalam organisasi dengan komitmen terhadap organisasi. Mor Barak (2005) mengatakan bahwa keadilan dan inklusifitas organisasi merupakan bagian dari iklim keberagaman. Jika dilihat secara individu, penerimaan seseorang terhadap keberagaman tergantung pada sikapnya terhadap keberagaman itu sendiri. Sikap tersebut menentukan apakah ia dapat terbuka dan menerima adanya perbedaan di antara rekan kerja. Perhatian seseorang terhadap persamaan dan perbedaan dirinya dengan orang lain berpengaruh terhadap kesediaannya berinteraksi (Konrad, Prashad, & Pringle, 2006). Sikap terhadap keberagaman ini diistilahkan oleh Miville (1999) sebagai universal diverse orientation (UDO). UDO memotret keterbukaan terhadap keberagaman dalam arti luas. Meskipun UDO dikembangkan dalam ranah konseling, tetapi tetap berguna dalam konteks organisasi dimana dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk penempatan posisi karyawan yang tepat ( placement). Pengukuran UDO menjadi penting untuk melihat bagaimana seorang individu menyikapi keberagaman dalam tempat kerja (Chrobot-Mason, Konrad, & Linnehan, 2006). Definisi sikap terhadap keberagaman yang digunakan dalam penelitian ini adalah kesadaran ( awareness) dan potensi penerimaan terhadap persamaan dan perbedaan yang ada di antara setiap orang ( Fuertes, Miville, Mohr, Sedlacek, & Gretchen, 2000). Perusahaan yang akan menjadi tempat penelitian dilakukan adalah PT. XYZ, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan. Berdasarkan hasil wawancara dalam pengambilan data awal dengan Manajer Human Capitol di perusahaan XYZ, diketahui bahwa pihak top management tidak membedakan asal-

8 9 usul dan latar belakang sosial budaya karyawan, sebagaimana dikutip dari wawancara sebagai berikut: : itu di president letter karna terkait dengan bahwa kita pengen compete di globalisasi gitu ya. Trus visi kita juga ke world leader pasti ga lepas setelah pada diversity. Diversity.. jadi udah ada komitmen dari manajemen untuk melakukan diversity.dalam arti kata pada saat itu adalah kalo mau rekrut itu jangan primordial, gitu. Misalnya mentang mentang bosnya dari ITB ngambilnya dari ITB. Bosnya dari Jawa Barat ngambilnya dari Jawa Barat (W1R1, 3-6). Melalui president letter ditegaskan bahwa pihak perusahaan menginginkan untuk mempekerjakan semua orang dari berbagai latar belakang budaya (asal daerah). Kebijakan tersebut diimplementasikan dalam sistem rekrutmen karyawan baru yang tidak memandang latar belakang asal daerah sehingga semua orang mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi karyawan di perusahaan. Dengan demikian, perusahaan memiliki karyawan dari beragam latar belakang daerah di Indonesia sehingga secara alamiah tercipta kondisi pekerja yang beragam. Tindakan yang dilakukan perusahaan dapat dikatakan sesuai dengan strategi pengelolaan keberagaman dengan pendekatan diversity enlargement. Hal ini sebagaimana dikutip dalam wanwancara: eeee.. kita gak mendesign ya tapi karna nature kalo menurut saya. Naturenya adalah bahwa eeee bisnis kita ada di berbagai daerah, gitu kan. Awalnya bikin bendungan di wonorejo gitu kan. Kemudian bikin lapangan golf, bikin jalan kemudian di Sumatera, Kalimantan bahkan beberapa waktu lalu kita diminta Freport buat benerin jalan gitu kan. Ya otomatis eee karyawan karyawan daerah, karyawan karyawan local menjadi bagian kita gitu. Kita ga menutup mata untuk rekrut karyawan baru. Tidak semuanya dari Jawa gitu enggak. Tapiii eee.. S1 D3 staf ya. Kalo SLTA dari jawa banyak, jurusannya masih terbatas kalo di jawa. Tapi kalo sudah perguruan tinggi, tingkat pendidikannya tinggi kita sudah berbagai suku bangsa (W1R1,14-20). Pihak perusahaan tidak merasakan adanya isu keberagaman yang mengganggu di dalam perusahaan. Isu yang dirasakan justru adalah tingkat turn

9 10 over yang tinggi. Sejak merasakan adanya isu ini, maka pihak perusahaan merasa perlu untuk mengukur tingkat komitmen pelamar pada saat rekrutmen. Komitmen yang diukur dilihat dari dimensi organisasi, budaya, dan lingkungan. Hal di atas seperti dalam kutipan wawancara berikut: eee.. itu kan filosofinya.. mengenai konsep nilai inti, bahwa nilai inti dan nilai budaya oraganisasi kita mencakup banya hal. Tapi ga ada statement bahwa misalnya policy orang yang masuk ke sini adalah orang yang berlatarbelakang ini ini ini, enggak (W1R1, 49-51). mulai tahun ini kita selain psikotest untuk melihat potensi untuk melihat IQ, kecepatan, ketelitian dan sebagainya tetapi juga potensi akademik. Kita juga mengukur komitmen terhadap organisasi, komitmen terhadap budaya atau value ya, dan komitment terhadap lingkungan. Jadi seberapa komitnya si kandidat ini ketika mau masuk ke pama (W1R1, ). Sebagaimana telah disinggung di atas oleh Friday dan Friday (2003), fenomena turn over memiliki hubungan dengan pengelolaan keberagaman. Demikian pula, komitmen organisasi memiliki keterkaitan dengan bagaimana organisasi mengelola isu-isu keberagaman. Perusahaan sudah memperhatikan isu komitmen organisasi dalam usaha mengurangi tingkat turn over, namun belum mengkaitkan dengan isu keberagaman. Isu keberagaman baru sebatas membuka kesempatan yang sama untuk semua latar belakang kandidat, namun belum ada pengelolaan setelah masuk menjadi karyawan. Iklim keberagaman mempengaruhi sisi afektif ( affective outcomes) karyawan (Cox, 1994). Affective outcomes merujuk pada bagaimana seseorang merasakan dan berpikir tentang pekerjaan dan yang mempekerjakan mereka. Persepsi karyawan terhadap perlakuan perusahaan yang menghargai mereka memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan dan inovasi karyawan. Rasa dihargai dipengaruhi oleh bagaimana perlakuan terhadap perbedaan budaya dalam

10 11 organisasi, seperti stereotipe, etnosentrisme, dan prasangka. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada kaitan yang erat antara kondisi iklim keberagaman terhadap komitmen karyawan secara afektif terhadap organisasi pada organisasi yang multikultural. Romanenko (2012) m enjelaskan bahwa perubahan pada sikap terhadap keberagaman merupakan konsekuensi dari pengelolaan keberagaman di perusahaan dan memiliki konsekuensi lebih lanjut terhadap komitmen afektif karyawan. Pengelolaan keberagaman yang dilakukan secara komit oleh perusahaan memiliki efek positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Iklim keberagaman yang positif merupakan salah satu hasil dari pengelolaan keberagaman yang efektif. Sikap merupakan anteseden dari intensi perilaku yang mampu mempengaruhi munculnya perilaku, dan dapat dikatakan merupakan prakondisi bagi komitmen karyawan. Komitmen karyawan merupakan konsekuensi dari komitmen strategi HR dan merupakan keluaran yang diharapkan dari pengelolaan keberagaman. (Romanenko, 2012). Berdasarkan uraian di atas, iklim keberagaman sebagai hasil dari pengelolaan keberagaman berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan (Cox, 1994). Komitmen afektif juga dipengaruhi oleh sikap terhadap keberagaman, dimana sikap terhadap keberagaman yang positif muncul karena adanya iklim keberagaman yang positif (Romanenko, 2012). Iklim keberagaman dapat disimpulkan mempengaruhi komitmen afektif secara langsung maupun secara tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap sikap terhadap keberagaman. Variabel sikap terhadap

11 12 keberagaman dalam hubungan antara iklim keberagaman dan komitmen afektif dikatakan sebagai variabel mediator. Mediator adalah variabel yang menentukan bagaimana hubungan yang terjadi antara variabel independen dan variabel dependen (Baron & Kenny, 1986). Sebuah mediator biasanya merupakan karakteristik dalam level individual yang mengelaborasi makna hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Bennet, 2000). Hubungan iklim keberagaman, sikap terhadap keberagaman, dan komitmen afektif dapat digambarkan seperti bagan berikut: SIKAP TERHADAP KEBERAGAMAN IKLIM KEBERAGAMAN (diversity climate) KOMITMEN AFEKTIF (affective commitment) Gambar 1. Kerangka hubungan antar variabel penelitian Tujuan Penelitian Masih sedikitnya penelitian yang mengangkat topik mengenai keberagaman dan komitmen organisasi membuat peneliti tertarik untuk menguji apakah iklim keberagaman di suatu organisasi berperan terhadap komitmen afektif karyawan dengan dimediasi oleh sikap karyawan terhadap keberagaman. Berdasarkan dari uraian fenomena di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran iklim keberagaman terhadap komitmen afektif yang dimediasi oleh sikap

12 13 terhadap keberagaman. Pertanyaan penelitian yang hendak dijawab adalah apakah hubungan antara iklim keberagaman dan komitmen afektif dimediasi oleh sikap terhadap keberagaman? Sehingga, hipotesis penelitian adalah: Peran iklim keberagaman terhadap komitmen afektif dimediasi oleh Sikap terhadap keberagaman. Implikasi studi Secara teoretis, penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi. Penelitian ini diharapkan memperkaya referensi hasil penelitian serta sebagai masukan untuk memperkuat teori yang sudah ada mengenai iklim keberagaman di organisasi, sikap terhadap keberagaman, dan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Manfaat praktis yang dapat diberikan adalah memberi masukan intervensi bagi perusahaan XYZ dalam mengelola karyawan. Melalui masukan tersebut diharapkan perusahaan dapat mempertimbangkan kondisi iklim keberagaman dan sikap karyawan terhadap keberagaman dalam upaya-upaya meningkatkan komitmen karyawan untuk terikat secara emosional dengan perusahaan sehingga memperkecil keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.