BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Pada bab ini berisi mengenai profil perusahaan yang memiliki visi dan

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi mengenai profil perusahaan yang memiliki visi dan misi yang nantinya akan dihubungkan dengan permasalahan generasi X dan generasi Y yang dibahas dalam penelitian ini. Kemudian, bab ini juga membahas mengenai hasil analisis data dari tiap variabel yang menggunakan analisis regresi dan korelasi Spearman untuk mengetahui pengaruh dan hubungan tiap variabel. 4.1 Profil Perusahaan Pada sub bab ini akan sedikit dijelaskan mengenai profil perusahaan dari PT. Samudera Indonesia, dimulai dari sejarah berdirinya hingga menjadi perusahaan besar saat ini, dan visi, misi serta nilai-nilai perusahaan yang diterapkan untuk memajukan perusahaan setiap waktunya, yang berhubungan dengan topik penelitian dalam skripsi ini Sejarah PT. Samudera Indonesia PT. Samudera Indonesia memulai usahanya sebagai agen pengiriman untuk perusahaan pelayaran internasional seperti Hapag-Lloyd dan Tokyo Senpaku Kaisha di tahun Bisnisnya kemudian dikembangkan untuk layanan transportasi lain terkait seperti truk, bongkar muat dan operator terminal.

2 PT. Samudera Indonesia cepat mengembangkan sistem pengiriman pada tahun Perluasan lebih lanjut ke dalam industri yang bergerak cepat dari jasa logistik membuka peluang lebih besar bagi PT. Samudera Indonesia untuk menyebarkan usahanya ke bidang terkait logistik dan pusat distribusi, kontainer depot untuk penyimpanan dan kapal, serta perbaikan kontainer Visi dan Misi PT. Samudera Indonesia Global connectivity to meet people's need. Pada tahun 2010, manajemen memutuskan untuk memulai perjalanan transformasi. Bagian dari transformasi ini termasuk merevisi visi dan misi perusahaan. Visi baru, "konektivitas global untuk memenuhi kebutuhan masyarakat", lebih akurat menggambarkan di mana perusahaan telah memimpin, dalam hal memberikan pelanggan akses ke rute layanan penting dari pusat yang lebih kecil ke pusat yang lebih besar dan tentu saja dunia. Providing high quality services in goods transportation and logistics. Misi baru, "Menyediakan layanan berkualitas tinggi dalam transportasi barang dan logistik", serta mengarahkan semua karyawan untuk fokus tidak hanya pada hasil transaksi, tetapi pada semua aspek melayani pelanggan dan membuat satu proses secara keseluruhan dengan kualitas terbaik. Untuk mewujudkan misi perusahaan, PT. Samudera Indonesia memegang lima nilai-nilai prinsip yang berpusat pada pelanggan, orang, inovasi integritas, dan kemitraan serta masyarakat: 1. Memberikan yang terbaik bagi pelanggan 2. Menghargai orang lain

3 3. Melakukan tiap pekerjaan dengan integritas 4. Mendorong inovasi 5. Menghormati mitra bisnis dan masyarakat Diungkapkan oleh Kepala Divisi Corporate Human Capital PT. Samudera Indonesia, lima nilai tersebut dibuat menjadi tanggungjawab bersama untuk menurunkan nilai-nilai tersebut dan menjabarkannya agar nilai-nilai itu menjadi bermakna, dengan maksud dalam pekerjaan untuk selalu berinteraksi dengan para stakeholders (dalam hal ini yang utama adalah para karyawan). Karena, berkembangnya generasi para pekerja membuat perusahaan atau para atasan khususnya lebih memerhatikan perbedaanperbedaan yang timbul, seperti yang dibahas pada penelitian ini yaitu harapanharapan kerja bagi generasi X dan generasi Y. Untuk mendorong inovasi, Wakil Direktur Utama PT Samudera Indonesia menjelaskan, PT. Samudera Indonesia memiliki program yang bernama Best Innovation Awards, yaitu program yang dimaksudkan untuk menggali dan memicu ide-ide kreatif serta inovasi dari setiap karyawan untuk perbaikan kualitas dan kinerja, baik secara individu, departemen maupun unit atau cabang bisnis. Program ini akan menawarkan penghargaan atau hadiah yang menarik. Visi, misi dan nilai-nilai organisasi, diungkapkan oleh general manajer perusahaan, menjadi modal yang sangat penting untuk memperkuat langkah-langkah strategi dan operasional grup perusahaan di industri pelayaran, jasa penghantaran darat, keagenan pelayan dan logistik termasuk

4 untuk meningkatkan kompetensi dan karyawan secara terus-menerus sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi, karena berbagai faktor yang memengaruhi, baik eksternal maupun internal. Dalam hal ini akan lebih ditekankan pada faktor internal yaitu peningkatan mutu kompetensi karyawan yang didominasi oleh para generasi X dan generasi Y. Visi, misi, dan nilai-nilai organisasi, menjadi salah satu patokan untuk membentuk budaya organisasi yang lebih professional dan berdasarkan kompetensi karyawan. Tanpa menghilangkan unsur-unsur kebersamaan dan juga hubungan sosial yang baik, seperti yang ditanamkan para pendiri, para professional yang bertanggungjawab terhadap perkembangan organisasi mulai menanamkan sikap-sikap professional yang lebih kental dengan disiplin yang lebih tinggi, baik dalam pola perilaku maupun dalam bekerja. Perpaduan karyawan lama (generasi X), yang merupakan perekrutan pada masa pendiri dan karyawan-karyawan baru (generasi Y) ketika grup perusahaan berada di tangan para professional, menjadi sesuatu yang unik. Masing-masing membawa konsekuensi dalam pekerjaan dan hubungan antara organisasi dengan cara yang berbeda. Karyawan-karyawan lama, yang sangat kental hubungan sosialnya, dikenal sebagai orang yang sangat loyal pada perusahaan, dengan turn over karyawan yang sangat sedikit. Namun, tuntun persaingan, jika grup perusahaan ini ingin tetap dalam posisi saing yang baik, mengharuskan tingginya kompetensi dan kualitas sarana teknologi. Yang hal itu bisa didapatkan dari bagaimana perusahaan bisa membuat generasi X dan generasi Y menjadi satu padu, meskipun mereka memiliki pemikiran dan harapan kerja yang berbeda.

5 Keadaan generasi X dan generasi Y sendiri di perusahaan dari observasi yang dilakukan selama disana adalah terkadang memang terlihat adanya perbedaan keinginan dalam hal bagaimana mereka menyelesaikan suatu pekerjaan atau kondisi lingkungan kerja selama mereka bekerja. Ada kalanya ketika karyawan dari generasi Y berdiskusi dengan suara yang cukup keras, hal itu akan membuat karyawan generasi X menegurnya untuk lebih tenang sedikit. 4.2 Profil Responden Penelitian ini mengambil sampel dari karyawan PT. Samudera Indonesia untuk melihat bagaimana persepsi mereka mengenai ekspektasiekspektasi kerja yang diharapakan ada dalam perusahaan. Dimana perusahaan memiliki sekitar 4000 karyawan dan diambil sampel sebanyak 364 orang sebagai responden. Responden dibagi dua menjadi generasi X yang berumur diatas 37 tahun, dan generasi Y yang berumur mulai dari 36 tahun kebawah. Berdasarkan umur, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut: Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Umur Generasi Umur Jumlah Presentase X 36 tahun 182 Orang 50% Y 37 tahun 182 Orang 50% Total 364 Orang 100%

6 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa presentase responden dengan umur diatas 37 tahun sebesar 50% dan dibawah 36 tahun pun sebesar 50%. 4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Uji validitas adalah ketepatan interpretasi yang dibuat dari hasil pengukuran atau evaluasi pada setiap penelitian yang sedang dilakukan (Gronlund dan Linn: 1990). Sedangkan uji reabilitas (Ghozali, 2006:41) adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas dan reabilitas pada penelitian ini menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95%, dimana df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini yaitu 364 orang, sehingga memiliki nilai df = 362. Dengan begitu, diperoleh nilai ttabel = 1.65, selanjutnya dengan menggunakan rumus rtabel yaitu: Dari hasil olah data dengan menggunakan SPSS versi 16.0, maka data yang diperoleh hasil sebagai berikut:

7 Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Ekspektasi Kerja Generasi X, Ekspektasi Kerja Generasi Y, dan Rekrutmen Variabel Jumlah Butir Pernyataan Hasil X1 18 butir Valid: 18 butir Reliabel: 18 butir X2 27 butir Valid: 24 butir Reliabel: 27 butir Y 7 butir Valid: 7 butir Reliabel: 7 butir Total: 52 butir pernyataan Dari uji validitas pada variabel ekspektasi kerja generasi Y ditemukan bahwa butir pernyataan 44, 47, dan 48 tidak valid. Maka uji validitas dilakukan sekali lagi dengan mengeluarkan butir-butir yang tidak valid tersebut. Hasil yang diperoleh setelah mengeluarkan butir-butir yang tidak valid, maka butir-butir pernyataan pada variabel X2 dinyatakan valid dan reliabel secara keseluruhan. Karena, pada nilai corrected item-total correlation dan cronbach s alpha untuk variabel X1 (untuk dilihat di lampiran 2), X2 (untuk dilihat di lampiran 3), dan Y (untuk dilihat di lampiran 4), nilainya lebih besar dari Butir 44, 47, dan 48 merupakan butir yang tidak valid, hal ini mungkin disebabkan karena pada butir 44 yang berisi pernyataan mengenai memiliki rekan kerja yang menyenangkan ketika bekerja secara bersama, pada kenyataan di lapangan karyawan cenderung mengerjakan pekerjaan secara individual, jadi rekan kerja yang menyenangkan tidak terlalu berpengaruh bagi pekerjaan mereka. Lalu, pada butir 47 dan 48 kemungkinan penyebab tidak validnya adalah pernyataan mengenai inovasi

8 dan pengakuan prestasi kerja cukup banyak diajukan dalam kuesioner sehingga mungkin para responden merasa bingung atau tidak perlu menjawab pernyataan itu lagi. 1.4 Uji Normalitas Setelah seluruh butir pertanyaan yang telah diolah tersebut valid dan reliabel, maka data yang diperoleh harus berdistribusi normal sebelum dilanjutkan pada tahap uji korelasi dan regresi. Dari pengolahan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS 17, data yang diperoleh untuk uji normalitas adalah sebagai berikut: a. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 2) yang merupakan gambaran normalitas variabel ekspektasi kerja generasi X. Variabel ekspektasi kerja generasi X memiliki Sig = Artinya, Sig = 0.38 > 0.05 (alpha), maka data berdistribusi normal. b. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 4) yang merupakan gambaran normalitas variabel ekspektasi kerja generasi Y. Variabel ekspektasi kerja generasi Y memiliki Sig = Artinya, Sig = 0.21 > 0.05 (alpha), maka data berdistribusi normal. c. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 5) yang merupakan gambaran normalitas variabel rekrutmen. Variabel rekrutmen memiliki Sig = Artinya, Sig = 0.06 > 0.05 (alpha), maka data berdistribusi normal.

9 4.5 Analisis Regresi Analisis regresi pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.3 Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), EkspektasiKerja_GenY, EkpektasiKerja_GenX b. Dependent Variable: Rekrutmen Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17 R Square pada tabel 4.3 adalah Artinya, rekrutmen dipengaruhi oleh ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y sebesar 22%. Karena berdasarkan riset yang dilakukan oleh Human Resource Bencmarking Group pada tahun 2010 kepada perusahaan atau organisasi besar di dunia, didapatkan gambaran bahwa untuk mendapatkan orang yang tepat bukanlah hal yang mudah. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan pemetaan (mapping) terhadap karyawan berdasarkan kinerja dan potensinya serta mengembangkan talenta internal, yang diselaraskan dengan kebutuhan. Dalam hal ini PT. Samudera Indonesia harus terlebih dahulu mengetahui bagaimana harapan

10 kerja dari generasi X dan generasi Y untuk menentukan strategi rekrutmen yang efektif. Tabel 4.4 Anova ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), EkspektasiKerja_GenY, EkpektasiKerja_GenX b. Dependent Variable: Rekrutmen Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17 Pada tabel 4.4, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel ekspektasi kerja generasi X (X1) dan ekspektasi kerja generasi Y (X2) dengan rekrutmen (Y). Hipotesis: Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Dasar Pengambilan Keputusan: a. Sig 0.05 maka Ho diterima. b. Sig < 0.05 maka Ho ditolak.

11 Hasil: Sig < 0.05 maka Ho ditolak. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Tabel 4.5 Coefficients Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) EkpektasiKerja_GenX EkspektasiKerja_GenY a. Dependent Variable: Rekrutmen Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17 Tabel 4.7 menggambarkan persamaan regresi yaitu: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = (0.237)X X 2 Penjelasan untuk persamaan regresi tersebut yaitu dimana Y adalah variabel rekrutmen, sedangkan X 1 adalah variabel ekspektasi kerja generasi X dan X 2 adalah ekspektasi kerja generasi Y, dapat disimpulkan bahwa semakin perusahaan

12 mengetahui dan berusaha memahami serta memenuhi ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y, maka perusahaan bisa menciptakan rekrutmen yang efektif untuk diterapkan dalam PT. Samudera Indonesia. 4.6 Uji Korelasi Spearman Analisis Hubungan Ekspektasi Kerja Generasi X dan Generasi Y Terhadap Rekrutmen di PT. Samudera Indonesia Analisis hubungan yang dilakukan ini bertujuan untuk melihat bagaimana hubungan ekspektasi kerja dari fenerasi X dan generasi Y. Apakah memiliki hubungan yang kuat atau tidak, sehingga dapat dilihat bagaimana perusahaan harus membuat strategi-strategi baru dalam merekrut karyawan untuk kedua generasi tersebut agar memiliki proses rekrutmen perusahaan bisa lebih efektif dan menurunkan tingkat turnover. Untuk mengetahui derajat hubungan antara ekspektasi generasi X dengan generasi Y dalam penentuan startegi rekrutmen yang efektif dilakukan pengolahan data menggunakan SPSS versi 17, berikut hasilnya: Tabel 4.6 Koefisien Korelasi Antara Variabel X1, X2 dan Y Correlations GenX GenY Rekrutmen Spearman's rho GenX Correlation Coefficient **.167 ** Sig. (2-tailed) N GenY Correlation Coefficient.179 **

13 Sig. (2-tailed) N Rekrutmen Correlation Coefficient.167 ** Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17 Hipotesis untuk hasil pengolahan data diatas adalah sebagai berikut: - Ho: Tidak terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. - Ha: Terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Untuk dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: a. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X1 dan X2 yaitu yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah. Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari nilai Sig < 0.025, yaitu < menandakan Ho ditolak yaitu terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan ekspektasi kerja gen Y.

14 b. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X1 dan Y yaitu yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah. Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari nilai Sig < 0.025, yaitu < menandakan Ho ditolak yaitu terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan rekrutmen. c. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X2 dan Y yaitu yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah. Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari nilai Sig < 0.025, yaitu < menandakan Ho ditolak yaitu terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan ekspektasi kerja gen Y. Hubungan yang lemah dan positif ini didukung oleh pernyataan dari salah satu manajer PT. Samudera Indonesia yaitu pada kenyataannya yang terjadi didalam perusahaan memang mengenai harapan kerja tiap karyawan yang berada pada generasi yang berbeda (dalam penelitian ini yaitu generasi X dan generasi Y), memiliki ekspektasi yang tidak sama. Dan hal itu kadang menimbulkan terjadinya perbedaan pendapat antara kedua generasi tersebut dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Masuknya generasi Y ke dunia kerja menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan (Alch, 2000). Generasi lain menganggap generasi Y adalah generasi yang sulit dipahami dan memiliki stereotip tersendiri. Namun, lebih sering dari para karyawan di perusahaan saling membantu dari perbedaan yang ada. Generasi X tidak segan bertanya kepada karyawan generasi Y mengenai teknologi, dan generasi Y

15 pun menghormati keputusan yang dibuat oleh generasi X jika memang keputusan tersebut yang terbaik. Perbedaan pendapat yang kadang terjadi antara kedua generasi tersebut, ditambah dengan permasalahan tidak terpenuhinya ekspektasi kerja mereka di perusahaan, akan membuat kepuasan kerja dan produktivitas mereka menurun. Sama halnya dengan hasil survei yang dilakukan oleh Miller (2007) yaitu dengan adanya penurunan kepuasan karyawan dalam pekerjaan, karyawan mungkin berhenti dari tempat kerja, karena pekerjaan mereka yang tidak sesuai dan menyebabkan produktivitas jatuh. Seperti yang diungkapkan oleh Buckley, Beu, Novicevic & Sigerstad (2001) dan Kennedy (2007) generasi X dan generasi Y akan cepat meninggalkan pekerjaan yang mereka anggap tidak memiliki tantangan dan memiliki tingkat stress yang tinggi. Dalam hal yang terjadi di perusahaan sekarang cukup berpeluang menimbulkan tingginya tingkat stress karyawan dari kedua generasi ini. Fakta tersebut bisa dilihat dari tingkat turnover yang memang mengalami peningkatan yang cukup meningkat selama tiga tahun terakhir yaitu mulai dari tahun 2009 hingga 2011, pada annual report Dari hasil wawancara kepada manager di perusahaan, turnover ternyata didominasi oleh para generasi Y yang kurang menyukai suasana kerja dalam perusahaan. Gambar 4.1 Grafik Turnover PT. Samudera Indonesia

16 Sumber: Annual report 2011 PT. Samudera Indonesia Meskipun banyaknya perbedaan antara generasi X dan generasi Y yang menyebabkan terjadinya perselisihan diantara mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, dari hasil observasi yang dilakukan langsung di lapangan, ternyata kedua generasi ini pun cukup sering saling membantu dan bertukar pendapat tanpa mengutamakan ego diri sendiri. Dilihat dari yang terjadi di lapangan (PT. Samudera Indonesia), biasanya para generasi Y lebih banyak menanyakan pendapat generasi X dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang mereka belum mengerti. Sedangkan generasi X, lebih terbuka meminta bantuan kepada generasi Y mengenai hal yang berhubungan dengan teknologi, yang jelas lebih dikuasai oleh para generasi Y. Karena menurut Robert Half International (2008), generasi Y lebih banyak pengetahuannya pada kemajuan teknologi, dan memiliki pendidikan yang lebih baik.

17 4.7 Analisis Peringkat Ekpektasi-ekpektasi Kerja Generasi X & Generasi Y Pada analisis ini data yang digunakan untuk diolah adalah hasil ratarata dari perolehan nilai kuesioner masing-masing generasi. Hal ini dilakukan untuk melihat mana ekspektasi kerja yang dianggap paling utama oleh tiap generasi, baik generasi X ataupun generasi Y. Berikut adalah lima peringkat teratas dari 52 ekspektasi-ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y yang telah diberi peringkat sesuai penilaian dari kuesioner masing-masing generasi: Tabel 4.7 Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi Y No Ekspektasi Kerja Generasi Y Rank Means 1 Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja karyawan Memiliki rekan kerja yang menyenangkan ketika mengerjakan pekerjaan bersamasama Setiap karyawan harus memiliki kapasitas dan kemampuan mengorganisasikan pemikirannya menjadi suatu gagasan atau ide, sekaligus mampu mengimplementasikan ide dan gagasan tersebut secara kongkrit 4 Diperlukan inovasi dan cara-cara baru dalam menyelesaikan suatu masalah Diberikan waktu luang untuk kepentingan

18 pribadi, selain mengerjakan kepentingan pekerjaan Sumber: Pengolahan penulis Tabel 4.8 Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi X No Ekspektasi Kerja Generasi X Rank Means 1 Dibutuhkan kondisi yang tenang dan nyaman dalam lingkungan kerja Diberikan bonus, diluar gaji atau bonus tahunan, ketika ada yang mencapai suatu prestasi tertentu dalam bekerja 3 Diperlukan rasa tanggungjawab penuh pada setiap pekerjaan yang telah diberikan 4 Diberikan seminar atau training untuk mendorong pengembangan ketrampilan dan pengetahuan setiap karyawan 5 Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja karyawan Sumber: Pengolahan penulis Dari dua tabel diatas bisa dilihat faktor-faktor mana saja yang menurut kedua generasi paling penting dan sangat dibutuhkan dalam bekerja di perusahaan. Terlihat jelas bahwa generasi Y menginginkan rekan kerja yang menyenangkan ketika menyelesaikan pekerjaan, bukannya harus terlibat debat kusir yang terkadang terjadi apabila mereka bekerja sama dengan para generasi X. Meskipun reward berada dalam urutan teratas, para generasi Y juga menilai diberikannya waktu luang untuk kehidupan pribadi sangat penting bagi mereka, selain hanya masalah pekerjaan di kantor, karena hal tersebut bisa membuat pikiran mereka menjadi terlepas dari beban pekerjaan

19 yang meliputinya selama hampir seminggu dan setelahnya bisa bekerja kembali dengan suasana dan semangat kerja yang baru. Para generasi Y melakukan segalanya dengan seimbang, apabila jam kerja telah usai, maka usai juga yang mereka kerjakan, dan mereka sangat membutuhkan waktu selain untuk bekerja. Seperti berlibur bersama keluarga dan teman-teman, karena dalam bekerja pun mereka lebih suka bekerja secara bersama (Lancaster & Stillman, 2002; Ruch, 2000). Tidak hanya menjunjung tinggi work life balance, tapi melakukan berbagai inovasi dalam pekerjaan pun merupakan hal yang begitu menyenangkan bagi generasi Y. Hal berbanding lurus dengan sebuah studi yang menemukan bahwa generasi Y mengharapkan untuk memiliki lebih banyak perubahan karir atau pekerjaan, fokus pada kehidupan pribadi atau keluarga, lebih banyak pengetahuan pada kemajuan teknologi, dan pendidikan lebih baik (Robert Half International, 2008). Penelitian ini juga menemukan bahwa generasi Y menginginkan kebebasan, fleksibilitas dan kontrol atas pekerjaan mereka, dan diberi kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan pendekatan unik mereka sendiri. Mereka berharap pendidikan yang dimiliki sebagai percepatan kemajuan karir mereka. Sementara bagi generasi X, hal-hal seperti bonus, gaji, dan reward sebagai tanda prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi mereka. Karena, jika dilihat dari sudut pandang usia yang lebih diatas para generasi Y, bagi generasi X hal semacam materi menjadi faktor utama dalam melakukan pekerjaan. Bagi generasi X, melakukan pekerjaan melampui jam kerja bukan hal yang tidak biasa. Asalkan setelah itu mereka diberi timbal balik yang sesuai dan terbiasa bekerja secara independent atau sendiri (Zemke, 2000).

20 Job-hoping (harapan dalam bekerja) adalah hal yang normal, metode yang diterima untuk kemajuan karir gen X. Uang (gaji) biasanya menjadi faktor utama. Generasi ini pun mengharapkan adanya fasilitas-fasilitas lain yang disediakan perusahaan (Jennings, 2008). Generasi X pun lebih menyukai diberikan training atau seminar, dibandingkan diberi waktu liburan seperti generasi Y, bagi generasi X hal seperti training dan seminar dapat mendorong pengembangan ketrampilan dan pengetahuan agar mereka bisa bersaing secara sehat dengan para generasi dibawahnya. Analisis ini dibuat selain nantinya untuk menyimpulkan bagaimana strategi rekrutmen yang efektif bagi perusahaan, tapi juga tingkatan-tingkatan ekspektasi-ekspektasi kerja tersebut bisa dijadikan perhatian khusus bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawan dari generasi X dan generasi Y yang masih bekerja dalam perusahaan agar tingkat turnover bisa mengalami penurunan. Seperti yang diungkapkan Jamrog & Stopper (2002), memperoleh pemahaman yang mendalam mengenai nilai-nilai, sikap, dan perilaku mereka yang bisa meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi yang berkelanjutan. Mengenali dan memahami perbedaan generasi dan harapan kerja adalah faktor penting untuk kesuksesan organisasi (Arsenault, 2004; Bova & Kroth, 2001). Kepuasan kerja yang rendah membuat penurunan pada motivasi, semangat dan sikap kerja, komunikasi, efisiensi yang mengakibatkan kerugian organisasi, termasuk keraguan kemampuan organisasi dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik (Rodriguez, Green, & James, 2003).

21 4.8 Implikasi Hasil Penelitian Dalam penelitian ini membahas mengenai hubungan antara ekspektasi kerja generasi X dan ekspektasi kerja generasi Y. Kedua variabel tersebut dianalisis untuk mengetahui hubungan keduanya lalu dianalisis lagi bagaimana pengaruh kedua generasi tersebut terhadap rekrutmen. Berikut adalah implikasi hasil penelitian berdasarkan hipotesis yang telah dibuat sebelumnya: a. Didapatkan Sig < 0.05 maka Ho ditolak. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Oleh karena itu, perusahaan sudah menemukan salah satu penyebab terjadinya tingkat turnover yang meningkat tiga tahun belakangan ini disebabkan oleh adanya perbedaan ekspektasi kerja antara generasi X dan generasi Y yang perlu jadi bahan pertimbangan untuk menentukan strategi rekrutmen yang lebih efektif bagi PT. Samudera Indonesia. Sesuai dengan teori dari Rodriguez dan Green (2003), kepuasaan kerja yang rendah membuat penurunan pada motivasi, sikap kerja, dan komunikasi akan mengakibatkan kerugian organisasi yang memiliki kekurangan dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik. Masuk generasi baru (generasi Y) ke dunia kerja menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan, masing-masing dari tiap generasi memiliki stereotip tersendiri yang sulit dipahami. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk membangun pemahaman

22 tentang setiap generasi yang akan menjembatani perbedaan generasi, sebagai manfaat perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dari berbagai generasi di tempat kerja. b. Didapatkan nilai koefisien korelasi (r) sebesar antara variabel ekspektasi kerja generasi X pada generasi Y, dan hasil koefisien korelasi yang sama antara ekspektasi kerja generasi Y pada rekrutmen yang menandakan angka tersebut menunjukkan adanya hubungan signifikan dalam level yang lemah dan positif. Dengan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara ekspektasi kedua generasi ini dan rekrutmen, perusahaan harus bisa mencari solusi bagaimana agar kedua generasi ini bisa tetap bekerja dengan baik, meskipun memiliki harapan kerja yang berbeda-beda yang nantinya dipakai untuk memperbaiki strategi rekrutmen yang lebih efektif. Perusahaan harus bisa terlebih dahulu memahami dan mengenali perbedaan generasi, serta kebutuhan akan manajemen efektif yang nantinya merupakan faktor penting untuk kesuksesan organisasi. Karena, menurut studi yang dilakukan Jennings (2000) mengenai perbedaan generasi dalam suatu organisasi, perusahaan harus bisa mengerti segala segmen dan pengharapan dari setiap generasi, sekalipun harus mengubah peraturan rekrutmen yang sudah ada sebelumnya.