BAB III METODOLOGI. bulan di bawah naungan Divisi Sumber Daya Manusia PT Bank Internasional

Transkripsi

1 BAB III METODOLOGI 3.1 Obyek dari proyek GFP Yang menjadi obyek dari proyek GFP yang dilakukan selama kurang lebih 2,5 bulan di bawah naungan Divisi Sumber Daya Manusia PT Bank Internasional Indonesia Tbk adalah model kompetensi yang dilakukan pada kantor cabang utama MT. Haryono pada 13 posisi yang berbeda yang terdapat dalam struktur organisasi perbankan. Hal ini merupakan proyek percontohan yang merupakan standar untuk diterapkan baik kantor wilayah (Kanwil), kantor cabang utama (KCU), kantor cabang pembantu (Capem) PT Bank Internasional Indonesia Tbk seluruh Indonesia 3.2 Kerangka Berpikir Pembuatan Model Kompetensi BII Kerangka berpikir yang kami jadikan landasan untuk GFP kami bisa dijelaskan sebagai berikut: 1. Analisa visi, misi, nilai, positioning, serta identitas perusahaan. 2. Model kompetensi akan disusun berdasarkan hasil yang didapatkan dari wawancara, dengan mempertimbangkan strategi bisnis BII dan praktekpraktek kompetensi yang diharapkan dari divisi SDM maupun pimpinan di cabang. 28

2 29 Pengambilan Data - Wawancara Praktek yang Diharapkan Strategi Bisnis - oleh SDM - oleh Karyawan Visi, misi, nilai, positioning, identitas perusahaan Spesifik Umum Kompetensi Kerja Kompetensi Inti Model Kompetensi Gambar 3.1. Kerangka berpikir pembuatan model kompetensi 3.3 Langkah-langkah Pengambilan Data Tentunya dalam melakukan proyek ini, pengambilan data merupakan salah satu hal yang terpenting seiring proses penelitian berlanjut. Berikut merupakan langkah-langkah pengambilan data yang dilakukan dalam proyek GFP di BII KCU MT Haryono: 1. Pengambilan data dilakukan dengan cara wawancara di kantor cabang utama M.T. Haryono, kantor cabang pembantu Tebet, dan kantor pusat BII Thamrin. 2. Pengambilan data di 3 (tiga) buah lokasi ini memakan waktu selama 1 (satu) minggu.

3 30 3. Obyek wawancara adalah sumber daya manusia yang kompeten pada 13 posisi yang dipilih oleh divisi Sumber Daya Manusia (SDM) BII. Penentuan sumber daya manusia ini dilakukan oleh Pimpinan Cabang Utama MT. Haryono (Ibu Yusiana) 4. Alat yang digunakan dalam pengambilan data adalah: alat perekam suara, alat uji posisi (form A), kertas kosong, dan alat tulis 5. Setelah wawancara selesai, kami melakukan rekapitulasi data, dan dilakukan konfirmasi kembali dengan individu yang bersangkutan pada posisi masingmasing, untuk memastikan bahwa data yang diambil sesuai dengan keterangan yang diberikan. Berikut adalah ke-13 posisi yang kami jadikan sebagai obyek pengambilan data (lihat bagian yang berwarna kuning).

4 31 Pincab Yusiana. T Sekretaris Sulastri KCP MTA Agung. B KCP Kanindo Frans. L Wapincab Hermanto Funding Ratnasari Legal Sri Ningsih KCP S. Parman Peter. C Kuasa Kas Sondang. H BQA - Thamrin Indah.S. Dewi Personalia Widya. R Data Support Nana. S KCP Tebet Sulistio. B. S Head Teller Kurniati Head C.S Risha. N Supervisor B. O. Fajar Sidik Umum Irwansyah KCP S. Agung Satrio Wibowo KCP G. Irama Mira. Y Teller Hilda. S C.S Nurbani. S B.O Singgih. B Ekspedisi Sukirno KCP Permata II Christin. R Satpam Agus. S Pengemudi Mujaeni Gambar 3.2. Posisi-posisi yang dijadikan obyek pengambilan data 3.4 Alur Proses Kerja Proyek GFP Pada tahapan ini kami melakukan analisa terhadap semua data mentah yang kami dapatkan pada saat kami melakukan wawancara. Semua data berupa daftar

5 32 kegiatan harian serta fungsi setiap posisi dalam organisasi dijadikan landasan untuk merancang katalog kompetensi dan profil kompetensi yang dibutuhkan. Berikut merupakan langkah-langkah proses dalam pengerjaan GFP 1. Penyampaian masalah dan penentuan proyek (bersama Dosen Pembimbing) 2. GFP mendapatkan kebutuhan organisasi akan pembuatan model kompetensi dari divisi SDM 3. Penyamaan persepsi melalui brainstorming dan diskusi dengan divisi SDM BII 4. Pengaturan jadwal untuk pengambilan data 5. Pengambilan data di Kantor Cabang M.T. Haryono dan melakukan pengisian form uji posisi (form A) i. Meninjau posisi-posisi yang ada di cabang utama BII. ii. Memilih posisi-posisi yang dapat mewakili posisi-posisi utama yang pasti dibutuhkan dalam operasional sehari-hari sebuah kantor cabang utama. iii. Melakukan pengambilan data. 6. Membuat ringkasan dari hasil wawancara yang telah dilakukan 7. Melakukan cek ulang dan verifikasi hasil wawancara kepada staf ahli di BII mengenai peran dan tanggung-jawab posisi-posisi yang telah diwawancarai

6 33 i. Menganalisa posisi yang telah diambil datanya dan menentukan fungsi (peran) posisi tersebut di dalam organisasi berdasarkan kegiatan harian yang dilakukannya. 8. Konfirmasi semua hasil wawancara yang telah diverifikasi ke Pimpinan Cabang BII M.T. Haryono 9. Menentukan daftar kompetensi yang diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai yang dimiliki oleh BII i. Meninjau ulang visi, misi, dan nilai-nilai BII sebagai sebuah perusahaan. 10. Definisikan masing-masing arti kompetensi dan tingkatannya profisiensinya ke dalam katalog kompetensi (form B) i. Identifikasi daftar kompetensi yang dibutuhkan untuk mendukung strategi jangka panjang BII. ii. Menentukan kompetensi spesifik yang dimiliki oleh seluruh posisi beserta definisinya berdasarkan visi, misi, dan nilai-nilai BII. iii. Menentukan perilaku kunci yang harus dimiliki setiap posisi dan tingkat profisiensi yang harus dimilikinya. iv. Menentukan profil kompetensi yang harus dimiliki masingmasing posisi berdasarkan kompetensi teknis, manajerial, maupun atribut pribadi. 11. Buat profil kompetensi (form C).

7 Menentukan penilaian profisiensi (dengan besaran numerik) untuk masing-masing posisi. 13. Verifikasi model kompetensi yang telah dibuat dengan divisi SDM. 14. Mendapatkan profil kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi BII saat ini. 15. Revisi profil kompetensi. 16. Presentasi hasil proyek GFP ke divisi SDM BII. 17. Serah terima hasil pekerjaan proyek GFP yang telah diselesaikan kepada divisi SDM BII. 18. Presentasi mengenai proyek dihadapan rekan-rekan S2 Bina Nusantara dengan bantuan Bpk. Jimmy Sadeli, MM. 19. Menyusun laporan proyek GFP dalam bentuk tertulis, dengan dibantu konsultasi dosen pembimbing tesis.

8 35 Mendapatkan kebutuhan organisasi dari divisi SDM Penyamaan persepsi, diskusi tentang kompetensi dan praktek kompetensi yang diharapkan ada di BII Penentuan cabang beserta posisi-posisi yang dipilih beserta penentuan jadwal pengambilan data Wawancara / Pengambilan Data - alat Uji Posisi Konfirmasi hasil wawancara yang telah diverifikasi kepada Pimpinan Cabang Verifikasi hasil wawancara kepada staff ahli BII Membuat ringkasan dari hasil wawancara Analisa visi, misi, dan nilai perusahaan BII Pembuatan Model Kompetensi - katalog kompetensi - profil kompetensi Verifikasi model kompetensi yang telah dibuat dengan divisi SDM Presentasi dan serah terima proyek kepada divisi SDM Revisi profil kompetensi pekerjaan masing-masing Mendapatkan profil kompetensi yang dibutuhkan - berdasarkan masukan divisi SDM Presentasi proyek GFP di hadapan rekan-rekan S2 BiNus & Bpk. Jimmy Sadeli Susun laporan GFP dibarengi konsultansi dengan dosen pembimbing Gambar 3.3. Ilustrasi alur kerja pembuatan model kompetensi BII

9 36 Tahap-tahap pengembangan model kompetensi: 1. Tahap I - Perencanaan a. Mendefinisikan kriteria kinerja dan kompetensi yang efektif i. Penyamaan persepsi, diskusi tentang kompetensi dan praktek kompetensi yang diharapkan ada di BII b. Mengidentifikasi sampel kriteria yang akan diambil i. Penentuan cabang beserta posisi-posisi yang dipilih beserta penentuan jadwal pengambilan data 2. Tahap II Pengerjaan dan pemeriksaan a. Pengambilan data i. Wawancara menggunakan alat uji posisi b. Mengolah data yang telah diambil i. Membuat ringkasan dari hasil wawancara ii. Verifikasi hasil wawancara kepada staf ahli BII iii. Konfirmasi hasil wawancara yang telah diverifikasi kepada Pimpinan Cabang iv. Analisa visi, misi, dan nilai perusahaan BII c. Mengembangkan model kompetensi i. Pembuatan katalog kompetensi dan profil kompetensi d. Mengkaji ulang dan melakukan modifikasi terhadap model kompetensi i. Verifikasi model kompetensi yang telah dibuat dengan divisi SDM

10 37 ii. Mendapatkan profil kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan masukan divisi SDM iii. Revisi profil kompetensi pekerjaan masing-masing posisi e. Validasi model kompetensi i. Presentasi dan serah terima GFP kepada divisi SDM ii. Presentasi GFP di hadapan rekan-rekan S2 Binus dan Bapak Jimmy Sadeli 3. Tahap III - Penerapan a. Menyiapkan penerapan dari model kompetensi (sosialisasi melalui komunikasi dan edukasi) b. Mengintegrasikan model kompetensi dengan aplikasi SDM yang telah ada c. Evaluasi terhadap penerapan model kompetensi

11 38 TAHAP 1 PERENCANAAN DEFINISI KRITERIA KERJA DAN KOMPETENSI Penyamaan persepsi, diskusi tentang kompetensi dan praktek kompetensi yang diharapkan IDENTIFIKASI SAMPEL KRITERIA Penentuan cabang, posisi yang dipilih, serta jadwal pengambilan data TAHAP 2 PENGERJAAN DAN PEMERIKSAAN PENGAMBILAN DATA Wawancara menggunakan alat uji posisi PENGOLAHA N DATA - Membuat ringkasan hasil wawancara - Verifikasi hasil wawancara ke staf ahli - Konfirmasi hasil wawancara yang telah diverifikasi ke Pimpinan Cabang - Analisa visi, misi, dan nilai perusahaan BII PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI Pembuatan katalog kompetensi dan profil kompetensi KAJI ULANG DAN MODIFIKASI MODEL KOMPETENSI - Verifikasi model kompetensi dengan divisi SDM - Mendapatkan profil kompetensi yang dibutuhkan (berdasarkan masukkan divisi SDM) - Revisi profil kompetensi masing-masing posisi VALIDASI MODEL KOMPETENSI - Presentasi dan serah terima GFP kepada divisi SDM - Presentasi GFP di hadapan rekan-rekan S2 BiNus dan Bpk. Jimmy Sadeli SIAPKAN PENERAPAN Gambar 3.4 Ilustrasi tahap pengembangan model kompetensi BII TAHAP 3 PENERAPAN INTEGRASI EVALUASI

12 39 Model kompetensi yang akan kami lakukan mencakup pembuatan: 1. Katalog kompetensi, berisi nama kompetensi, definisi, perilaku kunci, dan penjelasan tingkat profisiensinya. Pada bagian ini kami juga memisahkan kompetensi-kompetensi yang termasuk dalam jenis kompetensi teknis, manajerial, dan atribut pribadi. Gambar 3.5. Contoh kompetensi yang terdapat dalam Katalog Kompetensi 2. Profil kompetensi dari 13 posisi yang ada di cabang utama BII. Pada bagian ini kami menentukan tingkat profisiensi yang harus dimiliki masing-masing posisi di BII dalam kaitannya dengan peran dan tanggung-jawab yang diembannya.

13 Gambar 3.6. Contoh tingkat profisiensi dalam Profil Kompetensi 40

14 41

15 42