ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. SAMAWOOD UTAMA WORKS INDUSTRIES MEDAN SUMATERA UTARA

Transkripsi

1 ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. SAMAWOOD UTAMA WORKS INDUSTRIES MEDAN SUMATERA UTARA ALFIAN ARBIE PANGONDIAN HARAHAP DEPARTEMEN HASIL HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

2 RINGKASAN Alfian Arbie P Harahap. E Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Samawood Utama Works Industries Medan, Sumatera Utara di bawah bimbingan Ir. E. G. Togu Manurung, MS, Ph.D Kemajuan teknologi mengakibatkan turunnya persentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Padahal, peran sumber daya manusia merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Sumber daya manusia berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan meningkatkan kualitas karyawan berarti meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dan menganalisis hubungan faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi Shift 1 PT. Samawood Utama Works Industries Medan, Sumatera Utara. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling dengan total yang dipilih adalah 100 responden dari bagian produksi Shift 1 yang secara keseluruhan berjumlah 534 orang. Skor Skala Likert yang diperoleh dari kuesioner diolah dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis korelasi Rank Spearman juga dilakukan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas. Ketiga analisis ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 13. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 45 53% responden merasa puas terhadap faktor kondisi kerja dan 49 61% merasa puas terhadap peraturan perusahaan. Sedangkan untuk faktor kompensasi, lebih dari 40% responden merasa kurang bahkan tidak puas terutama dalam hal gaji serta bonus dan tunjangan yang diterima. Lebih dari 60% responden merasa berhubungan baik dengan sesama rekan kerja ataupun dengan atasannya di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Hasil analisis korelasi menunjukkan terdapat 3 korelasi kuat yang positif dan sangat nyata yaitu antara faktor-faktor: kondisi kerja dan kompensasi; kondisi kerja dan peraturan perusahaan; serta peraturan perusahaan dan kompensasi. Korelasi agak lemah yang positif dan nyata diantaranya antara faktor-faktor: hubungan dengan atasan dan kondisi kerja; hubungan dengan atasan dan kompensasi; hubungan dengan atasan dan peraturan perusahaan; serta hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan. Selain itu diperoleh korelasi sangat lemah yang positif dan nyata antara hubungan sesama rekan kerja dan kondisi kerja; hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi; hubungan sesama rekan kerja dan peraturan perusahaan. Hubungan sangat lemah yang positif dan tidak nyata antara kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Kata kunci : sumber daya manusia, karyawan, tingkat kepuasan, korelasi dan produktivitas

3 PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Samawood Utama Works Industries Medan, Sumatera Utara adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dengan bimbingan dosen pembimbing dan belum pernah digunakan sebagai karya ilmiah pada perguruan tinggi atau lembaga manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Bogor, Mei 2009 Alfian Arbie P Harahap NRP E

4 ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. SAMAWOOD UTAMA WORKS INDUSTRIES TANJUNG MORAWA SUMATERA UTARA ALFIAN ARBIE PANGONDIAN HARAHAP E SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor DEPARTEMEN HASIL HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

5 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian akhir dan menyusun karya tulis yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Samawood Utama Works Industries Tanjung Morawa, Sumatera Utara. Karya tulis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan di Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bermaksud ingin mengetahui besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi shift 1 dan melihat hubungan antar indikator yang mempengaruhi tingkat kepuasan yaitu kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan. Selain itu, penelitian ini juga bermaksud untuk mengetahui hubungan antara kelima indikator tingkat kepuasan terhadap produktivitas. Permasalahan ini menjadi pembicaraan yang sangat penting karena masalah sumber daya manusia erat kaitannya dengan pembangunan jangka panjang dan era gobalisasi. Persoalan ini tidak hanya menyangkut masalah jumlah dan penyebaran sumber daya manusia tapi juga meliputi kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penggerak pembangunan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya tulis ini. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih banyak kekurangan. Segala kritikan dan saran akan penulis terima dengan senang hati dan bijaksana. Semoga karya tulis ini berguna bagi penulis pribadi dan kita semua. Amin. Bogor, Mei 2009 Penulis

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Desa Kwala Begumit, Kotamadya Binjai, Sumatera Utara pada tanggal 29 April Penulis adalah anak pertama dari 3 orang bersaudara yang merupakan anak dari Bapak Syahrin Harahap dan Ibu Inayati. Penulis menyelesaikan sekolah dasar di SDN No Medan, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTPN 11 Medan, Sekolah Menengah Umum di SMU 3 Medan. Pada tahun 2004, penulis masuk perguruan tinggi Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah (BUD) dengan program studi Teknologi Hasil Hutan. Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif dalam berbagai kegiatan kemahasiswaan, seperti Himpunan Mahasiswa Hasil Hutan (HIMASILTAN), Internasional Forestry Students Association (IFSA) LC IPB bagian Human Resources Development (HRD), dan Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat Fakultas Kehutanan IPB. Di luar kampus penulis aktif di organisasi Mahasiswa Daerah (OMDA) yang bernama Himpunan Mahasiswa Tapanuli Selatan (HIMATAPSEL) dan Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan (IMMAM). Penulis juga pernah mengikuti Praktek Pengenalan dan Pengelolaan Hutan (P3H) di Cagar Alam Leuweung Sancang dan Cagar Alam Kamojang serta Praktek Pengelolaan Hutan di KPH Purwakarta. Sebagi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Kehutanan di Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor, penulis melaksanakan praktek khusus (skripsi) dalam ekonomi industri dengan judul Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Samawood Utama Works Industries Medan, Sumatera Utara di bawah bimbingan Ir. E. G. Togu Manurung, MS, Ph.D.

7 UCAPAN TERIMA KASIH Penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Kedua orang tua tercinta, ayahanda Syahrin Harahap dan ibunda Inayati serta kedua adikku tercinta (Najwa Amelia dan Dzikrina Rizka Amelia) dan keluarga besar lainnya yang telah memberikan dukungan moral maupun material serta kasih sayang yang senantiasa tercurah. 2. Ir. E. G. Togu Manurung, MS, Ph.D selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama melakukan penelitian sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini. 3. Kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Haris Mustari, M.Sc selaku dosen penguji dari Departemen Konservasi Sumberdaya Hutan dan Ibu Ir. Emi Karminarsih, Ms selaku dosen penguji dari Departemen Manajemen Hutan. 4. Pihak PT. Samawood Utama Works Industries Pak T. Simanjuntak dan seluruh staf serta karyawan yang sudah mendukung terlaksananya penelitian ini. 5. Seluruh dosen dan staf pegawai Fakultas Kehutanan, Departemen Hasil Hutan terutama bagian Ekonomi Industri yang telah memberikan ilmu yang tidak terkira banyaknya kepada penulis. 6. Teman satu bimbingan yaitu Farida di laboratorium Ekonomi Industri. 7. Teman-teman THH 41 Arief, Bintang, Harzan, Kusnan, Ipul, Ozo, Hans, Hadi, dan teman lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Semoga persahabatan ini akan tetap terjalin selalu. 8. Teman-teman Fahutan angkatan 41, semoga kita selalu KOMPAK dan ASIK. 9. Teman-teman keluarga besar di OMDA HIMATAPSEL dan IMMAM. 10. Semua pihak yang telah membantu yang tidak mungkin penulis dapat sebutkan satu persatu. Bogor, Mei 2009 Penulis

8 LEMBAR PENGESAHAN Judul Nama Mahasiswa NRP : Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus Di Bagian Produksi PT. Samawood Utama Work Industry Medan, Sumatera Utara. : Alfian Arbie P Harahap : E Menyetujui: Dosen Pembimbing, (Ir. E. G. Togu Manurung, MS, Ph. D) NIP Mengetahui: Dekan Fakultas Kehutanan IPB, (Dr. Ir. Hendrayanto, M.Agr) NIP Tanggal Lulus :

9 DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... ii DAFTAR TABEL... iii DAFTAR GAMBAR... iv DAFTAR LAMPIRAN... v I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 2 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga Kerja Kepuasan Kerja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja Cara Mengetahui Kepuasan Kerja Produktivitas Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Cara Mengetahui Produktivitas... 8 III METODOLOGI 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pemilihan Responden Jenis Pengumpulan Data Metode Analisis Data Uji validitas Uji reliabilitas Uji korelasi antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan Lokasi Perusahaan Struktur Organisasi Perusahaan dan Ketenagakerjaan Hari dan Jam Kerja Aturan Tata Tertib Kerja Kompensasi Tunjangan Bonus dan Fasilitas Kegiatan Produksi Proses penanganan bahan baku Proses produksi produk... 21

10 V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi Shift Analisis Korelasi Antara Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Shift VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 48

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja Interval koefisien dan hubungan korelasi Karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan PT. Samawood Utama Works Industries, Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan PT. Samawood Utama Works Industries Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan PT. Samawood Utama Works Industries Hasil analisis korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor tingkat kepuasan terhadap produktivitas Karyawan PT. Samawood Utama Works Industries,

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Struktur Organisasi PT. Samawood Utama Works Industries One strip face Triple strip face Inti (core) Core-veneer Flooring One Strip Bentuk sambungan tounge-groove tampak samping... 24

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner karyawan Karakteristik responden Total skor tingkat kepuasan responden Hasil pengolahan data frekuensi karakteristik responden menggunakan SPSS Hasil pengolahan data frekuensi kepuasan responden menggunakan SPSS Hasil Pengolahan Data Korelasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Menggunakan SPSS

14

15 1. 1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Sumatera Utara merupakan provinsi yang jumlah penduduknya cukup besar dan menempati urutan ke-empat setelah Jawa Barat, Jawa Timur dan Jawa Tengah. Pada tahun 2008, penduduk Provinsi Sumatera Utara sebanyak 13,042 juta orang. Sementara itu jumlah penduduk Jawa Barat sebanyak 40,92 juta orang, Jawa Timur sebanyak 37,09 juta orang dan Jawa Tengah sebanyak 32,63 juta orang (BPS 2009). Sumber daya manusia yang banyak ini tentu akan sangat berguna dan mendatangkan manfaat bagi daerah, bangsa dan negara apabila mendapat pengelolaan yang baik. Dewasa ini, kemajuan teknologi mengakibatkan penurunan persentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Banyak kegiatan yang tadinya dikerjakan oleh manusia kini berganti menjadi tenaga mesin. Peranan dari sumber daya manusia tersebut harus tetap diperhatikan, karena sumber daya manusia menjadi perencana dan pengendali semua kegiatan di dalam dunia usaha. Manusia dalam posisinya sebagai karyawan yang menggerakkan jalannya usaha adalah sebagai sumberdaya yang berperan sangat penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk meletakkan pembinaan dan pengelolaan sumberdaya manusia dengan porsi yang cukup besar, agar terjadi keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi dalam suatu perusahaan. Dengan alasan bahwa perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja. Untuk dapat mencapai produktivas tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Salah satu indikator produktivitas kerja karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (2001) adalah bagaimana keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

16 2 Karyawan selaku individu yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya diharapkan dapat ikut dalam usaha mensukseskan tujuan-tujuan perusahaan. Tetapi karyawan tersebut memiliki tujuan-tujuan tertentu pula untuk memuaskan kebutuhannya yang berbeda dan selalu berubah seiring dengan waktu. Hubungan erat yang terjalin antara perusahaan dengan karyawan pada dasarnya adalah hubungan yang saling menguntungkan. Dimana perusahaan menginginkan untuk mendapatkan keuntungan yang besar, sementara di sisi lain karyawan juga mengharapkan pemenuhan terhadap kebutuhan tertentu oleh perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian tentang Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja dengan studi kasus di PT. Samawood Utama Works Industries. Medan, Sumatera Utara Tujuan Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: a. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi shift 1 PT. Samawood Utama Works Industries. b. Menganalisis hubungan antar faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi shift 1 PT. Samawood Utama Works Industries. c. Menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja di bagian produksi shift 1 PT. Samawood Utama Works Industries Manfaat a. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai informasi tambahan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menciptakan kondisi kerja perusahaan sehingga tingkat kerja karyawan dan produktivitas dapat ditingkatkan. b. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai media untuk meningkatkan kemampuan berfikir, daya nalar dan keterampilan bagi peneliti dalam menganalisis permasalahan yang dijumpai sesuai dengan ilmu yang diperoleh.

17 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik (2009) tenaga kerja adalah seseorang yang bekerja pada orang lain atau instansi/kantor/perusahaan secara tetap dengan menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang. Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin (Hasibuan 2005): a. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. b. Karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. c. Pemimpin atau manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan Kepuasan kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (2001) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

18 4 Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, perlakuan, perkataan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan tidak ada yang mutlak karena setiap individu dari karyawan memiliki standar kepuasan yang berbeda. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Lebih lanjut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak. b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat ringannya pekerjaan. d. Suasana dan lingkungan pekerjaan. e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya. g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja : a. Kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya, maka kedisiplinan karyawan akan rendah.

19 5 b. Umur karyawan juga mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. c. Besar kecilnya organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. d. Kepuasan kerja juga banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah. Hezberg (1986) dalam Stoner (1986) menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja berasal dari dua perangkat faktor yang terpisah, yang disebutnya penyebab kepuasan (satisfier = faktor pemotivasi) dan penyebab ketidakpuasan (dissatisfier = faktor higienik ). Faktor penyebab dan indikatornya lebih jelas disajikan pada Tabel 1. Tabel 1 Faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja Faktor Penyebab Faktor Pemotivasi (Isi Kerja) Faktor Higienik (Lingkungan Kerja) 2. 4 Variabel Kepuasan Kerja Indikator Pencapaian Pengakuan Tanggung Jawab Kemajuan dan pertumbuhan Pekerjaan itu sendiri Kebijakan dan administrasi perusahaan Supervisi Kondisi Pekerjaan Hubungan kerja Status, gaji dan rasa aman Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover (perputaran karyawan), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja akan lebih tinggi jika turnover pegawainya rendah, begitu pula sebaliknya, pegawai akan kurang puas jika turnover-nya lebih tinggi. Bagi pegawai yang memiliki tingkat ketidakhadiran (absensi) tinggi dengan alasan yang tidak logis dan subjektif

20 6 merupakan pegawai yang kurang puas. Dari faktor umur, ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita kerjanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Sedangkan bagi pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan cenderung merasa lebih puas daripada yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Kemudian ukuran organisasi perusahaan pun dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai Cara Mengetahui Kepuasan Kerja Robbins (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja: a. Angka nilai global tunggal (single global rating), yaitu metode ini tidak lebih dari meminta individu karyawan untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya Bila semua dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda? kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari sangat dipuaskan sampai sangat tidak dipuaskan. b. Metode penjumlahan faset pekerjaan (summation score), yaitu metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim yang akan dicakup adalah kodrat (nature) kerja, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

21 Produktivitas Produktivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output yang dimanfaatkan dengan input atau efisiensi dikalikan dengan efektivitas. Efisiensi adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output riil dengan input. Efektivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output dimanfaatkan dengan output riil. Produktivitas menggambarkan ukuran dari tingkat produktif yang dicapai dan produktif adalah suatu cara atau sikap yang selalu ingin berusaha lebih baik dan ekonomis dari yang sudah-sudah. Produktivitas tenaga kerja yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam per orang). Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif (Kussriyanto 1993) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: a. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja, seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan. b. Sarana pendukung yang menyangkut lingkungan kerja seperti teknologi, cara produksi, sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan yang menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra-sarana yang meliputi kebijakan, hubungan individual pancasila, dan manajemen (Simanjuntak 2001). Menurut Ravianto (1990), pada dasarnya produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan dan pelatihan, keterampilan dan kecekatan, kejelasan peran dan disiplin, sikap, etika dan kesukaan kerja, motivasi dan tingkat penghasilan, jaminan sosial dan sarana kerja,

22 8 manajemen dan kebijakan perusahaan, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, gizi, kesehatan serta kepenatan kerja Cara Mengetahui Produktivitas Kerja ILO (1979) dalam Santoso (1984) mengemukakan bahwa dasar untuk menghitung produktivitas adalah output produksi yang memuaskan dari sebuah mesin atau seorang pekerja dalam waktu tertentu. Produktivitas sering diukur dari keluaran (output) barang maupun jasa dalam sekian jam-mesin ( machinehours ) atau jam-orang ( man-hours ). Jam-mesin adalah jam kerja sebuah mesin dalam satu jam, sedangkan jam-orang adalah yang dilakukan oleh satu orang dalam satu jam. Lebih lanjut Sanjoto (1957) dalam Santoso (1984) juga mengemukakan bahwa pengukuran waktu berhubungan erat dengan penetapan produktivitas.

23 3. 1 Waktu dan Tempat Penelitian BAB III METODOLOGI PENELITIAN Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari-Maret 2009 di PT. Samawood Utama Works Industries, Medan-Sumatera Utara. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan industri ini merupakan salah satu industri perkayuan dalam skala besar Metode Pemilihan Responden Sugiyono (2007) menyatakan bahwa jumlah sampel dalam penelitian minimal 30 orang. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Secara keseluruhan jumlah tenaga kerja PT. Samawood Utama Works Industries bagian produksi shift 1 adalah sebanyak 534 orang. Sehingga total populasi adalah berjumlah 534 orang. Total responden yang dipilih melalui simple random sampling sebanyak 100 orang Jenis dan Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian data, data primer berupa kuesioner dan hasil wawancara serta data sekunder berupa hasil studi literatur. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada karyawan bagian produksi yang menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden.

24 10 Bagian identitas responden terdapat 13 pertanyaan. Bagian pernyataan sikap responden terdiri atas 33 pertanyaan yang terbagi atas lima kelompok, yaitu 6 pertanyaan mengenai kondisi kerja, 10 pertanyaan mengenai hubungan dengan perusahaan, 9 pertanyaan mengenai peraturan perusahaan dan masing-masing 4 pertanyaan mengenai hubungan kerja sesama karyawan dan hubungan dengan atasan. Pertanyaan-pertanyaan ini disusun dalam bentuk pilihan ganda. Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada Lampiran. Data primer dan data sekunder yang diperoleh, dianalisis dengan statistik deskriptif dan statistik inferensia. Untuk menggambarkan karakteristik karyawan dan tingkat kepuasan kerja digunakan statistik deskriptif yaitu dengan tabulasi. Pengukuran terhadap tingkat kepuasan karyawan terdiri dari kepuasan terhadap kompensasi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap sesama karyawan, kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan, dan kepuasan terhadap peraturan perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut menggunakan opsi jawaban model Skala Likert. Menurut Riduwan (2005) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial. Kualifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian ini adalah: 5 = Sangat Puas/Baik/Sering (SP/SB/SS). 4 = Puas/Baik/Sering (P/B/S). 3 = Biasa/jarang (B/J). 2 = Kurang Puas/Baik/Sering (KP/KB/KS). 1 = Tidak Puas/Baik/Sering (TP/TB/TS). Menurut Singarimbun (1995), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor, khususnya dalam riset manajemen sumber daya manusia adalah dengan menggunakan Skala Likert. Cara pengukurannya adalah dengan menghadapkan responden pada pertanyaan-pertanyaan dan kemudian responden tersebut memberikan jawaban sangat setuju, setuju, raguragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 5. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut memiliki skor masing-masing yaitu 5 untuk jawaban a, 4 untuk jawaban b, 3 untuk jawaban

25 11 c, 2 untuk jawaban d dan 1 untuk jawaban e, sehingga diperoleh total skor baik untuk tiap responden maupun total responden secara keseluruhan. Teknik wawancara dalam penelitian ini dilakukan kepada perwakilan pekerja, pengawas di lapangan, dan Unit Head HRD. Teknik wawancara ini digunakan sebagai sudut pandang lain bagi penguatan teknik pengisian kuesioner dalam bentuk pertanyaan yang berbeda pada tiap responden namun dengan tema dan maksud yang sama. Studi literatur digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai literatur berupa buku, skripsi dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini Metode Analisis Data Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpul datanya, yang dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan kuesioner. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila telah diuji validitas dan reliabilitasnya (Usman dan Purnomo 2003 dalam Hamdani 2006) Uji validitas Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sarwono 2006). Menurut Sugiyono (2007), hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Pertanyaan yang valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut: a. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. b. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiaptiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment.

26 12 Keterangan: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor Total c. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(n-2;α) Uji reliabilitas Menurut Sarwono (2006), reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsistensi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach yang biasa digunakan untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan dengan Skala Likert atau pertanyaan yang item-itemnya dalam bentuk esai. Pertanyaan tersebut dikatakan reliabel apabila nilai r alpha lebih besar dari 0.8 (Usman dan Purnomo 2003) dalam Hamdani, 2006). Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (r i ) adalah sebagai berikut: Keterangan: k = banyaknya butir pertanyaan. = Jumlah varian butir. = varians total Uji korelasi antar faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja dan hubungan antara variabel bebas yaitu faktor-faktor tingkat kepuasan yang meliputi kepuasan terhadap kondisi kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama karyawan, kompensasi dan peraturan perusahaan dengan variabel

27 13 tak bebas yaitu produktivitas menggunakan statistik inferensia dengan teknik korelasi. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner yang sudah ditabulasikan. Sedangkan besarnya produktivitas diperoleh berdasarkan perhitungan di lapangan yang merupakan banyaknya produk yang dihasilkan tiap responden persatuan waktu. Satuan waktu dalam penelitian ini adalah hari, dimana responden bekerja selama ±7 jam tiap harinya. Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk positif atau negatif, dan kuatnya hubungan dinyatakan dengan besarnya koefisien korelasi (Sugiyono 2007). Korelasi positif menunjukkan arah yang sama hubungan antar variabel. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua semakin besar pula. Sebaliknya korelasi negatif menunjukkan arah yang berlawanan. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua menjadi kecil. Dan nilai koefisien korelasi berada pada selang -1 < rs < 1. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel, patokan angkanya secara rinci disajikan pada Tabel 2. Tabel 2 Interval koefisien dan hubungan korelasi Interval Koefisien Sumber: Sarwono (2006) > > > Tingkat Hubungan Sangat Lemah Agak Lemah Kuat Sangat Kuat Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman. Menurut Sugiyono (2007), korelasi Rank Spearman merupakan salah satu alat analisis yang mengasumsikan bahwa data obyek penelitian dari pasangan-pasangan data yang bersifat numerik ataupun non-numerik. Sumber data untuk kedua variabel yang akan dikonversikan dapat berasal dari sumber yang tidak sama, jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal serta data dari kedua variabel tidak harus membentuk distribusi normal. Sedangkan untuk pengolahan data dengan komputer melalui program SPSS 13.

28 14 Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan metode Rank Spearman adalah sebagai berikut: a. Nilai pengamatan dari dua variabel yaitu X dan Y diukur hubungannya dengan diberi ranking mulai 1 hingga N. b. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya dengan mengurangkan ranking X (variabel bebas) pada ranking Y (variabel tak bebas). c. Perbedaan tiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlahkan. d. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah : (Siegel,1994). Jika dalam data terdapat angka yang sama, maka rumus yang digunakan adalah : Faktor koreksi untuk ranking-ranking yang berangka sama adalah : Dimana: rs = Koefisien korelasi Rank Spearman. Y = Variabel dependen (tak bebas). X = Variabel independen (bebas). N = Banyaknya pasangan data (jumlah sampel). d i = Selisih antara rank X dengan rank Y. = Jumlah T (faktor koreksi) pada rank X yang berangka sama.. = Jumlah T (faktor koreksi) pada rank Y yang berangka sama..

29 15 Apabila N adalah 10 atau lebih, signifikasi suatu rs yang dihasilkan di bawah hipotesis nol dapat diuji dengan uji t, dengan db = N 2 dan kemudian menentukan signifikasi harga-harga kritis t dengan melihat tabel B. Rumus uji t yaitu : (Siegel 1994) Hasil t hit yang diperoleh dibandingkan dengan t rabel maka: t hit > t tabel : tolak H o t hit < t tabel : terima H o Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien korelasi kemudian diuji signifikasinya: (Sugiyono 2007) H o : Tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebasnya. H 1 : Adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas.

30 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4. 1 Sejarah Singkat Perusahaan PT. Samawood Utama Works Industries adalah perusahaan swasta nasional, yang bergerak di bidang industri perkayuan dan berbentuk Perseroan Terbatas (PT). Perusahaan ini didirikan pada tahun 1990 dan mulai berproduksi pada tahun Perusahaan ini memperoleh izin Departemen Industri No.42/Kanwil/02/IUT/AI/III/1990 dengan tanggal 28 Maret Pemilik perusahaan tersebut adalah Sastrowiyatno, Usman, Hendrayatno, Arifin, Oei Soei Le. PT. Samawood Utama Work Industries ini tidak memiliki HPH, sehingga bahan bakunya diperoleh dari hutan rakyat, perusahaan lain ataupun impor bahan baku. Bahan baku yang banyak digunakan antara lain: kayu Karet (rubber wood), Kempas, Oak, Maple, Ciprus dan lain-lain. Teknologi PT. Samawood Utama Works Industries ini sudah modern dengan mesin-mesin penunjang diperoleh dari beberapa negara misalnya: Taiwan, Jepang, Jerman, Italia, dan beberapa dari Perancis. Perusahaan ini juga telah mendapatkan sertifikat ISO 9001, ISO dan TUV Indonesia Jerman Lokasi Perusahaan Sebagai badan usaha yang berbentuk perseroan maka pembentukannya berdasarkan surat akte notaris yang dibuat oleh Aniswar, SH dengan nomor 16 dan bertanggal 11 Januari Dalam akte tersebut dinyatakan lokasi dari perusahaan itu adalah terletak di desa Tanjung Morawa Kecamatan Tanjung Morawa Kabupaten Deli Serdang. Sedangkan kantor pusat atau kantor ekspor terletak di jalan. Riau no 17/19 Medan. Luas lokasi perusahaan ini berdasarkan akte notaris adalah m 2. Dengan luas bangunan m 2 dan sisanya berupa lahan terbuka.

31 17 Produk yang dihasilkan oleh perusahaan ini ada 3 macam yaitu: komponen furniture, flooring (lantai) dan moulding (ketaman). Dengan produk ini, perusahaan memasarkan terutama ke luar negeri dengan jumlah 90%. Negara tujuan ekspor adalah Taiwan, Korea, Malaysia dan Singapore. Dengan perkembangan yang begitu pesat maka sejak tahun 1996 ekspor perusahaan ini telah sampai ke Negara Amerika Serikat dan Inggris. Dengan produktivitas sebesar m 3 per bulannya dan kapasitas perusahaan sebesar m 3 per bulan maka perusahaan ini adalah sebuah perusahaan besar. Melihat hal ini maka perusahaan mengadakan suatu pembagian tugas dimana ekspor produk menjadi tanggung jawab dari kantor pusat yang dipimpin oleh seorang manager dengan dibantu oleh beberapa bagian dan manager ini memberikan pertanggungjawabannya kepada direktur utama yang ada di pabrik. Pada lokasi pabrik yang bertanggungjawab adalah seorang manager pabrik. Jadi, manager ini yang bertanggungjawab atas seluruh jalannya operasi perusahaan dan manager ini memberikan pertanggungjawaban kepada direktur utama. Direktur utama berkantor di lokasi pabrik Struktur Organisasi Perusahaan dan Ketenagakerjaan Struktur organisasi PT. Samawood Utama Works Industries tertinggi dipegang oleh Direktur Utama bersama dengan Komisaris (pemilik sero) memantau kegiatan operasional perusahaan baik internal maupun eksternal. Selanjutnya dapat dilihat pada gambar berikut: Komisaris Komisaris Operator Gambar 1 Struktur Organisasi PT. Samawood Utama Works Industries

32 18 Pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari kerja karyawan. Karyawan pada PT. Samawood Utama Works Industries hanya ada karyawan harian tetap. Karyawan ini bekerja di perusahaan atas dasar Surat Perjanjian Kerja dari perusahaan dan besarnya upah yang diterima diperhitungkan atas dasar hari kerja dikalikan upah sehari dan sistem pembayaran dilakukan sekali dalam sebulan. Serta mendapatkan tambahan upah kehadiran yang besarnya ditentukan langsung oleh perusahaan. Apabila karyawan tidak hadir selama 3 hari maka tambahan upah tersebut tidak dapat diterima Hari dan Jam Kerja Sesuai dengan Undang-Undang No.13/2003 Pasal 77, jam kerja yang ditentukan adalah 7 jam sehari atau 40 jam seminggu, untuk 6 hari kerja dalam seminggu. Jam/waktu kerja PT. Samawood Utama Works Industries diatur dengan sistem 2 shift yaitu shift 1 ( ) dan 2 ( ) secara bergantian dimana sistem pergantian shift diatur oleh pimpinan perusahaan yang berwenang. Mengingat sifat dan kondisi kerja pada tiap sektor/area berbeda, maka jam kerja di luar standar 7 jam sehari diatur dengan musyawarah di dalam perusahaan. Waktu kerja yang melebihi 7 jam, 8 jam atau 40 jam seminggu pada hari kerja biasa atau pekerjaan dilakukan pada hari-hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah atau istirahat mingguan hari ketujuh bekerja adalah kerja lembur. Kerja lembur dasarnya adalah atas dasar sukarela terkecuali diwajibkan dalam hal: a. Apabila pekerjaan harus diselesaikan dengan segera atau mendesak. b. Bila pada sewaktu-waktu ada pekerjaan yang bertumpuk yang harus diselesaikan. c. Dalam hal force majeure, bila pekerjaan tersebut tidak diselesaikan akan membahayakan keselamatan dan kesehatan kerja Aturan dan Tata Tertib Kerja Tata tertib dan disiplin kerja mempunyai maksud pokok untuk mendidik, memberi sanksi kepada seluruh karyawan dan bukan untuk menghukum karyawan.

33 19 a. Tertib waktu Karyawan baik yang bekerja pagi maupun sore hari tidak diijinkan masuk terlambat dan pulang terlalu cepat, sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu juga dengan jam istirahat makan dan minum tidak boleh melebihi waktu yang ditetapkan. b. Tertib berpakaian seragam dan kartu perusahaan Setiap karyawan wajib memakai pakaian seragam standar yang ditetapkan perusahaan dengan rapi dan sopan dan seragam ini diberikan secara cumacuma oleh perusahaan. Selain itu, karyawan juga diwajibkan untuk memakai kartu karyawan untuk mendisiplinkan mengenai kehadiran karyawan yang juga diberikan secara cuma-cuma. c. Tertib kehadiran Setiap karyawan diwajibkan untuk melakukan absensi scan barcode/time card setiap masuk dan pulang kerja sebagai tanda bukti sah dalam perhitungan upah. Apabila tidak melakukan scan baik disengaja ataupun tidak disengaja maka dianggap tidak bekerja di hari tersebut. Karyawan tidak diijinkan men-scan kartu yang bukan miliknya dan apabila tidak masuk kerja tanpa keterangan maka karyawan yang bersangkutan dianggap mangkir. d. Tertib kerja Sebelum memulai bekerja karyawan dan staff diwajibkan mengikuti meeting di lapangan sesuai dengan sektor/area masing-masing. Penentuan ada atau tidaknya meeting ini ditentukan oleh Kepala Sektor yang bersangkutan. Bagi karyawan yang melanggar tata tertib tersebut (indisipliner) maka akan diberikan sanksi oleh perusahaan berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP1, SP2, dan atau SP3 dengan maksud memberikan pembinaan agar karyawan tidak mengulangi kesalahan-kesalahan yang sama yang masing-masing berlaku 6 bulan. Apabila setelah pemberian SP1, SP2 dan atau SP3 namun tidak ada perubahan dan tetap melakukan kesalahan yang sama, maka tidak tertutup kemungkinan diberikan sanksi yang lebih tegas berupa SP berikutnya yang disesuaikan dengan

34 20 tingkat kesalahan oleh Kepala Bagian yang bersangkutan atau menjatuhkan tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Kompensasi Pemberian upah pada karyawan tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan Pemerintah, dalam hal ini oleh Kabupaten (UMK). Besarnya pun tergantung dari pada pola hidup masyarakat, khususnya pola hidup yang berkaitan dengan perekonomian pada daerah Kabupaten tersebut. Jadi bisa saja UMK di satu daerah berbeda dengan UMK daerah lain. Jika ada perubahan ketentuan UMK, maka perusahaan akan menyesuaikan kembali dengan ketentuan yang baru tersebut. Selanjutnya karyawan akan mendapatkan kenaikan-kenaikan upah dari perusahaan berdasarkan: a. Prestasi kerja dan masa kerja (biasa naik sesuai hasil evaluasi). b. Karena promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal). c. Kenaikan secara umum sebagai penyesuaian nilai upah akibat kebutuhan hidup sehari-hari. Apabila terjadi kelangkaan bahan baku dan kerusakan mesin sehingga perusahaan terpaksa meliburkan karyawan minimal 50% total karyawan per-shift. Maka perusahaan berkewajiban membayar upah pokok karyawan yang tidak masuk sebesar 50% upah pokok Tunjangan, Bonus dan Fasilitas Perusahaan memberikan beberapa tunjangan kepada karyawan, diantaranya: tunjangan keluarga (anak dan istri), tunjangan berdasarkan target yang dicapai, tunjangan jabatan, tunjangan fungsional, tunjangan transportasi dan uang makan. Selain itu, perusahaan juga memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) setiap tahun bagi semua karyawan yang sudah melebihi masa kerja 3 bulan di dalam perusahaan dan diberikan 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri yang besarnya disesuaikan dengan peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per.

35 21 04/Mei/1994, yakni minimal upah yang diperoleh selama sebulan (upah pokok), ditambah dengan masa kerja di perusahaan dikalikan dengan Rp Fasilitas yang diberikan misalnya mess karyawan yang letaknya di dekat pabrik dengan jumlah 3 kamar. Mess ini hanya diperuntukkan bagi pria saja. Fasilitas pelayanan kesehatan berupa poliklinik dengan dokter siap jaga 2 kali seminggu dan beberapa orang perawat yang selalu ada setiap harinya. Adanya pergantian pengobatan dari perusahaan dengan rumah sakit yang sudah dirujuk oleh perusahaan dan biasanya berada dekat dengan tempat tinggal karyawan yang bersangkutan dengan biaya dipotong dari uang yang diterima oleh karyawan setiap bulannya. Selain itu perusahaan juga menyediakan fasilitas berupa 2 buah musholla serta hiburan akhir tahun bagi karyawan dan keluarganya yang diadakan ditempat tertentu dan ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan memberikan bantuan berupa sumbangan meninggal dunia/uang duka cita kepada para karyawan. Perusahaan juga mengikutsertakan karyawan sebagai peserta JAMSOSTEK Kegiatan Produksi Proses penanganan bahan baku Bahan baku adalah kayu gergajian berupa papan yang ukurannya beragam. Mulai dari panjang 1m hingga 7m tergantung dari bahan baku yang tersedia di lapangan. Biasanya menggunakan kayu Karet, Merbau, Kempas, dan beberapa jenis kayu impor seperti Oak, Maple, Cherry, Ask, Ciprus dan lain-lain. Untuk bahan baku lokal diperoleh dari sekitar tempat industri dan beberapa dari PTPN di wilayah Sumatera Utara. Bahan baku berupa kayu gergajian ini masuk ke dalam mesin pengeringan sebelum dilakukan produksi. Lama pengeringan kayu gergajian ini tergantung pada ketebalan dari kayu dan biasanya berkisar antara satu hari (24 jam), 60 jam hingga satu minggu. Pengeringan ini bertujuan untuk mendapatkan kayu dengan kadar air 12-14% dan pemisahan berdasarkan jenis kayu. Terdapat 18 chamber untuk tempat pengeringan Proses produksi produk Proses produksi flooring secara umum terbagi ke dalam beberapa bagian utama yaitu pembuatan face yang terdiri dari satu strip (one strip face) dan 3 strip

36 22 (triple strip face), pembuatan inti (core), pembuatan core-veneer, penyatuan face, pembuatan tounge-groove, finishing serta pengepakan. Berikut disajikan tahapantahapan tersebut Pembuatan face: a. One Strip Face. Dari tempat pengeringan bahan baku, kayu gergajian yang telah mencapai kadar air 12-14% ini dipotong dengan mesin cross cut untuk mendapatkan panjang minimal 1840 mm. Pada mesin ini juga dilakukan sortir terhadap cacat atau kerusakan. Apabila terdapat cacat kayu-kayu tersebut dipotong dengan panjang minimal 250 mm yang selanjutnya dijadikan sebagai bahan baku triple strip face. Dan yang tidak terdapat cacat kemudian di lakukan pemotongan kembali untuk mendapatkan ukuran lebar minimal 180 mm. setelah didapatkan kayu dengan panjang 1840 mm dan lebar 180 mm kemudian dimasukkan ke dalam mesin framesaw untuk mendapatkan ketebalan akhir 3.5 mm. Kayu-kayu dengan ukuran (1840 x 180 x 3.5) mm tersebut kemudian dimasukkan ke dalam mesin sanding untuk dilakukan penghalusan 2 sisi yaitu sisi atas dan sisi bawah. Kayu-kayu yang telah dihaluskan tersebut kemudian siap untuk dijadikan sebagai face. Pada proses ini limbah yang dihasilkan berupa potongan-potongan kecil kayu serta serbuk yang digunakan langsung sebagai bahan bakar mesin boiler perusahaan, serta kebisingan dari mesin potong. Gambar 2. One strip face b. Triple Strip Face. Bahan baku dari mesin pengeringan yang berukuran kurang dari 1840 mm kemudian dipotong berdasarkan panjang minimal 250 mm. Kemudian dilakukan pemotongan kembali untuk mendapatkan lebar 60 mm dan selanjutnya di haluskan dengan mesin sanding. Potongan-potongan kecil kayu tersebut kemudian dipotong untuk untuk mendapatkan tebal 3.5mm. Kayu-kayu yang berukuran (250 x 60 x 3.5) mm. Lalu dilakukan penghalusan 2 sisi atas dan bawah dengan mesin sanding. Kemudian disusun dan dilem pada sisi kanan-kirinya,

37 23 dimasukkan dalam mesin facelin dan selanjutnya disatukan hingga mendapatkan face berukuran (1840 x 180 x 3.5) mm lalu dihaluskan dengan menggunakan mesin sanding (atas bawah) sehingga siap untuk dijadikan sebagai face. Limbah yang dihasilkan pada proses ini berupa potongan kecil dan serbuk yang juga digunakan sebagai bahan baku boiler, sisa lem, serta kebisingan dari mesin potong. Gambar 3. Triple strip face Pembuatan inti (core) Bahan baku untuk pembuatan core ini berbeda dengan pembuatan face karena tidak dibutuhkan kayu yang berkualitas sangat baik. Biasanya yang digunakan adalah kayu karet (rubberwood). Kayu-kayu tersebut yang telah dikeringkan selanjutnya dipotong dengan ukuran panjang minimal mm (dimana 6.5 mm nantinya akan digunakan untuk pembuatan sambungan antar flooring) lebar dan tebal 1 inchi (25 mm). Kemudian dibagi 2 untuk mendapatkan ukuran tebal 0.5 inchi (12.5 mm). Hingga ukuran akhir dari inti adalah (180 x 25 x 12.5) mm yang selanjutnya dihaluskan dengan mesin sanding dua sisi atas dan bawah lalu siap untuk dijadikan sebagai inti (core). Limbah yang dihasilkan pada proses ini berupa potongan kayu yang digunakan sebagai bahan baku boiler serta kebisingan dari mesin potong. Gambar 4. Inti (core) Laminating core-veneer Perusahaan memperoleh veneer langsung berupa lembaran-lembaran yang didatangkan langsung dari pabrik yang telah bekerjasama dengan PT. Samawood Utama Works Industries. Pada proses ini dilakukan pengeleman antara core yang disusun berbaris tanpa ada celah antar core dengan veneer yang berukuran 2 kali lebar papan pada bagian bawahnya per 2 papan. Kemudian papan dibagi 2