BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Aldag dan Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior
|
|
- Yulia Tanuwidjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Organization Citizenship Behavior (OCB) Aldag dan Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Sedangkan Shweta dan Srirang (2009) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun. Kumar et al. (2009) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi. Organ et al. (2006:8) menggambarkan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang 9
2 10 secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Allison et al. (2001) menyatakan bahwa di dalam OCB mencakup lima dimensi penting sebagai berikut: 1. Altruism Perilaku atau tindakan sukarela membantu karyawan lain yang memiliki kesulitan dalam menjalankan pekerjaan di tempat kerja, 2. Civic Virtue Menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial; secara umum, berusaha mengutamakan kepentingan organisasi, 3. Conscinetiousness Menunjukkan sebuah pola kerja lebih baik, bahkan melebihi peran dan tugas atau standar minimum yang ditetapkan oleh perusahaan, 4. Courtesy Perilaku bijaksana untuk mencegah timbulnya permasalahan kerja yang bisa dialami oleh perusahaan atau rekan kerja, 5. Sportmanship Kesediaan untuk mentolerir ketidaknyamanan yang tak terelakkan karena permasalahan organisasi tanpa mengeluh, dan tetap melakukan
3 11 pekerjaan dengan sikap positif. Podsakoff et al. (2000) menyatakan bahwa OCB bisa mempengaruhi keefektifan organisasi dengan alasan-alasan potensial berikut: 1. OCB dapat meningkatkan produktivitas atau kinerja rekan kerja 2. OCB dapat meningkatkan produktivitas manajerial 3. OCB dapat menjadikan sumber daya organisasi untuk tujuan-tujuan yang lebih produktif, contohnya jika karyawan saling membantu ketika ada permasalahan, maka manajer tidak perlu turun tangan dan manajer bisa menggunakan waktunya untuk kepentingan organisasi yang lainnya seperti perencanaan 4. OCB dapat mengurangi kebutuhan akan sumber daya untuk sepenuhnya fungsi pemeliharaan karyawan 5. OCB daoat berperan sebagai alat yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan antara anggota tim dan atar kelompok kerja 6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dengan menjadikan tempat kerja yang lebih menarik 7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi 8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
4 12 B. Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakterisstiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sementara seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Menurut Locke (1976), kepuasan kerja atau ketidakpuasan adalah "respon emosional dengan pertimbangan nilai". Jika salah satu merasakan bahwa pekerjaan dapat memenuhi nilai-nilai penting seseorang, maka akan mengalami "emosi menyenangkan atau kepuasan" (Nebeker et al., 2001). Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan kepuasan kerja bukanlah konsep kesatuan. Seorang karyawan merasa puas dengan salah satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan aspek lainnya. Chirchill et al., (1974) mendefinisikan konstruk kepuasan kerja terdiri dari tujuh komponen: pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, pengawasan, kebijakan perusahaan dan dukungan, upah, promosi dan kemajuan dan pelanggan. Komponen-komponen ini dijelaskan sebagai berikut. Unal (2013) menyatakan empat dimensi kepuasan kerja mencakup (1) kepuasan terhadap supervisor, promosi dan kebijakan korporat (CSP), (2) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Jex (2002) mendukung dimensi ini dengan menyatakan pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan
5 13 serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat menantang, sebagian besar pekerja akan merasa senang dan puas. (3) kepuasan dengan rekan kerja. Jex (2002) menyatakan pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka. dan (4) kepuasan terhadap upah. Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial.
6 14 C. Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins & Judge, 2008: 100). Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Selanjutnya pengertian lain mengenai komitmen organisasional yaitu: Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang rekatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008: 155). Dimensi komitmen Organisasional yang paling sering digunakan oleh para peneliti adalah dimensi komitmen organisasional menurut Meyer et al., (1987) yaitu: a. Komitmen afektif (Affective commitment) Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi. Orang-orang ingin terus bekerja untuk organisasi tersebut
7 15 karena mereka sependapat dengan tujuan dan nilai dalam organisasi tersebut. Orang-orang dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada di organisasi karena mereka mendukung tujuan dari organisasi tersebut dan bersedia membantu untuk mencapai tujuan tersebut. b. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Semakin lama karyawan tinggal dengan organisasi mereka, semakin mereka takut kehilangan apa yang telah mereka investasikan di dalam organisasi selama ini. c. Komitmen normatif (Normative commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana mereka diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi akan sangat memperhatikan apa yang dikatakan orang lain tentang mereka jika mereka meninggalkan organisasi tersebut. Mereka tidak ingin mengecewakan atasan mereka dan khawatir jika rekan kerja mereka berpikir buruk terhadap mereka karena pengunduran diri tersebut.
8 16 Dalam penelitian ini jenis komitmen organisasi yang digunakan adalah komitmen afektif, hal tersebut karena komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasi seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain. Suatu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemprediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pindah) dalam 72% kasus, dibandingkan dengan hanya 36% untuk komitmen normatif dan 7% untuk komitmen berkelanjutan. Hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena jika dibandingkan dengan kesetiaan (affective commitment) atau kewajiban (normative commitment), komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seorang karyawan yang terikat dengan seorang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik (Robbins, 2008: 103). Sebuah studi di hotel di India menyatakan bahwa Komitmen Afektif memiliki hubungan yang lebih tinggi dengan kepuasan kerja daripada komitmen normatif. (Namasivayam & Zhao, 2007: ), sementara dimensi kepuasan kerja tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen berkelanjutan. (Gunlu et al., 2010: ). Sebuah studi pada industry kimia menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif. (Çekmecelioğlu, 2011: 3047) Meyer et al. (1990) berpendapat bahwa komitmen afektif (AC) dan komitmen berkelanjutan (CC) sangat berbeda meskipun kedua dimensi
9 17 mencerminkan hubungan antara karyawan dan organisasi. karyawan dengan AC yang kuat tetap dengan organisasi karena mereka menginginkannya (Mayer et al., 1990: ). Pengalaman kerja yang positif, seperti kepuasan kerja dan keadilan organisasi meningkatkan AC. AC dapat menghasilkan hasil yang diinginkan, seperti meningkatnya OCB, dan menurunkan tingkat absensi karyawan dan keterlambatan (Wasti, 2002: ). Tetapi karyawan dengan CC yang kuat tetap dengan organisasi karena mereka memerlukannnya (Mayer et al., 1990: ). Komitmen normatif ditentukan oleh budaya, sosial latar belakang keluarga dan pengalaman, sikap serta nilai-nilai pada umumnya sebelum bergabung dengan organisasi (Newman et al., 2011: ). D. Iklim Psikologi Brown dan Leigh (1996) menjelaskan bahwa iklim psikologis menunjuk kepada bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh para karyawan. Iklim psikologis merupakan atribut individual, dengan pengukuran mengenai persepsi secara psikologis bermakna bagi individu, bukannya mengukur ciri-ciri konkrit dari suatu organisasi. Iklim psikologis sangat penting untuk dipelajari karena persepsi dan penilaian karyawan adalah faktor yang mempengaruhi respon perilaku, bukannya keberadaan lingkungan tersebut secara langsung. Solomon et al. (1998) menuliskan bahwa iklim psikologi merupakan interpretasi kognitif individu atas situasi dalam organisasi, dimana melalui
10 18 iklim dapat diperoleh petunjuk mengenai harapan organisasi atas perilaku sehingga individu kemudian berusaha mengatur tingkah laku agar sesuai dengan yang diharapkan. Individu dalam iklim psikologis terutama memberi tanggapan bahwa representasi kognitif dari lingkungan, bukan pada hakikat lingkungan itu sendiri. Lindell & Brandt (2000) secara sederhana menjelaskan bahwa iklim psikologis menunjukkan pada arti penting atribut lingkungan dalam kaitannya dengan makna yang diperoleh dari atribut lingkungan tersebut bagi individu, maka iklim diukur melalui penilaian anggota organisasi atas atribut-atribut seperti kepemimpinan, tim kerja, peran dan karakteristik pekerjaan. Baltes et al. (2009) menyatakan bahwa iklim psikologis didefinisikan sebagai persepsi karyawan individu terhdap lingkungan kerja mereka. Persepsi iklim psikologis memungkinkan individu menafsirkan peristiwa, memprediksi hasil yang mungkin terjadi, dan mengukur kesesuaian tindakan mereka selanjutnya (Jones & James, 1979). Secara umum telah diterima bahwa iklim psikologis adalah milik individu dan bahwa individu adalah tingkat teori, pengukuran, dan analisis dan baik (James & Jones, 1974; Reichers & Schneider, 1990; Rousseau, 1988). E. Penelitian terdahulu Penelitian ini mengadopsi variabel dari penelitian dan studi terdahulu. Adapun penelitian terdahulu berkaitan dengan Kepuasan kerja, Iklim psikologi, Komitmen afektif organisasi, dan organizational
11 19 citizenship behaviour. Penelitian oleh Biswas, (2010) yang berjudul Commitment as a Mediator between Psychological Climate & Citizenship Behaviour membuktikan bahwa komitmen afektif secara signifikan dipengaruhi oleh iklim psikologi. Komitmen afektif secara signifikan dan positif mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour dan komitmen afektif memediasi penuh hubungan antara iklim psikologi dengan OCB Penelitian ini dianalisis menggunakan Stuctural Equation Model (SEM) dengan sampel sebanyak 357. Penelitian oleh Unal, (2013) yang berjudul Relationship between the Facets of Job Satisfaction and the Dimensions of Organizational Citizenship Behavior: Mediating Role of Organizational Commitment, menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh menentukan komitmen afektif. Komitmen afektif berpengaruh menentukan dimensi OCB didukung secara parsial, selain itu hipotesis lainnya juga didukung secara parsial antara hubungan dimensi kepuasan kerja berpengaruh menentukan OCB. Hipotesis komitmen afektif memiliki peran mediasi antara hubungan dimensi kepuasan kerja dengan OCB juga didukung secara parsial. Penelitian ini dianalisis menggunakan Stuctural Equation Model (SEM) dengan sampel sebanyak 330. Penelitian oleh Widyanto et al. (2013) yang berjudul Pengaruh Kepuasan kerja terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi Karyawan Cleaning Sercice di ISS Surabaya, menyatakan bahwa kepuasan kerja
12 20 berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap OCB pada karyawan cleaning service ISS Surabaya. Semakin baik kepuasan karyawan semakin tinggi OCB karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka akan mempengaruhi OCB karyawan cleaning service ISS Surabaya. Penelitian ini dianalisis menggunakan Stuctural Equation Model (SEM) dengan sampel sebanyak 140. Penelitian oleh Bakshi et al. (2011) yang berjudul Organizational commitment as predictor of OCB, menyatakan bahwa komitmen afektif tidak signifikan berpengaruh terhadap OCB. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis regresi dengan sampel sebanyak 77 orang. Penelitian oleh Marangi dan Subudi (2015) yang berjudul Pengaruh Iklim Psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan dan OCB menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan besar pengaruh langsung sebesar 72,9%. sementara iklim psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan hanya sebesar 24 %, yang artinya 76 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang diteliti. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik analisis jalur dengan jumlah sampel sebanyak 89 orang. Di dalam penelitian Waspodo dan Minadaniati (2012) yang berjudul Pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior, menyatakan bahwa kepuasan kerja
13 21 memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Metode analisis yang dipakai adalah analisis regresi dengan sampel sebanyak 59 orang. Penelitian terdahulu yang telah dipaparkan dirangkum dan disusun dalam Tabel 2.1. Tabel 2.1 Rangkuman Penelitian Terdahulu No Nama Judul Penelitian Variabel Variabel Variabel Analisis Independen Mediasi Dependen 1 Biswas (2010) Commitment as a mediator between Psychological Climate and Citizenship Behavior. 2 Unal (2013) Relationship between the facet of job satisfaction and the dimension of Organizational Citizenship behavior: Mediating role of organizational commitment. 3 Bakhshi et al. Organizational Commitment as (2011) predictor of Organizational Citizenship Behavior 4. Widyanto et Pengaruh kepuasan kerja al. (2013) terhadap OCB melalui komitmen organisasi karyawan cleaning servise di ISS Surabaya 5. Waspodo dan Pengaruh kepuasan kerj dan Minadanianti iklim organisasi terhada OCB (2012) 6. Maranggi dan Pengaruh iklim psikologis Subudi (2015) terhadap kepuasan kerja dan OCB Iklim Psikologis Kepuasan Kerja (1) Komitmen afektif, (2) Komitmen Normatif, (3) Komitmen Berkelanjutan Kepuasan kerja Kepuasan kerja dan iklim organisasi Iklim psikologis dan kepuasan kerja Komitmen Afektif OCB SEM Komitmen OCB Regresi Afektif dan Komitmen Berkelanjutan - OCB Regresi Komitmen OCB SEM Organisasi - OCB Regresi - OCB Regresi
14 22 F. Pengembangan Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara yang masihi perlu dibuktikan kebenarannya baik di dalam percobaan, praktek maupun dalam kenyataan (Umar; 2003). UNAL, (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja diterima sebagai promotor OCB. Kepuasan kerja karyawan secara signifikan berhubungan dengan komitmen mereka terhadap perusahaan dan kepuasan kerja merupakan penentu paling penting dari komitmen karyawan terhadap organisasinya (Jun et al., 2006) Bateman and Ogan (1983) merekomendasikan bahwa kepuasan kerja secara kuat dan positif berhubungan dengan OCB. Terdapat 55 ulasan studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan OCB. Faktor yang paling menonjol teridentifikasi sebagai penentu OCB adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Eturk et al., 2004). Komitmen afektif terbukti menjadi mediator penuh pada iklim psikologis terhadap OCB (Biswas, 2010). Berdasar rumusan masalah dari penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif dan Organizational Chitizenship Behavior Hasil studi Unal (2013) pada beberapa perusahaan di Istanbul Turki menyatakan hasilnya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada kedua hubungan yaitu kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada
15 23 komitmen afektif dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada OCB. Berdasarkan temuan tersebut, maka hipotesis satu dan hipotesis dua ditentukan sebagai berikut: H1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh pada komitmen afektif H2: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) Selain menemukan pengaruh yang signifikan pada hubungan kepuasan kerja pada komitmen afektif dan kepuasan kerja pada OCB, penelitian Unal (2013) juga menyatakan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikan sebagai pemediasi antara hubungan kepuasan kerja dan OCB, oleh karen itu hipotesis keenam dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut. H6: Komitmen afektif memediasi pengaruh kepuasan kerja pada OCB 2. Iklim Psikologis, Komitmen Afektif dan Organizational Chitizenship Behaviors Hasil studi Biswas (2010) yang dilakukan pada beberapa pabrik dan perusahaan penyedia jasa di India menyatakan bahwa iklim psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif dan iklim psikologis juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
16 24 Berdasarkan temuan ini, maka hipotesis ketiga dan keempat ditentukan sebagai berikut: H3: Iklim psikologis mempunyai pengaruh pada komitmen afektif H4: Iklim psikologis mempunyai pengaruh positif pada OCB Hasil studi Biswas (2013) pada beberapa perusahaan di India menyatakan bahwa komitmen afektif terbukti menjadi promotor timbulnya OCB. Komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan OCB. Hasil ini tidak diperkuat oleh hasil studi Bakhshi (2011) yang dilakukan pada National Hydroelectric Power Corporation Ltd. di India yang menyatakan bahwa komitmen afektif tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada OCB. Berdasarkan hasil studi kedua peneliti yang berbeda, maka hipotesis kelima ditentukan agar dapat mengetahui apakah hasil penelitian ini akan memperkuat temuan Biswas (2013) atau Bakhshi (2011). H5: Komitmen afektif mempunyai pengaruh positif pada OCB Hasil studi Biswas (2010) yang dilakukan pada beberapa pabrik dan perusahaan penyedia jasa di India menyatakan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikan dalam perannya sebagai pemediasi hubungan antara iklim psikologis dan OCB. Dengan demikian hipotesis ketuju ditentukan sebagai berikut:
17 25 H7: Komitmen afektif memediasi pengaruh Iklim psikologis pada OCB G. Kerangka Pemikiran Dari latar belakang dan tinjauan teori penelitian terdahulu, maka peneliti mengembangkan kerangka pemikiran sebagai berikut untuk dilakukan penelitian di PT Sri Rejeki Isman Tbk. (Sritex) Sukoharjo: Kepuasan Kerja H1 H6 H2 Komitmen Afektif H5 OCB Iklim Psikologis H3 H4 H7 Sumber: Biswas (2010) dan Unal (2013) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Peneliti mengadopsi dan membangun ulang kerangka konseptual dari hail kajian literatur penelitian terdahulu untuk selanjutnya dilakukan penelitian pada PT Sri Rejeki Isman Tbk. (Sritex) Sukoharjo. Dalam model ini memiliki empat variabel yang diamati dan dipakai untuk menjelaskan alur proses teciptanya OCB atas implementasi dari kepuasan kerja, iklim psikologis dan komitmen afektif sebagai pemediasi.
BAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel Bebas : Komitmen Organisasi Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior B. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusianya. PT. Trisapta Eka Maju telah menetapkan sasarannya menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kunci sukses pertumbuhan setiap organisasi adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan talenta sumber daya manusianya. PT. Trisapta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus: Bank Bukopin Semarang Pusat)
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus: Bank Bukopin Semarang Pusat) Rieska Ernawati, Susatyo Nugroho W. P. Program Studi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciPROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI PEMEDIASI (STUDI PADA PT. SRI REJEKI ISMAN TBK) TESIS Untuk Memenuhi Persyaratan
Lebih terperinciOleh: Mentari Esti Anggariana B Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (STUDI PADA KARYAWAN OPERASI SIMPAN PINJAM NASARI SEMARANG) Oleh: Mentari Esti Anggariana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti menginginkan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk organisasinya tak terkecuali di Indonesia. Ironisnya, untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda).
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan bentuk penelitian Kuantitatif dengan pendekatan korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda). Penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciAbstrak. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung Nama : I Putu Adi Satyawan NIM :
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SMAN 2 Semarapura Nama : Putu Eka Trisna Yanti NIM : 1306205042 ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat, tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri. Menghadapi situasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia memiliki banyak sekali kekayaan alam dan kekayaan sumber daya manusia. Meskipun demikian, Indonesia masih kalah bersaing bila dibandingkan dengan negara-negara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction) merupakan hal yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction) merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. bahkan menempati posisi strategis di antara sumber daya yang dimiliki oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi akan berjalan efektif sesuai tujuan dan fungsinya jika sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut memadai. Sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan. perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan dan sumber daya vital sebagai penentu keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinci