World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global
|
|
- Sudomo Budiono
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness Index memiliki empat pilar persyaratan dasar dalam proses penentuannya yaitu pengelolaan instansi yang baik, infrastruktur, situasi ekonomi mikro, kesehatan dan pendidikan dasar. Kualitas infrastruktur Indonesia menempati peringkat ke-56 dari 144 negara dunia yang disurvei atau berada pada peringkat ke-5 diantara negara-negara inti ASEAN (Schwab, 2015). Indikator penting dalam penilaian indeks daya saing global ini adalah seberapa besar daya usaha sebuah negara untuk melakukan perbaikan-perbaikan atau peningkatan infrastruktur nasional. Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat menyampaikan bahwa infrastruktur jalan memberikan kontribusi yang sangat besar dalam peningkatan indeks daya saing infrastruktur di Indonesia (Dewi, 2014). Infrastruktur merupakan salah satu syarat utama tercapainya pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan berkelanjutan. Keberadaan infrastruktur sangat penting dalam mendukung pembangunan ekonomi dan sosial. Infrastruktur yang baik dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi baik bagi dunia usaha maupun bagi kehidupan sosial di masyarakat. Ketersediaan infrastuktur juga mempercepat pemerataan pembangunan dan disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing wilayah. Pembangunan infrastruktur mendorong investasi yang baru, lapangan kerja baru, meningkatnya pendapatan dan kesejahteraan masyarakat (Suroso, 2015).
2 2 Pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan daya saing konstruksi nasional (Munthe, 2013). Pemerintah berusaha untuk meningkatkan jumlah tenaga ahli konstruksi tersertifikasi dengan tujuan mendukung program percepatan pembangunan infrastruktur nasional dan terutama meningkatkan daya saing di antara negara Asean. Kepala Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat mengatakan bahwa tantangan utama pelaku jasa konstruksi Indonesia dalam menghadapi era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) adalah terbatasnya jumlah tenaga konstruksi profesional yang tersertifikasi (Berkah, 2015). Pengusaha di bidang jasa konstruksi diharapkan untuk segera melakukan persiapan dalam rangka pembagunan infrastruktur. Persiapan dilakukan baik dari sisi ketersediaan barang maupun tenaga kerja. Persiapan ini bertujuan menghadapi banyaknya penawaran-penawaran proyek yang akan dikerjakan secara serempak. Ketua Umum Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional (LPJKN) memastikan kesiapan dari para penyedia jasa konstruksi untuk mengerjakan proyek-proyek yang akan ditawarkan (Dewi, 2014). Adanya kebutuhan sumber daya manusia (SDM) yang berpengalaman dalam perusahaan konstruksi merupakan hal yang perlu diperhatikan. Perusahaan konstruksi harus mampu menjaga dan mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman agar tidak berpindah ke perusahaan lain (Malik, 2010). Setiap perusahaan akan selalu mendapatkan tantangan yang bersifat eksternal dan internal. Pada aspek internal, sumber daya manusia merupakan aspek penting dari kesuksesan organisasi. Fungsi dari sumber daya manusia mengalami
3 3 perkembangan dari hal administratif menjadi pendukung organisasi untuk menjalankan proses manajerial dan stratejik. Permasalahan yang ada adalah bagaimana organisasi dapat mengelola sumber daya manusia berkualitas dan berpengalaman. Studi yang berjudul Preparing for Take-Off dilakukan oleh Hay Group bekerjasama dengan Centre for Economics and Business Research (Cebr). Hay Group melakukan studi ini menggunakan dasar model makroekonomi dan menganalisis faktor-faktor utama yang menyebabkan turnover. Hay Group melakukan penelitian terhadap 700 juta karyawan di 19 negara dan mengungkapkan prediksi rata-rata rasio turnover karyawan dalam tiga tahun ke depan akan meningkat menjadi 23,4%. Prediksi lain dari Hay Group adalah jumlah karyawan yang resign di seluruh dunia pada tahun 2018 dapat menembus angka 192 juta (Yumiati, 2013). Perusahaan konstruksi perlu menunjukan kinerja terbaiknya dalam menjawab tantangan yang ada. Turnover memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan (Boyne, James, John & Petrovsky, 2011; Hur, 2012; Meier & Hicklin, 2008; Mobley, 1982; Price, 1977; Shaw, Gupta, Delery, 2005; Staw, 1980; Sulistyawati & Indrayani, 2012). Tingkat turnover yang tinggi akan menciptakan dampak negatif bagi organisasi, menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja. Dampak lainnya dari adanya aktivitas turnover akan memberikan pengaruh terhadap aktivitas kerja lainnya dikarenakan perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan penurunan prestasi karyawan secara keseluruhan pada perusahaan (Nasution,
4 4 2009). Perusahaan diharapkan dapat menyusun strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Sianipar dan Haryanti (2014) mengungkapkan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi maka akan semakin rendah intensi turnover. Peran komitmen organisasi bagi karyawan sangat penting sebagai penggerak dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Hal ini sebagai dasar pentingnya perhatian organisasi terhadap faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen karyawan (Wahyuni, 2011). Teresia dan Suyasa (2008) mendefinisikan komitmen organisasi secara umum sebagai derajat di mana karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan menginternalisasi nilai-nilai yang ada di organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen ingin tetap bertahan dalam organisasi dan bersedia bekerja keras dengan tujuan kesuksesan organisasi. Karyawan juga akan memiliki rasa kepedulian terhadap keberlangsungan hidup organisasi. Tobing (2009) menggambarkan komitmen sebagai sebuah kondisi pikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi karyawan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen (1990) menjelaskan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang mengikat individu kepada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kuat akan memiliki kecenderungan yang lebih rendah untuk meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen (1990) mengembangkan sebuah konsep mengenai tiga komponen komitmen yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment).
5 5 Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan bertahan karena karyawan menginginkan untuk dapat tetap berada di organisasi. Pengalaman yang dimiliki oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan psikologis sehingga karyawan dapat merasakan kenyamanan untuk tetap bertahan di perusahaan. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan tetap berada di organisasi karena karyawan memiliki kebutuhan untuk terus berada di organisasi. Komitmen berkelanjutan memiliki keterkaitan dengan perhitungan biaya atau investasi yang telah karyawan berikan. 3. Komitmen normatif (normative commitment) Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan memiliki perasaan untuk seharusnya tetap bergabung pada organisasi dan adanya loyalitas terhadap organisasi. Komitmen normatif dapat dipengaruhi oleh keluarga atau proses sosialisasi budaya dan proses sosialisasi organisasi. Meyer dan Allen (1990) menilai komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sebagai komponen yang dapat terpisahkan. Karyawan dapat memiliki variasi pengalaman kondisi psikologis yang berbeda-beda pada komitmen organisasi. Komitmen afektif memiliki hubungan yang positif dengan keinginan yang berasal dari individu untuk bersedia memberikan usaha yang lebih terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Komitmen afektif merupakan suatu hal yang
6 6 dapat diprediksi untuk memiliki hubungan dengan kegiatan pemberian dan penerimaan tentang pengetahuan yang sehubungan dengan aktivitas pada suatu organisasi (Van den Hoof, 2004). Karyawan dengan komitmen afektif pada organisasi juga akan menunjukan tingkat kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya (Rifai, 2005). Porter, Steers, Mowday dan Boultian (1974) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan yang diidentifikasi dari diri setiap individu dan terjadi pada keterlibatan individu sebagai karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Keterlibatan karyawan dengan kegiatan-kegiatan dalam organisasi ini dapat menciptakan sebuah komitmen. Komitmen karyawan terhadap sebuah organisasi tidak dapat timbul sendirinya atau hanya dari salah satu pihak saja, komitmen organisasi harus diciptakan bersama-sama antara organisasi dan karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen tidak hanya sebagai prediksi pegawai saja (Porter, 1974), tetapi juga menjadi prediksi dari usaha pegawai dan kinerja (Mowday, Porter, & Dubin, 1973; Mowday, Steers, & Porter, 1979). Definisi komitmen organisasi pada penelitian disimpulkan sebagai keterikatan pada organisasi yang ditandai dengan adanya niat untuk tetap diorganisasi, identifikasi dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi serta kesediaan untuk mengerahkan usaha ekstra untuk organisasi. Penelitian ini akan berfokus dengan menggunakan 2 (dua) aspek komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Angel dan Perry (1981) yaitu commitment value dan commitment to stay. Commitment value merupakan keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nila-nilai dan tujuan organisasi. Commitment to stay adalah keinginan untuk
7 7 mengerahkan usaha dengan maksimal untuk organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Pada bidang psikologi industri dan organisasi terdapat banyak faktor yang mampu mempengaruhi komitmen organisasi. Penelitian ini merupakan rangkaian dari beberapa penelitian lainnya yang berfokus pada komitmen organisasi. Variabel-variabel independen yang turut menjadi pilihan dalam rangkaian penelitian ini antara lain kepemimpinan transformasional, psychological wellbeing, iklim organisasi, praktik SDM, keadilan prosedural dan perceived organizational support. Pembentukan komitmen karyawan tidak dapat dilepaskan dari peran keadilan organisasi. Keadilan organisasi memiliki keterkaitan dengan struktur sosial dan proses bekerja dalam organisasi sehingga dapat menjadi salah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan (Sahin, 2013). Greenberg (1996) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai persepsi seseorang tentang keadilan di dalam konteks organisasi. Studi meta analisis yang dilakukan dengan menggunakan 190 penelitian oleh Charash & Spector mampu mempertahankan tiga faktor keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Totawar & Nambudiri, 2014). Keadilan prosedural dijelaskan lebih lanjut sebagai sebuah perspektif dengan berfokus pada keadilan yang dirasakan dari prosedur dalam membuat keputusan. Komitmen organisasi karyawan secara khusus memiliki korelasi yang positif dengan keadilan prosedural. Keadilan prosedural diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan dan pemberian kepuasan pada kebutuhan karyawan.
8 8 Karyawan di tahap selanjutnya akan menunjukan loyalitas yang baik dan keinginan untuk memberikan kontribusi (Nakra, 2014). Ali dan Jan (2012) menunjukan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara keadilan organisasi dengan komitmen. Penjelasan lebih khusus dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dan keadilan distribusional dengan komitmen. Komitmen afektif dan komitmen normatif secara lebih spesifik memiliki hubungan dengan keadilan prosedural (Yavuz, 2010). Karyawan yang memiliki persepsi terhadap keadilan organisasi akan memiliki kesempatan untuk merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik dapat dihubungkan dengan komitmen karyawan di organisasi (Wang, Ma & Zhang, 2014). Awalnya penelitian mengenai keadilan prosedural banyak dilakukan dalam konteks dunia hukum. Laventhal menyebutkan bahwa kriteria proses pengambilan keputusan yang adil tersebut antara lain, konsistensi, meminimalisasi bias, dapat diperbaiki, representatif, informasi yang akurat, dan etis (Colquitt, 2001). Pada penelitian ini akan menggunakan keenam kriteria tersebut yang kemudian menjadi aspek dari keadilan prosedural. Peneliti memberikan kesimpulan secara umum mengenai keadilan prosedural sebagai persepsi seseorang tentang keadilan pada prosedur pembuatan keputusan di dalam konteks organisasi. Peran perceived organizational support juga merupakan salah satu anteseden pada komitmen organisasi. Perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi,
9 9 memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Adanya perhatian dari organisasi terhadap kesejahteraan, nilai-nilai dan adanya aktivitas dari organisasi untuk proses pengembangan serta pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan implementasi dari dukungan organisasi (Zhou & Miao, 2014). Perceived organizational support akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan menciptakan sebuah kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi, dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman yang muncul dari karyawan sebagai hasil dari proses timbal balik yang berkelanjutan dengan organisasi akan mengarahkan kepada kepuasan karyawan atas kesejahteraan organisasi serta dengan perasaan karyawan itu sendiri dan secara emosional akan muncul keterikatan dengan organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001). Tingkat keterikatan karyawan yang tinggi dengan organisasi dapat direfleksikan sebagai sebuah kepercayaan dan loyalitas antara karyawan dengan organisasi (Biswas & Bhatnagar, 2013). Peneliti mendefinisikan secara umum perceived organizational support sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Penelitian ini akan menggunakan aspek yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchinson dan Sowa (1986) yaitu penilaian terhadap organisasi tempat seseorang bekerja dan tindakan organisasi yang dilakukan terhadap karyawan dalam situasi hipotetik.
10 10 Mukherjee (2010) dan Purang (2011) menjelaskan bahwa perceived organizational support secara parsial memediatori keadilan prosedural dan komitmen organisasi. Kesimpulan yang didapatkan peneliti dari uraian di atas ialah keadilan prosedural dan perceived organizational support, mampu menjadi variabel prediktor pada variabel komitmen organisasi. Terdapat banyak hal yang mampu mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi pada karyawan. Keadilan di dalam organisasi salah satunya, khususnya keadilan dalam pembuatan keputusan yang kemudian disebut dengan keadilan prosedural (Dessler, 2005). Keadilan prosedural merupakan salah satu anteseden komitmen organisasi, hal ini dapat dijelaskan melalui mediasi perceived organizational support. Keadilan merupakan salah satu hal dasar yang dinilai penting oleh karyawan. Karyawan pada dasarnya adalah mahluk sosial dengan kebutuhan untuk dihargai dan dihormati. Robbins, Summer, dan Miller (2000) menjelaskan bahwa perlakuan yang adil atau keadilan prosedural dalam pembuatan keputusan dapat mengarahkan karyawan untuk merasa dihormati, bangga, dan menjadi bagian di dalam organisasi. Keadaan ini selanjutnya akan mendorong karyawan memiliki kecenderungan untuk mengidentifikasi dan menginternalisasi nilai-nilai organisasi. POS memiliki pengaruh terhadap komitmen yang didasarkan atas ikatan emosional, kebutuhan serta komitmen yang didasarkan atas adanya perasaan wajib untuk bekerja. Pengaruh POS terhadap komitmen organisasi terjadi karena adanya keterlibatan karyawan menjadi sebuah pengalaman yang memuaskan.
11 11 Lebih lanjut keterlibatan ini didapatkan karena adanya partisipasi karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan keahlian (Currie & Dollery, 2006). Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka peneliti ingin menguji peran variabel keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi. Peneliti juga mempertimbangkan perceived organizational support sebagai mediator. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empirik peran keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi melalui perceived organizational support sebagai mediator pada karyawan perusahaan konstruksi swasta di Yogyakarta. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi melalui mediasi perceived organizational support. Implikasi Penelitian 1. Implikasi teoritik Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi positif kepada psikologi industri dan organisasi mengenai pengembangan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan konstruksi di Yogyakarta. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan komitmen organisasi, keadilan prosedural, perceived organizational support.
12 12 2. Implikasi praktis Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menjadi acuan dalam pembuatan model intervensi dalam meningkatkan komitmen organisasi dengan mempertimbangkan variabel lain seperti keadilan prosedural, perceived organizational support..
BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Industri rumah sakit terus meningkat di Indonesia seiring dengan perkembangan perekonomian negara dan global (Djumena, 2012). Hal ini juga disebabkan oleh penertiban
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciSurvei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil. bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik
2 Survei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik diperkirakan mengalami lonjakan terbesar tingkat pergantian
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperincidalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan
Sektor konstruksi merupakan sektor ekonomi yang memiliki peranan penting dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan yang hasil akhirnya berupa bangunan/konstruksi yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas pada organisasi tempat mereka
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi pasti memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan organisasi dapat dicapai. Sumber daya manusia tersebut biasanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan
Jumlah Rumah Sakit BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan bertambahnya jumlah rumah sakit di Indonesia. Berdasarkan data yang
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut werther (2002:5). Yang menyatakan bahwa Kunci memenangkan. senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya saat ini masi menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagis setiap organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang
Lebih terperinciINTENSI TURNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu hal paling utama dalam kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika karyawan memiliki
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 1.1 Landasan Teori dan Konsep 1.1.1 Perceived Organizational Support (POS) 2.1.1.1Definisi Perceived Organizational Support Dukungan organisasi didefinisikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. satu dari 4 rumah sakit yang ada di Kabupaten Karanganyar, Jawa Tengah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam lingkungan global saat ini, organisasi dituntut untuk terus melakukan perbaikan melalui perubahan baik dari sisi struktur, sistem, strategi maupun budaya di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang tetap dan terus menerus yang didirikan serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Manajemen yang baik akan memudahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen adalah sebuah organisasi dimana dalam menjalankan aktivitasnya perlu diatur agar dapat berjalan dengan baik dan tujuan dapat tercapai. Oleh sebab itulah diperlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan
Lebih terperinciPengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi. keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steers (1982) komitmen karyawan pada organisasi merupakan keterikatan afektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan dalam citra diri individu (Lodhal dan Kejner, 1965 dalam Khan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tepatnya suatu organisasi produksi yang meliputi berbagai fungsi yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Organisasi dipahami sebagai pengelompokan formal sejumlah orang yang mempunyai satu atau lebih tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu entiti legal dan formal, seperti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkat berkisar antara 5-6 persen (Skalanews.com 2014). Hotel sebagai salah satu dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pertumbuhan industri pariwisata di Bali pada tahun 2014 diperkirakan akan terus meningkat berkisar antara 5-6 persen (Skalanews.com 2014). Hotel sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. informasi dan inovasi di bidang finansial yang semakin canggih.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dinamika perekonomian dunia yang terjadi pada beberapa periode terakhir turut mewarnai perkembangan dan aktivitas bisnis dalam negeri baik secara langsung dan tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komitmen organisasi perlu diperhatikan pada setiap anggota yang ada dalam organisasi.allen dan Meyer (1990: 2) menyatakan anggota dengan komitmen organisasi, memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada Era globalisasi ini setiap perusahaan dituntut untuk dapat mengambil keputusan dan melakukan strategi yang tepat agar dapat bersaing di bidangnya yang
Lebih terperinci