BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008:100). Komitmen diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul kepedulian maka persiapan yang baik akan menumbuhkan pemahaman dan persepsi positif sehingga orang merasa dapat menerima (Parameswari, 2014). Menurut Porter (1974), komitmen organisasional memiliki keyakinan tentang kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal untuk organisasi. Komitmen organisasional membentuk kesediaan karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal untuk organisasi. Dengan tingginya rasa komitmen terhadap organisasi, maka karyawan dapat bekerja secara maksimal. Komitmen karyawan terhadap perusahaan ditunjukkan dengan keterlibatannya secara aktif dalam organisasi serta aktif dalam mencapai tujuan organisasi ( Shinta, 2013). Menurut Robbins dan Judge (2008:101) terdapat tiga dimensi komitmen organisasional yakni sebagai berikut: 1) Komitmen efektif (afective commitment) Adanya perasaan-perasaan emosional karyawan terhadap organisasi. Sebagai contoh, seorang karyawan memiliki rasa cinta terhadap

2 organisasinya, sehingga karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. 2) Komitmen kelanjutan (continuance commitment) Adanya nilai ekonomi yang dirasakan dari bertahannya karyawan tersebut pada suatu organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan merugikan dan menghancurkan keluarganya. 3) Komitmen normatif (normative commitment) Menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada dalam organisai. Indikator ini dapat diukur dari persepsi responden mengenai rasa percaya terhadap nilai tetap setia terhadap perusahaan. Menurut Bramantara (2015) Komitmen organisasional dibagi menjadi dua yakni : 1) Komitmen kesikapan (attitudinal commitment) Komitmen sikap merupakan sikap atau kecenderungan yang menghubungkan individu dan organisasi yang dapat dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja masa lalu

3 2) Komitmen keperilakuan (behavioral commitment) Komitmen keperilakuan sangat dipengaruhi oleh perilaku masa lalu individu dan biaya diinvestasikan dalam organisasi, dimana seorang individu dipaksa untuk tinggal di organisasi Menurut Luthans (2006:250), terdapat pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasional pada diri karyawan, yaitu: 1) Berkomitmen pada nilai utama manusia Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Memperjelas misi dan idiologi, berkharisma menggunakan praktek perekrutan berdasarkan nilai, menekan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan, serta membentuk tradisi. 3) Menjamin keadilan organisasi Memilki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif dan, menyediakan komunikasi dua arah 4) Menciptakan rasa komunitas Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerjasama, link mendukung, dan kerja tim.

4 5) Mendukung perkembangan karyawan Memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, menyediakan aktifitas perkembangan dan menyediakan keamanan pada karyawan Dukungan Sosial Dukungan sosial merupakan dukungan yang diterima seseorang baik secara langsung maupun tidak langsung yang dapat membuatnya merasa dihargai dan memberikan efek positif bagi individu yang menerimanya. Menurut Lobburi et al. (2012), dukungan sosial dan dukungan organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan hasil pekerjaan yang berhubungan dengan komitmen organisasional dan keinginan berpindah karyawan. Hal ini dikarenakan tujuan dukungan sosial bagi individu untuk saling membantu pada bidang sosial, untuk mengurangi ketidakpastian, kecemasan, dan stres ketika individu dihadapkan dengan masalah dan krisis. Dukungan organisasi yang dirasakan karyawan akan menyampaikan makna peduli dan perhatian untuk kesejahteraan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Diahsari (2001:371) ( dalam Adinda, 2011) stres kerja menjadi bagian dari kehidupan individu dan organisasi. Sekecil apapun gejala stres kerja muncul, akan merugikan organisasi maupun karyawannya. Dukungan sosial yang dirasakan oleh karyawan merupakan proses interaksi sosial dan komunikasi dalam jaringan sosial yang bergantung pada berbagai jenis hubungan, seperti hubungan sosial, hubungan keluarga, dan hubungan kerja. Oleh karena itu, dalam masyarakat dengan ikatan sosial yang kuat dengan keluarga dan teman-teman, seperti dalam budaya kolektivis, faktor non-kerja (misalnya, keluarga

5 dan teman-teman, kekerabatan, dll) juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan hasil kerja yang berkaitan dengan karyawan seperti komitmen organisasional dan turnover intention. Dalam menjelaskan konsep dukungan sosial, Weiss (1974) (dalam Cutrona & Russel, 1987) mengemukakan bahwa terdapat enam komponen dukungan sosial yakni : 1) Guidance Hubungan yang memungkinkan individu untuk memperoleh nasehat atau infomasi yang diperlukan. 2) Reliable Alliance Individu memperoleh jaminan bahwa ada seseorang yang dapat diandalkan bantuannya. 3) Reassurance of worth Individu mendapat pengakuan atas kemampuan, keahlian, dan penghargaan dari orang lain. Sumber dari fungsi sosial ini adalah hubungan ini biasanya adalah orang yang terlibat dalam lingkungan pekerjaan. 4) Opportunity of nurturance Suatu aspek penting dalam hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan oleh orang lain. Jenis dukungan sosial ini memungkinkan individu untuk memperoleh perasaan tersebut, yaitu perasaan bahwa orang lain tergantung padanya untuk memperoleh kesejahteraan.

6 5) Attachment Memungkinkan individu memperoleh rasa aman karena adanya kedekatan emosional. Sumber dukungan sosial ini paling sering adalah pasangan hidup, namun dapat pula diperoleh dari teman dekat ataupun dari lingkungan keluarga. Dan komponen ini bersifat afektif. 6) Social integration Individu memperoleh perasaan memiliki suatu kelompok yang memungkinkannya dapat membagi minat yang sama, perhatian, serta dapat melakukan aktifitas. Sumber dari dukungan sosial ini adalah kawan. Fungsi hubungan sosial seperti ini memungkinkan individu memperoleh rasa nyaman, aman, senang, serta rasa memiliki identitas diri. Oleh karena itu komponen ini juga bersifat afektif. Menurut Sarafino (2002) dukungan sosial dapat dibedakan dalam berbagai bentuk, yaitu: 1) Dukungan emosional Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa simpati dan perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti memberikan perhatian dan afeksi serta bersedia mendengarkan keluh kesah orang lain. 2) Dukungan penghargaan

7 Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain. 3) Dukungan instrumental Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung, misalnya : berupa bantuan finansial atau bantuan dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu. 4) Dukungan informasi Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan Iklim Etika Menurut Cullen et al. (1993) (dalam Hua Yang et al., 2014) iklim etika merupakan salah satu jenis iklim dalam organisasi. Menurut Wirawan 2007 (dalam Carolina, 2012) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh seluruh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Dijelaskan lebih lanjut bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan yang menggambarkan suatu lingkungan organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah organisasi, subunit dan pekerjaan dapat terdiri dari berbagai jenis iklim termasuk salah satunya adalah iklim etika (Schneider dalam Schwepker, 2001). Sebagian besar manajer dalam organisasi non profit percaya bahwa kesuksesan organisasi berhubungan dengan etika (Schwepker, 2001).

8 Menurut Carolina (2012) iklim etika merupakan konsep yang berhubungan dengan perbuatan yang benar dan yang salah. Etika meyatakan apakah suatu prilaku sesuai dengan moral atau tidak. Sebagai sistem sosial, organisasi memiliki konsep etika baik tertulis (formal) maupun tidak tertulis (informal). Etika organisasi bersumber dari etika sosial, profesional, dan individu. Etika sosial merupakan nilai-nilai moral yang terbentuk dari budaya, kebiasaan, keyakinan, sistem hukum tertulis, dan sistem hukum tidak tertulis yang diterapkan dan dipatuhi oleh anggota masyarakat. Sedangkan etika profesional umumnya dikembangkan oleh organisasi profesi yang digunakan sebagai pedoman prilaku profesional anggotanya (Wirawan 2007, dalam Carolina, 2012). Iklim etika merupakan sebuah persepsi atau pandangan yang berlaku dalam praktik dan prosedur dalam organisasi yang memiliki pedoman etika. Iklim etika dapat dipandang sebagai salah satu komponen budaya organisasi secara keseluruhan atau iklim organisasi. Para peneliti menekankan pentingnya mempelajari iklim etika organisasi karena sangat berguna dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dan pencapaian organisasi (Schwepker, 2001). Untuk membentuk iklim etika dan prilaku organisasi, beberapa instrumen digunakan seperti kode etik, kebijakan, program pendidikan formal dan pesan manajemen puncak yang memainkan peran penting dalam pembentukan dan pelestarian sebuah iklim etika organisasi (Schwepker, 2001). Menurut Schwepker (2001), terdapat tiga komponen pembentuk iklim etika dalam organisasi yaitu:

9 1) Kode etik (ethical codes) Kode etik dapat diartikan sebagai pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis, dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan atau tata cara sebagai pedoman berperilaku. 2) Kebijakan organisasi (corporate policy) Kebijakan organisasi juga memiliki pengaruh terhadap kesempatan bagi individu untuk berperilaku tidak etis dan berdampak pada iklim etika organisasi. Menurut Hegarty dan Sims (dalam Carolina, 2012) tujuan perusahaan dan kebijakan yang diberikan dalam perusahaan dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap keputusan manajer untuk berperilaku etis atau tidak etis. 3) Penghargaan dan sanksi (reward and punishment) Komponen terakhir yang membentuk iklim etika adalah penghargaan dan sanksi. Disiplin ataupun ancaman sanksi dapat mempengaruhi berperilaku etis. Namun, tidak adanya sanksi dapat membuat karyawan berperilaku tidak etis karena tidak ada efek jera bagi karyawan yang melakukan kesalahan. Adapun penghargaan dan sangsi yang dibahas terkait dengan top manajemen terhadap iklim etika, seperti seorang penyelia dapat mempengaruhi pemberian penghargaan dan sanksi (Schwepker, 2001) Turnover intention Turnover karyawan merupakan pengunduran diri secara permanen baik sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi (Robbins, 2008:38).

10 Sementara itu Hartono (2002) menyatakan bahwa turnover itention merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Dijelaskan lebih lanjut bahwa banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention, salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik. Turnover dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro & Husnan, 1995:34). Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) yakni Theory of Planned Behavior yang merupakan penyempurnaan dari Reason Action Theory menjelaskan bahwa perilaku turnover dapat diukur melalui intensi atau niat terhadap turnover mengacu pada Theory of Planned Behavior. Turnover intention. Studi ini itention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover itention mengacu pada evaluasi individu mengenai kelanjutan individu dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan yang pasti untuk meninggalkan organisasi (Harsusdadikawati, 2005). Kumar et al., 2012 mengklafikasikan turnover itention kedalam dua bagian yaitu turnover itention yang tidak dapat dicegah dan turnover itention yang tidak diinginkan. Turnover itention yang tidak dapat dicegah misalnya karena penyakit, masalah keluarga atau umur pensiun, sedangkan turnover itention yang tidak diinginkan misalnya karena tidakmampuan karyawan dalam bekerja atau merasa tidak nyaman didalam organisasi atau perusahaan. Turnover itention yang tidak diinginkan pada karyawan dengan kompetensi tinggi dan berkualitas dapat terjadi karena adanya masalah dalam organisasi seperti kurangnya pengawasan, kurangnya

11 dukungan dari atasan atau sesama rekan kerja serta adanya konflik yang dirasakan individu. Jenis-jenis Turnover menurut Mathis dan Jackson (2000:125) Turnover fungsional dan turnover disfungsional. Turnover fungsional merupakan situasi dimana karyawan memiliki kinerja lebih rendah, kurang diandalkan, atau mereka yang menggangu rekan kerja meninggalkan organisasi. Sedangkan turnover disfungsional merupakan keadaan dimana karyawan yang penting bagi perusahaan dan memilki kinerja tinggi kemudian meninggalkan organisasi pada saat yang penting. Jenis jenis turnover intention berikutnya adalah Turnover yang tidak dikendalikan dan turnover yang dikendalikan. Turnover yang tidak dapat dikendalikan dapat muncul karena alasan diluar pengaruh pemberi kerja. Banyak alasan karyawan berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi misalnya, karyawan pindah dari daerah geografis, karyawan memutuskan untuk tinggal didaerah karena alasan keluarga, suami atau istri dipindahkan, karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi. Sementara itu turnover yang dapat dikendalikan dapat muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja. Dalam turnover yang dapat dikendalikan, organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan turnover. Menurut Hartono, (2002:2) turnover Itention ditandai dengan berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan antara lain: pertama, absensi yang meningkat, karyawan yang memiliki keinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab

12 karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. Kedua, mulai malas bekerja, karyawan yang memilki keinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mensejahterakan karyawan tersebut. Ketiga, Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, berbagai macam pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja saat jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. Keempat. keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, Karyawan yang memiliki keinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan seperti berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sependapat dengan karyawan. Kelima, perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakterisitik positif dan membangun perusahaan. Karyawan ini memiliki tanggung jawab yang tinggi serta loyalitas terhadap tugas yang diberikan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat serta berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan yang memiliki niat untuk keluar dari perusahaan. 2.2 Hipotesis Penelitian Dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, dapat dirumuskan hipotesis penelitian berdasarkan hubungan antar variabel sebagai berikut.

13 2.2.1 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan Komitmen organisasional memiliki dua sumber yang berbeda, komitmen kelanjutan dan komitmen afektif. Menurut Meyer dan Alenn (1993), dimensi berganda komitmen organisasional mempunyai hubungan yang berbeda terhadap turnover intention dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Ahmed (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Saqib (2014) bahwa komitmen organisasional yang tinggi akan mengakibatkan menurunnya turnover intention karyawan. Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Menurut Khan (2014) komitmen organisasional yang rendah akan meningkatkan keinginan berpindah karyawan. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis : H1: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pengaruh dukungan sosial sosial terhadap turnover intention karyawan Menurut Acker (2004) dukungan sosial dari atasan dan dari rekan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah karyawan. Thanacoody (2009) juga menyatakan bahwa konflik dalam keluarga dapat menyebabkan meningkatnya keinginan berpindah karyawan. Berarti, dukungan sosial berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Lobburi et al. (2012) yang juga mengemukakan bahwa dukungan sosial (atasan, rekan kerja,

14 kerabat dan teman-teman) berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis : H2: Dukungan sosial berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pengaruh iklim etika terhadap turnover intention karyawan Dalam penelitian yang dilakukan Stewart (2011) terindikasi bahwa jika iklim etika tinggi, maka keinginan berpindah karyawan rendah. Begitupun sebaliknya, jika iklim etika karyawan rendah maka keinginan berpindah karyawan tinggi. Ini berarti iklim etika berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil penelitian Feng-Hua et al. (2014) juga menunjukkan bahwa iklim etika berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Iklim organisasi menggambarkan suatu lingkungan organisasi yang dirasakan oleh orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Dalam praktiknya, iklim organisasi mampu mempengaruhi karyawan untuk menentukan keputusan karyawan untuk tetap ataupun meninggalkan organisasi. Seperti dalam penelitian Mulki et al. (2008) bahwa karyawan yang memiliki etika yang baik akan mendapatkan kepercayaan yang tinggi dari atasannya, sehingga terdapat kecendrungan menurunnya keinginan mereka untuk berpindah. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis : H3: Iklim etika berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan 2.3 Model Penelitian Turnover intention pada umumnya berdampak buruk bagi organisasi, terutama bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Turnover intention dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel yakni, komitmen organisasional, dukungan

15 sosial, dan iklim etika. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya model penelitian ini dapat ditunjukkan pada Gambar 2.1 Komitmen organisasional ( X1) Dukungan sosial (X2) Iklim etika (X3) H1 (- ) H2 (- ) H 3 (- ) Turnover intention (Y) Gambar 2.1 Model Penelitian

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DUKUNGAN SOSIAL, DAN IKLIM ETIKA TERHADAP TURNOVER INTENTION Dewa Ayu Putu Kharismawati 1 I Gusti Ayu Manuati Dewi 2

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DUKUNGAN SOSIAL, DAN IKLIM ETIKA TERHADAP TURNOVER INTENTION Dewa Ayu Putu Kharismawati 1 I Gusti Ayu Manuati Dewi 2 E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016: 1368-1398 ISSN: 2302-8912 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DUKUNGAN SOSIAL, DAN IKLIM ETIKA TERHADAP TURNOVER INTENTION Dewa Ayu Putu Kharismawati 1 I Gusti

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Intention a. Definisi Intention Intention (Intensi) adalah satu perjuangan guna mencapai satu tujuan, ciri-ciri yang dibedakan dari proses-proses psikologis,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor dominan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH IKLIM ETIKA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS : PT.TRAC CIKARANG) SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH IKLIM ETIKA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS : PT.TRAC CIKARANG) SKRIPSI UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH IKLIM ETIKA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS : PT.TRAC CIKARANG) SKRIPSI YUNITA AYU CAROLINA 0906611040 FAKULTAS EKONOMI PROGRAM EKSTENSI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diselesaikan melalui hubungan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hubungan

BAB I PENDAHULUAN. diselesaikan melalui hubungan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hubungan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Hampir semua pekerjaan yang ada di dalam setiap organisasi diselesaikan melalui hubungan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hubungan baik antar rekan kerja harus dibina.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. beroperasi di Indonesia. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya Kantor Akuntan

BAB I PENDAHULUAN. beroperasi di Indonesia. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya Kantor Akuntan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Profesi akuntan Indonesia mengalami tantangan yang semakin berat di masa mendatang. Seiring dengan semakin mengglobalnya keadaan ekonomi, akan mudah terjadi perpindahan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan dan sumber daya vital sebagai penentu keberhasilan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta serta asing akan semakin

BAB I PENDAHULUAN. antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta serta asing akan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan rumah sakit dewasa ini berkembang dengan pesat. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta serta asing akan semakin keras untuk merebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. serta sebagai pusat rujukan kesehatan masyarakat. Rumah sakit sebagai

BAB I PENDAHULUAN. serta sebagai pusat rujukan kesehatan masyarakat. Rumah sakit sebagai 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit adalah bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang bersifat komprehensif mencakup aspek promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, serta sebagai pusat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Perilaku Terencana (Theory Of Planned Behavior)

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Perilaku Terencana (Theory Of Planned Behavior) BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Perilaku Terencana (Theory Of Planned Behavior) Teori Perilaku Terencana (Theory of Planned Behavior) merupakan perluasan dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014) PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job 9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat

BAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup

Lebih terperinci

BAB I Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. entitas yang wajib diaudit oleh Akuntan Publik kurang lebih entitas. Total

BAB I Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. entitas yang wajib diaudit oleh Akuntan Publik kurang lebih entitas. Total BAB I Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di Indonesia saat ini terjadi scarcity (kelangkaan) akuntan publik. Berdasarkan data IAPI per 25 Maret 2008, Akuntan Publik (pemegang Izin Praktek)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan

BAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat berperan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas. Agar hal itu

BAB I PENDAHULUAN. sangat berperan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas. Agar hal itu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan adalah aset yang sangat berharga untuk perusahaan. Karyawan merupakan salah satu faktor internal yang sangat

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk

BAB 1 PENDAHULUAN. Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama (KBBI, 2008). Pengertian organisasi tersebut menggambarkan beberapa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI)

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI) 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI) adalah lembaga keuangan khusus milik Pemerintah Republik Indonesia yang berdiri berdasarkan Undang-Undang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

Kuesioner (Job Insecurity) A. Arti Penting Aspek Kerja 1. Sangat Tidak Penting (STP) 2. Tidak Penting (TP) 3. Tidak Tahu, Apakah penting atau tidak

Kuesioner (Job Insecurity) A. Arti Penting Aspek Kerja 1. Sangat Tidak Penting (STP) 2. Tidak Penting (TP) 3. Tidak Tahu, Apakah penting atau tidak Kuesioner (Job Insecurity) A. Arti Penting Aspek Kerja 1. Sangat Tidak Penting (STP) 2. Tidak Penting (TP) 3. Tidak Tahu, Apakah penting atau tidak (TT) 4. Penting (P) 5. Sangat Penting (SP) Seberapa penting

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat luas. Dalam menjalankan tugasnya, rumah sakit menghadapi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya

Lebih terperinci

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory) Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,

BAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Atribusi Teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan mengenai perilaku individu. Lebih khususnya, teori ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012),

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), sumber daya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marihot Tua E.H. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan: Human resources management is the activities undertaken to

Lebih terperinci

Hasil pengujian secara simultan masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat dijabarkan sebagai berikut.

Hasil pengujian secara simultan masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat dijabarkan sebagai berikut. PEMBAHASAN Uji Hipotesis Dalam penelitian ini terdapat empat hipotesis yang telah diuji secara simultan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah variabel

Lebih terperinci

Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr / i SMA Kesatrian 1 Semarang

Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr / i SMA Kesatrian 1 Semarang Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr / i SMA Kesatrian 1 Semarang Dengan hormat, Di tengah-tengah kesibukan sebagai Guru SMA Kesatrian 1 Semarang, saya memohon Bapak / Ibu / Sdr / i untuk meluangkan sedikit waktu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan salah satu penentu keberhasilan dalam sebuah perusahaan yang dapat diukur melalui sebuah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, di mana sumber daya manusia adalah penggerak roda kehidupan di dalam suatu organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Suartana, 2010). Menurut Luthans, 2006 (dalam Harini et al., 2010), teori ini

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Suartana, 2010). Menurut Luthans, 2006 (dalam Harini et al., 2010), teori ini BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi Teori atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiwa, alasan atau sebab perilakunya

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior

TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Anggaran Menurut Anthony dan Govindarajan (2006:73), anggaran merupakan alat penting perencanaan dan pengendalian jangka pendek

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk BAB II LANDASAN TEORITIS A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut kamus psikologi Chaplin (2002) dijelaskan disiplin adalah satu cabang ilmu pengetahuan, kontrol terhadap bawahan, hukuman,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling

BAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat penjualan produk dan jasanya secara

Lebih terperinci