BAB I PENDAHULUAN. Harington, 2009). Tapi kondisi karyawan di tempat kerja seringkali mengalami
|
|
- Indra Yuwono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi maupun perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang kreatif, memiliki kepuasan kerja tinggi, produktif, dan berkomitmen untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif (Marschke, Preziosi, & Harington, 2009). Tapi kondisi karyawan di tempat kerja seringkali mengalami tingkat stres yang tinggi, kurang termotivasi, merasakan minimnya keamanan kerja dan meningkatnya ketidakpastian kerja akibat krisis ekonomi, perampingan, serta restrukturisasi dalam organisasi mereka (Freshman, 1999; Malik & Naeem, 2011). Saat kondisi iklim kerja menjadi sangat dinamis dan persaingan dunia usaha semakin ketat, isu spiritualitas tempat kerja ( workplace spirituality) kemudian muncul (Heaton, Wilk, & Travis, 2004; Marschke et al., 2009). Ashmos dan Duchon (2000) mendefinisikan spiritualitas tempat kerja sebagai pengakuan kehidupan batin yang tumbuh dan dipelihara oleh pekerjaan yang bermakna yang terjadi dalam sebuah konteks komunitas. Spiritualitas tempat kerja (STK) menjadi suatu wawasan pengetahuan baru yang menjadi fokus pembahasan baik dalam dunia praktik organisasi maupun dunia akademis di bidang organisasi sejak awal milenium baru (Milliman, Andrew, & Ferguson, 2003; Vasconcelos, 2009; Lazar, 2010). Kebutuhan atas hubungan antara spiritualitas dan pekerjaan menjadi isu penting disebabkan oleh perubahan-perubahan yang sering terjadi di organisasi. Sebagian besar praktik bisnis seringkali mengabaikan standar pengelolaan sumber 1
2 daya manusia yang membuat posisi seseorang menjadi tidak aman di dalam suatu sistem, sehingga tingkat keamanan kerja rendah (Heaton et al., 2004; Marschke et al., 2009). Latar belakang lain kemunculan STK adalah lingkungan kerja menjadi tempat seseorang menghabiskan sebagian besar waktunya (Karakas, 2010). Akibatnya, lingkungan kerja menjadi tempat utama aktivitas individu dalam mewujudkan orientasi tujuan hidup mereka (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003, dalam Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014). Hal ini dapat digambarkan dengan Compensation theory (Staines, 1980) yang menyatakan terdapat hubungan timbal balik yang terjadi antara pekerjaan dan kehidupan. Karyawan membuat investasi yang berbeda dalam mencoba mengejar sesuatu yang dirasa hilang. Karyawan akan mencari kehidupan spiritualitasnya di tempat kerja saat tidak memiliki kesempatan mengejarnya di luar pekerjaan. Inti teori ini adalah, kehidupan pribadi dan pekerjaan saling berpengaruh satu sama lain sehingga karyawan tidak dapat memisahkan antara dua hal ini. Definisi spiritualitas tempat kerja Ashmos dan Duchon (2000) memiliki tiga komponen utama (Duchon & Plowman, 2000). Pertama, STK berarti mengakui karyawan merupakan makluk spiritual; mereka memiliki kehidupan batin yang menunjukkan kebutuhan akan sebuah makna dalam berkegiatan. Kedua, STK tidak hanya tentang sifat karyawan yang memerlukan makna atau arti, tapi juga rasa saling memiliki (sense of belonging), menjadi bagian suatu komunitas. Ketiga, variabel ini meliputi gagasan bahwa kebutuhan karyawan akan makna dapat dicapai melalui pekerjaan yang memiliki makna (meaningful work). 2
3 Ashmos dan Duchon (2000) menjelaskan bahwa spiritualitas tempat kerja terdiri dari dimensi-dimensi yang menekankan pada kegiatan dan pencarian arti, tujuan, dan pekerjaan yang lebih bermakna bagi diri pribadi maupun orang banyak. Pendapat ini didukung oleh Milliman dan rekan (2003) yang menyebutkan bahwa, STK dapat hadir ketika karyawan merasakan pekerjaan yang memiliki arti dan bermanfaat dalam sebuah komunitas masyarakat. Gupta dan Kumar (2012) menyatakan organisasi harus memahami bahwa kepuasan karyawan tidak hanya berupa material, tetapi mereka menginginkan lebih dari itu. Setiap karyawan memiliki kebutuhan lahir dan batin, dan pemenuhan kebutuhan batin (inner life) dapat menumbuhkan makna dalam pekerjaan dan meningkatkan produktivitas kerja. Spiritualitas tempat kerja dinilai dapat menumbuhkan etika kerja di antara para karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja (Gibbons, 2000; McGhee & Grant, 2008). Organisasi yang fokus menjaga iklim spiritualitas dalam proses kerja, seperti selalu menumbuhkan dan menjaga motivasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk mencari arti pekerjaan bagi kehidupan mereka, seringkali dapat meningkatkan retensi karyawan, yang akan berdampak positif pada profitabilitas (Marschke et al., 2009). Leb ih jauh, Marschke dan rekan (2009) menjelaskan dampak STK terhadap lingkungan kerja ketika karyawan menemukan makna dan arti dalam aktivitas kerja mereka, dan merasakan iklim spiritualitas dalam organisasi, karyawan merasakan kebahagiaan dalam bekerja. Mereka menunjukkan sikap kolaboratif terhadap organisasi, menunjukkan semua kemampuan dan potensi maksimal dalam bekerja. Gambaran di atas menjelaskan urgensi STK dalam kehidupan organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu 3
4 memelihara tumbuhnya STK untuk menumbuhkan sikap kerja positif karyawan agar terciptanya keunggulan kompetitif dan perbaikan kinerja organisasi. Pada tataran praktis, studi Harvard Business School yang dikutip oleh Giacalone dan Jurkiewicz (dalam Marschke et al., 2009) membandingkan perusahaan yang memiliki budaya STK yang kuat dengan yang lemah. Studi ini tidak hanya menemukan korelasi yang kuat antara budaya spiritual perusahaan dengan profitabilitas, tapi juga melaporkan dalam beberapa kasus ditemukan semakin perusahaan menerapkan STK, terdapat peningkatan sebesar persen dalam kinerja keuangannya. Selain itu, hasil studi yang dilakukan Milliman dan rekan (1999) menunjukkan bahwa penerapan spiritualitas di lingkungan kerja perusahaan Southwest Airlines (SWA) mampu memberikan kepuasan kerja yang tinggi kepada karyawan. Tercatat SWA memiliki tingkat perputaran karyawan yang paling rendah di industri penerbangan Amerika Serikat. Beberapa riset empiris memberikan bukti dan dukungan terhadap pentingnya peran STK dalam memberikan dampak positif bagi organisasi, karena STK secara langsung dapat membentuk berbagai sikap kerja positif karyawan. Dari beberapa riset empiris yang ada, STK ditemukan memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan (Milliman et al., 2003; Lazar, 2009; Piryaei & Zare, 2013), perilaku kewargaan organisasional (Rastgar, Zarei, Davoudi, & Fartash, 2012; Kazemipour, Amin, & Poursedi, 2012), intensi keluar (Milliman et al., 2003; Hong, 2012), keterlibatan kerja (Milliman et al., 2003; Kolodinsky, Giacalone, & Jurkiewicz, 2008; Pawar, 2009), serta mengurangi frustasi kerja (Kolodinsky et al., 2008). Bentuk sikap kerja positif lain yang merupakan 4
5 konsekuensi dan memiliki hubungan positif dengan STK adalah adalah komitmen organisasional (Jurkiewicz & Giacalone, 2004). Beberapa riset empiris juga menemukan dukungan positif antara STK dengan komitmen organisasional (Milliman et al., 2003; Rego & Cunha, 2008; Pawar, 2009). Komitmen organisasional adalah suatu keadaan psikologis yang mengarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan melihat implikasi dari keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi (Allen & Meyer, 1990). Komitmen organisasional merupakan topik yang juga menyita perhatian para akademisi dan praktisi di bidang organisasi. Allen dan Meyer (dalam Rego & Cunha, 2008) menggambarkan indikasi pentingnya komitmen organisasional bagi organisasi. Mereka menjelaskan bahwa dari beberapa variabel sikap kerja yang ada, komitmen organisasional menjadi variabel yang paling banyak menjadi objek riset oleh para psikolog organisasional setelah kepuasan kerja. Model komitmen organisasional yang dibangun oleh Allen dan Meyer (1990, 1991) merupakan salah satu model yang paling banyak digunakan dalam riset ( Rego & Cunha, 2008). Model ini membedakan komitmen menjadi tiga komponen: afektif (keterikatan emosional terhadap organisasi), kontinuans (biaya yang harus dikeluarkan atau investasi yang harus dikorbankan saat meninggalkan organisasi), dan normatif (rasa kewajiban terhadap orgaisasi). Tiap komponen berkontribusi untuk memperkuat kemungkinan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi. Besarnya minat dan perhatian terhadap komitmen organisasional ini dikarenakan besarnya dampak yang diberikannya kepada berbagai macam sikap dan perilaku kerja karyawan yang relevan dengan kinerja organisasi. Hal ini 5
6 diperlihatkan meta-analisis yang dilakukan oleh Meyer dan rekan (2002) terhadap komitmen organisasional. Hasil studi Meyer dan rekan (2002) menunjukkan bahwa ketiga komponen komitmen tersebut berhubungan negatif dengan keinginan mengundurkan diri dan turnover, komponen afektif berpengaruh negatif terhadap ketidakhadiran dan stres serta konflik kerja-keluarga, dan berpengaruh positif terhadap tingkat kedatangan, kinerja karyawan, dan perilaku kewargaan organisasional. Melihat pentingnya spiritualitas tempat kerja dan komitmen organisasional, kedua variabel ini memiliki urgensi untuk diteliti, tetapi studi empiris masih jarang dilakukan (Duchon & Plowman, 2005; Rego & Cunha, 2008). Peneliti melakukan penelusuran artikel melalui penyedia jurnal online seperti Scopus, Science Direct, dan Ebsco dengan kata kunci workplace spirituality dan organizational commitment. Dari hasil pencarian tersebut, hanya ada satu riset (Rego & Cunha, 2008) yang meneliti hubungan antara STK dengan model multidimensional komitmen organisasional. Hasil lainnya hanya ditemukan beberapa penelitian spiritualitas tempat kerja dengan model unidimensional komitmen organisasional (Milliman et al., 2003; Marschke et al., 2009; Pawar, 2009). Dimensi spiritualitas tempat kerja pada penelitian ini menggunakan model Ashmos dan Duchon (2000) yang terdiri dari tiga dimensi yaitu kehidupan batin (inner life), pekerjaan yang bermakna (meaningful work), dan keadaan komunitas (condition of community). Studi telaah literatur yang dilakukan oleh Geigle (2012) menjelaskan bahwa model yang dikembangkan Ashmos dan Duchon (2000) sebagai instrumen yang paling sering banyak digunakan dalam penelitian STK. 6
7 Milliman dan rekan (2003) yang dalam risetnya juga mengadopsi model Ashmos dan Duchon (2000) menjelaskan alasan memilih dimensi ini. Pertama, dimensi ini diasumsikan oleh berbagai peneliti sebagai dimensi paling penting dalam studi riset STK sebelumnya. Kedua, STK disadari sebagai konsep yang kompleks dan multidimensi. Ketiga, model Ashmos dan Duchon dinilai sebagai dimensi yang mempunyai hubungan paling dekat dengan sikap kerja dan perilaku karyawan. Pendapat lain juga menyebutkan bahwa inner life (Duchon & Plowman, 2005) dan interconnectedness (Gibbons, 1990) dianggap yang paling mewakili definisi STK. Dari beberapa penelitian yang menguji pengaruh STK terhadap komitmen organisasional, sangat jarang yang menggunakan pengujian dengan level dimensi di kedua variabel. Pawar (2009) dan Marschke et al. (2009) menggunakan komitmen organisasional secara unidimensional. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Milliman et al. (2003) menguji efek STK hanya kepada komitmen afektif. Model multidimensional variabel komitmen organisasional dalam penelitian ini akan menggunakan model Allen dan Meyer (1990, 1991). Berdasarkan hasil beberapa riset sebelumnya, dimensi STK memiliki pengaruh yang berbeda terhadap komponen komitmen organisasional. Milliman et al. (2003) menemukan bahwa karyawan dengan keselarasan nilai spiritualitas dengan organisasi memiliki efek yang lebih kuat kepada komitmen afektif dari dimensi STK lainnya. Riset Rego dan Cunha (2008) juga menemukan bahwa tiap dimensi STK memiliki efek yang berbeda pada dimensi komitmen organisasional. Dimensi enjoyment at work yang sama dengan pekerjaan bermakna memiliki pengaruh sangat besar pada komitmen afektif tetapi moderat terhadap komitmen 7
8 normatif, dan diluar perkiraan bahwa inner life memiliki pengaruh yang sangat kecil terhadap komitmen afektif dan normatif (Rego & Cunha, 2005). Sedangkan hasil riset Suleiman, Ismail, Nor, dan Long (2012) menemukan korelasi yang sangat rendah antara sense of community dan kehidupan batin terhadap komitmen normatif, sedangkan keselarasan nilai spiritualitas dengan organisasi memiliki korelasi yang paling besar dengan komitmen normatif. Argumen alternatif pengujian level dimensi datang dari Meyer dan Allen (1991) yang menjelaskan bahwa, ketiga komponen komitmen ini memiliki anteseden yang berbeda. Rego dan Cunha (2008) menambahkah bahwa setiap komponen yang dipisahkan oleh Allen dan Meyer berkontribusi dalam memperkuat kemungkinan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi, tetapi sifat dari setiap konsep berbeda satu dan lainnya. Isu pengujian level dimensi antara STK dan komitmen organisasional menjadi penting karena muncul dugaan bahwa dimensi-dimensi STK akan memiliki pengaruh yang berbeda terhadap komponen komitmen organisasional. Peneliti ingin menguji derajat komitmen organisasional mana yang dimiliki karyawan, jika dikaitkan dengan dimensi spiritualitas tempat kerja, untuk memutuskan tetap tinggal dan bekerja di organisasi. Hubungan antara spiritualitas tempat kerja dan komitmen organisasional dapat dijelaskan dengan Teori Identitas dan Teori Kontrol Afek. Burke dan Reitzes (1991) menyebutkan bahwa, Teori Identitas dan Teori Kontrol Afek memperlihatkan proses komitmen sebagai suatu cara yang dilakukan seseorang untuk membentuk dan mempertahankan identitas. Identitas adalah sebuah makna sosial yang seseorang hubungkan dengan dirinya sendiri dalam sebuah peran. Identitas merupakan sumber motivasi dari sebuah tindakan, khususnya tindakan 8
9 yang menghasilkan konfirmasi sosial atas sebuah identitas. Sedangkan Teori Kontrol Afek menyatakan bahwa individu berperilaku sesuai dengan kerangka identitasnya, dan mereka mencari pengalaman yang dapat mengkonfirmasi keyakinan atas identitas mereka, dan terlibat dalam tindakan yang sesuai untuk itu. Berdasarkan kedua teori yang telah dijelaskan sebelumnya, Burke dan Reitzes (1991) mengemukakan dua basis terbentuknya komitmen. Pertama, cognitive bases of commitment, mengacu kepada persepsi atas makna atau arti dan imbalan yang timbul dari sebuah perbuatan, dan penilaian atas keseimbangan antara biaya dan imbalan yang timbul dari usaha untuk mempertahankan identitas. Kedua, socioemotional bases of commitment, mengacu kepada usaha mempertahankan ikatan emosional dan identitas yang tercipta melalui interaksi dengan pihak lain. Rasa memiliki terhadap jaringan sosial dan merasakan keterikatan dengan pihak lain menjadi sebuah basis komitmen. Kehangatan, dukungan, interaksi berkelanjutan, antara individu dengan rekannya akan meningkatkan kekuatan perilaku yang mengkonfirmasi identitas (Burke & Reitzes, 1991). Milliman et al. (2003) dan Pawar (2009) menemukan bahwa spiritualitas tempat kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Ketika seseorang merasakan kebutuhan batinnya terpenuhi melalui pekerjaan yang bermakna bagi mereka dan merasakan keterikatan dengan komunitas sosial di tempat kerja, karyawan memutuskan untuk berkomitmen dan tinggal di organisasi. Selain itu, pengaruh STK terhadap komitmen organisasional juga telah diteliti oleh Rego dan Cunha (2008), menemukan bahwa karyawan memiliki 9
10 komitmen organisasional yang tinggi ketika karyawan memiliki rasa terikat dengan komunitas dalam pekerjaan, merasa nilai pribadi dan organisasi memiliki kesamaan, merasa mengerjakan pekerjaan yang bermakna, merasa senang saat melakukan pekerjaan, dan organisasi memberi kesempatan untuk memenuhi kebutuhan batin karyawan. Milliman et al. (2003) serta Rego dan Cunha (2008) menyarankan salah satu perbaikan yang dapat menyempurnakan riset sebelumnya adalah perlu dihadirkannya efek interaksi dalam hubungan spiritualitas kerja dan komitmen organisasional. Hal ini didukung Jurkiewicz dan Giacalone (2004) yang menyatakan bahwa banyaknya variabel lain yang dapat mempengaruhi level komitmen organisasional tidak akan membuat hubungan antara STK dengan variabel konsekuensinya menjadi sederhana, tapi jauh lebih kompleks. Oleh karena itu, menjadi penting untuk menentukan dan menguji variabel pemoderasi hubungan antara STK dan komitmen organisasional (Jurkiewicz & Giacalone, 2004). Jurkiewicz dan Giacalone (2004) dalam studinya menyatakan bahwa, baik faktor internal maupun eksternal sangat mungkin untuk memoderasi efek STK terhadap konsekuensinya. Faktor internal dapat meliputi kadar spiritualitas individu dan iklim spiritualitas di organisasi. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa perubahan kondisi ekonomi (krisis ekonomi, perubahan struktur industri). Tingkat spiritualitas individu dalam diri masing-masing karyawan dianggap dapat mempengaruhi hubungan STK terhadap konsekuensinya. Ketika karyawan yang tidak berorientasi pada spiritualitas bekerja di lingkungan yang mendukung STK, 10
11 apakah pengaruh yang dihasilkan akan sama dengan karyawan dengan orientasi spiritualitas tinggi? (Jurkiewicz & Giacalone, 2004). Kolodinsky et al. (2008) dan Paw ar (2009) kemudian mencoba menguji efek interaksi spiritualitas individu. Kolodinsky dan rekan (2008) menemukan bahwa spiritualitas individu tidak memiliki hubungan signifikan sebagai variabel pemoderasi hubungan antara spiritualitas organisasi dengan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Sedangkan riset dari Pawar (2009) menunjukkan dari sembilan hipotesis efek interaksi spiritualitas individu, hanya dua yang terdukung. Hasil yang mengecewakan ini membuat Kolodinsky dan rekan (2008) memiliki pendapat alternatif bahwa faktor organisasi yang kemudian dapat mempengarui efek STK. Organisasi yang dirasa lebih mendorong terciptanya spiritualitas akan menghadirkan keadaan komunitas yang diharapkan karyawannya, berharap untuk dapat mengurangi perilaku mengundurkan diri karyawan (Kolodinsky et al., 2008). Krishnakumar dan Neck (2002) menjelaskan terdapat dua perspektif dalam implementasi dan usaha terwujudnya STK. Perspektif pertama adalah organization-centered perspective, menjelaskan bahwa spiritualitas harus diimplementasikan secara keseluruhan di organisasi. Pandangan ini diusulkan oleh Mitroff dan Denton (1999) yang mengklasifikasikan organisasi berdasarkan penerapan prinsip spiritualitas di organisasi, mulai dari values-based hingga organisasi dengan religion-based. Akan tetapi, penerapan pandangan spiritualitas tertentu di organisasi secara keseluruhan menurut Krishnakumar dan Neck (2002) dapat menimbulkan masalah, karena organisasi merupakan kumpulan entitas individu yang masing-masing memiliki pandangan berbeda terhadap spiritualitas. 11
12 Anggota organisasi tertentu bisa saja mengalami tekanan dan frustasi karena nilai organisasi tidak sesuai dengan mereka. Konsep alternatif sebagai perspektif kedua adalah individual centeredperspective, yang mengakui dan mencoba mengembangkan STK dari sudut pandang individu. Dalam pandangan ini, organisasi tidak memiliki budaya atau orientasi spiritualitas yang ketat, tetapi organisasi harus berusaha untuk mengakomodasi dan mendorong kebutuhan spiritual karyawan (Cash & Gray, 2000). Untuk meningkatkan rasa spiritualitas yang dirasakan karyawan di tempat kerja, Thompson (2000) berpendapat bahwa hal ini harus dimulai dengan mendorong individu untuk dengan bebas menyatakan ide spiritualitasnya dan membantu mereka meenghubungkan hal ini melalui nilai organisasi. Penelitian Rego dan Cunha (2008) secara implisit menunjukkan bahwa dukungan organisasi dapat mempengaruhi hubungan STK dengan komitmen. Hasil dari cluster analysis menunjukkan bahwa karyawan yang tergabung di kelompok yang mempersepsikan organisasinya memiliki orientasi yang lemah terhadap STK memiliki ikatan komitmen yang lemah. Sedangkan kelompok yang merasakan kesempatan mewujudkan kehidupan batin cenderung memiliki nilai komitmen yang lebih tinggi dari kelompok sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menduga bahwa persepsi karyawan atas dukungan organisasi dalam terciptanya STK dapat menjadi variabel pemoderasi. Dukungan organisasional persepsian (Perceived Organizational Support) didefinisikan sebagai keyakinan umum yang berkaitan dengan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). POS diduga dapat 12
13 memperkuat pengaruh hubungan STK pada komitmen organisasional. Menurut Churchill, Ford dan Orville (1976) dukungan organisasi secara konseptual dapat memicu atau memoderasi evaluasi afektif karyawan dan reaksi mengenai pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Studi yang dilakukan Huang dan Lin (2014) mengkonfirmasi peran POS yang dapat memoderasi hubungan antara STK dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika karyawan merasakan adanya dukungan organisasi dan merasa organisasi memperhatikan kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merasakan adanya usaha organisasi untuk menyediakan dan memfasilitasi ekspresi sisi spiritual mereka di tempat kerja. Karyawan merasa diberi tempat untuk memenuhi kehidupan batin mereka, organisasi mendukung terciptanya keterikatan antar karyawan dan menekankan makna dan arti pada setiap tugas yang dikerjakan karyawan. Hal ini tidak merugikan organisasi karena organisasi melalui pertukaran sosial akan mengharapkan karyawan akan memberikan usaha terbaiknya dan memutuskan untuk tetap tinggal di organisasi karena kebutuhannya difasilitasi oleh organisasi. Penelitian Adebayo (2005) menemukan bahwa POS memiliki dampak moderasi negatif yang signifikan terhadap hubungan antara perilaku prososial dan sikap tidak etis. Perilaku prososial menunjukkan perhatian individu kepada organisasi atau orang lain seperti membantu orang lain yang bila dilihat pada konsep STK, serupa dengan dimensi keadaan komunitas (condition of community). Dalam hal ini peneliti berpendapat bahwa pengaruh STK terhadap komitmen organisasional akan dimoderasi oleh POS. 13
14 Selama satu dekade terakhir, jumlah penelitian dengan tema spiritualitas tempat kerja yang dikaitkan dengan berbagai variabel organisasional meningkat dengan sangat pesat (Malik & Nae em, 2011; Bell & Theiler, 2012). Tetapi ditengah maraknya volume riset yang bertambah ini, konteks penelitian masih didominasi latar belakang negara tertentu seperti belahan dunia bagian Barat, dan Amerika Selatan termasuk Amerika Serikat, Portugal, Brazil dan sebagian kecil negara di Asia Tenggara (Petchsawanga & Duchon, 2009; Mat & Koh, 2011). Kondisi ini membuat bukti empiris yang berasal dari latar belakang belahan dunia lain sangat terbatas (Mat & Koh, 2011). Perbedaan konteks negara akan memungkinkan terdapatnya perbedaan hasil penelitian, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk meneliti apakah perbedaan konteks nantinya akan memberikan hasil yang berbeda. Sehingga peneliti akan melakukan riset untuk menguji praktik penerapan spiritualitas tempat kerja di Indonesia. Berdasarkan paparan teori sebelumnya dan kesenjangan penelitian yang kemudian muncul, peneliti berusaha mengisi celah riset yang ada dengan menguji hubungan antara spiritualitas tempat kerja terhadap komitmen organisasional dengan dimoderasi oleh dukungan organisasional persepsian. Studi ini akan menggunakan desain penelitian survey. B. Rumusan Masalah Penelitian dengan isu spiritualitas tempat kerja berkembang pesat dalam dan dikaitkan dengan berbagai konteks dan variabel studi organisasi lainnya. Rumusan masalah dalam penelitian ini terbagi menjadi beberapa hal. Pertama, spiritualitas tempat kerja dalam hubungannya dengan komitmen organisasional 14
15 sebagai salah satu konsekuensi, membutuhkan tambahan dukungan riset empiris. Penelitian yang sudah ada dalam menguji hubungan spiritualitas tempat dengan komitmen organisasional masih sangat terbatas. Kedua, adanya dugaan teoritis dan empiris bahwa dimensi STK akan memiliki pengaruh yang berbeda-beda pada jenis komitmen organisasional, membawa riset ini pada isu pengujian level dimensi. Spiritualitas tempat kerja akan diuji pada tingkat dimensi dan dilihat hubungannya dengan berbagai bentuk komitmen organisasional dari model komitmen Allen dan Meyer (1990). Riset yang menguji hubungan kedua variabel dalam level dimensi masih sangat terbatas. Ketiga, berdasarkan dukungan empiris dan teoritis yang ada, peneliti juga tertarik untuk menguji hubungan interaksi untuk melihat adanya pengaruh moderasi. Variabel pemoderasi yang digunakan pada penelitian ini adalah dukungan organisasional persepsian. Alasan terakhir, terbatasnya studi mengenai spiritualitas tempat kerja di wilayah Asia, terutama di konteks Indonesia menjadi salah satu alasan peneliti tertarik melakukan penelitian tentang isu ini. C. Pertanyaan Penelitian Pertanyaan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah dimensi-dimensi spiritualitas tempat kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional? a. Apakah kehidupan batin berpengaruh positif terhadap komitmen afektif? b. Apakah pekerjaan yang bermakna berpengaruh positif terhadap komitmen afektif? 15
16 c. Apakah keadaan komunitas berpengaruh positif terhadap komitmen afektif? d. Apakah kehidupan batin berpengaruh positif terhadap komitmen kontinuans? e. Apakah pekerjaan yang bermakna berpengaruh positif terhadap komitmen kontinuans? f. Apakah keadaan komunitas berpengaruh positif terhadap komitmen kontinuans? g. Apakah kehidupan batin berpengaruh positif terhadap komitmen normatif? h. Apakah pekerjaan yang bermakna berpengaruh positif terhadap komitmen normatif? i. Apakah keadaan komunitas berpengaruh positif terhadap komitmen normatif? 2. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh dimensidimensi spiritualitas tempat kerja terhadap komitmen organisasional? a. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh kehidupan batin terhadap komitmen afektif? b. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh pekerjaan yang bermakna terhadap komitmen afektif? c. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh keadaan komunitas terhadap komitmen afektif? d. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh kehidupan batin terhadap komitmen kontinuans? 16
17 e. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh pekerjaan yang bermakna terhadap komitmen kontinuans? f. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh keadaan komunitas terhadap komitmen kontinuans? g. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh kehidupan batin terhadap komitmen normatif? h. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh pekerjaan yang bermakna terhadap komitmen normatif? i. Apakah dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh keadaan komunitas terhadap komitmen normatif? D. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji pengaruh positif dimensi-dimensi spiritualitas tempat kerja pada komitmen organisasional. a. Menguji pengaruh positif kehidupan batin pada komitmen afektif. b. Menguji pengaruh positif pekerjaan yang bermakna pada komitmen afektif. c. Menguji pengaruh positif keadaan komunitas pada komitmen afektif. d. Menguji pengaruh positif kehidupan batin pada komitmen kontinuans. e. Menguji pengaruh positif pekerjaan yang bermakna pada komitmen kontinuans. f. Menguji pengaruh positif keadaan komunitas pada komitmen kontinuans. g. Menguji pengaruh positif kehidupan batin pada komitmen normatif. 17
18 h. Menguji pengaruh positif pekerjaan yang bermakna pada komitmen normatif. i. Menguji pengaruh positif keadaan komunitas pada komitmen normatif. 2. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara dimensi-dimensi spiritualitas tempat kerja pada komitmen organisasional. a. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara kehidupan batin dan komitmen afektif. b. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara pekerjaan yang bermakna dan komitmen afektif. c. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara keadaan komunitas dan komitmen afektif. d. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara kehidupan batin dan kontinuans. e. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara pekerjaan yang bermakna dan komitmen kontinuans. f. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara keadaan komunitas dan komitmen kontinuans. g. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara kehidupan batin dan komitmen normatif. 18
19 h. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara pekerjaan yang bermakna dan komitmen normatif. i. Menguji pengaruh pemoderasi dukungan organisasional persepsian terhadap hubungan antara keadaan komunitas dan komitmen normatif. E. Kontribusi Penelitian Kontribusi yang diharapkan dapat diberikan penelitian ini adalah 1. Kontribusi empiris Memberikan tambahan bukti empiris untuk memperkuat konsep dan teori mengenai spiritualitas tempat kerjakhususnya dalam hubungannya dengan komitmen organisasional, dan menguji efek interaksi dengan menyertakan dukungan organisasi persepsiansebagai variabel pemoderasi. 2. Kontribusi praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan pemikiran bagi praktisi untuk menjadi bahan pertimbangan bagaimana meningkatkan keefektifandan kinerja organisasi melalui komitmen organisasional karyawan, dengan memperhatikan penerapan variabel spiritualitas tempat kerja di lingkungan kerja dan memperhatikan dukungan organisasional kepada karyawan. 19
BAB I PENDAHULUAN. tempat kerja (Neal, 1997; Ashmos & Duchon, 2000; Korac-Kakabadse et
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Spiritualitas telah banyak dipandang sebagai faktor penting di tempat kerja (Neal, 1997; Ashmos & Duchon, 2000; Korac-Kakabadse et al., 2002; Krahnke et al., 2003 dalam
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah buku berjudul Megatrends 2010: The Rise of Conscious
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Spiritualitas menjadi megatren terbesar masa kini. Hal ini terungkap dalam sebuah buku berjudul Megatrends 2010: The Rise of Conscious Capitalism karya Patricia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisikan uraian berbagai teori tentang spiritualitas dan kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pembahasan ini akan menjadi panduan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jalannya suatu organisasi (Dewi, 2008). Mengelola dengan baik sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah faktor penting sebagai penentu keefektifan jalannya suatu organisasi (Dewi, 2008). Mengelola dengan baik sumber daya manusia merupakan salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: perhatian pada pengikut (House, 1996). Visi, hope/faith, dan altruistic love
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif signifikan pada harga diri karyawan. Path-goal leadership theory membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 1.1 Landasan Teori dan Konsep 1.1.1 Perceived Organizational Support (POS) 2.1.1.1Definisi Perceived Organizational Support Dukungan organisasi didefinisikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Reinforcement Contingency Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat mengendalikan perilaku (Purnamasari dan Crismastuti, 2006
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat dirasakan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Giannikis dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Selama satu dekade terakhir, pembahasan mengenai pengaturan kerja fleksibel telah mengalami peningkatan (Kattenbach, 2010; Origo dan Pagani, 2008; Sanchez
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Etika bisnis merupakan topik yang sangat penting dalam dunia bisnis
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Etika bisnis merupakan topik yang sangat penting dalam dunia bisnis modern. Pada awal milenium ini, dunia bisnis terguncang oleh sejumlah skandal yang melibatkan perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimainkan oleh orang yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini, aspek manusia dalam organisasi menjadi salah satu aset yang sangat berpengaruh dan berdampak bagi keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dewasa ini, tuntutan bagi kelangsungan hidup perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini, tuntutan bagi kelangsungan hidup perusahaan semakin berat. Perusahaan berusaha mencari cara yang paling efektif dan efisien dalam membuat rencana-rencana
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum menyumbangkan tenaga dan kemampuannya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciWorld Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global
1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat luas. Dalam menjalankan tugasnya, rumah sakit menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. identitas sebuah organisasi maupun perusahaan dikarenakan masing-masing. memberikan dampak yang buruk terhadap organisasi tersebut.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagian besar organisasi maupun perusahaan yang telah berdiri akan mempunyai budaya organisasi yang berbeda tergantung dari lingkungan perusahaan dan jenis perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN) berdasar Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000 menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. satu dari 4 rumah sakit yang ada di Kabupaten Karanganyar, Jawa Tengah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam lingkungan global saat ini, organisasi dituntut untuk terus melakukan perbaikan melalui perubahan baik dari sisi struktur, sistem, strategi maupun budaya di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. dari proses kematangan dan pengalaman dalam hidupnya. Perubahan-perubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia selalu mengalami serangkaian perubahan yang terjadi akibat dari proses kematangan dan pengalaman dalam hidupnya. Perubahan-perubahan tersebut dinamakan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (Weningtyas dkk. 2006:2). Kasus Enron merupakan salah satu bukti kegagalan. pihak mengalami kerugian materi dalam jumlah besar.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Audit atas laporan keuangan oleh auditor independen pada umumnya adalah untuk menyatakan pendapat tentang kewajaran laporan keuangan perusahaan yang diaudit (Silaban,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Komitmen organisasional Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. restrukturisasi organisasi agar lebih fleksibel dan adaptif dalam mensikapi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sekarang ini Indonesia masih dalam kondisi yang krisis, tuntutan kesiapan organisasi bisnis Indonesia terhadap persaingan pasar bebas dan tuntutan terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi
1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi tekanan dari berbagai sisi. Perubahan dalam hal undang-undang dan peraturan pemerintah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengurangi adanya perilaku yang menyimpang. Etika merupakan suatu konsep fundamental
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Etika karyawan merupakan hal yang penting ditumbuhkan dalam perusahaan untuk mengurangi adanya perilaku yang menyimpang. Etika merupakan suatu konsep fundamental bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian,
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian dan manfaat penelitian. Selanjutnya, sistematika penulisan akan ditampilkan
Lebih terperinciPENGARUH SPIRITUALITAS ISLAMI DI TEMPAT KERJA TERHADAP KOMITMEN NORMATIF DENGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Pengaruh Spiritualitas Islami di Tempat Kerja terhadap Komitmen Normatif PENGARUH SPIRITUALITAS ISLAMI DI TEMPAT KERJA TERHADAP KOMITMEN NORMATIF DENGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan perhatian yang serius dan sungguh-sungguh dalam mendorong
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Selaku regulator dan fasilitator, Pemerintah melalui Bank Indonesia telah memberikan perhatian yang serius dan sungguh-sungguh dalam mendorong pergembangan perbankan
Lebih terperinciWorkplace Spirituality dan Employee Commitment: Penelitian Empirik pada KPPS Syariah Kebumen
Workplace Spirituality dan Employee Commitment: Penelitian Empirik pada KPPS Syariah Kebumen Siti Nur Azizah sitinuraziz@yahoo.com Program Studi S1 Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Putra Bangsa Abstract
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Anggaran Anggaran adalah rencana keuangan untuk masa depan yang mengidentifikasikan tujuan dan tindakan yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1.Latar Belakang. Guru memiliki peran penting didalam sekolah, peran guru merupakan tombak
BAB I PENDAHULUAN 1 1.1.Latar Belakang Guru memiliki peran penting didalam sekolah, peran guru merupakan tombak utama dalam sekolah. Kualitas guru akan berpengaruh pada kualitas siswa dan kemajuan sekolah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN Simpulan. Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah
BAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1. Simpulan Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah mengonfirmasi elaboration likelihood model for workplace aggression
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan dan sumber daya vital sebagai penentu keberhasilan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pengambilalihan kepemilikan perusahaan (acquisition), penggabungan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengambilalihan kepemilikan perusahaan (acquisition), penggabungan perusahaan (merger), kerjasama strategis (strategic alliance), atau kombinasi diantaranya merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting dalam mengendalikan kehidupannya sehari-hari. Begitu pun dalam organisasi, manusia
Lebih terperinciPENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KOMITMEN ORGANISASI Dita Inkai Y Anang Kistyanto Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya Kampus Ketintang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian banyak agenda pembangunan bangsa yang menuntut perhatian sungguh-sungguh dari semua
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan
Lebih terperinci